Estrategias empresariales en la Economa Basada en el Conocimiento

Miquilena y Portillo

SINNCO 2010

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Empowerment como estrategia empresarial en organizaciones sociales

Dioneira Miquilena de Talavera1 Isabel Marina Portillo de Condor2

Resumen

l estudio tiene como objetivo analizar el empowerment como estrategia empresarial presente en las organizaciones sociales. La misma se sustent en los postulados tericos de Blanchard (2000), Wilson (2004), Bolaos (2003). En

tal sentido, se demostr la presencia de los elementos del compromiso presente en el capital humano, donde se evidenci que para alcanzar un alto nivel de empowerment se requiere la ejecucin de tareas que incorporan la participacin de todos los miembros de los equipos de trabajo, as como el reconocimiento de los logros corresponden al esfuerzo realizado sobre el control de las tareas diaria y al anlisis detallado de las actividades de ejecucin, asumiendo mayores responsabilidades, reflejando el inters en la vida social a los individuos, las organizaciones y las comunidades. Al respecto, la siguiente investigacin revel la necesidad de incorporar en las organizaciones sociales las transformaciones del conocimiento, con la finalidad de implementar novedosas tcnicas para el manejo del individuo como ventaja competitivas en todos los niveles y mbitos empresariales, desarrollando para ello, un nuevo enfoque centrado en el marco global de innovacin individual, organizacional y social.

Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones, Doctora en Ciencias Gerenciales, Magster en Gerencia de Recursos Humanos, Licenciada en Administracin de Empresas, Docente Titular de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Venezuela, actualmente Miembro del Comit Acadmico del Programa de Postgrado Gerencia de los Recursos Humanos, dioneira.miquilena@urbe.edu 2 Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones, Doctora en Ciencias Gerenciales, Magster en Investigacin y Desarrollo, Licenciada en Administracin de Empresas, Licenciada en Relaciones Industriales, Docente Titular de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Venezuela, actualmente Coordinadora del Comit Acadmico del Programa de Postgrado Gerencia de los Recursos Humanos, isabel.portillo@urbe.edu.ve
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En este sentido, este proceso propone la implantacin base a los resultados una estrategia innovativa que permita lograr una mayor productividad laboral, creando equipos de trabajo orientados a mejorar su visin de futuro, emergiendo la necesidad de elevar su estmulo para emplazar sus acciones en funcin de su filosofa de vida y de una mejora continua en relacin de su condicin de inconformidad permanente ante su realidad, apoyados en su capacidad de desarrollo personal, los cuales atendern en el mbito educativo para

establecer cambios en el desarrollo individual que facilite la conduccin y transferencia de dichos conocimientos hacia la formacin de personas y profesionales exitosos.

De esta forma, los equipos de trabajo se empoderan de las responsabilidades asumidas por los supervisores, energizndolos para la toma de decisiones que conlleven a la calidad de bienes o servicios ofertados con sentido de integracin. Desarrollar las organizaciones sociales bajo la intervencin de acciones orientadas de manera asertiva, directa, continua, ininterrumpida en las actividades de planeacin, organizacin y toma de decisiones.

Palabras clave: empowerment, principios filosficos, gestin humana.

Fundamento introductorio
Actualmente se ha considerado de gran trascendencia el estudio de las transformaciones de las organizaciones sociales, con la finalidad de implementar novedosas competencias de orden tcnico que distingan el manejo del capital humano como ventajas competitivas en todos los niveles y mbitos empresariales, con el propsito de desarrollar un nuevo enfoque, ajustado al marco global de innovacin individual, organizacional y social.

Este escenario implica la bsqueda del mejoramiento contino en la gestin organizacional, reconociendo la necesidad de apuntar hacia los cambios estructurales, y por supuesto, en la forma de pensar de sus trabajadores. Los empleados hoy por hoy, se revelan hacia la necesidad de una participacin activa, comprometida, integrada, ejerciendo autocontrol en sus procesos, lo que demuestra el nacimiento de un proceso que

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mejora la efectividad de las organizaciones, siendo este proceso conocido como empowerment.

A tal fin, diversos autores en esta temtica, coinciden que esta herramienta mas all de estar a la moda adquiere importancia relevante en el mejoramiento del desempeo de los negocios a travs de la potenciacin de los empleados, involucrando los individuos en sus reas laborales, con la finalidad de escalar posiciones en la sociedad, mediante la implementacin de dimensiones, estrategias, acciones conducentes a la calidad y satisfaccin de sus servicios donde desempean su labor, cubriendo las expectativas y deseos de sus clientes actuales.

En este sentido, este proceso pretende la implantacin de una estrategia que permita lograr una mayor productividad laboral, creando equipos de trabajo, donde exista gente comprometida con la organizacin. Racionamiento sustentado por Bolaos (2003), quien expresa que existen dos elementos bsicos en el uso de la tcnica del empowerment, siendo la primera delegar responsabilidad, encomendando a una persona a una tarea especifica y que ella tome el compromiso de cumplirla. El segundo elemento es delegar autoridad, lo que significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones en la tarea encomendada. Es as como la tcnica empowerment es un constructor de suma importancia ya que ofrece el potencial para influir positivamente en los resultados del desempeo laboral, lo cual beneficiar a los individuos y a las organizaciones.

Considerando el desafo del hombre para mejorar su visin de futuro, irrumpe la necesidad de elevar su condicin de autoestima y conciencia, estimulando la orientacin de acciones para posicionarse en su nueva filosofa de vida a travs de una mejora continua, en relacin de su condicin de inconformidad permanente ante su realidad, cultivando su potencial creativo e innovador, en base a su capacidad de desarrollo personal, los cuales deben ser atendidos estratgicamente en el mbito educativo y formativo con el objeto de establecer cambios en el desarrollo individual facilitando la conduccin y transferencia de dichos conocimientos hacia la preparacin de agentes competitivos orientados al xito.

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El empowerment y la construccin de influencias integradoras para la generacin de conocimiento laboral

Las persistentes transformaciones por las cuales las organizaciones sociales se han visto influenciadas producto de los efectos de la globalizacin, factores presentes en el micro y macro ambiente donde ellas estn insertas, imponen al capital humano, nuevas vas de gestin, basados en el fortalecimiento de su formacin, a travs de un cambio de actitud y del dominio de sus capacidades, respondiendo a un entorno altamente exigente e impredecible.

Es por ello impostergable, revelar el xito de dichas organizaciones, mediante la identificacin de las necesidades de capacitacin del capital humano que la conforma, a travs de la igualdad y compromiso de su gestin, superando los retos del mejoramiento de sus procesos vitales, para garantizar el progreso hacia los desafos propios del negocio, as como la consolidacin de una autonoma personal que les permita incrementar la rentabilidad en el trabajo, a travs de sus funciones.

A tal fin, el empowerment se ha convertido en la filosofa necesaria para dirigir las organizaciones sociales, ya que debern desarrollar una serie de transformaciones aceleradas, modificando su estilo y forma de direccin con respecto a los cambios en el entorno en el cual laboran. La creciente competencia se incrementa cada da, dando respuesta de manera efectiva a las exigencias, si se desea obtener ventajas frente a un entorno complejo. Al respecto, esta apreciacin se sintetiza de acuerdo a los aportes de Powell (1990), quien seala que el empowerment es el proceso por el cual los individuos, grupos y comunidades llegan a tener la capacidad de controlar sus circunstancias y de alcanzar sus propios objetivos, luchando por la maximizacin de la calidad de sus vidas. De igual apreciacin Drucker (2000) seala en sus legados, que para alcanzar la efectividad los lderes del siglo XXI, estos debern cambiar su estilo gerencial personal, reformar algunos aspectos principales de su cultura, repensar sus modos de operacin y, esencialmente, reinventar sus organizaciones.

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Desde este el punto de vista, esta disciplina se orient a la resolucin de sus problemas apoyndose en los estudios cientficos de Rappaport, psiclogo comunitario de la Universidad de Illinois, quien interpreta el empowerment como la identificacin de valores sobre la cual se sustenta la intervencin comunitaria y social, reflejando el inters en la vida social desde un enfoque integral, identificando a los individuos, las organizaciones y las comunidades sociales, como un entorno de influencias entre s.

De esta forma, las dificultades se manejan a travs de la diversidad de los valores de sus colaboradores, de forma de identificar las prioridades de los espacios de accin, y reflexin que permitan restaurar la integracin de sus elementos, independientemente de la complejidad de sus posiciones, criterios, formacin, valores, creencias, los cuales analizan y fomentan la vinculacin de las condiciones personales y sociales en la bsqueda del bienestar social y de la comunidad, proponiendo puntos de encuentros para crear nuevos patrones de conducta que promuevan los cambios sociales.

Con la relevancia que ha tomado el papel del capital humano en la actualidad, su reconocimiento como el factor clave de xito nico e inimitable y como fuente de una fuerte ventaja competitiva, se hace evidente para las organizaciones la creacin de ambientes donde los empleados puedan aportar todo su potencial, apreciacin que sustenta el beneficio que pudiese generarse la implantacin de esta representacin en las organizaciones modernas, toda vez que, como lo plantea Russell (1998), de implementar el empowerment, la gestin de sus procesos contara con fortaleza en sus colaboradores, desarrollando las tareas de manera mas expedita, armnica y eficiente.

Sin embargo sobre estas sustentaciones, McFarland, Senn y Childress (1996), sealan la dificultad que muestran algunas organizaciones para liberar el potencial de su gente y obtener lo mejor de cada uno de sus miembros debido a la cultura y al estilo de liderazgo existente en combinacin con la rigidez de una estructura jerrquica tradicional. Sin embargo, dada la complejidad del juego del cambio puede implementarse mejor el empowerment mediante un equipo funcional y organizacional de tipo cruzado, donde sus miembros constituyan una red creativa de visin, de valores, proyectos e ideas.
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Desde otras perspectivas, Davis y Newstron (2003), argumentan que la mayora de las organizaciones cuentan con un cierto nmero de empleados los cuales creen depender de los dems y piensan por ello que sus esfuerzos ejercen escaso impacto en el desempeo. Esta sensacin de carencia de poder constituye a la frustrante experiencia de una eficacia baja, la conviccin entre los individuos de poder de desempear sin xito sus labores. Es por ello, la necesidad de internalizar la presencia de los principios del empowerment rescatando las percepciones individuales del personal de bajo nivel de eficacia, siendo combatida estratgicamente delegando autoridad en los empleados. El empowerment en si es un proceso el cual ofrece mayor autonoma a los empleados compartiendo informacin relevante y otorgndole control sobre los factores que influyen en su desempeo laboral. En sntesis, los lideres participativos consultan a sus

empleados con ello lo hacen intervenir en problemas y decisiones para un trabajo efectivo en equipo.

En concordancia con estas apreciaciones, Quigley, 1997; McFarland, Senn, Childress, 1996; 61-64, citado por Petit y Gutirrez (2007), sealan que el empowerment, ha surgido como nuevo modelo para el liderazgo, cuyo enfoque consiste en dar poder o liderar el potencial de la gente, otorgando a todas las personas roles de liderando de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades.

De acuerdo a dichas formulaciones, Koontz y Weihrich (2004), complementan tal afirmacin definiendo al empowerment como un proceso donde los superiores deben compartir autoridad y poder con sus subordinados y a su vez se hace necesario que el capital humano acepte la responsabilidad de sus acciones y laboral, razonamiento sustentado por Rusell (1998), quien precisa al empowerment como un proceso mediante el cual mejorara la efectividad y desempeo en los negocios, introducir cambios significativos en la cultura, en el clima de la organizacin y maximizar la utilizacin de las diferentes capacidades del capital humano. Adems el empowerment se centra en

cambiar el tejido cultural de una institucin es una evolucin de los comportamientos y las relaciones de informacin.

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No obstante, Blanchard (2000), define el empowermet, como una tecnologa de punta, la cual aporta la ventajea estratgica buscada por las organizaciones, as como las oportunidades deseas por el capital humano. No obstante, es una de las maneras de involucrar a los miembros de los equipos como si fueran socios para determinar el xito o el fracaso de las empresas, pues actualmente, esto depende de tomar en cuenta al consumidor, la rentabilidad, rapidez, flexibilidad y la mejora continua. Desde otras

perspectivas Kreiner y Kinicki (2003), definen el empowerment como el otorgamiento brindado a los supervisores autorizndoles para brindar al los clientes prioridad sobre otros aspectos de las operaciones. Es decir, se refiere a la comparticin del poder en diversos grados con empleados de bajo nivel para mejorar el servicio a los clientes.

En

la

actualidad

coexiste

un

impulso

global

con

inaplazables

eventos

de

transformaciones en los procesos de accin laboral, generando estrategias orientadas a las acciones empresariales a un marco trascendental para consolidar la identidad organizacional en un eje participativo para la gestin integrada de los mercados. En tal sentido, la identificacin del personal con la convergencia de las necesidades productivas pauta oportunidades de crecimiento y expansin, donde se permite la edificacin de organizaciones participativas mediante la consolidacin de ventajas competitivas. Bajo estas premisas, en el mundo actual, se requiere de la modernizacin de los procesos de trabajo para impulsar el alcance de los objetivos en trminos econmicos, formando sinergia humana para permanecer estables en el mercado donde ejerce sus capacidades productivas, convirtiendo as, en empresas con sentido de vitalidad bajo una perspectiva de salud ciudadana.

Con respecto a las organizaciones sociales, esta tcnica representa una herramienta gerencial que permite enfrentar retos, desafos en la direccin, y administracin moderna especialmente en el personal activo como lo es el capital humano. Por medio de esta se rompen los antiguos modelos mentales de liderazgo autoritario los cuales estn orientados a dirigir y controlar a las personas de igual manera permitir trasformar a las organizaciones tradicionales soportndolas en un proceso de adiestramiento para cada uno de los miembros del equipo.
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Tal apreciacin es expuesta por Daz (2006), quien seala que el cambio se debe generar a travs del desarrollo de competencias personales, genricas y tcnicas suficientes que impulsen los procesos de la reorganizacin hacia el proceso y el xito en la productividad. Tales competencias, en el criterio de Alles (2004), estn atribuidas a la implementacin de valores y costumbres propios de una cultura orientada hacia las habilidades requeridas en el desempeo de su rea.

En otras palabras, transmite una nueva cultura basada en valores, conductas para llevar a cabo con libertad, al otorgar a sus empleados un mayor poder, a fin de fortalecer las condiciones y acciones requeridas para el desempeo ptimo de capital humano. Al respecto, Murrell (2002), refiere que el empowerment permite a alguien asumir mayores responsabilidades, autoridad mediante la formacin, la confianza, y el apoyo emocional. Igualmente, la mencionada autora seala que el empowerment, como un influencia mutua en la distribucin creativa de poder en una responsabilidad compartida, a su vez es vital enrgica, global, participativa, duradero, permitiendo al individuo a utilizar su talento, sus capacidades, fomentar la consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin de orden social la cual crea relaciones eficaces.

Modelo del proceso social de empoderamiento

Al respecto, Robinson (1998) propone un modelo de proceso de empoderamiento a travs de la inclusin de los siguientes pasos:

Planeacin

En esta etapa comienza cuando se valora el estado actual o normal de la organizacin, es decir, la cultura existente, la efectividad y la compatibilidad de los sistemas de operacin, as como retos de desempeo, sern indicativo si la adopcin de un cambio de estrategias es apropiada y oportuna. Puede observarse una segunda fase, la cual identifica la creacin de un equipo encargado de disear, implementar y monitorear el

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progreso de empowerment en la organizacin. Este es el acompaamiento adecuado para complementar su estrategia favorable de cambio. Seguidamente, se presenta el desarrollo y disear un registro ambiental, un anlisis de quienes interactan con una organizacin o equipo y cules son sus expectativas. La visin consiste en crear el futuro que se prefiere, el destino compartido por todos los empleados. Esta etapa permite el involucramiento de los empleados al momento de construir la visin generando compromiso y sentido de pertenencia.

Preparacin

En esta etapa el proceso de empowerment consiste en identificar las reas focales especficas que servirn para medir el progreso frente a la misin. La matriz de objetivos y metas, establece como patrn de medida del esfuerzo de los equipos de empowerment, despus del desarrollo del matriz de objetivos sigue la terminacin del inventario de habilidades del equipo, etapa de diferenciacin de las diferentes disciplinas. La

valoracin de las habilidades bsicas y las capacidades tcnicas, suministraran una base desde la cual pueden evaluarse la capacidad del equipo o la organizacin para maximizar el desempeo y desarrollar e implementar el entrenamiento requerido. Este paso puede cubrirse realizando anlisis de cargos, permitiendo el rediseo de los mismos.

Durante la descripcin de las etapas del proceso de empowerment se ha mencionado reiteradas veces el termino equipo de trabajo, y es precisamente ese el cambio gestado por el empowerment, los procesos de trabajo no son percibidos de forma individual, sino en conjunto, en un equipo de trabajo. Por ltimo esta fase finaliza con la creacin de un mapa de cmo debe ser el proceso que representa la convencin futura ideal del equipo o la organizacin.

Precalentamiento

Esta etapa comienza con el lder o empleado que ha de encargar de organizar reuniones para implementar el concepto empowerment. Para ello establecer un dialogo en equipo
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sobre las necesidades de los clientes, el desempeo y la respuesta del equipo con el propsito de desarrollar la capacidad de tomar decisiones con rapidez y el sentido de apropiacin del desempeo. El paso siguiente en esta etapa es la elaboracin de una matriz de entrenamiento cruzado, la cual proporciona un registro visible del dominio del proceso o de la tarea, y sirve, a la vez, como un plan progresivo de entrenamiento.

El prximo paso en la etapa de precalentamiento es el benchmarking, fortalecer el concepto y la misin de la organizacin. Por ltimo, las visitas a los clientes, aumentaran la sensibilidad frente a las necesidades de este, generando un sentido de apropiacin y orgullo, el resto consiste en escucharlo e incorporarlo como insumo en un producto proceso o servicio agradable al cliente. La etapa del precalentamiento es sumamente importante durante la implementacin del empowerment en las organizaciones, en virtud de permitir la participacin de todos los miembros de los diferentes equipos que conforman, las diversas reas laborales de la empresa. Durante esta etapa, se suavizan las diferencias al cambio, ocurrido durante las etapas de planeacin, preparacin, fomentando el compromiso y el entusiasmo entre los integrantes de los grupos de trabajo.

Proceso

Esta etapa comienza por el establecimiento de una estrategia de comunicacin, necesaria para informar a la organizacin, que se avecinan cambios inminentes. Es

decir, una actitud asumida por todos y cada uno de los miembros de la organizacin, con relacin al cambio, y por ende, todos deben estar informado, es decir, comenzando de adentro hacia afuera.

El paso siguiente en la etapa del proceso es el rediseo del cargo, en este momento, los miembros del equipo expresan opiniones acerca o funciones de los temas agregada al cargo, permitiendo el flujo de informacin, en la toma de decisiones generando sentido de pertenencia.

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El sistema de informacin genera confianza y motivacin con los empleados, al sentirse tomados en cuenta al momento de la toma de decisiones importantes en la organizacin. Permite as mismo, mejorar el desempeo del grupo, siendo esta etapa de gran utilidad durante la implementacin de empowerment. Al tener acceso a la informacin, mayor es la probabilidad de colaboracin entre la administracin y los empleados al unir esfuerzos, al implementar el cambio y construir confianza. Por ltimo, su sistema de recompensa y reconocimiento por los esfuerzos realizados, es una herramienta de gran valor durante la etapa del proceso, en funcin de reconocer los logros de los trabajadores las bonificaciones bajo un sistema equitativo evitaran conflicto dentro de los equipos.

Cocido a la perfeccin

Esta etapa se inicia en la transicin, dar el cambio como un hecho, visto a travs de un mapa de ruta de las acciones de diseo de empowerment, por cada etapa durante el proceso. La transicin involucra una forma distinta de pensar en los trabajadores, lo malo ahora es bueno, la comunicacin es ms efectiva y el esfuerzo es compartido para alcanzar matas comunes. El prximo paso es el alineamiento de los sistemas

organizacionales. El cambio hacia empowerment genera un cambio en la estructura organizacional donde los niveles jerrquicos delegan responsabilidades y estn puestas a escuchar sugerencias. Colaborar en la definicin de la estrategia competitiva, la fijacin de las metas, la toma de decisiones y la determinacin de la visin genera una comprensin, un involucramiento y un sentido de pertenencia mutuo. Por ltimo, la

renovacin permitir determinar si el actual diseo de equipo con empowerment es apropiado en el despuntar de los cambios, basados en un estado ambiental actualizado o en un cambio de estrategia competitivo.

De acuerdo a lo anterior, el proceso de empowerment constituye un modelo de desarrollo, organizacional, el cual tiene como principal objetivo mejorar la calidad de vida laboral del recurso humano, permitindole de esta forma lograr el compromiso de este con la organizacin.

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Equipos bajo la formacin del empowerment

El enfoque del empowerment se refuerza en el valor de la innovacin de su cultura, movilizando a los individuos y a los equipos autoridirigidos a generar nuevas ideas que mejoren sus procesos, productos y servicios, ejerciendo resultados positivos en el crecimiento y desarrollo progresivo de la organizacin, tal apreciacin es sustentada por Cardona (2001), quien dirige estos resultados a travs de la confianza y el compromiso de las personas con las empresas innovadoras caracterizadas por el xito en sus funciones.

Todo ello se fundamenta en la promocin y formacin de equipos funcionales de accin cuya capacidad les permite a sus miembros colaborar sin restriccin, en los retos empresariales, aplicando, las herramientas apropiadas para la ejecucin de las tareas, con optimismo, creatividad y colaboracin cruzada, superando las estructuras tradicionales en los procesos de innovacin, a travs de la participacin armoniosa e impulsora de dicho progreso.

Sobre lo anterior, la complejidad y naturaleza de las relaciones de los factores que la determinan, est condicionada al ambiente organizacional, orientado hacia el logro de la participacin auto motivada de los miembros, quienes deben de emplazarse en la confianza y conviccin de la filosofa del empowerment como modelo de transformacin personal y organizacional, apoyado en el compromiso, identificacin e involucramiento de sus miembros en los procesos diseccionando sus esfuerzos para alcanzar objetivos comunes y organizaciones de orden social e integral, compitiendo con xito en un entorno globalizado.

Al respecto, la participacin de equipos de trabajo, se entiende segn Flores (1996), como un proceso, actividad, estrategia, derecho o un valor. De igual forma, desde una perspectiva social, segn Montero (1996), la participacin supone la actuacin conjunta de un grupo de personas que comparten los mismos objetivos, aprendizajes, concientizacin, socializacin, organizacin, direccin, ejecucin y toma de decisiones de

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manera compartida, la solidaridad e intercambio de ayudas y diversos grados de compromiso con las modalidades de participacin, las cuales pueden variar segn el contexto y la situacin, constituyendo la movilizacin de estructuras institucionales, resignicando practicas sociales para construir nuevas identidades colectivas.

Por tanto, comprender la complejidad de conductas, requiere situarse en un nivel de anlisis y de interpretacin que mas all del individuo que se interesa por los sistemas sociales, que comprenden desde factores microsociales como la familia, los sistemas de apoyo informal o los grupos de ayuda mutua, hasta factores macrosociales como la ideologa dominante o el tipo de polticas sociales desarrollada, que inhibe o promueve una red institucional en sectores en riesgos, instituciones sanitarias, sociales culturales, entre otras.

En este sentido Geralis (2003), expresa las organizaciones se ven en la necesidad de involucrar a todos los empleados en la toma de decisiones y la resolucin de sus problemas, independientemente de su nivel, con el propsito de utilizar el potencial mximo, alimentar una cultura de valores intrnsecos y generar una satisfaccin laboral para mejorar la calidad en los servicios que ofrecen.

Desde esta perspectiva, estos equipos representan uno de los mejores mtodos para soportar los cambios requeridos en una organizacin de alto desempeo. En cuanto a Blanchard (2000), seala que los equipos autodirigidos con empowerment funcionen eficazmente es esencial aprender a consensuar las decisiones, deben aprender a comunicarse en un ambiente de equipo, planificar, valores las ventajas de trabajar en equipo. Igualmente al ensear a los miembros de los equipos, lderes cmo pueden responsabilizarse entre ellos y ofrecer recompensas cuando se observa un ptimo desempeo.

Segn Rusell (1998), los equipos de empowerment, son grupos de trabajos naturales con empleados responsables de un producto, servicio o proceso global de trabajo. Asimismo estos equipos comparten el liderazgo, prestan ayuda con el mejoramiento continuo del
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proceso de trabajo, planean y toman decisiones con respecto a los mtodos de trabajo, las prioridades, las tareas, y resuelven los aspectos los cuales prestan dificultades.

Igualmente complementa el citado autor, que al reconocer que una cultura basada en el trabajo de equipo rinde buenos dividendos como parte integral del mejoramiento del desempeo y la ventaja competitiva, la cooperacin considera que la adopcin de una estrategia de progreso es una oportunidad excelente para lograr un empleado de alto involucramiento continuo. Es por ello, la presencia de algunas de las caractersticas

fundamentales de los equipos con empowerment son el compartimiento de liderazgo, las tareas administrativas igualmente, los miembros poseen facultad para evaluar mejorando la calidad del desempeo y procesos de informacin, por otra parte, el equipo proporciona ideas para las estrategias de negocios.

Cabe destacar que los equipo de empoermentt pueden prestar ayuda de dos manera, una de ellas es a travs de la formacin de equipos funcionales, otorgndoles el poder de implantar solucin, permitiendo as vencer obstculos, burocrticos facilitando una mayor comprensin y cooperacin entre as diversas funciones. Del mismo modo, los equipos de proyectos conceden abrir la organizacin a nuevas ideas y brindar una comunicacin libre. En segundo termino, los integrantes del equipo deben romper con sus reducidas perspectivas de trabajo y comprender los temas globales de la organizacin.

Por su parte Robinson (2004), seala algunas de las caractersticas fundamentales de los equipos con empowerment, las cuales se pueden mencionar:

Se comparte el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros poseen la facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeo y el proceso de informacin. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. El compromiso, la flexibilidad, y la creatividad son importantes para logar las metas de los equipos y la organizacin. Existe la sensibilidad cultural en un mundo y tambin de trabajos diversos.
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Los equipos con empowerment coordinan e intercambian con otro equipo y organizaciones. Se mejora la honestidad y la confianza en las comunicaciones y relaciones. Los equipos de trabajo con empowerment manifiestan entusiasmo y con una actitud positiva.

Se hace necesario inferir, que la diferencia de un equipo con empowerment es su liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, la unificacin de criterios, la comunicacin visin, creatividad as como la respuesta rpida a los cambios. La

investigacin revela que la herramienta representada en el empowerment constituye centro de trabajos abiertos, flexibles, de participacin integral de los miembros de equipo de trabajo, donde los beneficios que se generan no excluye a ninguno de sus miembros, sino que estos son extensivos a la colectividad, mejorando su calidad de vida, por ello, la formacin de organizaciones sociales integrales.

Sobre la base de las ideas expuestas, la investigacin se complementa en los planteamientos de Russell (1998), el cual define a los equipos con empowerment como grupos de trabajo naturales con empleados responsables de un producto, servicio o proceso global de trabajo, debido al compromiso, flexibilidad, creatividad son fundamentales para lograr las metas de los equipos y de la organizacin, existiendo la sensibilidad cultural en un mundo y ambiente de trabajos diversos, permiten coordinar, e intercambiar con otros equipos organizaciones, se mejora la honestidad, la confianza en las comunicaciones las relaciones manifiestan entusiasmo con una actitud positiva. A tal fin, el empowerment es una influencia mutua, conocimiento compartido y generacin de potencia.

Principios filosficos del empowerment

Tomando como referencia a Wilson (2004), el empowerment es un proceso originado por los gerentes, los cuales captan las ideas, los deseos del capital humano de la

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organizacin, concedindole de esta manera desarrollar sus talentos, habilidades para la consecucin de los objetivos organizacionales y de desarrollo profesional. A continuacin se presentan los principios filosficos del empowerment sugeridos por el autor anteriormente mencionado, el cual sugiere que este proceso no est relacionado con otorgarle ms poder a los dems, sino en hacer ms eficientes las organizaciones y disear lugares de trabajo idneos. A tal fin, los principios se describen a continuacin:

a.

Cambio y mejora

Este principio se centra en su naturaleza circular dentro de una organizacin se inicia en el deseo de cambio y mejora. Este primer elemento es fundamental para cada empleado y para el total de la organizacin. Es evidente que cuando el capital humano se

encuentra indispuesto a cambiar y actuar de forma diferente, difcilmente, se podr llegar a cabo la ejecucin de este principio.

b.

Autonoma

Este termino se basa primordialmente en eliminar las restricciones existentes en los empleado de los diversos niveles de la organizacin, con la propsito de llevar a cabo funciones o realizar actividades sin frustraciones las cuales frecuentemente se ven amenazadas por la jerarqua y la burocracia. Por otra parte, el otro aspecto el cual se debe considerar la aceptacin, utilizacin de forma constructiva de los individuos sobre su libertad recin obtenida.

c.

Identificacin con el trabajo

En este principio el capital humano ya habrn aceptado las libertades adicionales, donde empezaran a tomar conciencia de la propiedad de su trabajo, equitativamente a sus deberes.

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d.

Aprendizaje de las nuevas habilidades

Los roles y funciones se ampliaran ya que los empleados estarn ms interesados por su trabajo cumpliendo responsablemente con la ejecucin de sus actividades con xito. Igualmente, cada responsabilidad requerir, el aprendizaje de nuevas habilidades que agregaran a su inters y motivacin.

e.

Conseguir metas y resultados ms altos

En este principio filosfico se da a conocer los resultados tangibles del empowerment como el aumento de libertad, mayor propiedad del trabajo, las habilidades adicionales, resultar un mayor rendimiento permitiendo una mayor motivacin, un incremento de los objetivos y con ellos unos superiores resultados. Estos incrementos se analizan por medio del inters, dedicacin, por el desarrollo las soluciones razonables y la creatividad hacia el trabajo.

f.

incrementar la competencia y aumentar la autoestima

En este principio se comienza a observar una serie de cambios relevantes en cuanto a actitud y comportamiento humano. Su xito radica en un sentimiento de competencia, una mayor autoestima con una elevacin psicolgica por encima de su posicin anterior. Se hace necesario desatacar que su comportamiento, acciones poseen mayor agudeza y eficiencia.

g.

Aceptar el trabajo mas difciles con mayores riesgos

El capital humano en este principio ha crecido por encima de su trabajo y se encuentra en la bsqueda de aceptar nuevos enfoques complejos, obteniendo mayores recompensas. Con base a lo anterior se infiere que los principios filosficos del empowerment es una de las formas esenciales de describir el proceso el cual debe seguir capital humano en la adopcin de esta herramienta, logrando una mayor satisfaccin tanto a nivel personal
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como profesional. Para poder completar este proceso es recomendable identificar los comportamientos que describen una organizaron con empowerment y compararlos con las empresas tradicionales.

De igual apreciacin, estos principios se complementan segn los razonamientos de Chiavenato (2005), quien seala que para dar empowerment a las personas, se puede reforzar a travs del ofrecimiento de un trabajo el cual consideran importante, asimismo el otorgamiento a las personas de autoridad y responsabilidad plena, independencia, autonoma en sus tareas, recursos. Igualmente permitir a las personas tomar decisiones respecto a su tamao por otra parte otorgar visibilidad a las personas, proporcionndoles reconocimiento por sus esfuerzos, resultados, construir relaciones entre las personas ligndolas con otras mas importantes y apoyndolas a travs de lideres e impulsores.

Bajo los criterios propuestos por este mismo autor, es la divulgacin de la informacin en todos los niveles. En otras palabras, informacin, es poder habilitando a las personas a pensar, actuando mejor solicitando la pin de las personas con respecto a los asuntos laborales, de estas evidencias, es fundamental permitir que el capital humano se sienta dueo de su procesa de trabajo. Enorgullecindose de pertenecer a la organizacin destacando la colaboracin y el espritu del equipo. De estas evidencias se puede inferir, que al ofrecer empowerment a los equipos, permita incentivas a los individuos a brindarlo al resto de las personas perteneciente a la organizacin.

As mismo, se presenta otra apreciacin en referencia a os principios quienes fueron formulados por Ramrez y Vivas (2005), identificando algunos de los siguientes requisitos en el capital intelectual, a saber:

Satisfaccin personal, con el fin de que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, esta debe ser una va adecuada para reflejar valor, desarrollar conocimientos, habilidades y asumir responsabilidades. Responsabilidad, en este caso, los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan, debiendo acostumbrarse a asumir responsabilidades, a
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tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo. Coaching, los dirigentes orientan, apoyan y ensean con el fin de una mejora continua de la actuacin, del desarrollo profesional. En este sentido, los directivos deben convertirse en entrenadores de sus seguidores, buscando la capacitacin y en entrenamiento continuo. Autoestima, el trabajador podr probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender, en este sentido, el directivo fomentar esta autoestima escuchando, entendiendo a sus empleados, atendiendo a sus necesidades, expectativas y deseos. Participacin deber implementarse una continua comunicacin y despliegue de informacin entre directivos y trabajadores, entre lderes referentes y seguidores. Con ello, el personal se sentir mayormente motivado, pudiendo incluso aumentar sus niveles de expectativas en la empresa, su iniciativa, su motivaron al logro. Control, se graduaran y adaptara el control de acuerdo con la personalidad controlada, en este caso, los niveles de medicin del desempeo debern estar adecuados a la personalidad de cada miembro del personal atendiendo a una serie diversa de criterios o indicadores de gestin de la calidad. Medicin, cada individuo tendr la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vas de mejora. En este sentido, debern adecuarse los instrumentos de evaluaron de desempeo a los perfiles del cargo, debiendo entregar a los trabajadores el resultado de las mediciones, provocando con ello el necesario feedback. Alcance de control, se debe proponer a una gran cantidad e trabajadores por gerentes, por lo cual la pirmide jerrquica se har mas pequea, desarrollando el auto liderazgo cada subordinado, en el entendido de que cada trabajador est suficientemente potenciado para producir su auto-direccin. Trabajos en equipo, se crearan equipos autogestionados y autodirigidos, donde lo que ms importa es cada uno de los integrantes y las decisiones que toman en grupo, de forma unnime. Esto a su vez, debe generar el aprendizaje colaborativo y una sana competitividad entre los miembros del personal. Interdependencia, deben conservar las relaciones interpersonales adecuadas y el
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manejo de situaciones de conflictos, lo cual tiene que ser laboral cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes, ya que todo el personal debe desarrollar competencias para la medicin de los conflictos organizacionales. Formacin tcnica, formacin tcnica y humana para los subordinados, as como tcnicas de direccin y supervisin para los puestos de mando. En este sentido, se requieren los planes y programas de capacitacin y actualizacin, en los cuales se oriente el saber hacia la calidad de servicio por parte de todos, y la gerencia de servio pro parte de gerentes y directivos en general. Sentido comercial en toda la organizacin, percepcin de los clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma, es decir, que los clientes internos observaran conductas y comportamientos preactivos en el personal, lo cual incide sobre su satisfaccin. Tecnologa de la informacin, las empresas en la actualidad deben apegarse a la adquisicin y asimilacin de los medios de comunicacin e informacin, con lo cual se posibilita la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas mas dinmicas y modernas, dispuesta a sumir con premura cambios y nuevas tendencias.

Es importante destacar otro de los principios de esta herramienta como es extender el empowerment a todos los niveles, reas de la organizacin, trasformando las viejas reglas, reglamentos en medio para divulgar la informacin, opiniones, ideas en toda la organizacin. Luego de revisadas las anteriormente definiciones sobre los principios

filosficos del empowerment, la presente investigacin se complementa sobre las teoras de Wilson (2004), el cual sugiere siete principios descritos anteriormente, para tal efecto, los principios filosficos del empowerment facilitar a las organizaciones sociales a demostrar el significado del capital humano y efecto de su trabajo, as como tambin el hecho de ser tomado en cuenta a la hora de llevar a cabo el proceso de toma de decisiones permitir sentirse mas competentes, valiosos, satisfechos y por ende, alcanzaran los objetivos organizacionales.

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Por otro lado, al hablar de principios se deben tener presentes ciertos aspectos claves, propuestos por Blanchard y otros (2000), los cuales son indispensables para implementar esta filosofa, entre las que se mencionan:

Como primera clave, compartir informacin con todos, ya que de aqu parten todos los problemas, pues no todos los gerentes estn dispuestos a dar informacin sobre como anda el negocio. Difcilmente, si los gerentes no estn dispuestos a compartir informacin con los empelados, podran tenerlos como socios para manejar con xito la organizacin y no tendrn jams una filosofa con empowerment.

Aunque es un aspecto difcil de asimilar este punto se plantea como la primera clave para brindar empowerment a las personas permitindoles entender la situacin en trminos claros y con ello crean confianza en toda la organizacin.

Como segunda clave, es la de crear autonoma travs de la delegacin de autoridad, donde cada empleado se sienta dueo de su trabajo y de esta manera se encuentra la confianza en si mismo y a la vez permitirle tomar las decisiones pertinentes ante la solucin de un problema que se pueda presentar en su rea de trabajo. Para esto todos los empleados de la organizacin tienen que tener claramente definida una visin convincente, un cuadro del futuro y una imagen que aclare su puposito. Una visin bien definida le permite sabes a cada persona el papel especfico a desempear para alcanzar la visin con xito. Deben existir metas claras que se unifique constantemente, la visin cobra vida cuando todos ven donde su aporte es el valor decisivo. La visin les dice las cosas que deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y metas definidas aseguran que las cosas se hagan bien.

La tercera clave es reemplazar la jerarqua con equipos autodirigidos, ya que stos, si estn adecuadamente conformados, sus miembros se basarn en as destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos, convirtindose as, en algo mucho ms poderoso que un grupo desconectado de individuos.

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Por ultimo, se encuentra la clave de la capacitacin, donde a todos los empleados de la organizacin se les debe preparar y capacitar en lo que respecta al empowerment para as prepararlos a todos los cambios que se aproximan y al mismo tiempo descubrir las habilidades que cada empleado posee para desarrollarlas y ponerlas en practicas en beneficio de la organizacin.

A travs de las anteriores consideraciones expuestas, el rol del capital humano y la formulacin de los principios del empowerment aumenta, otorgndole a su vez mayor responsabilidad, autoridad, libertad, para la toma de decisiones, lo que trae como consecuencia desarrollar las habilidades, destrezas y el potencial del mismo.

Los propsitos anteriormente mencionados, cumplen un papel fundamental en el proceso de implementacin del empowerment en cualquier organizacin, debido a que si existe una adecuada comunicacin, trabajo en equipo, capacitacin y sobre todo autonoma en el puesto de trabajo, cada empleado no se podran obtener los resultados deseados por los gerentes, llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad del empowerment.

Consideraciones finales
De acuerdo a los argumentos sustentados en el presente estudio, a continuacin se determina las ventajas que el anlisis de los principios filosficos del empowerment presentes en las organizaciones sociales, compruebe como esta herramienta promueve el poder, control y autoridad a sus empleados a fin de mantenerse a la par con las exigencias del entorno fortaleciendo las condiciones y acciones requeridas en le desempeo ptimo del capital humano. Todo esto permitir incorporar en la gestin de las organizaciones sociales la realizacin de las diferentes tareas resumida en los siguientes puntos claves:

Acondicionar los puestos de trabajo, mejorando el sentido de orientacin, posicin y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos: autoridad,
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diversidad, reto, rendimientos signicativo, poder para la toma de decisiones, cambios en las asignaciones de trabajo, atencin de un proyecto hasta que se concluya. Equipos de trabajo, se debe disear planes de capacitacin integral para desarrollar las habilidades tcnicas de cada empleado, a fin de apoyar los esfuerzos actuales en cuanto al proceso de adiestramiento, a travs de la firmeza en principios esenciales como la motivacin, capacitacin, retroalimentacin y aumento del desempeo de la organizacin. Para lograr estos aspectos es esencial considerar las tapas de aplicacin apoyando las labores actuales en este sentido. Los equipos de trabajo organizan a las personas para que sean responsables por su rendimiento o reas de trabajo. Los equipos de trabajo asumen

responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente forma de energizar el personal, motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a implantacin, organizacin interna, seleccin de lder y rotacin de puestos. Se recomienda realizar acciones similares con respecto a las normas, tomando en cuenta la opinin del personal sobre las mismas y que sean difundidas a traes de carteleras, manuales, instructivos, memorando, folletos empresariales y reunin, instalando a su cumplimiento. Obtener el capital humano y recursos materiales para la implantacin de la propuesta de un programa de empowerment, para dar a conocer a la direccin de las empresas de las organizaciones sociales con la finalidad de dar viabilidad a este proyecto, para garantizar una capacitacin en las reas en las cuales muestren deficiencias en sus funciones. Se recomienda a las organizaciones sociales aprovechar para el control previo de tareas diarias y el anlisis detallado de actividades de trabajo, los rasgos de su capital humano concretamente las competencias inherentes al desarrollo de tareas novedosas y las habilidades para el trabajo en equipos, haciendo de tos aspectos criterios normalizados en las organizaciones del sector social. Mantener una poltica permanente a los supervisores, mediante reconocimiento, concretamente en lo referido al desarrollo de actividades de control de resultados
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ejecutados, aspecto que en la actualidad constituye una de las debilidades empresariales en materia de gerencia de capital humano. Desarrollar en las organizaciones sociales bajo la intervencin de acciones orientadas de manera asertiva, directa, continua, ininterrumpida en las actividades de planeacin, organizacin y toma de decisiones. Realizar un desarrollo organizacional para crear en sobre las bases de formacin de todo el personal de las organizaciones, un estndar de comportamiento organizacional, que unifique las fortalezas, tal como la disposicin del capital humano sobre el aprendizaje de nuevos procesos de trabajo, y el reconocimiento de parte de estos acerca de sus destrezas son producto de la practica con nuevos equipos, a los que adiciona la confianza en si mismo, y en la ejecucin de sus tareas, el cual repercute sobre el conocimiento de las organizaciones sociales como factor determinante en la incorporacin de estrategias para alcanzar las metas. Trabajar de modo planificado y estratgico donde la cultura organizacional, se oriente a la participacin, asertiva y colaboradora. Trabajar arduamente pare mejorar significativamente lo inherente a la

comunicacin de informacin en cuanto a las decisiones relevantes, lo que posible en la medida en que se adiestren en contenido de empowerment diseando e implantando canales de comunicacin eficaz, los cuales van desde las carteleras organizacionales hasta los tradicionales oficios y memorando informativos. Realizar un estudio de planes de carrera y desarrollo de los trabajadores a travs de la capacitacin integral, para as desarrollar las habilidades del empleado, favoreciendo el desarrollo de competencias, inherentes a la ejecucin de tareas y funciones.

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