Anda di halaman 1dari 5

*)

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI


INSTALASI RAWAT INAP RSUD KOTA SEMARANG 2003

Sutopo Patria Jati *) & Umi Hani **)

Pendahuluan

Rumah sakit sebagai salah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang
memberikan pelayanan kesehatan yang komperehensif mencakup aspek
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif bagi seluruh lapisan masyarakat,
seringkali mengalami permasalahan yang menyangkut tentang ketidakpuasan
masyarakat terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang
memadai atau memuaskan.

Salah satu tantangan terbesar dalam pelayanan di rumah sakit adalah


terpenuhinya harapan masyarakat akan mutu rumah sakit. Pelayanan
keperawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan profesional, merupakan
bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan
secara keseluruhan. Di sisi lain yakni sebagai salah satu faktor penentu baik
buruknya mutu dan citra rumah sakit.

Upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan tidak bisa lepas dari upaya
peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim pelayanan
kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Mutu pelayanan di rumah sakit ditinjau dari sisi keperawatan
meliputi aspek jumlah dan kemampuan tenaga profesional, motivasi kerja, dana,
sarana dan perlengkapan penunjang, manajemen rumah sakit yang perlu
disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Untuk kepentingan produktivitas dan efisiensi maka tingkah laku yang
mempengaruhi tenaga kerja perlu mendapat perhatian, seperti keterangan yang
menggambarkan jumlah hari kerja yang hilang karena sakit, kecelakaan industri,
kepuasan kerja dan motivasi kerja dari tenaga kerja mempengaruhi kontribusi
kapasitas dari tenaga kerja. Motivasi penting karena diharapkan dengan motivasi
setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja tinggi.

Munandar (1985) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha
yang diberikan seseorang untuk melakukan tugas pekerjaannya. Hasil dari usaha
ini tampak dalam bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan hasil
interaksi atau fungsinya motivasi, kemampuan dan persepsi pada diri seseorang.
Dari dasar teori di atas menunjukkan bahwa setiap organisasi harus
mempertahankan motivasi kerja dari tenaga kerjanya, karena motivasi kerja
berpengaruh pada penampilan kerja.

*)
Dosem Bagian AKK FKM UNDIP
**) Mahasiswa Peminatan AKK FKM UNDIP dan Pegawai RSUD Kota Semarang
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI no. 194/MenKes/SK/II/2003
tentang Peningkatan Kelas RSUD Kota Semarang, Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Semarang termasuk Rumah Sakit tipe B milik Pemerintah Kota Semarang,
dan memiliki kapasitas tempat tidur sebanyak 180. Berdasarkan Data Indikator
Kinerja Pelayanan Rumah Sakit diketahui bahwa angka BOR (Bed Occupation
Rate) atau angka pemakaian tempat tidur pasien rawat inap di RSUD Kota
Semarang dari tahun 2000 sampai dengan 2002 mengalami penurunan
sebanyak 14,5%. Berdasarkan angket Analisis Peningkatan Mutu Pelayanan
Pasien Rawat Inap RSUD Kota Semarang tahun 2002, yang telah dilakukan
terhadap 100 pasien rawat inap, didapatkan keluhan pasien terhadap; 1.
Pelayanan perawat 10,23%; 2. Pelayanan dokter 2,12%; 3. Pelayanan
obat/apotik 7,15%; 4. Kebersihan ruangan 15,30%; 5. Kebersihan tempat tidur
15,01%; 6. Kebersihan kamar mandi/WC 20,14%; 7. Kebersihan lingkungan
Rumah Sakit 18,96%; 8. Pelayanan gizi 7,0%; 9. Sistem pembayaran 4, 03%.
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa keluhan pasien terhadap pelayanan
perawat menduduki peringkat 5 besar, Sedangkan berdasarkan kinerja
keperawatan diketahui bahwa kinerja keperawatan di Instalasi Rawat Inap
(IRNA) masih dibawah standar Departemen Kesehatan (80%-90%). Survai awal
terhadap 10 perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu terdiri atas beberapa aspek yaitu
imbalan, umpan balik prestasi, latihan dan pengembangan, kemampuan, dan
motivasi. Hasil survai didapatkan data sebagai berikut: 1. Motivasi 30%; 2.
Umpan balik prestasi 27%; 3. Latihan dan Pengembangan 23%; 4. Imbalan 12%;
5. Kemampuan 8%. Berdasarkan data tersebut bahwa faktor paling dominan
yang mempengaruhi kinerja perawat Instalasi Rawat Inap adalah motivasi.
Peneliti mengambil beberapa variabel motivasi diantaranya tanggung jawab,
kemajuan dan peningkatan, pekerjaan yang kreatif, dan keamanan kerja.
Menurut Kopelmen faktor yang paling penting mempengaruhi kinerja adalah
motivasi.

Oleh karena itu, menarik untuk dikaji lebih lanjut mengenai motivasi kerja pada
perawat di IRNA RSUD Kota Semarang untuk mengetahui sejauh mana
hubungannya dengan kinerja.

Jenis penelitian ini adalah explanatory survey, cara pendekatan yang digunakan
adalah cross sectional study. Variabel Penelitian dilakukan pada bulan Maret
sampai September 2003. Populasi penelitian ini adalah semua perawat yang
bertugas di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang. Sampel
penelitian adalah seluruh populasi yaitu sejumlah 57 perawat. Pengumpulan
data menggunakan kuesioner dan observasi. Data dianalisis secara deskriptif
dan analitik menggunakan uji product moment.

Instrumen baku yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi:


1. Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Variabel motivasi
kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan beberapa indikator dari motivasi
kerja yaitu penghargaan, kondisi pekerjaan, hubungan kerja, kondisi
lingkungan kerja, penghasilan dan supervisi. Skala yang digunakan adalah
ordinal. Total skor 36-72 menunjukkan motivasi rendah, 73-109 sedang, dan
110-144 tinggi.
2. Kinerja Perawat adalah suatu hasil yang dicapai dalam menjalankan
tugasnya meliputi:
a. Kemampuan teknis : kemampuan perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan secara optimal yang meliputi ketrampilan perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD
Kota Semarang.
b. Kemampuan manajerial : kemampuan dalam membagi tugas dan
perannya dalam mengelola pasien, meliputi ketaatan terhadap prosedur
dan kebijaksanaan, tanggungjawab dan kepemimpinan di Instalasi Rawat
Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang.
c. Kemampuan interpersonal : kemampuan perawat dalam berhubungan
dengan orang lain baik antar perawat, tenaga medis lain, pasien dan
keluarga pasien di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang.
Skala yang digunakan adalah ordinal. Total skor 41-82 menunjukkan
kinerja rendah, 83-124 sedang, dan 125-164 tinggi.
Sedangkan observasi kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota
Semarang dinilai berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan, meliputi
Pengkajian, Diagnosa, Perencanaan, Tindakan, Evaluasi, dan Catatan Asuhan
Keperawatan. Total skor 23-31 menunjukkan kinerja rendah, 32-39 sedang, 40-
48 tinggi.

Hasil dan Pembahasan

Melalui uji korelasi Product Moment (Pearson) diperoleh tingkat signifikansi


hubungan kedua variabel <0.01 yaitu sebesar 0.000 dengan nilai r = 0.850. Hal
ini berarti bahwa antara motivasi dan kinerja perawat terdapat hubungan yang
positif dan signifikan. Sedangkan tingkat hubungannya sangat kuat (nilai r
diantara 0.80-1.000). Dari 57 perawat di IRNA RSUD terdapat 3 (5.3%) yang
memiliki motivasi rendah dan kinerja tinggi. Menurut Heider (1958) orang yang
tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan
performance yang rendah begitupun halnya dengan orang yang sebenarnya ber-
ability yang tinggi tetapi motivasi rendah akan menghasilkan performance yang
tinggi. Sebagian besar perawat di IRNA RSUD Kota Semarang memiliki motivasi
dan kinerja yang rendah yaitu sejumlah 29 (50.9 %). Berdasarkan hasil observasi
dan wawancara, diketahui bahwa yang menyebabkan motivasi perawat rendah
meliputi; ketidak lengkapan peralatan kerja untuk melaksanakan asuhan
keperawatan menjadikan perawat merasa enggan bekerja, lemahnya
pengawasan yang dilakukan oleh atasan dan penghargaan atas prestasi yang
dihasilkan kurang diperhatikan, serta tidak adanya perhatian atasan tentang
karier bawahan, misalnya melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan atas
inisiatif dan biaya sendiri, kadang-kadang sulit untuk mendapatkan ijin
melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan. Menurut Letham (1981)
rendahnya penampilan kerja individu disebabkan oleh rendahnya kemampuan
dan ketrampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya instrtuksi serta kurangnya
dukungan pelayanan dalam pelaksanaan organisasi. Hasil penelitian Ilyas pada
dokter PTT Puskesmas menyebutkan bahwa motivasi berhubungan dengan
kinerja. Handoko menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor penting untuk
meningkatkan kinerja. Penelitian Haryanto tentang beberapa faktor yang
berhubungan dengan kinerja Koordinator Puskesmas di Kota Semarang,
menyebutkan bahwa motivasi berhubungan dengan kinerja. Berdasarkan Goal
Theory menyebutkan bahwa performance kerja itu adalah fungsi dari motivasi
untuk berproduksi dengan level tertentu.

Motivasi kerja memiliki koefisien determinasi 0.72. Hal ini berarti kinerja perawat
di IRNA RSUD Kota Semarang 72% ditentukan oleh motivasi kerja, dan 28%
oleh faktor lain. Menurut Stoner (1998) faktor-faktor lain disamping motivasi
yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan kerja individu dan
persepsi peran. Yang mana peneliti tidak meneliti faktor-faktor tersebut. Apabila
dibahas lebih lanjut dari beberapa aspek motivasi kerja yang memiliki hubungan
paling kuat dengan kinerja perawat di IRNA RSUD Kota Semarang adalah aspek
penghasilan (4%). Dalam penelitian Ilyas pada dokter PTT Puskesmas
menyebutkan bahwa ada hubungan antara penghasilan dan kinerja. Menurut
hasil penelitian Martini (1999) tentang Analisis Kinerja Tenaga Gizi Puskesmas di
Propinsi Bali menyatakan bahwa ada hubungan antara penghasilan dan kinerja
seseorang.

Penutup

Penelitian ini pada umumnya masih mendukung berbagai asumsi yang


berkembang selama ini mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja
perawat, serta faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kinerja selain
motivasi kerja.

Untuk itu barangkali masih relevan mempelajari berbagai kiat untuk mengatasi
rendahnya motivasi kerja dan kinerja agar lebih bermanfaat bagi perkembangan
baik individu yang mengalami masalah tersebut maupun organisasi.

Namun demikian, hal itu tidaklah final. Artinya, suatu kajian yang terus menerus
secara mendalam tetap diperlukan guna mengantisipasi perubahan perilaku
individu di tempat kerja yang semakin kompleks sebagai efek dari lingkungan
kerja dan peralatan kerja yang semakin canggih yang sering kali kurang
memanusiakan manusia yang bertindak sebagai suatu obyek dan subyek dari
suatu kegiatan organisasi.

Referensi

As’ad, M., Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta, 1989.

Azwar, Azrul, Pengantar Administrasi Kesehatan, Binarupa Aksara Edisi Ketiga,


Jakarta, 1996.

Azwar, S., Penyusunan Skala Psikologi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2000.

Depertemen Kesehatan RI, Standar Asuhan Keperawatan, Jakarta, 1997.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II,
BPFE, Yogyakarta, 2000.
Kanwil Departemen Kesehatan DKI, Manajemen Perumahsakitan, Jakarta, 1985.

Martini, N., K., Analisis Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas di Propinsi
Bali. Tesis (tidak diterbitkan), Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta, 1999.

Pusat Pengembangan Pelayanan Kesehatan Fakultas Kedokteran UGM, Jurnal


Manajemen Pelayanan Kesehatan, Yogyakarta, 1998.

Ravianto, J, Produktivitas dan Manusia Indonesia, Kertas Lembaga Sarana


Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta, 1985.

Singarimbun, M., dan Effendi, S.,Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta,


1996.

Suma’mur, Beberapa Aspek Lingkungan Kerja dalam Meningkatkan


Produktivitas Kerja, Majalah Hygiene Perusahaan, Kesehatan dan Keselamatan
Kerja Vol. 1, 2, 3 dan 4, Januari-Desember 1981.
Hasibuan, Malayu S.P. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas,Bumi Aksara, Jakarta, 1999.

Stones, J and Wantel C, Manajemen, Third Edition, Prentice Hall Inc, Engkwood,
clips, New Jersley, 1988.

Usman, Husaini dan Purnomo, Setiady, Akbar, Pengantar Statistika, Bumi


Aksara, Yogyakarta, 1995.

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta, 1989.