Anda di halaman 1dari 44

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiadan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap tujuan organisasi, yaitu orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber financial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusiaa dalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan sumber daya manusia lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusiamelibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Melayu SP HAsibuan Manajemen sumber daya manusiaa dalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Henry Simamora Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 3. Achmad S. Rucky Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Mutiara S. Panggabean Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Pengadaan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana dan pelaku dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia

dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan. Pengadaan sumber daya manusia/karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu peusahaan atau instansi mencapai tujuannya.

Hasibuan mengatakan bahwa Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawa yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Sedarmayanti yang menyatakan bahwa Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Andrew E. Sikula, Pengadaaan atau perekrutan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Sedangkan Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain berpendapat bahwa Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan baru. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengadaan sumber daya manusia merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi melalui tahapan-tahapan yang mencakup proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan tambahan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

C. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan keputusan yang diambil oleh pihak manajemen untuk lebih menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengadaan sumber daya manusia ini dituntut kejelian dari pihak manajemen dalam

perekrutan sumber daya manusia yang baru. Karena hal tersebut juga akan sangat berpengaruh untuk masa depan perusahaan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia ada prosedur yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen, antara lain : perencanaan/estimasi kebutuhan sumber daya manusia rekrutmen atau penarikan seleksi penempatan, orientasi dan induksi karyawan.

Proses tersebut jika digambarkan dalam diagram adalah sebagai berikut :


Perencanaan/ Estimasi kebutuhan

Internal Penarikan Internal eksternal Internal Succecive Selection Process Seleksi Compensatory Selection Process

Penempatan

Metode pengembangan sumber daya manusia manajerial Orientasi Metode pengembangan sumber daya manusia nonmanajerial Induksi

Gambar 1. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam mengisi formasi atau ketersediaan pekerjaan yang ada pada perusahaan, maka dalam pihak manajemen haruslah akurat dalam menentukan orang yang akan mengisi formasi tersebut. Pengisian formasi perlu dikaitkan dengan rencana keseluruhan antara peramalan kebutuhan sumber daya manusia dengan expected kemampuan atau kapabilitas yang diperlukan untuk ditempatkan pada formasi tersebut. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia, antara lain oleh : Andrew E. Sikula Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Handoko Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik

permintaan (kebutuhan) dan suplai sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang. Sofyandi Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dalam manajemen sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat, melakukan oekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi. Mangkunegara Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan sumber daya manusia berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Sutrisno Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Sofyandi mengatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut Bagi kepentingan organisasi: Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan sumber daya manusiadapat menjadi alat evaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternatif penggunaan sumber daya manusia. Dengan perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dapat dievaluasi dengan menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru, promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan. Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja atau perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara keseluruhan. Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari sumber internal. Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen sumber daya manusia terhadap berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi. Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang dirancang untuk mencapai pemanfaaatan karyawan secara optimum dalam

organisasi melalui pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan, dan mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan. Mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya karyawan yang baru muncul. Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen sumber daya manusia. Berbagai perbedaan dalam aktivitas sumber daya manusia harus dapat diintegrasikan untuk mempertinggi nilai sumber daya manusia.

Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaaan sumber daya manusia adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu: Mengetahui kemampuan pengembangan jenjang karirnya. Mengetahui kemampuan apa yang harus dimiliki untuk menduduki jenjang tertentu. Mengetahui waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

Bagi kepentingan Negara perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan sebagai berikut : Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis. Inventarisasi klasifikasi jabatan. Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih teknologi program-program penampungan dan pelatihan kerja bagi

pengangguran.

Kesimpulannya, perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana sumber daya manusia diperoleh, kapan sumber daya manusia dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki sumber daya manusia. Melalui rencana suksesi, jenjang karier sumber daya manusia dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Siagian mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat perencanaan sumber daya manusia, yaitu: Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari sumber daya manusia yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti

peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi Organisasi memperoleh sumber daya manusia-sumber daya manusia yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusiadalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja. Pemilikan informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-

satuan kerja dalam memberikan pelayanan bagi para anggotanya, misal dalam merencanakan karir masing-masing Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja Rencana sumber daya manusiam erupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan sumber daya manusia baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. c. Syarat-Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, suatu manajemen harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perbutuhan pemerintah.

10

d. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan sumber daya manusia ebagai berikut: Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternatif. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode perencanaan sumber daya manusia,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
11

dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

e. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: 1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang : Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

12

Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan

organisasional.

Berbagai

keputusan

pokok

organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia: Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaransasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang. 3. Faktor-faktor persediaan karyawan. Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan

berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.


13

Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

f. Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi sumber daya manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah sumber daya manusia yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Adapun kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia adalah: Standar kemampuan sumber daya manusia Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalanramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber daya manusia untuk menghitung potensi sumber daya manusia secara pasti.
14

Manusia/sumber daya manusia adalah makhluk hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

Situasi sumber daya manusia Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

g. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan dan Seleksi Sumber Daya Manusia Penarikan sumber daya manusia merupakan suatu program perencanaan sumber daya manusia yang penting yang dimaksudkan untuk menarik sumber daya manusia cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan sumber daya manusia juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya perencanaan sumber daya manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai tempat. Penarikan sumber daya manusia dan seleksi bersama-sama menunjukkan

15

suatu strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh sumber daya manusia cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi perencanaan sumber daya manusia merinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.

Peramalan/Forecasting Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Dari struktur struktur organisasi dan beban kerja perlu dilakukan peramalan kebutuhan pekerja. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia dimaksudkan agar jumlah kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindari dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Dengan menggunakan peramalan, dapat menghitung dengan memperhatikan jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenag akerja serta perencanaan karir pegawai. Pendekatan-pendekatan untuk meramal sumber daya manusia dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

16

2. Rekrutmen/Penarikan Sumber Daya Manusia Beberapa definisi tentang rekrutmen/penarikan sumber daya manusia antara lain : Henry Simamora Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja denganmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian. Schermerhorn Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Siagian Penarikan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Hasibuan Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi sumber daya manusia agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Sikula Penarikan pegawai dalah tindakan atau proses untuk suatu usaha organisasi mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.

17

Mangkunegara Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

a. Tujuan Rekrutmen Sumber Daya Manusia Rekrutmen sumber daya manusia menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson memiliki tujuan untuk : Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
18

Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja

Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

Sedangkan menurut Henry Simamora, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamarpelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

b. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora, yaitu:
19

Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

20

c. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain: Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standard kinerja yang rinci. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumbersumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

d. Sumber Rekrutmen Sumber Daya Manusia Terdapat dua sumber yang perlu diperhatikan dalam perekrutan sumber daya manusia yang baru. Diantaranya adalah :
21

Sumber internal/dari dalam perusahaan. Adalah rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam (internal source) dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara mutasi atau transfer, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi). Adapun bentuk-bentuk mutasi pegawai adalah promosi jabatan (pemindahan pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya), transfer/rotasi pekerjaan (pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya), dan demosi jabatan (penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi). Kebaikan dari rekrutmen internal adalah biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil, lowongan cepat terisi, penyesuaian diri cepat, perilaku karyawannya telah diketahui, karyawannya telah berpengalaman, orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi, karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi, memotivasi semangat kerja karyawan, loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik. Sedangkan kelemahan rekrutmen internal adalah masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali, pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja, kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang, promosinya sering didasarkan atas

22

nepotisme, menghambat gagasan baru, dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah, karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan menghambat kreatifitas dan inovasi. Metode rekrutmen internal antara lain Job Posting Program

(menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya), Buyback (mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru)

Sumber Eksternal/dari luar perusahaan. Adalah rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif , dan untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif. Keuntungan sumber eksternal adalah kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial, kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,adanya gagasan/idea, nuansa yang baru, dan transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama. Sedangkan kelemahannya adalah proses memakan waktu lama, membutuhkan biaya yang besar, akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada, kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian. Metode rekrutmen eksternal antara lain: 1. Pelamar/walk-in. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian

23

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. 2. Iklan. Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet. Kebaikan iklan sasaran cukup luas, hubungan perusahaan dan pelamar langsung, praktis, memperoleh calon yang berbobot, akan efektif jika terpusat. Sedangkan kelemahannya biaya besar dan pelamar akan sangat banyak. 3. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. 4. Lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan. 5. Organisasi-organisasi karyawan. Perusahaan bekerjasama dengan

organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

24

6. Leasing. Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya. 7. Nepotisme. Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. 8. Asosiasi-asosiasi professional. Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional. 9. Operasi-operasi militer. Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik. 10. Open House. Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas. 11. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals). Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi

25

tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.

e. Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan. Faktor-Faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen. Kebijakan promosi dari dalam Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

26

Kebijaksanaan tentang imbalan Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang

ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang

27

mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya. Rencana sumber daya manusia Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber

28

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

Faktor-Faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis

29

digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembagalembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan

mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.

30

Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

3. Seleksi/Pemilihan Sumber Daya Manusia Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan. Definisi seleksi menurut Sofyandi adalah Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Sedangkan definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan adalah Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi

31

karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Sikula mengemukakan bahwa, Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan yang mempunyai sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.

a. Proses Seleksi Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (Successive Selection Process) dan sistem kompensatori (Compensatory Selection Process). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu

32

secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain. Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik menurut Sofyandi harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu: Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta. Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes. Norma, setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk

membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain. Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini. Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

33

a. Teknik Seleksi Teknik-teknik seleksi pegawai menurut Mangkunegara yaitu: Tes Pengetahuan Akademik. Tes ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. Tes psikologis. Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian. Wawancara. Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid, 2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.

c. Langkah-Langkah Seleksi Menurut Siagian langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:

34

Penerimaan surat lamaran. Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hatihati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi yang akan mempekerjakannya. Tentunya suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentang satu sama lain. Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.

Penyelenggaraan ujian. Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh pelamar yaitu yang pertama ada tes psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang

35

tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan tes yang mengukur kemampuan calon juru tulis mengingat angka-angka dan namanama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara lebih obyektif mengenai pelamar. Wawancara. Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting, penggunaannya paling sering dan paling meluas. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakakn

wawancara perkelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu ditekankan bahwa wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan beberapa orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan lain, apabila tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh. Surat-surat referensi. Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti

36

kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Evaluasi medis. Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Tetapi karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi. Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis apalagi menular, memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya, memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam hal organisasi-lah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja. Wawancara dengan penyelia. Manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa keenderungan ini timbul pesat antara lain adalah

37

Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar. Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar. Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar. Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Jika ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi. Berdasarkan berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui pentingnya keterlibatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi oleh perekrut. Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrut dengan para manajer operasional dalam usaha menseleksi pelamar dengan seteliti mungkin. Keputusan seleksi. Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga citra

38

positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.

4. Penempatan Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenaga kerja. Untuk menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja adalah: a. Prestasi akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. b. Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.

39

c. Kesehatan fisik dan mental Pengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan yang dilakukan oleh doketer umum, khususnya pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat tak ubahnya hanya formalitas saja. Meskipun zaman reformasi, tetapi banyak persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek ini banyak dijumpai pada para calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta, terutama pada industri tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut bekerja dalam waktu yang relatif singkat terkena penyakit yang mengganggu pekerjaan. Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga yang kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya. d. Status perkawinan Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor cabang maupun kantor pusat. e. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya

40

produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih mudah dan energik, sebaliknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua. Siagian mengemukakan bahwa Penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Siagian juga mengemukakan bahwa Konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Promosi merupakan perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi jabatan atau tanggung jawab yang harus dipikulnya. Transfer atau alih tugas merupakan merupakan penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab yang lebih besar atau penempatan seseorang pada tempat yang baru tetapi dengan tugas yang masih sama dengan tugas yang diembannya di tempat kerja yang lama. Sedangkan demosi merupakan penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil karena berbagai pertimbangan. Untuk meningkatkan semua pegawai baik sebagai pelaksana maupun para pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan sebagai dasar pengembangan. Hal tersebut diarahkan pada : a. Pengembangan nonmanajerial/profesi Dalam hal ini tenaga kerja diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai bidangnya masing-masing, sehingga benar-benar ahli. Diklat ini dilakukan dengan tujuan menciptakan tenaga-tenaga spesialis dan profesional. Dan pendidikan ini

41

harus diikuti oleh seluruh berkesinambungan, sedangkan pendidikan melekat merupakan tanggung jawab atasan langsung masing-masing. b. Pengembangan Manajerial Sebagai langkah kesinambungan pengembangan profesi dilanjutkan para pimpinan dimulai dari tingkat yang paling bawah (first level management) sampai dengan tujuan untuk menciptakan pimpinan dan manajer yang handal. Dan pengembangan diklat manajerial diarahkan pada perencanaan strategi perusahaan baik bisnis/pemasaran, keuangan, teknologi, SDM maupun pengawasan sehingga para manajer benar-benar ahli dibidangnya dan menjadi pimpinan yang berwawasan ke depan dan berjiwa wira usaha. Dengan pola pengembangan tersebut diharapkan dapat membentuk SDM profesional dan berjiwa wira usaha mengingat hal-hal sebagai berikut : Mempunyai keahlian kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, pengalaman, penerapan keahlian, penguasaan informasi, pengakuan tentang keahliannya. Disiplin dan etos kerja yang kuat. Selain itu diharapkan bagi para manajerial adalah : Mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan peluang bisnis yang tinggi. Mampu memanfaatkan ancaman menjadi peluang untuk mengembangkan usaha. Memanfaatkan semua sumber daya yang ada menjadi kekuatan optimal. Memandang masa depan dengan penuh optimis disertai percaya diri, berorientasi pada tugas dan hasil, bertanggung jawab serta berani menanggung

42

resiko setiap kebijakan yang dilakukan, pemimpin yang penuh inovatif dan berorientasi ke masa depan Perlu adanya pembinaan karier secara terpadu yang dapat mendorong dan menumbuhkan semangat serta etos kerja kepada para karyawan, dan selain itu tidak dianggap sebagai bawahan namun diperlakukan sebagai mitra kerja. Sehingga semua potensi dapat dikembangkan dan akhirnya timbul rasa memiliki terhadap perusahaan itu tinggi, walaupun tanpa disuruh, dipaksa untuk bekerja lebih giat, karena sudah termotivasi. Selain hal diatas, sebagai pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia perlu perencanaan yang terprogram dengan mantap. Karena perencanaan merupakan hal yang sangat penting dalam pembinaan sumber daya manusia, maka perencanaan SDM disusun untuk menjamin kebutuhan akan tenaga kerja tetap terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dapat dicapai melalui analisis kebutuhan ketrampilan, lowongan kerja serta perluasan dan penciutan unit-unit (perampingan) organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebagai tindak lanjut dari analisis ini dikembangkan rencana-rencana untuk melaksanakan langkah-langkah dalam proses staffing. Karena terkadang organisasi yang tidak merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang akurat seringkali akan mengalami tidak terpenuhinya persyaratan ketenagakerjaan maupun tujuan organisasi keseluruhan secara efektif. Perencanaan tenaga kerja agar memperhatikan faktor-faktor : Faktor primer yang harus dipertimbangkan adalah rencana strategis organisasi pelabuhan yang meliputi strategi dasar, sasaran-sasaran terperinci, tujuantujuan dan taktik-taktik untuk mewujudkan strategi penentuan kebutuhan tenaga kerja bagi perusahaan pelabuhan.

43

Faktor ekstern organisasi pelabuhan antara lain kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi, karena banyak hal yang dapat mempengaruhi fungsi staf,misalnya : Perubahan teknologi akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan

organisasi akan tenaga kerja khusus. Perubahan tuntutan serikat buruh (SPSI) akan mempengaruhi kebijakan pengurangan/pengalihan tenaga kerja. Perubahan peraturan-peraturan kepegawaian. Dengan demikian perencanaan bidang sumber daya manusia sangat menentukan efektif atau tidaknya pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Selanjutnya untuk mencapai efektifitas pemanfaatan tenaga kerja maka disusunlah rencana jangka pendek, menengah dan jangka panjang dengan menentukan skala kebutuhan tenaga kerja sesuai program yang telah ditetapkan.

44