Reinhard Hermann Diplom Pdagoge Erwachsenenbildung Projektleiter Hauni Service GmbH, Bro Neuwied (Transfergesellschaft WINKLER+DNNEBIER AG, Neuwied) hermann.raba@online.de
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Unternehmensstrategie:
Festlegung langfristiger Unternehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen
Vision:
anschaulich geschilderte Zukunftsentwrfe des Unternehmens als Basis fr die Strategie Vision des eigenen Unternehmens
1.
Unternehmensstrategie: Festlegung langfristiger Unternehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen
(vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl. 2000, S. 2952)
1.
(vgl. S. 72 ff)
Fhren:
um einen geregelten Arbeitsablauf sicher zu stellen um Leistung zu erzeugen und wo mglich zu steigern um vorgegebene bzw. vereinbarte Ziele zu erreichen
5
1.
Alle Krfte auf den Markt konzentrieren, um den Erfolg des Unternehmens zu sichern
Helfer Service
Helfer Personalwesen
Unternehmen
6
1.1.2.
Analysieren
5. Kontrolle
2. Planen
4. Realisieren
3. Organisieren
1.
2.
3.
4.
Personalwirtschaft und Personalfhrung 1. Fhrungsgrundstze Ziele als Basis des Fhrungserfolgs 1. Unternehmensziele:
Steigerung des Gewinns von 5 % auf 7% im Zeitraum ..... Runterbrechen dieses Ziels auf darunter liegende Ebenen
2. Bereichsziele:
3. Abteilungsziele:
4. Mitarbeiterziele:
Einhalten der Regeln zur Arbeitssicherheit (Stolperfallen vermeiden, Tragen der Schutzbrille ...)
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Finanz-/Kostenplanung
Investitionsplanung
Organisationsplanung Produktionsplanung
Beschaffungplanung
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Wirtschaftliche Ziele
Soziale Ziele
Senken anfallender Personalkosten Abbau nicht zwingend notwendiger Stellen Qualifikationsbezogener MitarbeiterEinsatz Verbessern der Leistungsprozesse Nutzen der Kreativitt und Erfahrung der Mitarbeiter
Abwechslungsreiche Arbeitsaufgabe sichere, menschengerechte Arbeitspltze Flexible, familienfreundliche Arbeitszeit, Arbeitszeitverkrzung Entgeltsteigerung, -gerechtigkeit Qualifizierungsangebote, Karriere Kooperative Personalfhrung, gutes Betriebsklima
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2.1.1.
Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung (S. 13 ff) - Gliederung in mittleren Unternehmen -
Arbeiter
Angestellte
Personalentwicklung
Sozialwesen
13
2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Gliederung in mittleren Unternehmen Aufgabenbezogene Organisation Personalleitung
Personalbeschaffung
Personalverwaltung
Personalentwicklung
Lohn/Gehaltsabrechnung
Sozialwesen
Personalreferent Bereich I
Personalreferent Bereich II
Personalentwicklung
Lohn/Gehaltsabrechnung
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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Gliederung in Grounternehmen Personalbereich: mit mehreren Personalstellen, mehreren hierarchischen Ebenen und zunehmender Spezialisierung
Grundsatzfragen
Personalleitung
Rechtsfragen
Personalplanung
Grundlagenplanung Bedarfsplanung Einsatzplanung
Personalbeschaffung
Arbeiter
Personalverwaltung
Datenverwaltung Personalarbeit Personalbeurteilung
Personalentwicklung
Ausbildung
Entgeltrechnung
Lohnrechnung Gehaltsrechnung Provisionsrechnung
Sozialwesen
Betriebskrankenk. Kantine
Angestellte
Fortbildung
Auszubildende
Umschulung
Werksbcherei
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Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung - Eingliederung je nach Unternehmensgre Mittlere Unternehmen Mittlere Unternehmen mit erweiterter Personalabteilung GL - Vorsitzender
GL - Vorsitzender
Kaufmnnische Leitung
Personalabteilung Rechnungswesen Vertrieb
Technische Leitung
Konstruktion
Vertrieb/ Marekting
Technik
Fertigung
Montage
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Personalplanung: Systematische, vorausschauende und zukunftsorientierte, gedankliche Vorbereitung der Entscheidungen, die den Faktor Arbeit betreffen Ziele der Personalplanung: Vorausschauend das Personal zur Verfgung zu stellen
In der erforderlichen Anzahl (quantitative Personalplanung) Mit der erforderlichen Qualifikation (qualitative Personalplanung) zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort
Zeithorizont:
Kurzfristig bezogen auf Tag, Woche, Monat und im Laufe des Jahres Mittelfristig bezogen auf 1 3 Jahre Langfristig bezogen auf einen Zeitraum > 3 bis zu 10 Jahre
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1.2.
Individuelle Personalplanung
Bezogen auf die Bedrfnisse eines Mitarbeiters im Einklang mit den Unternehmensinteressen
Einarbeitungsplanung Laufbahnplanung: Aufzeigen von Entwicklungschancen Nachfolgeplanung Entwicklungsplanung: Anpassung an Vernderungen am Arbeitsplatz bzw. Vorbereitung auf anders- bzw. hherwertige Aufgaben
Kollektive Personalplanung
Bezogen auf eine Gruppe von Mitarbeitern, vorrangig sind die Unternehmensinteressen
Personalbedarfsplanung Personalbestandsplanung Personalbeschaffungsplanung Personalabbau (freisetzungs) planung Personaleinsatzplanung Personalentwicklungsplanung Personalkostenplanung
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1.2.2.
Personalbedarfsplanung Ermitteln des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs zum Erbringen der betrieblichen Leistung Personalbestandsplanung Festlegen des aktuellen Personalbestands quantitativ und qualitativ Prognose von Bestandsvernderungen Personalbeschaffungsplanung Vorbereiten der Manahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf Personalbestand wenn Personalbedarf > Personalbestand Personalabbau (freisetzungs) planung Vorbereiten der Manahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf Personalbestand wenn Personalbedarf < Personalbestand
Personaleinsatzplanung Zuordnen des kurz- mittelfristigen Arbeitsanfalls zum aktuellen Personalbestand Personalentwicklungsplanung Vorbereiten von Entscheidungen ber die Art und Teilnehmer an Aus-, Fortund Weiterbildungsmanahmen Personalkostenplanung Erfassen der finanziellen Auswirkungen der in den einzelnen personalwirtschaftlichen Planungsfeldern erwogenen Manahmen
Vgl. Dettmer (Hrsg.) 1998 S. 13 sowie RKW Handbuch Personalplanung 3. Aufl. 1996 S. 17 ff
20
1.2.3.
Quantitative Personalplanung
Vorgang zur Ermittlung der Anzahl der Arbeitskrfte bezogen auf Ausfhrungszeiten und mengen Vollzeitkrfte (VZ) Teilzeitkrfte (< 10 % VZ) TzBfG 2 Teilzeitkrfte auf Abruf TzBfG 12 geringfgig Beschftigte Mini Jobs Job-sharing Aushilfskrfte
(fr bestimmte Zeit u./o. bestimmte Ttigkeit max. 50 Tage)
Beispielhafte Verfahren Schtzverfahren Delphi Methode Kennzahlenverfahren Stellenplanmethode Analyse des Reservebedarfs
1.1.
1.2.3.
=
Einsatzbedarf abhngig von - Absatzplan - Produktionsplan - Dienstleistungsangebot - Tarifvertrag - Organisation
+ voraussichtliche
Zugnge
23
Bruttobedarf Reservebedarf Erwartete Personalabgnge Einsatzbedarf ZusatzBedarf Ersatzbedarf erwarteter Personalbestand in T-1
Nettobedarf
Erwartete Zugnge
Zeitachse
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.
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2. Reservebedarf:
3. Ersatzbedarf:
4. Zusatzbedarf:
als Folge des Beschaffungsbedarfs aufgrund von: Erweiterung der Kapazitten neue Aufgaben im Unternehmen nderungen im Produktions-/Dienstleistungsangebot nderung der Arbeitsbedingungen: z.B. Arbeitszeitverkrzung
5. Freistellungsbedarf: Personalberhang, der zu einer nicht vertretbaren Kostenbelastung fhrt und fr den keine wertschpfende Einsatzmglichkeiten besteht
Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.
25
Wahrnehmung der Beteiligungsrechte (Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrechte) Allgemeine Aufgaben 75, 80, 89, 92a
Umsetzung von Vereinbarungen 77 I Gegenseitige arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten des AG u. AN ergnzt durch 81 - 84 BetrVG
Arbeitnehmer (Belegschaft)
3.
Wahlberechtigte:
Arbeitnehmer nach Vollendung des 18. Lebensjahres bei berlassenen Arbeitnehmern zustzlich 3-monatiger Einsatz im Betrieb aber auf Dauerarbeitspltzen
4.
Whlbar:
alle Wahlberechtigten mindestens 6-monatige Betriebszugehrigkeit ausgenommen Leiharbeitnehmer gem. 14, Abs. 2 AG
5.
+ -
Keine AN im Sinne des BetrVG sind die in 5 Abs. 2 genannten Personen (Mitglieder der Organe jur. Personen u. a. m.) Leitende Angestellte, 5 Abs. 3
28
3.
4.
8.3.1.
Arbeitgeber
Betrieb
Soziale Angelegenheiten gem. 87
Informationsrechte Vorschlagsrechte Anhrungsrechte Beratungsrechte Widerspruch Zustimmung Einigung
Mitwirk.
Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf, -umgebung 90 ff Personelle Angelegenheiten 99 -105 Wirtschaftliche Angelegenheiten 106 -113
Ablauf der Betriebsprozesse zur Erreichung der arbeitstechnischen Zwecke
Mitbest.
Betriebsrat
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