Pero dentro de la disciplina, mencionada, la auditoria implica una investigacin minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, no solo para determinar si corresponden a la realidad, sino, inclusive, si se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y polticas de una negociacin, a fin de hacer las recomendaciones pertinentes. Se puede considerar a la auditoria de personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un mtodo especial, todas las funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administracin de personal. Hay que recordad que la auditoria de personal no puede realizarse exclusivamente en los registros y elementos del control que posee el departamento de personal, si no que tendr que llevarse a cabo, adems de estos, en muchos otros de la empresa, ya que la funcin del personal la realizan en sentido propio los jefes de lnea, y solo en sentido staff o funcional del departamento de personal. Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en la organizacin con elobjetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una divisino toda la corporacin. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse enconsonancia con los objetivos corporativos
Beneficios Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:
Identifica las contribuciones deldepartamento de personal a la empresa. Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. Identifica problemas de importancia crtica. Alienta la uniformidad de polticas y prcticas. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
Pasos
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administracin de personal, y asegurarse de: Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad. Determinar los objetivos que persigue cada actividad. Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y procedimientos. Formular un seguimiento para el plan de accin.
Areas que cubre la auditora de laadministracin de recursos humanos Areas que cubre
Sistema de informacin sobre la administracin de personal Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos) Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.) Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promocin) Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del desempeo ,entrevistas de evaluacin) Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y evaluacin de los gerentes de lnea)
Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales.. Aduditora del nivel de satifaccin de los empleados Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentarios y stos se ponen en prctica. Siempre que los gerentes y supervisores de lnea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reaccin tender a ser positiva y constructiva.
Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotacin tienden a aumentar.. El informe de auditora Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera ms balanceado y logra mejor aceptacin. El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se proporciona retroalimentacin al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta. Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos. Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la informacin que el informe de la auditora de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la funcin que est desempeando. Adems de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirn que su rea efecte una contribucin definitivamente mejor a lacorporacin. Gracias al informe de auditora, el gerente de personal puedeestablecer un calendario de actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser evaluado una vez ms durante la prxima auditora de personal. TIPOS DE AUDITORIA La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observacin de participantes, no participantes y semi-participantes. Cada uno de estos tipos de auditoria tiene las ventajas o inconveniencias. En realidad parece que, siempre que econmicamente sea posible, o a menos que lo impidan otras circunstancias particulares, la ultima forma de auditoria, la mixta es la mas recomendable, por que rene las ventajas y elimina en gran parte los inconvenientes de las otras dos.
De las muchas tipologas existentes, se describen a continuacin las establecidas a nivel corporativo y a nivel de unidad de negocio. Estrategias corporativas Estrategias que se formulan para el conjunto de la organizacin. Las tres opciones estratgicas que suelen estudiarse son laestabilidad, la de crecimiento y la de reduccin. Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situacin tal como est -seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar mejoras modestas en los resultados-. Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro de la empresa. Cuando la empresa est en declive debido a una recesin o a otros motivos, las estrategias de reduccin pueden consistir en un mayor control de los costes, deshacerse de parte de sus activos o disminuir su tamao. Cada una de estas opciones requeriran diferentes polticas y prcticas de recursos humanos. Estrategias de unidades de negocios Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad existe tambin la posibilidad de formular estrategias especficas para cada una de las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos de las tipologas ms seguidas son las de Miles & Snow y Porter. MILES & SNOW: Distinguen entre estrategias prospectivas, defensivas y analizadoras. Las organizaciones que siguen una estrategia de prospeccin estn probando continuamente oportunidades de productos y mercados. Crean cambios ante los que debe reaccionar la competencia; normalmente, actan en un entorno dinmico y en crecimiento; deben tener una estructura y unos sistemas internos flexibles para facilitar la innovacin. Por el contrario, la estrategia defensiva tiene que ver con la estabilidad; en lugar de realizar cambios importantes en la tecnologa y en la estructura, la organizacin defensiva se concentra en la mejora de la eficiencia de los mtodos con los que ya cuenta. La estrategia analizadora consiste en mantener un ncleo empresarial estable mientras que se innova en el permetro. Representa el trmino medio entre las otras dos estrategias. (1) PORTER: Distingue entre estrategias de diferenciacin, liderazgo en los costes y enfoque. La estrategia de diferenciacin, supone un intento por distinguir los productos o servicios de la empresa de los competidores. Mediante la publicidad las caractersticas del producto o la tecnologa puede hacerse que el producto o el servicio se perciba como nico. Una empresa que busque el liderazgo en los costes tratar de lograr eficiencia en la produccin y utilizar estrechos controles con objeto de obtener ventajas competitivas. Esto le permitir fijar sus precios al mismo nivel o por debajo de los de la competencia, a la vez que mantienen la calidad y unos mrgenes de beneficios por encima de la media. La estrategia de enfoque hace hincapi en un mercado, en una lnea de producto o en un grupo de clientes concretos. Dentro de este mercado, la organizacin puede competir basndose tanto en la diferenciacin como en el liderazgo o en los costes. lo importante y complejo es determinar que orientacin debe darse a cada una de las prcticas de recursos humanos de forma que sean congruentes con el tipo de estrategia seleccionada. (2)
Otra de las tendencias ms interesantes en la gestin de recursos humanos es la que proponen Wright y Dunfort (3) al sealar como las prcticas de gestin de los recursos humanos pueden incidir en tres campos de las organizaciones, determinantes de la competitividad; en las capacidades dinmicas, en la gestin del conocimiento y en la formacin de capital intelectual. Actuando como mecanismo de cambio, como flujo y como un stock.