Anda di halaman 1dari 31

UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA

Beg Berkunci 101, 86400 Parit Raja, Batu Pahat,


Johor Darul Takzim.

FAKULTI PENDIDIKAN TEKNIKAL

DBK 1242
PENGURUSAN BENGKEL DAN MAKMAL

TUGASAN KUMPULAN 4

DISEDIAKAN OLEH :

RASIDAH BINTI KASSIM LB070110


MULTAZIMAH BINTI MAT DAUD LB070111
NOOR HASNIDA BINTI MOHD NAJIB LB070113
ROIHAN BINTI ROMLI LB070125

DISERAHKAN KEPADA :

PN. MIMI MOHAFFYZA BINTI MOHAMAD


ISI KANDUNGAN

PERKARA MUKA SURAT

4.0 Pengenalan Pengurusan 4

4.1 Definisi Pengurusan 4

4.2 Fungsi Pengurusan 5

4.3 Pengurusan Personel 8

4.3.1 Proses Penstafan Perancangan Sumber Manusia 8

4.3.2 Bahagian Personel 13

4.3.3 Dasar Pengurusan Personel dalam Organisasi 13

4.3.4 Peranan Pengurusan Personnel 15

4.3.5 Perubahan dan Pekembangan Organisasi 16

4.4 Pengurusan Staf 17

4.4.1 Hierarki Keperluan Manusia 17

4.4.2 Pemilihan Staf 19

4.4.3 Langkah-langkah Pemilihan Staf 20

4.5 Latihan Staf 23

4.5.1 Latihan Dan Pembangunan 23

4.5.2 Perbezaan Latihan Dan Pembangunan 23

4.5.3 Objektif Latihan 24

4.5.4 Faedah Program Latihan 25

4.5.5 Prinsip-prinsip latihan 26

2
4.6 Motivasi 26

4.6.1 Pengertian Motivasi 26

4.6.2 Teori motivasi 26

4.6.3 Pendekatan dalam memotivasi individu 27

4.7 Disiplin 28

4.7..1 Jenis-jenis Tindakan Disiplin 29

4.8 Kesimpulan 31

Rujukan 32

3
BAB 4
PENGURUSAN

4.0 PENGENALAN

Amalan pengurusan yang diamalkan oleh pengurusan pada hari ini adalah hasil
sumbangan daripada pemikir-pemikir pengurusan pada masa lalu. Idea, konsep dan
kaedah yang diketengahkan oleh mereka dapat membantu pengurus menguruskan
organisasi mereka dengan lebih cekap dan berkesan dan lebih berdaya saing.
Bagaimanapun tidak semua yang dianjurkan oleh pemikir-pemikir tersebut sesuai
untuk diamalkan oleh pengurus tetapi pengurus boleh memilih mana-mana teori yang
difikirkan dapat membantu dalam meningkatkan keberkesanan organisasi. Juga tidak
ada satu teori yang paling baik untuk digunakan bagi setiap keadaan atau situasi.
Setiap teori mempunyai kekuatan dan kelemahan mereka sendiri maka, bergantung
kepada pengurus bagaimana untuk mengabungkan teori-teori tersebut bagi mendapat
satu kaedah yang paling berkesan.

4.1 DEINISI PENGURUSAN

1. Pengurusan adalah seni mencapai kerja melalui manusia (Mary Parker Follet)
2. Proses mencapai matlamat organisasi melalui cara bekerja dengan manusia dan
sumber organisasi lain. (Certo 1997)
3. Proses menyelesaikan sesuatu tugas melalui dan bersama orang lain. (Institiut
Pengurusan Malaysia)

4.2 FUNGSI PENGURUSAN

4
1. PERANCANGAN
a) Perancangan boleh didefinisikan sebagai satu proses di mana pengurus menentukan
matlamat dan memutuskan apakah tindakan yang paling sesuai yang perlu diambil
untuk mencapai matlamat tersebut.

b) Menurut Certo (1997), perancangan adalah satu proses menentukan bagaimana


sistem pengurusan akan mencapai matlamatnya. Perancangan menentukan
bagaimana organisasi mampu menuju kearah yang dikehendaki.

c) Menurut penulis Modul PJJ UKM, perancangan merupakan satu aktiviti yang
melibatkan perkara seperti menentukan apa matlamat yang hendak dicapai oleh
sesuatu organisasi itu, bagaimana cara untuk mencapai matlamat yang ditentukan
dan menggunakan kaedah-kaedah yang bersesuaian untuk mencapai matlamat
tersebut.

2. PENGORGANISASIAN

Terdapat berbagai definisi yang telah digubal oleh penulis-penulis buku tentang
pengorganisasian diantaranya:

• Stoner dan Wankel (1986): Pengorganisasian merupakan satu proses di mana


aktiviti kerja disusun dan diagihkan kepada sumber tenaga untuk mencapai
matlamat dan tujuan sesebuah organisasi.

• Jaafar Muhammad (1992): Pengorganisasian ialah penyusunan sumber-sumber


organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar matlamat dan
objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai.

5
• Gatewood, Taylor dan Farell: Pengorganisasian ialah aktiviti–aktiviti yang terlibat
dalam merekabentuk suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada
pekerja serta membentuk perhubungan-perhubungan yang berguna di antara
pekerja-pekerja dan di antara tugas-tugas.

• Certo (1997): Fokus utama pengorganisasian adalah menentukan setiap aktiviti –


aktiviti yang akan dilakukan oleh sumber manusia dalam organisasi, dan bagaimana
sumber-sumber tersebut dapat diselaraskan atau digabungkan dengan cara yang
terbaik untuk mencapai objektif organisasi.

3. PENGARAHAN / KEPIMPINAN

1. Satu proses membimbing, mengarah dan mempengaruhi ahli organisasi untuk


melaksanakan tugas bagi mencapai matlamat tertentu dengan menjamin
ketaatan, kesetiaan dan kepatuhan.

2. Kepimpinan adalah proses pengarahan tingkahlaku orang lain kearah


penyempurnaan sesuatu objektif.

4.KOMUNIKASI
• Stoner (1995): Komunikasi sebagai suatu proses bagaimana manusia mencuba
untuk berkongsi makna melalui penghantaran pesanan yang simbolik. Di sini 3
perkara utama yang ditekankan oleh Stoner adalah:

 Komunikasi melibatkan manusia


 Komunikasi melibatkan perkongsian maksud
 Komunikasi melibatkan simbol.

6
5 PENGAWALAN

Terdapat beberapa definisi yang telah dikenal pasti, di antaranya:

• Pengawalan ini boleh didefinisikan sebagai satu proses di mana pengurus


memastikan aktiviti yang sebenar ( yang dijalankan) sama sepertimana yang telah
dirancangkan dan mengambil tindakan pembetulan bagi memperbaiki kesilapan
untuk mencapai objektif yang telah ditetapkan.

• Mengikut Robert J Mockler ( 1972 ) kawalan pengurusan adalah suatu usaha yang
sistematik untuk menetapkan piawai-piawai prestasi agar selari dengan rancangan
matlamat, untuk mereka bentuk sistem Maklum balas.

6 PENSTAFAN

• Merupakan satu proses pengambilan dan pemilihan sumber manusia secara


berterusan bagi mengisi jawatan-jawatan kosong yang wujud di dalam organisasi.
Atau boleh juga kita katakan penstafan merupakan calon-calon yang berkelayakan
dan mempunyai kemahiran yang sesuai dengan jawatan yang ditawarkan akibat
daripada kekosongan yang wujud umpamanya persaraan, pertukaran, perberhentian,
kematian dan sebagainya.

7 PEMBUATAN KEPUTUSAN
• Keputusan merupakan pilihan yang dibuat di antara dua ( 2 ) atau lebih alternatif
yang ada.

• Satu proses mengenalpasti dan memilih alternatif atau tindakan bagi menyelesaikan
masalah yang dihadapi.

7
4.3 PENGURUSAN PERSONEL

1. Mendapatkan, mengembangkan dan mendorong sumber manusia supaya organisasi


mencapai objektif.
2. Membentuk struktur dan iklim organisasi untuk mewujudkan perpaduan dalam
organisasi.
3. Menggunakan sepenuhnya kemahiran pekerja.
4. Menentukan organisasi mencapai tanggungjawab sosial kepada kakitangan .

4.3.1 PROSES PENSTAFAN

Perancangan Penilaian
Pertukaran
Sumber Pencapaian
Kakitangan
Manusia Kakitangan

Latihan & Penamatan


Pengambilan
Kemajuan Perkhidmatan

Induksi &
Pemilihan
Orientasi

8
4.3.1.1 Perancangan Sumber Manusia

Mengikut R Wayne Mondy dan Robert M Noe ( 1986), perancangan sumber manusia
adalah proses di mana pengurusan menentukan siapakah atau berapakah pekerja yang
perlu diambil dan diisi pada waktu atau masa-masa yang tertentu. Dengan kata lain
ianya menemukan manusia dari luar atau dalam organisasi untuk melaksanakan kerja-
kerja organisasi.

4.3.1.2 Pengambilan

Ianya merupakan proses menarik minat individu yang mempunyai kelayakan tertentu
mengisi atau memohon jawatan tertentu yang wujud dalam satu-satu organisasi.
Pengambilan juga dikenali dengan rekrumen.

Kaedah pengambilan dalaman termasuklah tawaran pekerjaan dan penempatan


pekerjaan dari kalangan ahli organisasi itu sendiri.

Kaedah pengambilan luaran pula termasuklah;


• Iklan
• Agensi pekerjaan
• Merekrut melalui sekolah, kolej, universiti

4.3.1.3 Pemilihan

Manakala langkah-langkah dalam pemilihan pula adalah;

i. Menyemak borang permohonan.


• Untuk mempastikan maklumat yang dinyatakan adalah sama dengan
diskripsi yang ditetapkan.
• Untuk mendapatkan maklumat –maklumat asas mengenai calon tersebut.

9
ii. Temuduga Awal
• Calon-calon akan ditanya mengenai maklumat asas mengenai calon.
• Tujuannya melihat kemahiran komunikasi dan juga kesesuaian boleh buat
kerja atau tidak.

iii. Proses Penilaian atau Pengujian


• Untuk menguji kemahiran atau kelayakan atau IQ yang ada pada calon
tersebut.
• Termasuklah juga ujian kognitif, numerikal dan taakulan.
• Tujuannya melihat kebolehan individu melakukan kerja.

iv. Temuduga Peringkat kedua (dengan Majikan atau Pengurusan Atasan)


• Ujian pengetahuan pekerjaan berasaskan analisis pekerjaan
• Tujuan melihat pengetahuan mengenai tugas
• Ujian membuat tugas

v. Tawaran kerja
• diberikan kepada calon-calon yang layak dan berjaya.
• diberikan setelah menjalani ujian-ujian tertentu seperti ujian kesihatan dan
sebagainya.

4.3.1.4 Induksi & Orientasi

a. Pepatah menyatakan memulakan sesuatu dengan memuaskan bermakna separuh


dari kerja telah dilaksanakan.
b. Gomershall dan Mayers (1996) menyatakan program orientasi yang lemah boleh
merosakkan organisasi dari segi kewangan kerana mengurangkan keberkesanan
kerja dan mungkin menjadi sebab ketidakpuasan hati.
c. Bertujuan untuk menyesuaikan pekerja baru dengan persekitaran organisasi.

10
d. Dalam program induksi mengandungi;
i) Maklumat mengenai organisasi seperti sejarah, perkembangan, polisi,
peraturan dan struktur organisasi itu.
ii) Memberitahu tanggungjawab pekerja, skop pekerjaan berdasarkan jawatan-
jawatan yang dipegang dan biasanya dibuat secara persendirian
e. Program ini mengambil masa yang sedikit sahaja tetapi sangat penting dibuat
untuk pekerja-pekerja.

4.3.1.5 Latihan dan Kemajuan Staf

a. Latihan biasanya diberikan kepada pekerja baru, manakala pembangunan dan


pembaikan pada pekerja lama dalam sesuatu organisasi.
b. Tujuan latihan diberikan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang sedia ada
pada seseorang pekerja untuk menyempurnakan tugas-tugas semasa
c. Tujuan pembangunan pula untuk meningkatkan kemahiran pekerja agar dapat
digunakan pada masa depan.
d. Latihan perlu diberikan kerana teori yang dipelajari tidak sama dengan praktikal,
maka latihan yan diberikan ini akan disesuaikan dengan organisasi.
e. Pembangunan menyediakan kemahiran tambahan kepada kemahiran yang sedia
ada untuk digunakan pada masa hadapan atau jangka panjang.

4.3.1.6 Penilaian Pencapaian Kakitangan

a. Merupakan satu sistem format dalam jangkamasa tertentu melihat dan menilai
prestasi kerja individu atau kumpulan.
b. Proses Penilaian Prestasi temasuklah;
i- kenalpasti matlamat penilaian prestasi seperti prestasi baik akan dapat
ganjaran naik pangkat, bonus dan sebagainya dengan tujuan menilai
keberkesanan latihan atau program yang telah diadakan.
ii- kenalkan skop pekerjaan (analisis pekerjaan)
iii- memeriksa cara-cara bekerja

11
iv- penilaian prestasi
bincang penilaian dengan pekerja dan mengambil langkah-langkah tertentu
memperbaiki kelemahan dalam pekerjaan

4.3.1.7 Pertukaran

a. Pertukaran bermaksud bertukar jawatan atau lokasi manakala pemisahan


bermaksud meletak jawatan, bersara atau kematian iaitu keluar dari organisasi
tersebut.

b. Adanya pemisahan masih lagi wujud hubungan dengan organisasi tersebut tetapi
pemisahan menyebabkan tiada lagi kaitan dengan organisasi berkenaan.

c. Apabila berlaku pertukaran dalam organisasi maka langkah-langkah awal dalam


penstafan akan dilakukan semula dan dengan kata lain proses ini akan berulang dan
berterusan selagi organisasi berjalan dalam jangkamasa panjang.

4.3.1.8 Penamatan Pekerja

a.Penamatan pekerja merujuk kepada tindakan seseorang pekerja keluar dari


organisasi kerana meletak jawatan, bersara atau sakit.

12
4.3.2 BAHAGIAN PERSONEL

Unit Latihan
Unit
Pengambilan Unit
Kakitangan Kewangan

Bhg. Personel

Unit
Perkhidmatan
Perhubungan
Kakitangan
Buruh

4..3.3. DASAR PENGURUSAN PERSONAL DALAM ORGSANISASI

Dasar perlu dibentuk untuk keseimbangan dan kebaikan sebuah pihak


dalam sesebuah organisasi. Dasar ini dibentuk untuk mempertimbangkan kesan
yang timbul daripada keputusan dari segi kualiti kerja dan keadaan tempat kerja. Ini
kerana penyediaan tempat kerja yang selesa dapat meningkatkan lagi daya usaha
kakitangan selain meningkatkan suasana perhubungan yang lebih erat antara
majikan dengan masyarakat umum.

13
Terdapat 5 dasar dalam sesuatu organisasi :
a) Dasar pengambilan kakitangan
Dalam dasar ini, kreeria pengambilan pekerja hendaklah diterangkan dengan
jelas supaya tidak timbul masalah selepas proses pengambilan pekerja baru.
Criteria penting seperti biodata pekerja, taraf pendidikan atau kelayakan calon
dan pengalaman calon. Proses pengambilan calon perlulah mengikut langkah
yang betul seperti temuduga, ujian bertulis dan ujian kesihatan.

b) Dasar pembayaran gaji


Dasar pembayaran gaji dan upah dibenuk unuk menjelaskan tentang proses dan
perkara yang berkaitan pembayaran gaji bagi mengelakan berlakunya perkara
yang tidak diingini dilain hari seperti ketidakpuasan. Pembayaran kgaji perlulah
seimbang berdasarkan kelulusan dan pengalaman pekerja. Ini penting untuk
memastikan pekerja berasa selesa dan kepuasan apabila mendapat bayaran. Ini
mewujudkan kakitangan yang berkualiti dan semangat yang tinggi seterusnya
meningkatkan pencapaian daya pengeluaran.
.

c) Dasar kenaikan pangkat


Dasar kenaikan pangkat dibuat berdasarkan criteria yang ditetapkan oleh
majikan seperti kecemerlangan kerja dan perkidmaan kepada masyarakat
sekitar. Contohnya, dalam perkhidmatan awam adalah Sasaran Kerja Tahunan
(SKT) dan Penilaian Tahap Kecekapan.

d) Dasar Latihan
Program latihan disediakan kepada kakitangan baru dan lama untuk
mempertingkatkan lagi mutu dan kemahiran pekerja bagi menjamin
keberkesanan kerja. Contohnya, Politeknik mempunyai satu unit untuk

14
mengurus dan menyelia segala perjalanan latihan kepada staf iaitu Unit Latihan
Pengurusan Lanjutan (ULPL).

e) Dasar Perhubungan kakitangan


Dasar perhubungan dibentuk antara majikan dan pihak kesatuan sekerja bagi
mewujudkan hubungan yang erat dan suasana yang baik. Dasar ini mengariskan
panduan tenang pengiktirafan kesatuan sekerja oleh majikan dan perwakilan
kesatuan sekerja dalam jawatankuasa tertentu. Contohnya NUTP bagi sector
perkidmatan perguruan yang akan menyuarakan ketidakpuasan pihak guru
terhadap pengurusan.

f) Dasar Keselamatan dan kesihatan kakitangan


Dalam organisasi, kesihatan dan keselamaan kakitangan penting untuk
memastikan perjalanan atau proses pengeluaran produktiviti berkualiti.
Kemudahan dan peraturan perlu dijelaskan dengan jelas seperti kecemasan,
peraturan pemakaian, bahan pengeluaran produk dan alat keselamatan diri untuk
mengelakan berlakunya kemalangan ditempat kerja.

4.3.4 PERANAN PENGURUSAN PERSONEL

"Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum

Sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada

Diri mereka sendiri"

(Surah Ar Ra’ad:11)

15
Perubahan sama ada kepada yang baik atau yang buruk tidak akan berlaku
melainkan apabila ada individu yang memikul usaha untuk membawa perubahan itu. Hasil
sesuatu usaha sama ada baik atau buruk akan bergantung pada usaha mereka yang terlibat.

Dalam konteks sesebuah organisasi, peranan manusia amatlah penting. Sekiranya


ahli-ahli yang berada dalam sesebuah organisasi itu bersikap negatif, maka struktur yang
kemas serta jentera-jentera yang termoden tidak akan dapat menghasilkan natijah yang
diinginkan. Sebaliknya, apabila wujud keinginan dan kesungguhannya di kalangan ahli
sesebuah organisasi, natijah yang diinginkan masih dapat dihasilkan walaupun keadaan
struktur organisasi tidak tersusun sempurna dan jentera-jentera yang digunakan mungkin
sudah lapuk.

Peranan yang dimainkan oleh individu dalam organisasi amat penting. Oleh itu,
selain merumuskan rancangan-rancangan yang terperinci, melengkapkan organisasi dengan
alat-alat yang termoden, pihak pengurusan hendaklah memberikan perhatian yang berat
kepada persoalan personel.

Kajian Hawthorne menunjukkan bagaimana perhatian yang diberikan oleh para


penyelidik kepada para pekerja yang menghasilkan peningkatan produktiviti di kalangan
para pekerja di kilang tersebut. Para pekerja merasa diri mereka dihargai dengan perhatian
yang diberikan oleh para penyelidik, dan ini telah merangsang mereka untuk meningkatkan
produktiviti. Pembayaran gaji dan upah semata-mata tidak menjamin produktiviti yang
tinggi.

Kejayaan pengurusan sesebuah organisasi akan diukur dengan melihat kepada


keupayaan mereka menghasilkan natijah yang diinginkan. Kejayaan menghasilkan natijah
ini pula akan bergantung kepada kesungguhan pekerja. Oleh itu adalah menjadi
tanggungjawab pihak pengurusan untuk mendorong para pekerja berusaha ke arah
mencapai matlamat organisasi, dan pada ketika yang sama memberikan kepuasan kepada
para pekerja yang berusaha ke arah itu.

16
4.3.5 PERUBAHAN DAN PEKEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan persekitaran dan peningkatan pengaruh luaran terhadap organisasi


seperti penggubalan undang-undang dan peraturan serta perubahan pasaran buruh juga
menyebabkan pengurusan sumber manusia semakin diperlukan. Penambahan jumlah
undang-undang dan peraturan buruh yang perlu dipatuhi oleh organisasi menyebabkan
organisasi perlu mempunyai seseorang yang benar-benar arif tentang undang-undang dan
peraturan berkenaan. Manakala pasaran buruh juga sentiasa berubah yang mana pada masa
kini tenaga buruh wanita serta buruh asing semakin bertambah. Oleh itu pengurusan
tentang kebajikan para pekerja yang pelbagai ini perlu diberi perhatian oleh organisasi.

Dalam perkembangan dunia pekerjaan ini, pekerja menjadi semakin berani


menyuarakan dan menuntut hak-hak mereka. Ini terutama berlaku dalam arus perubahan
yang mendadak dalam kepesatan perindustrian menyebabkan para majikan harus
memberikan lebih tumpuan terhadap keinginan pekerja sekiranya mereka mahu
memastikan objektif organisasi tercapai.

Perubahan yang paling ketara dalam tahun-tahun 1990-an adalah kekurangan tenaga
buruh mahir. Para majikan cuba menumpukan perhatian kepada perkara-perkara yang dapat
menarik minat orang untuk memasuki organisasi dan menahan pekerja dari keluar
organisasi.

4.4 PENGURUSAN STAF

4.4.1 Hierarki Keperluan Manusia

Maslow membangunkan hieraki keperluan untuk buktikan teorinya bahawa


perangai manusia dipandu oleh keperluan tertentu. Maslow menyatakan bahawa

17
manusia mempunyai kualiti unik yang membolehkan mereka membuat pilihan dan
mengawal kehidupan.

4.4.2 Pemilihan Staf

Ia merupakan satu proses di mana sesebuah jabatan atau organisasi memilih daripada
senarai pemohon, calon yang paling layak atau berkebolehan untuk memegang sesuatu
jawatan. Matlamat proses pemilihan ini adalah untuk memadankan calon dengan tugas-
tugas yang akan dilaksanakan.

18
4.4.3 Langkah-langkah pemilihan

1. Temuduga Awal

19
Ia digunakan untuk membuat penilaian yang segera mengenai kesesuaian
calon bagi kerja tertentu. Pada hakikatnya temuduga awal ini menentukan
bagi pemohon dan penemuduga sama ada proses pemilihan itu wajar
diteruskan atau tidak. Pemohon mungkin ditanya soalan-soalan mengenai
pengalamannya, gaji yang dijangka, kesediaan untuk ditempatkan semula
dan sebagainya.

2. Borang Permohonan

Mempunyai tiga tujuan :

• Secara formal menunjukkan bahawa pemohon berkehendakkan sesuatu jawatan


• Menyediakan untuk penemuduga maklumat asas yang diperlukannya untuk
mengendalikan temuduga.
• Menjadi sebahagian daripada maklumat personel organisasi sekiranya pemohon itu
diambil bekerja.

Dari segi undang-undang, borang permohonan hanya boleh meminta maklumat yang
terbukti dapat meramalkan kejayaan dalam kerja yang dipohon oleh calon itu.

3. Semakan Pengadil/Latar belakang

Ia merupakan rujukan daripada majikan lama – tempat kerja/tempat belajar atau sesiapa
yang ditulis sebagai pengadil oleh calon di dalam resume/curriculum vitae, yang boleh
dijadikan rujukan oleh majikan baru untuk mengetahui latar belakang calon – sama ada dari
segi akademik atau personal. Ia bukanlah suatu proses yang wajib tetapi boleh menjadi
panduan kepada organisasi yang hendak mengambil calon tersebut dan lebih mudah untuk
mendapat gambaran secara am tentang calon.

20
Ia juga dikenali sebagai proses penapisan. Penapisan dibuat bertujuan mengeluarkan
pemohon-pemohon yang tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan. Penapisan ini dibuat
berdasarkan kepada maklumat-maklumat yang diisi oleh pemohon dalam borang
permohonan ataupun resume dan dibandingkan dengan deskripsi dan spesifikasi
kerja/tugas. Hanya selepas lulus penapisan calon-calon akan dipanggil temuduga/ujian
kelayakan.

4. Ujian kelayakan/pekerjaan

Sesebuah organisasi itu cuba untuk mengukur kemahiran-kemahiran kerja yang berkaitan
yang dipunyai oleh calon dan kemampuannya untuk belajar semasa memegang jawatan.
Kebanyakan ujian bertulis yang digunakan semasa ini digredkan oleh komputer. Ini dapat
mengelakkan penstereotaipan berlaku seperti pilih kasih atau kecenderungan kepada jantina
tertentu. Ujian dapat mengenalpasti:-

a. kebolehan kognitif – kecekapan menjawab (IQ Test)

b. kebolehan psikomotor – kecekapan pancaindera atau anggota badan

c. personaliti/minat – dari latar belakang calon

d. pencapaian individu

Walau bagaimanapun bukan semua organisasi melakukan ujian ini. Ujian ini dilakukan
selalunya berdasarkan keperluan atau terlalu ramai calon yang hendak ditapis.

5. Temuduga

Secara asasnya temuduga ini bertujuan memenuhi kekurangan yang terdapat dalam
permohonan atau rekod pekerjaan seseorang calon, mencari lebih banyak maklumat tentang
permohonan sebagai individu, dan pada umumnya mendapatkan maklumat yang boleh
menarik minat penemuduga supaya kesesuaian calon bagi kerja dan organisasi boleh
ditentukan.

21
6. Kelulusan Penyelia

Ia merupakan pengesahan oleh penemuduga sama ada calon berjaya atau tidak.
Penemuduga tidak perlu memberikan alasan-alasan mengapa mereka memilih/tidak
seseorang calon. Pihak organisasi seharusnya berpuashati dengan pilihan yang dibuat.

7. Pemeriksaan Doktor

Kepentingan pemeriksaan doktor :

a. Menentukan keupayaan fizikal calon :

- Apakah calon itu layak memenuhi keperluan fizikal untuk kerja yang ditawarkan

- Mengenalpasti kelemahan-kelemahan fizikal clon bagi tujuan membuat

penempatan yang sempurna

b. Membentuk rekod asas kesihatan pekerja bagi tujuan melindungi organisasi


daripada dikenakan tuntutan-tuntutan pampasan yang tidak diduga. Ia juga dapat
mengurangkan kadar ketidkahadiran dan kadar kemalangan semasa kerja.

c. Mengelakkan penyakit-penyakit berjangkit daripada merebak masuk ke dalam


organisasi.

8. Tawaran pekerjaan

Selepas didapati calon sememangnya sesuai (fit) maka surat tawaran akan dikeluarkan
kepada calon.

9. Tempoh percubaan.

Tujuan tempoh percubaan ini diadakan untuk menilai kebolehan dan kemampuan pekerja
berkenaan seperti yang dinyatakan sebelum ini. Sepanjang tempoh percubaan ini pekerja
baru akan dinilai prestasinya dari senmasa ke semasa. Pihak organisasi berhak sama ada

22
untuk mengambil pekerja berkenaan terus bekerja atau menamatkan perkhidmatannya
sepanjang tempoh percubaan ini.

4.5 LATIHAN STAF

Pembangunan sumber manusia dalam sesebuah organisasi amat penting bagi


memastikan bahawa pekerja dapat dilengkapi kemahiran dan pengetahuan yang terkini.
Untuk meningkatkan kemahiran pekerja amat memerlukan usaha ynag terancang dan
berterusan serta perlu mendapat kerjasama dari semua pihak. Salah satu pendekatan yang
sering digunakan oleh organisasi ialah dengan memberikan latihan kepada para pekerjanya.
Peningkatan kemahiran dan pengetahuan ini seterusnya akan membantu dalam
perkembangan kerjaya mereka.

Latihan merupakan satu pendekatan yang boleh digunakan untuk meningkatkan


pengetahuan, keupayaan, kemahiran dan mengubah sikap pekerja demi melaksanakan tugas
dengan cekap dan berkesan. Nadler (1994) mendefinisikan latihan sebagai satu proses yang
terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan
melalui satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang efektif.

4.5.1 Latihan dan Pembangunan

Aktiviti latihan dan pembangunan merupakan dua aktiviti yang penting kerana
pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Sebuah organisasi yang mempunyai tenaga
kerja yang tidak produktif akan memerlukan jumlah pekerja dan masa yang lebih untuk
melaksanakan sesuatu tugas jika dibandingkan dengan sebuah organisasi yang mempunyai
tenaga yang produktif.

4.5.2 Perbezaan Latihan dan Pembangunan

23
LATIHAN PEMBANGUNAN

a. Definisi : segala usaha yang dilakukan


a. Definisi : Usaha organisasi dan usaha
oleh organisasi untuk meningkatkan
individu untuk meningkatkan kemampuan
kemampuan seseorang untuk melaksanakan
seseorang untuk memajukan diri dalam
tugasnya atau memainkan peranan yang
organisasi.
telah ditetapkan oleh organisasi

b. Apa yang disampaikan mungkin tidak


diperlukan dalam tugas yang dipikul ketika
b. Lebih tertumpu kepada usaha yang telah
itu, tetapi akan dapat memperkayakan
diberikan kepadanya.
pengetahuan dan kemahiran seseorang
pekerja.

c. Lebih berorientasikan masa kini c. Lebih berorientasikan masa hadapan.

4.5.3 Objektif Latihan

Matlamat utama sesebuah organisasi mewujudkan latihan untuk meningkat


keupayaan dan kemampuan individu pekerjanya supaya produktiviti dan prestasi organisasi
dapat ditingkatkan. Matlamat ini dapat dicapai melalui latihan kerana latihan memberi
pendedahan kepada pekerja tentang pengetahuan dan kemahiran pekerjaan yang terbaru
yang seterusnya dapat meningkatkan kecekapan mereka untuk melaksanakan kerja.

Selain daripada itu, matlamat latihan juga untuk mengelakkan daripada kemahiran yang
ada pada pekerja menjadi usang. Melalui latihan, kemahiran-kemahiran yang ada pada
pekerja tetapi tidak digunakan sepenuhnya dapat dicungkil dan diasah kembali, seterusnya
dapat digunakan untuk membantu meningkatkan produktiviti organisasi.

Latihan juga bertujuan untuk menghasilkan pekerja yang berkualiti dan mempunyai potensi
untuk meningkatkan prestasi dalam pekerjaan. Ini seterusnya dapat membantu
mengembangkan kerjaya pekerja tersebut seperti mendapat kenaikan gaji atau pangkat.
Melalui latihan juga diharapkan pekerja akan dapat memberikan idea-idea baru kepada
organisasi untuk meningkatkan keberkesanan pengeluaran mahupun pengurusan.

24
4.5.4 Faedah/manfaat program latihan dan pembangunan

• Memungkinkan seseorang pekerja mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh


organisasi dengan lebih cepat.
• Hasil sampingan daripada peningkatan kemahiran dan kecekapan pekerja ialah
pengurangan kadar pembaziran, kemalangan, dan kerosakan kelengkapan
• Ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dn pusingan ganti pekerja dapat
dikurangkan kerana latihan dapat meningkatkan kemungkinan kejayaan usaha-
usaha yang dilakukan pekerja. Kejayaan para pekerja capai dalam tugas-tugas
mereka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
• Apabila seseorang pekerja memperoleh pengetahuan dan kemahiran, nilainya
kepada organisasi akan bertambah dan dengan adanya pengetahuan dan kemahiran
tersebut akan dapat menyediakannya untuk kenaiakan pangkat.
• Latihan yang berterusan dapat membantu pekerja dengan menyesuaikan mereka
dengan teknik-teknik dan cara kerja baru serta perubahan dalam organisasi. Hal ini
amat penting terutama sekali di dalam bidang-bidang yang perubahan teknologinya
berlaku dengan cepat. Latihan dan pembangunan merupakan pelaburan organisasi
dalam sumber manusianya.

4.5.5 Prinsip-Prinsip Latihan

• Individu pekerja yang hendak dilatih hendaklah mempunyai minat dan mempunyai
kemampuan untuk mengikutu latihan.
• Objektif latihan yang dibentuk mestilah dalam bentuk yang boleh diukur hasilnya.
• Piawaian prestasi harus ditentukan terlebih dahulu dan dihebahkan kepada
pekerjanya.
• Latihan mesti disesuaikan dengan keperluan individu yang akan dilatih.
• Latihan mesti dilakukan oleh pihak yang mempunyai kepakaran.
• Program latihan harus disesuaikan dengan keupayaan pembelajaran seseorang
individu.

25
• Latihan harus dirancang, dilaksanakan dan dinilai secara sistematik dalam konteks
keperluan organisasi.

4.6 MOTIVASI

4.6.1 Pengertian Motivasi

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang
dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,
keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.

Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh kerana adanya :


1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan
4. Keinginan akan adanya pengakuan

Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang
dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.

4.6.2 Teori - Teori Motivasi

1. Teori Awal/Model Tradisional

26
a) Sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model
ini. Menyatakan bahawa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut
pemenuhan keperluan fisiologi atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja
hanya dapat dimotivasi dengan imbalan ruang.

b) Teori X dan Y McGregor

Douglas McGregor mempelopori pendekatan hubungan manusia terhadap


pengurusan pada 1960an. Teori X: andaikan bhw pekerja tidak suka dan
mengelakkan kerja, oleh itu pengurus mesti memaksa atau mengugut agar
pekerja melakukan tugas.

Teori Y: andaikan bhw individu menganggap bahawa kerja adalah sesuatu yang
alami seperti bermain atau berehat dan sukakan kepuasan harga diri. Teori Z:
diperkenalkan dlm 1981 oleh William Ouchi dan berasaskan pendekatan Jepun
utk memotivasi pekerja,menekankan kepercayaan, kualiti,pembuatan keputusan
secara muafakat, dan nilai adaptasi.

c) Faktor Frederick Herzberg banyak menulis tentang faktor motivasi pekerja

Motivasi: pencapaian, pengecaman, kerja, tanggungjawab, peningkatan, and


pertumbuhan, menghasilkan kepuasan kerja.

Faktor kebersihan: sekiranya tiada akan menghasilkan ketidakpuasan, tetapi


tidak memotivasi pekerja. Cth gaji yg lebih besar, lebih penyeliaan dan
persekitaran kerja yang lebih menarik.

4.6.3 Pendekatan Dalam Memotivasikan Individu

Terdapat beberapa pendekatan di dalam memotivasikan individu tertentu seperti

memotivasikan tenaga kerja yang berbeza dan dari perancangan pampasan pembayaran.

27
a) Memotivasikan tenaga kerja yang berbeza (diverse workforce)

i) kemantapan kerja mingguan

ii) jam kerja fleksible

iii) perkongsian kerja

iv) telecommuting

b) Pembayaran untuk prestasi

i) open book management

ii) Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

4.7 DISIPLIN PEKERJA

Disiplin atau tatatertib pekerja merujuk pada kepatuhan pekerja kepada dasar-dasar,

peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur organisasi bagi tujuan menjaga ketenteraman di

tempat kerja agar piawai-piawai dan objetif-objektif organisasi dapat dicapai. Tujuan utama

sistem displin adalah untuk memastikan tingkah laku kerja para pekerja tidak bercanggah

dengan matlamat-matlamat organisasi. Jika tiada tindakan disiplin diambil kepada para

pekerja yang melanggar peraturan yang ditetapkan, berkemungkinan sesebuah organisasi

akan menjadi kucar-kacir dan tempat yang tidak tenteram untuk bekerja.

Tindakan disiplin merupakan hukuman majikan yang dikenakan terhadap pekerja dengan

sebab prestasi yang tidak memuaskan atau kerana salah laku. Prestasi yang tidak

memuaskan dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sentiasa gagal melakukan tugas-

tugasnya dengan cara yang memuaskan, mengikut piawai-piawai yang ditetapkan oleh

28
organisasi. Dalam keadaan yang demikian, pihak majikan harus mengenal pasti dan

menentukan sebab-sebab berlakunya prestasi yang tidak memuaskan itu dan berusaha

untuk mengatasi masalah tersebut.

Walau bagaimanapun, sebelum sebarang tindakan disiplin diambil, pekerja tersebut harus

diberi amaran serta peluang yang mencukupi untuk memperbaiki prestasinya.

Salah laku dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sengaja mencabuli peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan oleh majikan.Salah laku boleh dibahagikan kepada salah

laku yang besar dan salah laku kecil.

Pada umumnya, perbuatan seperti lewat masuk kerja, tidak merakamkan waktu

masuk kerja, bertingkah laku tidak sopan dan menggunakan bahasa cabul boleh disifatkan

sebagai salah laku yang kecil. Contoh-contoh salah laku yang serius adalah seperti

mencuri, menipu, bergaduh padaa waktu kerja, sengaja merosakkan harta syarikat, berada

dalam keadaan mabuk pada waktu bekerja dan sengaja tidak mematuhi arahan ketua.

Untuk mengendalikan hal-hal yang berkaitan dengan disiplin, pihak majikan harus

menyediakan prosedur yang adil dan memastikan segala peraturan dan prosedur dan proses

disiplin dipatuhi.Prosedur disiplin ini juga harus diterangkan kepada setiap pekerja dengan

jelas agar semua pekerja tahu akan tindakan disiplin yang akan diambil jika mereka

melakukan salah laku.

4.7.1 Jenis-jenis Tindakan Disiplin

29
Tindakan disiplin yang diambil oleh majikan boleh berbentuk ringan, sederhana atau berat.

Amaran lisan dan amaran bertulis merupakan suatu contoh tindakan disiplin yang lebih

ringan. Sedangkan penggantungan kerja dan penahanan kenaikan gaji merupakan tindakan

disiplin yang boleh disifatkan sebagai sederhana beratnya. Tindakan disiplin yang lebih

berat adalah penurunan pangkat dan pemecatan. Menurut seksyen 14(1) Akta Pekerjaan

1955, majikan boleh memecat atau menurunkan pangkat pekerjanya kerana salah laku

setelah siasatan wajar diadakan tentang salah laku tersebut. Pemecatan merupakan

hukuman yang paling drastik dan harus diambil untuk salah laku yang serius sahaja.

Sesetengah-sesetengah majikan tidak memecat pekerja secara langsung tetapi

memperlakukan pekerja dengan cara yang bertujuan untuk menyusahkan pekerja.

Umpamanya, majikan boleh menukarkan seseorang pekerja ke jawatan yang lebih rendah

tarafnya atau memerlukannya membuat kerja yang di luar kesanggupannya. Dalam keadaan

yang demikian, pekerja ini boleh menganggap dirinya telah dipecat oleh majikan dengan

alasan bahawa majikan telah memecahkan asas kontrak perkhidmatan atau memperlihatkan

niat tidak mahu terikat dengan kontrak itu lagi. Doktrin ini disebut sebagai pemecatan

konstruktif.

4.8 KESIMPULAN

Peranan yang dimainkan oleh individu dalam organisasi amat penting. Oleh itu,
selain merumuskan rancangan-rancangan yang terperinci, melengkapkan organisasi dengan
alat-alat yang termoden, pihak pengurusan hendaklah memberikan perhatian yang berat
kepada persoalan personel. Pengurusan pada hakikatnya adalah tanggungjawab semua

30
pekerja di dalam organisasi. Peranan jabatan pengurusan adalah untuk membantu para
pengurus dalam melakukan tugas ini. Setiap pengurus bertanggungjawab untuk
meningkatkan produktiviti pekerja dan menjaga kebajikan mereka.

Tugas pengurusan adalah untuk menyumbang kepada pencapaian organisasi. Ia


tidak wujud dan berfungsi bersendirian. Fungsi pengurusan ialah satu bahagian daripada
sistem yang menyeluruh. Pendekatan sistem juga bermakna bahawa setiap fungsi sumber
manusia perlu mempunyai dasar-dasar dalaman yang mantap. Dalam hal ini sekiranya
pihak pengurusan berpegang kepada satu sikap, maka semua dasar, tindak tanduk, serta
struktur mestilah menggambarkan pegangan kepada sikap ini. Sebarang ketidakseimbangan
antara keperluan dengan ketersediaan sumber manusia boleh diselaraskan melalui program-
program sumber manusia yang tertentu.

RUJUKAN

1. MODUL PENGURUSAN BENGKEL DAN MALMAL, UTHM

2. Ang Huat Bin; 2005; PENGURUSAN PERNIAGAAN; Penerbit Fajar Bakti


Sdn.Bhd.

3. Yetton et.al.; Management, Prentice Hall, Australia, 1994.

4. Weihrich, Principles Of Management, 8th Edition, International Student

Edition, McGraw Hill, 1984.

31