MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD ANAHAC OAXACA MATERIA: TICA EMPRESARIAL DOCENTE: MAESTRO JOAQUN BERNAL FERNNDEZ TEMA: CDIGO DE TICA PARA RECLUTADORES

ALUMNOS: Dennis Carrasco Sampedro Dalia Ideth Gonzlez Martnez Juan Manuel Carreo Guzmn J. Jesus Lpez Ceja

Oaxaca de Jurez, Oax. a 14 de septiembre de 2012

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INDICE
Pag. CAPITULO I INTRODUCCIN
1.1 Descripcin o planteamiento del problema
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CAPITULO II MARCO TERICO CONCEPTUAL

2.1 Antecedentes de la investigacin 2.2 Bases tericas 2.3 Marco conceptual 2.4 Justificacin

CAPITULO III PROYECTO APLICATIVO

3.1 Proceso de Reclutamiento 3.2 Diagrama de Flujo del proceso de seleccin de personal 3.3 Tcnicas y procedimientos para realizar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal 3.4 Cdigo de tica para Reclutadores 3.5 Declogo para reclutadores

CONCLUSIONES REFERENCIAS

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I. INTRODUCCIN
1.2 Descripcin o planteamiento del problema

El presente proyecto tiene la finalidad de dar a conocer el Cdigo de tica que se deber aplicar para los departamentos de Recursos Humanos que se encargan de realizar el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal con la finalidad de que sea un proceso claro y transparente en beneficio siempre de prestar un servicio tico y de calidad. En el presente trabajo se menciona el proceso de reclutamiento que se lleva a cabo, as mismo las diferentes formas para seleccionar posibles candidatos las ventajas y desventajas de realizar un proceso interno o externo, as como la aplicacin de pruebas psicomtricas, de conocimientos, habilidades entre otras, hasta llegar al momento de la contratacin.

MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS II.MARCO TERICO

2.1 Antecedentes de la investigacin
Analizaremos la tica desde un punto de vista empresarial. El sentido de la tica merece destacarse como un pilar fundamental de cualquier organizacin, as mismo como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el pblico general. Por tal causa toda empresa debe emitir su Cdigo de tica y darlo a conocer a su personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad principalmente en el rea de Recursos Humanos. Si bien la tica es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite equivocadamente a cierta moral, pero deberamos pensar en el concepto tico pero desde una visin pragmtica, que es la propia de las empresas. Nada es ms hbil que una conducta irreprochable.

2.2 Bases tericas

Es conveniente aclarar algunos conceptos, para poder tener un marco de referencia sobre este tema. La tica Al hablar de tica necesariamente tenemos que hablar de filosofa, debido a que pertenece a esta esfera del conocimiento. La acepcin ms conocida del vocablo ethos se presenta con Aristteles donde se entenda por ethos: temperamento, carcter, hbito, modo de ser; haciendo como tal una caracterizacin del ser humano. Algunas caractersticas de la tica son:

Es una disciplina filosfica. Su objetivo de estudio es la moral. Es normativa de la actividad humana en orden del bien. Es reflexiva, porque estudia los actos no como son, sino como deberan de ser. Es prctica, es decir, se enfoca al campo de accin humano. La tica se define como: principios directivos que orientan a las personas en cuanto a la concepcin de la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral. Es conveniente diferenciar la tica de la moral, la tica es una disciplina filosfica, la cual tiene como objetivo de estudio la moral, esto no quiere decir que la tica crea la moral, sino solamente reflexiona sobre ella. La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios valorativos acerca del bien y el mal, mientras que la tica reflexiona acerca de tales criterios, as como de todo lo referente a la moralidad. Cuando nos referimos al trmino empresa lo definimos como la unidad econmica de produccin de bienes y servicios. La empresa es, individualmente, una de las instituciones protagnicas de la sociedad 4

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contempornea. Su importancia econmica es en la actualidad indiscutible y de ah que la existencia y desarrollo de una capacidad empresarial es uno de los activos ms valiosos con que puede contar un pas. La clave del desarrollo est en las personas. Un dato elemental lo representa el elemento humano el cual es la clave, porque si no perdemos de vista esta consideracin, podremos comprender ms fcilmente que el nivel tico esta lejos de ser un factor neutro, o a lo ms accesorio, en la vida social. En una empresa u organizacin el encargado de recursos humanos tiene una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafos muy importantes para el reclutamiento del personal en su parte interna y externa as como las ventajas y desventajas que implicara este proceso. Es relativamente fcil juzgar si un reclutamiento es correcto o incorrecto en trminos de tica. Lo complejo, en particular es cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las tcnicas de la toma de decisiones ticas para poder establecer juicios de orden moral ms adecuados a estos procesos. Desde el punto de vista meramente filosfico, la tica es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. En general toda tica pretende determinar una conducta ideal del hombre. Desde la perspectiva de la tica especial o de ontologa que trata de los deberes que se imponen al hombre segn los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida, es donde podemos ubicar su importancia en el desarrollo del ejercicio profesional de la administracin de personal. El Cdigo de tica de Reclutamiento es uno de los medios que apoya sustancialmente un sentido de respeto, honestidad e integridad, estos valores constituyen una parte esencial de la cultura corporativa y confirma la apropiada administracin. Nuestro Cdigo de tica de Reclutamiento cubre todas las reas de conducta profesional y se aplica a todos nuestros empleados, incluso a todos los Altos Mandos. Todos los empleados deben firmar una declaracin indicando el pleno conocimiento de estas polticas y el apego a las mismas. Este documento contiene nuestras normas y procedimientos para la conducta empresarial, tales como empleo, salud y seguridad, conflictos de intereses, propiedad intelectual y proteccin de informacin confidencial; con lineamientos de acuerdo a leyes y regulaciones de trabajo y cultura corporativa.

2.3 Marco conceptual

Reclutamiento Su objetivo es el de atraer a candidatos calificados para cada uno de los puestos que la empresa requiera. Fuentes de reclutamiento 5

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Existe numerosas fuentes de reclutamiento disponibles en este proyecto les hablaremos de las dos ms importantes: Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

2.4 Justificacin
Este cdigo resume algunas directrices a ser tenidas en cuenta para la actuacin profesional. Ha sido escrito con el objetivo de exigir estndares ticos cada vez ms elevados en el ejercicio de nuestras actividades. En este proyecto encontrar informacin que le ser imprescindible conocer para desarrollar exitosamente su vida laboral. A partir de su lectura atenta, sabr cmo manejarse para la seleccin y el reclutamiento para cubrir alguna vacante en cualquier empresa. Del mismo modo le permitir saber cules son los valores, normas y procedimientos que debern guiar su accionar en su empresa, con los ms altos estndares de calidad moral y valores ticos que requiere toda empresa hoy en da.

III PROYECTO APLICATIVO

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3.1 Proceso de Reclutamiento

DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO Es el proceso mediante el cual se atrae a individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos (capaces e idneos) y estimularlos para que soliciten empleo en una organizacin.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

INTERNOS

VACANTE

REQUISICIN

BUSQUEDA DE CANDIDATOS

CANDIDATOS RECLUTADOS

REVISIN DE SOLICITUD Y CV

EXTERNOS

INDIVIDUO CONTRATADO

EXAMEN FSICO

DECISIN DE SELECCIN

ENTREVISTA DE SELECCIN

PRUEBA DE SELECCIN

ENTREVISTA PRELIMINAR

3.2 Diagrama de Flujo del proceso de seleccin de personal

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3.3 Tcnicas y procedimientos para realizar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal
Tan pronto como a un departamento se le presente la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, jubilacin o volumen de trabajo, est le deber hacer del conocimiento de inmediato al departamento de recursos humanos, este a su vez debe buscar la opcin de una alternativa ya sea, pago de horas extras si se trata de volumen de trabajo, una contratacin eventual, o una contratacin base; si luego de estudiar la requisicin del empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe buscarlo primero de forma interna y luego externa. Reclutamiento Interno Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera: - Transferidos - Transferidos con promocin - Ascendidos Sin embargo para que el departamento de recursos humanos lleve a cabo un reclutamiento interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente: Hacer saber al personal de empleados la vacante mediante avisos tales como murales tableros y boletines. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Las ventajas del reclutamiento interno tenemos: Es una gran fuente de motivacin: El empleado se siente que la empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella Es ms conveniente para la empresa: La compaa ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas Es ms econmico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados. Es ms rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo. Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias 10

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Las desventajas del reclutamiento interno tenemos: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Perdida de autoridad: Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso slo por motivos de antigedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter (afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanza su nivel de incompetencia) WIKIPEDIA. Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresin y rotacin: La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer all. Reclutamiento Externo Las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontneos: Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su solicitud de empleo o envan por correo electrnico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa: En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el 11

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recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend. Anuncios de prensa: Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos: Indicar el ttulo de la posicin y el rea No mencionar la edad o decir Preferiblemente Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educacin o formacin) Enviar solicitud de empleo a correo electrnico, (no indicar direccin fsica de la empresa) Establecer fecha lmite para enviar curriculum vitae.

Instituciones educativas: Las universidades, los institutos, las academias tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquecer a la empresa con ideas nuevas y experiencias: Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo: efectuadas por otras empresas o por los candidatos. Entre las desventajas tenemos los siguientes: Es ms costoso: ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, etc.) Es menos seguro: ya que se desconoce totalmente los candidatos. Frustracin del personal interno: que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

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Procedimiento descriptivo del Reclutamiento y Seleccin de Personal La solicitud de empleo Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas, mismo que acompaara con el currculo vitae. Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales. Entrevista Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin. Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el jefe inmediato. La seleccin Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: Eficiencia del hombre en el cargo. Adecuacin del hombre al cargo Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all determinar aquella que puede ocupar mejor la posicin vacante. Aplicacin de Exmenes Una vez seleccionado el candidato idneo se proseguir con la seccin de aplicacin de exmenes los cuales consistirn en: Examen Mdico, Examen Psicomtrico y por ultimo un Examen de conocimientos. Decisin al contratar En esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados. Es importante recordar que el buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada

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3.4 CDIGO DE TICA PARA RECLUTADORES
ES UN CONJUNTO DE PRINCIPIOS, REGLAS Y LINEAMIENTOS QUE RIGEN LA CONTRATACIN DE PERSONAL PARA LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS:

LOS INTEGRANTES, COLABORADORES Y DIRECTIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SE COMPROMETEN A DESARROLLAR UNA CONDUCTA Y UNA ACTUACIN SUSTENTADAS EN REGLAS FUNDAMENTALES PARA LA CONVIVENCIA ARMONICA. GUIAS TICAS QUE RIGEN LA VIDA DE LOS COLABORADORES VALIOSOS QUE INTEGRAN ESTE DEPARTAMENTO, QUE TENDRA COMO FRUTO UN DEPARTAMENTO EFICIENTE, TRANSPARENTE, DURADERO Y CONFIABLE: Un valor cardinal para el Departamento de Recursos Humanos, en virtud de las caractersticas y condiciones de nuestra actividad, es la Honestidad. Este valor guiar y distinguir la personalidad de los integrantes de nuestro departamento, ello asegura que jams nadie tomar para su peculio personal, aquellos bienes materiales, intelectuales, emocionales o confidenciales que no sean suyos. Ser una vocacin y una obsesin esgrimir la verdad, de instalarnos profundamente en el valor de la Sinceridad. Jams debemos de discriminar, ofender, lastimar o intrigar a nuestros compaeros de trabajo, guardando siempre la discrecin y un profundo respeto por su dignidad. Mantendremos una actitud de adherencia y observancia con las autoridades de la organizacin y sus lineamientos: eso se llama Disciplina. Los colaboradores del departamento promueven una participacin imaginativa, apoyados en el principio fundamental del Trabajo en Equipo. Estamos obligados, conjuntamente con la organizacin a crecer, a superarnos y a renovarnos permanentemente en el trabajo a travs de la capacitacin continua. Un rasgo propio y obligacin del trabajador de departamento de Recursos Humanos es la valiosa cualidad de la confidencialidad, que significa no andar divulgando las estrategias, los recursos, los procedimientos laborales o los secretos tcnicos del departamento. Significa finalmente adherirnos profundamente al valor Universal de la Lealtad. Debemos de colaborar sin restricciones en todos los programas de Seguridad e Higiene en el trabajo.

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Los trabajadores deben de colaborar y participar activa e incondicionalmente en los programas del Departamento destinados a fomentar el Bienestar Integral de sus colaboradores. Ejerceremos nuestras profesiones y actividades pretendiendo elevar el nivel de prosperidad de la comunidad a la que pertenecemos, sin afectar su entorno, recursos o el mbito social de sus integrantes. Por lo tanto, el Departamento de recursos humanos est comprometido con la ecologa, el cuidado y el mejoramiento del medio ambiente. Un valor que caracteriza a nuestro departamento es indudablemente el de la Justicia, ya que brinda transparencia y seguridad a nuestros procesos Los colaboradores del departamento de Recursos Humanos somos responsables del uso eficiente y ptimo de los recursos de la organizacin. POR UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS VIABLE, DURADERO, EFICIENTE, SUSTENTABLE, TRANSPARENTE, CONFIABLE Y TRASCENDENTAL PARA NUESTRA EMPRESA Y PARA NUESTRO ESTADO. La violacin a este cdigo de tica constituye una falta muy grave que puede resultar en una sancin disciplinaria, despido, accin civil u otros recursos legales.

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3.5 Declogo para reclutadores
1. El Director de Recursos Humanos en ningn momento podr aceptar en su propio beneficio ningn tipo de presentes, de cualquier persona con la cual mantenga relacin laboral dentro de la misma empresa. 2. Se abstendr de dar tratamiento preferencial por intereses o sentimientos personales. 3. Los sobornos son actos criminales que no sern tolerados en la empresa. 4. El manejo de la informacin confidencial deber ser resguardada en archivos protegidos y ser utilizados en forma apropiada, en especial a personas ajenas al departamento. 5. Es inaceptable las conductas inapropiadas o acosos sexuales, por el color, la nacionalidad, edad, discapacidad, credo, religin, orientacin sexual, estado matrimonial o cualquier otra caracterstica protegida por la ley que influya o determine en el proceso de reclutamiento de personal. 6. El departamento recomendara a sus colaboradores cuando se encuentren a un problema tico, realizarse las siguientes preguntas: La situacin es legal? Es consecuente con los valores de la empresa? Cumple con el apego a las polticas de la empresa? Qu pensara su familia? Cmo aparecera en el peridico? Es lo mejor para el buen funcionamiento del Departamento? 7. Mantendr y seguir las normas de conducta escritas en este Manual as como en otros documentos del departamento. Tendr en cuenta, no slo el texto literal de la norma, sino tambin el espritu del departamento reflejado en uno mismo. 8. Como integrante del Departamento de Recursos Humanos mi principio ser tratar a todo el mundo de forma respetuosa, como a m me gustara ser tratado. 9. Deber cumplir con la legislacin y las normas que se aplican en los mercados locales en los que operamos (Ley Laboral, Ley de Seguridad Social). 10. Deber cumplir con las reglas ticas para las actividades comerciales, de marketing y publicidad que se aplican en los mercados locales. 11. Las actividades que RH apoyar y cumplir con las decisiones ticas y polticas, segn los requerimientos de nuestros clientes para permitir, a su turno, el desempeo ptimo de su objeto social. 12. El Departamento deber actuar de manera que sus soluciones de ninguna manera estn a disposicin de empresas que ejecuten operaciones ilegales o antiticas 13. Deber apoyar la denuncia de delitos en la medida en que existan indicios o pruebas claras de cualquier personal. 14. Deber apoyar y promover la ms alta calidad y seguridad con respecto a los productos y servicios de los clientes, directores, proveedores y socios.

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CONCLUSIONES La tica trata permanentemente y vigorosamente de combatir la separacin o divorcio que se ha pretendido establecer entre las ideas y la vida, es decir, la actitud negativa del hombre que considera que la regla moral hay que respetarla a distancia. La tica debe ser considerada como constante disciplina para la vida, pues nos obliga a realizar nuestras labores con eficiencia y a mantener una actitud de rechazo frente a todo lo que minimice nuestra dignidad. De aqu es que se dice que el hombre es un ser inexorablemente moral, pues su vida no le viene dada con dignidad y moral, sino que debe hacerla, debe construirla con moral y dignidad. El hombre que adquiere una moral bien pertrechada espiritualmente se convierte en un ferviente defensor de la justicia y en un fermento de renovacin en todos los aspectos de la vida. La personalidad moral se va definiendo a travs de cada uno de los actos humanos. Con cada nueva posibilidad que nos apropiamos, con cada actualizacin de un vicio o de una virtud, descubrimos, corregimos o subrayamos los rasgos de nuestro carcter. El problema del comportamiento tico no es tanto un problema de normas como un problema del hombre que se realiza o destruye a travs de sus obras. Por lo tanto, los pasos conducentes a una mejora de la tica profesional pasan por la formacin moral del hombre, (es como un crculo vicioso) formacin basada en la recuperacin, o la afirmacin, de la conciencia moral a partir de los primeros principios de la ley natural y sus consecuencias. De aqu que la principal, y casi nica, recomendacin que cabe hacer es la de formar integralmente a las personas, en todos los niveles de la empresa, mediante la educacin y, sobre todo, mediante el ejemplo. Las normas ticas, generalmente aceptadas, proveen al profesional de un medio eficaz para evaluar su propio trabajo y poder determinar si este satisface sus responsabilidades. Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informndose y hacindose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no inters de admitirlos. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin de materia 17

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prima bsica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. Es por eso que se hizo un cdigo de tica, para el reclutamiento del personal, para que haya un compromiso de los integrantes de recursos humanos, hacia el actuar con transparencia y eficacia, esto permitir tener una convivencia armnica.

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REFERENCIAS http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml http://www.sht.com.ar/archivo/temas/identidadyetica.htm

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