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PORTAFOLIO GESTION HUMANA

JUAN DAVID MORENO GONZALEZ

PROFESORA: JOSEFINA CONTRERAS

UNIVERSIDAD DE IBAGUE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES IBAGUE TOLIMA 2012

INTRODUCCION

Este portafolio tiene como objetivo poder llevar un registro de las actividades que realicemos en la asignatura gestin humana de la universidad de ibagu; este portafolio nos ser de gran ayuda para poder llevar una control de las actividades, talleres y lecturas que realicemos, tambin ser un segundo cuaderno en el cual nos ayudara a repasar, y tener una mejor relacin con la materia.

1 Lectura 13 de agosto de 2012

Disposicin a aprender: Lo que yo entend de la lectura fue que nosotros siempre debemos tener humildad en cada cosa que nosotros hagamos, nunca nos debemos creer ms que alguien, esto se demuestra especialmente en cuanto el aprendizaje, porque siempre seremos ignorantes en muchos aspectos, cuando nosotros creemos saberlo todo, le cerramos la puerta al aprendizaje, en la lectura nos enfatiza eso, debemos ser humildes y jams creer que lo sabemos todo, cuando alguien nos hable sobre un tema que creamos que sabemos debemos permanecer callados y abrirle la puertas del aprendizaje, por eso siempre debemos estar en disposicin de aprender

UN CUENTO PARA REFLEXIONAR

Este cuento me pareci muy interesante, ya que nos muestra la historia de un hombre que era positivo en cada aspecto de su vida, el cuenta como hace para no estar negativo, nos dice que se pregunta por las maanas como quiere que sea el da, y dice que tiene 2 opciones, escoger estar de buen humor o de mal humor, el escoge estar de buen humor, y as cada vez que le sucede algo malo. Lo que nos muestra este cuento es que nosotros SIEMPRE debemos tener una actitud positiva para todo lo que hagamos, ver los problemas como situaciones para aprender, elegir tener una actitud positiva nos puede ayudar mucho en todos los aspectos de nuestra vida pero en especial en cuanto a las relaciones con las dems personas, cuando ellos tengan problemas, siempre hacerles ver que hay un lado positivo para todo.

CASO: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS (DRH) EN PRIMAVERA S.A.

Qu hara usted si estuviera en el lugar de Daniela Caicedo? La solucin que debe tomar Daniela para que se quite un poco de cargos es contratar una persona especializada y encargada de manejar los recursos humanos, una vez contratado este personaje se puede encargar de todo lo que tenga que ver con los empleados de la empresa, y otros cargos de personal como, permisos, incapacidades, entrevistas de nuevo personal, y entregue con toda disposicin el tiempo, y conocimiento hacia sus empleados que son el recurso ms importante que tiene una empresa. La contratacin de una persona que se encargue de esto ayuda a mantener un nivel bien estructurado de los recursos humanos de la empresa durante todo el tiempo, mientras que si se busca una solucin cada que Daniela se sienta muy llena d trabajo, no va a ver un nivel de control en el recurso humano y probablemente los recursos humanos de la empresa vayan bajando y as la empresa pierde mucho dinero.

PREGUNTAS GENERADORAS

1. Los recursos ms valiosos de una organizacin siempre son las personas.

Justificacin: El alma y la vida de una empresa est en las personas que estn encargadas de cada una de las actividades de la empresa, si las personas no estn satisfechas ni cmodas con el trabajo y el ambiente laboral en el que se encuentran, no se va a realizar un buen desempeo ni resultados positivos para la empresa, es importante por esto que exista una y varias personas encargadas de controlar y manejar adecuadamente las personas que estn trabajando para el mejoramiento de la empresa. Las personas que rodean la organizacin deben estar acorde con sus conocimientos y capacitados para que la generen un mayor beneficio para la empresa, sin duda alguna las personas son lo ms importante de una empresa y sin ellos no se podr salir adelante porque no hay una vida dentro de la organizacin.

2. Suponga que al abrir una oficina en Medelln se jefe le pide resumir las principales preocupaciones relacionadas con las personas Cuales estaran en su lista?

1. Capacitaciones del o los sistemas que se manejen en la empresa para que tengan un mayor conocimiento y desempeo en el manejo de este. 2. Horarios adecuados para cada una de las funciones a desempear. 3. Manejo y control con respecto a la incapacidad de una de las personas importantes y claves en la empres estar preparados para cualquier eventualidad con las personas de todos los puestos que no se queden quietos porque una persona falte en la compaa. 4. Autorizar permisos a los empleados cuando soliciten una cita media y saber llenar el espacio mientras el encargado del puesto vuelve. 5. Mantener a los empleados en las mejores condiciones de bienestar y calidad laboral para que desempeen un buen trabajo y no se quejen de su ambiente laboral (sillas, mesas, computadores, etc.)

Taller Introductorio 1-Defina tres significados del trmino RECURSOS HUMANOS? 1.1En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto los profesionales en Recursos Humanos junto a los directivos de la organizacin. Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.

1.2-

El concepto tambin se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compaa. 1.3Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas especficas a cada sector.

2- cul es el contexto de la Gestin del Talento Humano? El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de l para subsistir y alcanzar el xito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratgicos. Es seguro quelas organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relacin de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recprocos.

3- Qu significa tratar a las personas como recursos o como socias? Significa considerarlos como el capital intelectual de la organizacin. Ya que las personas son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del aporte ms importante a la empresa: LA INTELIGENCIA.

4- D dos definiciones de Gestin del Talento Humano La administracin del recurso humano, es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados. 5- Cuales son los principales objetivos de la Gestin del Talento Humano? 1- Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. 2- Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3- Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la motivacin. 4-Permitir el aumento de la auto realizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. 5-Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y autonoma para tomar decisiones. 6-Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos bsicos. 7- Cuales son las principales funciones de la administracin de recursos humanos? Las principales funciones son:

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. desarrollar un m arco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales 8- Cmo estructurara usted un rgano o departamento de Gestin del Talento Humano? Yo lo estructurara en forma jerrquica, donde se maneje un mayor nivel de responsabilidades a medida que se haciende en el organigrama, pero siempre teniendo en cuenta los seres humanos como la prioridad. 9- Qu es la tica de Recursos Humanos y la tica en el gerente de Recursos Humanos? Criterios ticos en recursos humanos. La conducta del empresario respecto de las personas que forman la empresa ha de basarse en la consideracin de sus derechos y obligaciones. Obligaciones de la empresa y sus directivos. integrar a los trabajadores en un proyecto comn. Otorgar una remuneracin justa, adecuada a la aportacin y al esfuerzo realizado. Respetar las normas legales pactadas. Dar a los empleados y colaboradores un trato respetuoso. Prestar atencin y vigilancia a las condiciones de seguridad higiene y salud laboral. Evitar favoritismos y preferencias entre el personal.

10- Qu significa el capital intelectual en las organizaciones? Dentro de una organizacin o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organizacin, la informacin intangible (que no es visible, y por tanto, no est recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor, y tiene 3 subdivisiones: 1. Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a sta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compaa (Edvinsson, 1998) 2. Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en prctica la empresa para desempear sus funciones de la manera ms ptima posible. Entre estos se pueden sealar las bases de datos, los cuadros de organizacin, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005) 3. Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de sta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relacin empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc).

ARTICULO
Conclusiones del Congreso Mundial de 2002 La persona, futuro de las organizaciones El IX Congreso Mundial de Recursos Humanos Mxico 2002, resalt una nueva visin antropocntrica dentro de las organizaciones. Lo invitamos a leer aqu las conclusiones del evento y los artculos relacionados con las ponencias. La reunin bianual de los expertos en recursos humanos que se realiz en Ciudad de Mxico los das 27, 28 y 29 de mayo de 2002, plante una ruptura en la concepcin actual de las empresas. Las tendencias de globalizacin, cambios demogrficos, era de oro de las tecnologas y cambios en la relacin empleador-empleado, han minado las relaciones laborales en el mundo. Por qu volver al ser humano? Es retroceder? La nueva filosofa de los recursos humanos trata de rescatar las condiciones de vida que existen detrs de cada persona, sus intereses, incluso su familia, el reto est en desarrollar el talento de las personas para hacer la diferencia dentro de las organizaciones. A partir de cuatro variables empresariales actuales (Globalizacin, cambios demogrficos, revolucin tecnolgica y Evolucin del Capital Social), los gerentes de recursos humanos han querido impulsar un modelo de productividad que empieza a ser desvirtuado. La razn: al asumirlas, las empresas se han olvidado de la relevancia que tiene la gestin humana en el desarrollo de las mismas. La globalizacin ha generado un mercado de mayor competencia entre los empleados y ha acrecentado la crisis en las capacidades necesarias para esta competencia. De igual forma, esta tendencia ha dado espacio a un clima organizacional de incertidumbre en torno a la estabilidad del empleo. En relacin con los cambios de tipo demogrfico, cada vez ms bruscos, las consecuencias directas han sido el crecimiento en la expectativa de la vida productiva entre la poblacin madura y la necesidad de integracin de la diversidad presente en las fuerza de trabajo, por su parte, la ola de la revolucin tecnolgica ha permitido un deterioro de la gratificacin humana en los centros de trabajo y una paso hacia la obsolencia de las capacidades tcnicas de la fuerza laboral y de las ventajas competitivas de la organizacin, el desarrollo del capital social ha generado, tal vez, las consecuencias ms graves para el recurso humano dentro de cada institucin. Las dos ms trascendentes de la era actual son sin duda, el desvanecimiento de la lealtad en las relaciones laborales y el surgimiento de nuevos principios y valores dentro de las mismas, cuando la lealtad empieza a perder su valor, se produce un clima organizacional enrarecido. En ste, la bsqueda de objetivos comunes entre empleado y organizacin hacen parte de un sofisma. Estos fueron los puntos cardinales desde los que se abord el Congreso. A partir de all, se desarrollaron ideas de autores de prestigio internacional como Jack Welch o Kjell Nordstrm y experiencias como la del presidente mexicano Vicente Fox a travs de su Gobierno, el evento congreg a ms de 3.000 profesionales de recursos humanos de todo el

mundo y se desarroll a travs de cinco sesiones plenarias y 23 sesiones simultneas, de igual forma, segn datos suministrados por la organizacin del congreso, se cont con la participacin de 30 expositores de cuatro continentes, una de las visitas que engalan el congreso fue la del presidente de la Repblica de Mxico, Vicente Fox. l, ofreci un breve discurso en la mesa de apertura. Comparti sus experiencias con los trabajadores del sector pblico durante su Gobierno. Por gestionhumana.com 2 de julio de 2002

ANALISIS CRTICO Durante la lectura artculo, la persona, futuro de las organizaciones, pude demostrar la importancia de los recursos humanos en las organizaciones, este se ha venido discutiendo a medida que pasa el tiempo. Durante el IX congreso mundial de recursos humanos Mxico 2002, me pude dar cuenta que las compaas buscan llegar a desplegar la capacidad de las personas al mximo, pero tambin se tuvo en cuenta los cambios que est asumiendo el mundo. All se afrontaron los 4 principales cambios: el proceso de la globalizacin, la revolucin tecnolgica, los cambios demogrficos y la evolucin del capital social, por lo tanto las empresas se ven obligadas a realizar cambios, sin dejar a un lado el recurso humano en las organizaciones. Para confrontar el proceso de globalizacin y el proceso de evolucin tecnolgica se debe capacitar el personal y especializarlo con el fin de aumentar su eficacia en cada uno de los procesos de la organizacin sin olvidarnos de las recompensas para motivar al personal. En cuanto a los cambios demogrficos, se puede disear una integracin entre el personal maduro y el personal joven en la organizacin, con el fin de que haya una relacin favorecedora hacia ambas partes, integrando los conocimientos adquiridos de esta forma se potencializara los pasos y traera enormes beneficios para la organizacin, para abordar la ultima variable relacionada con la evolucin del capital social, se podran desarrollar varios programas dentro de la empresa con el fin de brindar beneficios a sus empleados, crean espacios de interrelacin del personal, as desarrollar un ambiente tranquilo y sano. Y para finalizar las empresas deberan crear espacios de unificacin personal para afrontar los cambios de manera colectiva, capacitando y creando diversos incentivos para aumentar la eficacia en cada uno de los procesos de la empresa.

Desarrollo taller 1: 1. En qu sentido puede tomarse el trmino Jefe de Personal. Se puede tomar en dos sentidos: El sentido extenso de la funcin de particular y como el puesto de tcnico especializado. La discrepancia entre ambas radica en que el primer caso de poder hallar un sin nmero de jefes como jurisdicciones y cada uno cuenta con sus dependientes directos, lo que ocasiona que el departamento est en funcin directa a su jefe de personal. Mientras que en el segundo caso el jefe de personal es una persona que con conocimientos determinados, adquiridos por el estudio o experiencia se dedica en toda la compaa a vigilar el desarrollo de las acciones en sus aspectos de particular, se da con autoridad funcional o estrictamente staff. 2. Cmo consideran la opinin sobre la cual, en toda empresa, por pequea que sea, debe existir algn tcnico experto encargado especficamente de la funcin de personal? Yo considero que esa opinin es muy importante, ya que por pequea que sea la empresa tiene que manejar un personal, y para ello se deben tener expertos en el manejo de dicho personal, personas capacitadas, que logren resolver los problemas que se presenten, de una manera adecuada y eficaz. 3. En un empresa pequea, que no alcanza a sostener al menos a una persona para encargarse de los aspectos del personal. a cul de los jefes encomendara dicha funcin, para que la combine con la otra que desarrolla? Yo creera que en esos casos se debe buscar una solucin entre las partes (en caso de un conflicto), en caso de no ser as o ser otro tipo de problema yo buscara a un supervisor, y en un ltimo caso hablara con el gerente de la empresa. 4. Cmo estructurara usted un Departamento de Personal, en una empresa pequea, en una mediana, y en una grande? Yo estructurara el departamento de personal en una empresa pequea as: - 1 jefe de personal - 1secretaria Empresa Mediana:

- 1 jefe de personal encargado de la poltica, investigacin y desarrollo de la empresa y los empleados - 1 Auxiliar encargado de las relaciones entre el personal, y encargado de la seleccin de personal - 1 secretaria encargada de los avisos en la empresa y de encargada de los permisos y la seguridad social Empresa Grande: 1 director de personal 1 subdirector encargado de las relaciones interpersonales en la empresa 1 auxiliar encargado de la contratacin, seleccin de personal 1 auxiliar encargado de los salario y sueldos de los empleados 1 jefe mdico que est pendiente de la salud de los empleados 1 encargado de las prestaciones sociales y del seguro social

5. Cual es a su juicio, la posicin jerrquica que debe guardar el Departamento de Personal? De Usted las razones en que funde su afirmacin Yo dira que el departamento de personal tendra que estar en un nivel alto en cuanto a la jerarqua de la organizacin, a un altura similar al departamento de marketing y produccin, dependiendo directamente de la alta gerencia 6. Considera usted que el Departamento de Personal debe actuar como departamento funcional, o como departamento de staff? Yo dira que el departamento de personal no debera actuar como un departamento de staff, ya que debe ser funcional y gil, puesto que conlleva una gran responsabilidad 7. Cmo clasificara usted las funciones del Departamento de Personal, de tal manera que, hasta donde es posible, no se superponga y ofrezca una estructura ordenada? - Reclutamiento - Seleccin - Contratacin - Capacitacin

- Remuneracin 8. Formule usted el anlisis de puesto de un jefe o director de personal, en una empresa mediana, cuyas caractersticas bsicas fije usted previamente. - Lder nato - Eficaz - Raciona - Critico - Creativo - Responsable - Honrado - Leal - Dispuesto a hacer cambios

CREACIN DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL En 2005, Karina Ros y Lorena Vsquez decidieron crear una empresa para asesorar a mujeres ejecutivas respecto a la planeacin financiera. Su decisin coincidi con un rpido aumento de la cantidad de mujeres en esos cargos. Al final de los 90 Lorena Vsquez manejaba todava los registros de personal, el empleo y las compensaciones para 36 empleados en tres ciudades. Al hablar con Karina Ros, Lorena Vsquez sealo las siguientes razones por las que consideraba que deba contar con un departamento de personal. 1. No me agrada encargarme del reclutamiento y seleccin 2. El papeleo de personal absorbe el tiempo que podra dedicar a otros asuntos de clientes. 3. Otra persona especializada podra realizar mejor ese trabajo. 4. Nunca recib capacitacin para el trabajo de personal. 5. Mientras no haya un departamento de personal no habr nadie a quien se pueda delegar estas actividades. Tomaron la decisin de contratar a un recin titulado como el jefe de personal. PREGUNTAS: 1. Qu razones proporciono Lorena Vsquez que pudiera tomarse en consideracin para crear un departamento de personal? 2. Cul es la opinin que tiene Lorena Vsquez de la administracin de personal? 3. Si usted fuera la persona contratada con jefe de personal, Qu responsabilidades le delegara Lorena? Desarrollo: 1. - Se requiere de una persona especializada en el manejo de personal - Se requiere un departamento de personal que encomiende correctamente las funciones - El conocimiento de Lorena no era el suficiente para manejar este cargo - La disposicin para manejar este cargo no era la mejor, provocando desmotivacin por parte de los empleados, hacindolos improductivos. 2. - Es un instrumento que suministra fuerza laboral eficaz - Encargo de funciones por parte del personal - Delegacin de responsabilidades en cada puesto

3. - Eficacia y eficiencia - Responsabilidad - capacitacin de personal

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CARREFOUR IBAGUE ESTUDIANTES ERIKA LORENA ORJUELA FERNANDEZ JUAN DAVID MORENO GONZALEZ DAVID GUILLERMO MONROY OLAYA

CODIGOS 1520111045 1520111077 1520102005

PRESENTADO A JOSEFINA CONTRERAS

GESTION HUMANA

UNIVERSIDAD DE IBAGUE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES 15-08-2012

Introduccin

El propsito de este trabajo es el de dar a conocer a fondo el departamento de recursos humanos de una organizacin, que en este caso ser Carrefour Ibagu, que es una empresa multinacional francesa dedicada a la distribucin de productos, fue creada en el ao de 1957, desde entonces se ha consolidado como empresa lder en su sector. Debido a su crecimiento rpido y exponencial decidieron invertir en Colombia en el ao de 1997, al ver su gran xito en las principales ciudades de Colombia se arriesgaron a crear tiendas en ciudades con una poblacin menor, en el ao de 2005, con la ayuda de Pedro Gmez y ca. llegaron a la ciudad de Ibagu; luego de su gran acogida, crearon una segunda tienda en otro sector de la ciudad. Hoy en da es la empresa lder de ventas en Ibagu, con miles de productos para la disposicin del cliente, generando as cientos de empleos para la ciudad. Misin: Su misin es ofrecer al mayor nmero de clientes la ms amplia gama de productos de calidad al mejor precio posible. Objetivo: El objetivo prioritario del Grupo y de sus empleados es la satisfaccin de todas y cada una de las expectativas de los clientes. Meta: La meta del Grupo Carrefour es ser internacionales y tener en cada mercado una presencia significativa. El crecimiento de la participacin en el mercado de cada pas debe poder traducirse en el fortalecimiento de la independencia y en el acrecentamiento del valor a largo plazo de la empresa. Visin: La visin del Grupo es el liderazgo mundial sobre la base del cumplimiento de su misin y de su objetivo principal: la satisfaccin del cliente. Responsabilidad: La responsabilidad que asume el Grupo es la de fomentar el acceso al consumo del mayor nmero posible de personas, contribuyendo al desarrollo econmico, social, cultural y medioambiental de los pases donde tiene presencia. Valores: Entre sus valores se destacan la innovacin, la competitividad, la tica en las relaciones y la adecuacin e integracin en el entorno especfico de cada cultura y pas.

Departamento de recursos humanos: Al manejar un muy gran nmero de empleados Carrefour cuenta con un departamento de recursos humanos, cuya jefe es Karina Garca; ella nos conto como se maneja la seleccin de personal para contratar: Bachiller con experiencia (mnimo 6 meses) aunque ella nos cont que a veces prefieren ellos capacitarlos (dependiendo del cargo) Higiene Competencias Responsabilidad Manejo de trabajo bajo presin Pruebas psicolgicas Lo ms importante segn Karina es el SERVICIO AL CLIENTE

En cuanto al manejo del personal ella nos contaba que empleados tienen que respetar el reglamento interno, cumplir con lo pactado en el contrato, en caso de surgir un problema no deca que los empleados tienen derecho a hacer sus descargos, dependiendo de la falta se le hace un anlisis y si no es muy grave se le hace un memorndum, si en un poco grave se le hace un llamado de atencin con copia a la hoja de vida y en caso de ser gravsimo se le hace una suspensin o culminacin del contrato.

ANLISIS DE PUESTO Libro: blohlander anlisis de puesto 1. Imagnese en la posicin de gerente general de un departamento de servicios. Cmo podran ayudarle los requisitos del puesto, escrito de manera formal, a manejar su unidad de trabajo? 2. Analice los diferentes mtodos con lo que se puede realizar el anlisis de puestos. Compare y contraste estos mtodos anotando las ventajas, desventajas de cada uno. DESARROLLO: 1- A la momento de mostrar los requisitos del puesto de manera formal se facilitara considerablemente el trabajo de cada una de las individuos encargadas de contratar, tanto como los contratados ya que desde un principio tendran las cosas claras y durara memos tiempo la inspeccin de los trabajos contratados. 2- Cuestionario: -Bajo costo, til en personal administrativo, Mayor participacin, Dificultad de trminos, Primeros niveles operativos, Sobre evaluacin de tareas. Observacin: -Correcta elaboracin, Datos precisos, Mucho tiempo, Muy subjetivo. Introspeccin: -Informes acerca del trabajo, Subjetividad, dificultad de identificacin. Entrevista: -Grandes Directivos, Se complementan con la observacin. Formulario: -Adaptabilidad, Se pueden descargar de internet.

PREGUNTAS GENERADORAS

PROCESOS BSICOS EN LA GESTIN HUMANA -Planeacin de personal. Libro de Rodrguez 1. 2. 3. 4. Explique en qu consiste una poltica general de personal? Porque es importante fijar una poltica general de personal? Defina el concepto de planeacin de recursos humanos. Explique en qu estriba la importancia del papel que desempea la planeacin de personal en el xito de una organizacin. 5. Expliquen para qu sirven los pronsticos de personal. 6. Cul es el propsito de aplicar un inventario de habilidades? 7. En qu consiste la programacin del personal?

DESARROLLO: 1- Para toda organizacin es importante establecer una pauta de accin general que muestre los medios que tendrn de consignarse en los programas y respuestas, y a la vez medios de impulsin, interpretacin y control de la eficiencia en materia de control de personal. 2- La poltica general es importante, ya que repercuten directamente en todas la dems polticas particulares de personal, como la seleccin, contratacin, introduccin entre otras; as como en las diversas reas funcionales de la, como de la produccin, comercializacin y finanzas. 3- La planeacin de de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la funcin de personal y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos. Puede hacerse de manera formal e informal 4- La importancia de planeacin de personal estriba permite prever lo que va a suceder en un futuro, es decir, le permite a la direccin superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta prediccin programar su produccin. 5- Los pronsticos sirven para determinar - Cuantos empleados son requeridos para dotar un departamento - Qu tipo de empleado se necesita para cumplir una funcin a 1, 3 o 5 aos - Cuantos empleados vendrn del exterior por estos aos - Habr escases o abundancia de empleados?

6- Un elemento eficaz de la administracin de recursos humanos es el proceso de planeacin de recursos de personal esto incluye los grados de la capacidad en todos los niveles de la organizacin, anlisis de vacantes y esperadas, luego se elaboran planes para cambios o reducciones internas en el personal. La planeacin de recursos humanos debe cambiar rpidamente a las influencias cambiantes del medio. 7- En la programacin de personal se fijan los objetivos y se deciden sobre varias combinaciones de actividades, estos resultados son los planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus metas.

Libro de Blohander 1. Qu criterios deben cumplirse si la empresa tiene que lograr una ventaja competitiva mediante sus empleados? 2. Porque la capacidad organizacional es importante para la empresa y como pueden reforzarla los gerentes de recursos humanos? Desarrollo: 1- Se hace nfasis en el capital humano y se forja a los recursos humanos ya no como un activo que compone un costo a minimizar, sino como activos de carcter estratgicos. - Los empleados son una fuente de valor agregado - Los empleados deben ser nicos de alguna manera - Los competidores no deben ser capaces de copiar o de imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la administracin de los recursos humanos. 2- La capacidad organizacional es la habilidad de una organizacin para usar sus recursos en la realizacin de actividades. El liderazgo conyeva las estrategias y la gestin de nicho por parte de los dirigentes que fijan el rumbo de la organizacin.

CASO: PLANEACION ADMINISTRATIVA COMPAA ENERGTICA DEL TOLIMA Elizabeth Gonzlez, presidenta de la Compaa Energtica del Tolima, una de las grandes empresas de servicios pblicos de la regin, est convencida desde hace mucho tiempo de que una planeacin eficaz en la compaa, era absolutamente necesaria para alcanzar el xito. Durante ms de 10 aos haba intentado, sin xito establecer un programa de Planeacin. Durante ese lapso haba nombrado en forma consecutiva a tres vicepresidentes ejecutivos de planeacin y, aunque aparentemente cada uno de ellos haba trabajado intensamente en esta tarea, ella observ que los jefes de departamento, seguan operando como lo hacan anteriormente. Tomaban decisiones sobre problemas a medida que stos surgan y se enorgullecan de hacer una labor eficaz de apagar incendios. Sin embargo, la compaa daba la sensacin de ir a la deriva y las decisiones individuales de los jefes de departamento no siempre concordaban entre s. El ejecutivo a cargo de las cuestiones reglamentarias siempre estaba presionando en vano a las comisiones estatales para que permitieran tarifas elctricas ms altas, puesto que las comisiones sentan que los costos, aunque en aumento, no estaban justificados. El director de Relaciones Pblicas apelaba constantemente al pblico para que comprendiera los problemas de las compaas de servicios pblicos de electricidad, pero los usuarios de las distintas comunidades sentan que la compaa obtena suficientes utilidades y que debera solucionar sus problemas sin aumentar las tarifas. El vicepresidente de operaciones, presionado por muchas comunidades para ampliar las lneas elctricas, poner lneas subterrneas para eliminar los antiestticos postes y cables y dar un mejor servicio a los clientes, senta que los costos eran un asunto secundario, con tal de satisfacer las exigencias de los consumidores. Cuando a solicitud de la Sra. Elizabeth Gonzlez, un consultor estudi la situacin, descubri que en realidad la compaa no estaba planeando muy bien. El vicepresidente de planeacin y su personal trabajaban intensamente haciendo estudios y pronsticos y presentndolos a la presidenta. Hasta all llegaban, puesto que todos los jefes de departamento lo consideraban como un papeleo un poco prctico que no tena importancia para sus operaciones diarias. 1. Si usted fuera el consultor. qu pasos sugerira para hacer que la compaa planeara con eficacia? Desarrollara un plan estratgico que contenga todas las tcticas claras para llevar a cabo esto teniendo en cuenta la opinin de los superiores que deben hacer una anlisis de situacin as determinaran que tan adecuado es el plan para dicho inconveniente 2. Qu consejo le dara a la compaa en relacin con la extensin temporal de sus planes?

Se debe implementar diversos programas dentro de la empresa el cual pretenda alcanzar la eficiencia y la eficacia en cada una de las acciones realizadas por la empresa, con el fin de brindarle un excelente servicio a los consumidores, estos programas son hechos por el vicepresidente de planeacin y debe siempre ir ligado a los objetivos trazados por la empresa. 3. Cmo le recomendara a la presidenta que se pusieran en prctica sus sugerencias? Observando con detenimiento los problemas que se presentan y as se dara cuenta que tomar de estas sugerencias