SOMMAIRE

AVANT PROPOS I. INTRODUCTION II. LES ENJEUX DES SIRH

Les enjeux des entreprises Les enjeux de la DRH Les apports du SIRH

AVANT PROPOS
Lobjectif de lenqute est dtudier lexistant SIRH (Systme dInformation pour la Gestion des Ressources Humaines) dans les grandes entreprises marocaines et didentier leurs perspectives dvolution. Les rsultats de lenqute sont bass sur un chantillon reprsentatif de grandes entreprises reprsentatives des grands secteurs de lconomie nationale. Un questionnaire a t adress chacune de ces entreprises. Il est structur de la manire suivante : Informations gnrales sur lentreprise Primtre de la fonction RH Couverture du SIRH Slection des progiciels SIRH Implmentation des progiciels SIRH Maintenance et assistance technique Projets futurs et perspectives dvolution.

III. MTHODOLOGIE ADOPTE POUR LENQUTE SIRH

Mthodologie gnrale Identication de la cible Description de lchantillon

IV. RSULTATS DE LENQUTE SIRH

Phase I : Informations gnrales
Primtre de la fonction RH Couverture du SIRH Ouverture du SIRH

Phase II : Pr-implmentation du SIRH

Slection des progiciels SIRH Parrainage des projets de mise en uvre du SIRH Accompagnement des projets de mise en uvre du SIRH : Assistance la matrise douvrage

Phase III : Implmentation du SIRH

Dlais et cots dimplmentation

Phase IV : Post-implmentation du SIRH

Satisfaction du client / Evaluation du SIRH Retour sur investissement Maintenance et assistance technique

Phase V : Perspectives dvolution du SIRH

Projets futurs Externalisation du SIRH

V. SYNTHSE

Prsentation de Capital Consulting

Cr en 1998, le cabinet Capital Consulting est aujourdhui leader sur le march marocain du conseil en Organisation, Gestion des Ressources Humaines et Systmes dInformation, intervenant de plus en plus au niveau rgional travers plusieurs missions longues dures auprs dacteurs conomiques majeurs en Algrie, Mauritanie et Sngal etc. Compos dune quipe de consultants expriments laurats de grandes coles nationales et internationales, Capital Consulting compte un large ventail de clients partenaires tel que : ONA, Maroc Tlcom, AttijariWafa Bank, SAMIR, Crdit Agricole, Groupe CDG, Holcim, Sonasid, Cosumar, Wafa Assurance Capital Consulting a vu son leadership conrm travers un partenariat exclusif avec Computer Sciences Corporation - CSC, numro 3 mondial du Conseil en Management, Technologie de linformation et Outsourcing. Cette alliance permet aux clients de Capital Consulting daccder un rseau mondial de connaissances prsent dans 80 pays avec un effectif de plus de 90.000 consultants. Lappartenance ce rseau apporte aux clients des rponses concrtes et oprationnelles lensemble de leurs problmatiques dans les principaux secteurs conomiques : Industrie, Banque, Tlcommunication, Energie, Services publics, Transport, Tourisme Sant, Prvoyance, Assurance etc. En outre, ce partenariat permet aux clients de Capital Consulting de bncier dun quilibre optimal entre Experts Nationaux au fait des besoins spciques des entreprises marocaines et Expert Internationaux renomms conjuguant ainsi les talents pour offrir un relais de proximit capable de les accompagner dans la dure lors de changements ou de restructurations.

I. INTRODUCTION
La fonction ressources humaines a connu ces dernires annes de grandes mutations caractrises par

lmergence de nouveaux rles : Partenaire stratgique : Participer la dnition et la mise en uvre de la stratgie de lentreprise ;

Acteur du changement : Faciliter et acclrer toutes les volutions de lentreprise, favoriser et stimuler le changement de comportements des collaborateurs, promotion de la culture de transformation et du changement ; Expert administratif : Grer efcacement les activits, notamment administratives et garantir leur performance, intgrer les nouvelles technologies et optimiser les processus par une dmarche qualit ; Mobilisateur des collaborateurs : Dvelopper limplication personnelle et collective par la mobilisation de leurs comptences et motivations ; En parallle, loffre SIRH ne cesse de se diversier et de devenir accessible couvrant les processus administratifs, la gestion du recrutement, la gestion de la formation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptencesetc. Elle souvre et interagit aussi directement avec le personnel de lentreprise via les intranets et les kiosques RH. Ces lments incitent les entreprises, indpendamment de leurs niveaux dimplmentation, repenser et prenniser leur SIRH. Ces constats nous ont emmen poser les interrogations suivantes :

Carte visite et contacts

CAPITAL CONSULTING
Abdelmounaim Faouzi Directeur Associ 93 Bd Massira Khadra Casablanca Maroc Tel : + 212 22 23 47 00 Fax : + 212 22 23 47 41 www.capitalconsulting.ma.

Quel est ltat actuel des SIRH au niveau des grandes entreprises nationales ? Quel en est le retour dexprience ? Quelles apprciations ont les entreprises de leur SIRH ? Quels sont leurs projets futurs ?

Dans ce contexte, Capital Consulting, a initi au cours de la priode allant de juillet octobre 2005, la premire enqute nationale sur les SIRH auprs des grandes entreprises marocaines. Ce rapport prsente une analyse synthtique des rsultats de cette enqute. Il est structur autour de trois volets :

Premire partie : Les enjeux des SIRH.

Deuxime partie : Mthodologie adopte dans le cadre de cette tude. Troisime partie : Rsultats de lenqute SIRH.

II. Les enjeux des SIRH

Les enjeux des entreprises
Lvolution des environnements interne et externe amne les entreprises tre : Concentres : Rapprochements, fusions, acquisitionsetc. Ouvertes sur linternational : Lancement de liale, partenariat, promotion des exportations etc. Complexes : Complexits organisationnelle, oprationnelle, juridique etc. Exigeantes : En terme de service client, de couverture du march, de rductions des cots, de rentabilit, de fonctionnement interne... etc. Dans ce contexte, les entreprises cherchent augmenter leur comptitivit en amliorant : Les comptences et la motivation de leurs collaborateurs ; Lefcacit des processus internes en matire de gestion RH ; Le dialogue avec les lments externes (Clients, fournisseurs, partenaires etc.) ; LAdaptabilit aux marchs et aux changements structurels travers une dmarche proactive et exible.

Dans le cadre de son rle de partenaire stratgique, la fonction Ressources Humaines devient polyvalente et largie. Longtemps cantonne des activits quotidiennes et principalement oprationnelles, elle revendique prsent une nouvelle lgitimit, notamment stratgique. De nouveaux quilibres sont donc trouver : Entre lattention porte aux individus et celle porte aux processus ; Entre les besoins oprationnels et les objectifs stratgiques ; Entre loptimisation de lexistant et le changement permanent de lorganisation ; Entre la matrise des cots et lamlioration de la qualit des prestations. Rpondre ces enjeux nest possible qu travers la mise en place dun systme dinformation performant et complet. Cest lensemble des domaines de la fonction RH qui est concern, bien au-del du primtre traditionnel de la paie et de la gestion administrative.

Apports du SIRH
Le SIRH constitue loutil de rfrence de la DRH pour rpondre aux attentes suivantes : Recruter et retenir les ressources cls ; Favoriser le dveloppement personnel et la mobilit ; Amliorer la comptitivit de la fonction RH ; Favoriser la cration de valeurs communes par lharmonisation des meilleures pratiques RH ; Partager linformation (visibilit, gestion globales des donnes). Les apports du SIRH se situent trois niveaux :

Les enjeux de la DRH

La fonction Ressources Humaines se place aujourdhui sur un nouveau positionnement dans lentreprise et souhaite faire valoir sa contribution pour rpondre aux enjeux suivants : Produire plus de services moindre cots : Gagner en productivit sur les mtiers de base en repensant les processus de gestion pour offrir des services de qualit ; Crer de la valeur : A partir dune bonne connaissance des besoins des mtiers, de la valorisation du capital humain en dveloppant les comptences et de laffectation des ressources cls au bon moment et au bon endroit ; Dmultiplier et partager la GRH : Dans le cas dune organisation dcentralise, laisser au central la politique RH et la gestion des processus RH commun (mobilit, haut potentiel, reporting) et donner au local la gestion oprationnelle en mutualisant les cots ; Procder par approche globale : Les enjeux de la fonction RH doivent tre abords dans leur ensemble car ils sont interdpendants : Investir en partie haute de la fonction RH ncessite dconomiser en partie basse :
Stratgie Conseil RH 10% 30%

Rduction des dlais : Elle dpend directement des modalits de collecte des informations. Un systme de
traitement des entretiens de carrire en ligne est de nature rduire les dlais danalyse du niveau datteinte des objectifs par les collaborateurs et anticiper les actions venir.

Matrise des cots : La rduction des circuits papier et des ressources utilises des tches de ressaisie de
donnes par la mise disposition de formulaires lectroniques de demandes de congs ou de CV coopratif pour les collaborateurs, participe directement la matrise des cots de gestion.

Administration

60%

Processus communs Systmes harmoniss Partenariats mtiers Initiation du changement Efcacit & efcience Services valeur ajoute

Stratgie

20%

Qualit des dcisions prises : Elle dpend directement de la qualit de linformation qui est mise disposition
de celui qui prend la dcision. Une information de qualit, cest une information able, qui est connue en temps utile et distribue de manire cible aux acteurs RH. La consultation en ligne de planning dactivit et des soldes de congs de ses collaborateurs par le manager lui apporte une aide prcieuse pour planier les dparts en congs plus vite et mieux.

Conseil RH

6O%

Administration

20%

III. Mthodologie adopte

Mthodologie
Pour raliser la prsente enqute, la mthodologie adopte est la suivante : Identication de la population cible : La population objet de cette tude est celle des 500 premires entreprises nationales en terme de chiffre daffaires ; Echantillonnage : Identication de la fraction de la population cible du questionnaire. A la base de cet chantillonnage, les rsultats de lenqute pourront tre extrapols la population globale ; Ralisation des supports de lenqute SIRH : Questionnaires, base de donnes des contacts, mailing ; Envoi du mailing (courrier et format lectronique) et suivi des envois ; Traitement et analyse des rponses ; Synthse des rsultats : Rdaction du rapport et des supports de prsentation ; Communication des rsultats : Presse, publication du rapport de synthse et prsentations.

Rpartition de lchantillon par secteur

Commentaires
Le secteur Industrie reprsente la moiti de lchantillon global (48%), suivi par le secteur Services (30%) et enn le secteur Finance (22%) ; Le pourcentage des entreprises par secteur dactivits est le mme que celui de la population cible. Dans notre chantillon, nous avons veill respecter la quote-part de chaque secteur dactivit dans les 500 grande entreprises au Maroc ; Plus de 80 % des entreprises sont installes sur laxe Casablanca - Rabat. Les multinationales reprsentent 48 % de lchantillon.

Description de lchantillon
Rpartition de lchantillon par secteur dactivit
SECTEUR REPRSENTATION SOCITS LASAMIR, MANAGEM, VALEO, SOPRIAM, SONASID, INDUSTRIES 48% LAFARGE, DELPHI, GSK, NOVARTIS, DEWHIRST, ECOLORENTEL etc. FINANCES 22% ONA, BMCE, CDG, CNIA, CIMR etc. IAM, MEDITEL, ACCOR/SOFITEL, MAROC LEASING, GROUPE TRIADE, SPIE ELECAM, ORACLE etc.

SERVICES

30%

IV. Rsultats de lenqute SIRH

Phase I : Informations gnrales
Rpartition des effectifs par catgorie socioprofessionnelle Rpartition parlchantillon par catgorie socioprofessionnelle de effectif selon la secteur

Rpartition des effectifs au sein de la fonction RH

Rpartition par effectif de la fonctionsecteur Rpartition de lchantillon par RH

Commentaires
Les cadres reprsentent 36% de leffectif de la fonction RH ;

Commentaires
La catgorie Employs reprsente plus de 50% des effectifs, suivie par celle des Agents de matrise 27 % ; Les Cadres reprsentant 16% des ressources ; Le taux dencadrement relativement faible trouve son explication dans la prdominance des entreprises industrielles.

En moyenne, une DRH comprend 7 cadres et 12 non cadres. Le taux dencadrement au niveau de la DRH est suprieur au taux dencadrement global de lentreprise. Ceci est d la nature de la fonction RH.

Rpartition de lorganisation de la fonction RH

Commentaires
Plus que 70% des entreprises sont
organises avec un Dpartement RH centralis ;

Rpartition des effectifs par nombre

Rpartition par nombre deffectif

Rpartition par organisation de la fonction RH

Commentaires
44% des entreprises disposent
de plus de 800 collaborateurs ;

Le reste dispose soit de services

RH au niveau des sites qui relaient le
A : Effectif < 300 B : 300 < Effectif < 800 C : Effectif > 800

En moyenne, lentreprise type

de notre enqute dispose de 933 collaborateurs. Leffectif moyen des entreprises sexplique par la prdominance des industries.

dpartement central, soit de correspondants RH affects aux les sites distants. Lorganisation en Dpartement centralis au niveau du sige constitue lorganisation dominante de la fonction RH nationale.

A : Dpartement centralis B : Services dcentraliss sur sites C : Correspondants RH dcentraliss

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Primtre de la fonction RH
Couvert PAIE ET RMUNRATION ADMINISTRATION DU PERSONNEL AFFAIRES SOCIALES GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPTENCES (GPEC) FORMATION GESTION DES TEMPS ET ACCS (GTA) EVALUATION ET AVANCEMENT RECRUTEMENT ET MOBILIT REPORTING ET AIDES LA DCISION COMMUNICATION ET INFORMATIONS RH 91% 96% 91% 61% 78% 87% 74% 78% 70% 70% Couvert en partie 9% 0% 0% 13% 4% 13% 9% 13% 13% 13% En projet 0% 4% 4% 9% 9% 0% 9% 4% 9% 13% Non gr 0% 0% 4% 13% 9% 0% 9% 4% 9% 4%

Taux dutilisation du SIRH

HR ACCESSS

SAP RH

Oracle SIRH
PEOPLE SOFT ORACLE HCM

META 4 4%

Autres

PAIE ET RMUNRATION

22%

9%

0%

4%

57%

ADMINISTRATION DU PERSONNEL AFFAIRES SOCIALES GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPTENCES (GPEC) FORMATION GESTION DES TEMPS ET ACCS (GTA) EVALUATION ET AVANCEMENT RECRUTEMENT ET MOBILIT REPORTING ET AIDE LA DCISION COMMUNICATION ET INFORMATION RH

22% 9% 13% 13% 13% 13% 13% 9% 13%

4%
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

4% 4% 9% 9%
0%

4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

4% 4% 0% 4% 0% 0% 4% 4% 0%

52% 48% 13% 17% 43% 22% 17% 22% 26%

9% 9% 4%
0%

0%

Commentaires
La paie et ladministration du personnel sont gres totalement ou partiellement par les entits ; La couverture nest pas complte sagissant des fonctions formation , GPEC , valuations Ce constat est normal du fait de lobligation lgale de la gestion de la paie ainsi que de ladministration du personnel. Par contre, ce pourcentage baisse quand il sagit de la GPEC, de la communication interne ainsi que du reporting et de laide la dcision. Daprs les entreprises objet de lenqute, la non couverture ou la couverture partielle de certaines fonctions sexplique premirement par un manque de ressources humaines qualies, ensuite par des limites budgtaires, et nalement par une prise en charge de ces fonctions par dautres entits : Administratif, Finance, Communicationetc.

Commentaires
En terme de solutions informatiques, le march est rparti entre : Les progiciels (%) ; Les dveloppements spciques (%) (solutions propritaires Maison) ; Les solutions bases sur les tableurs Excel (%). Dans le segment des progiciels, HR Access se distingue par rapport aux autres solutions (%). La remarque relative la disproportion entre les fonctions caractre obligatoire et celles caractre non obligatoire sapplique videmment ce niveau. La prdominance des solutions propritaires ou spciques sexplique par des raisons historiques. En effet, le recours aux progiciels de paie et de GRH est une tendance relativement rcente.

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Ouverture du SIRH vers les collaborateurs

Phase II : Pr-implmentation du SIRH

Mode de slection des progiciels SIRH Les accs aux SIRH en externe Mode de slection des SIRH

Les accs aux SIRH en interne

Commentaires
39% des entreprises offrent leurs collaborateurs la possibilit daccder au SIRH : Consultations reliquat cong, dpt de demandes, accs la rglementation et aux procdures ; Les accs externes : accs aux offres demploi, dpts des candidatures en ligneetc. sont plus limits ; 17% des entreprises afrment offrir ces services lensemble de leurs collaborateurs. Louverture sur lensemble des collaborateurs de lentreprise sinscrit dans la tendance dvolution des SIRH. Laccs au systme nest plus du ressort unique de la DRH. La non gnralisation de cette ouverture lensemble des collaborateurs est due principalement au taux de pntration des progiciels SIRH. Louverture en externe est moins vidente, ceci est d en plus des raisons cites plus haut la ncessit de disposer dune plateforme informatique garante de la scurit et de la condentialit. La non priorit de ce chantier par rapport aux autres processus RH explique galement ce constat.

Commentaires
50% des entreprises font recours des appels doffres ou des consultations directes restreintes pour slectionner une solution SIRH ; 20% des entreprises de lchantillon, ngocient directement avec lditeur ou lintgrateur. Le mode de slection des SIRH fait partie des procdures internes dachat de chaque entreprise. A titre dexemple, les organismes caractre public ont recours systmatiquement aux appels doffres.

Commentaires
Critres pour le choix dun diteur SIRH
Les entreprises mettent en avant la richesse et la couverture fonctionnelle du produit pour slectionner leur progiciel ; La renomme de lditeur ainsi que les cots dimplmentation ninterviennent quen deuxime position.

Les raisons du choix dun SIRH

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Directions parraines des projets SIRH Directions parraines du projets SIRH

Phase III : Implmentation du SIRH

Dlais dimplmentation
<3 MOIS PAIE ET RMUNRATION ADMINISTRATION DU PERSONNEL AFFAIRES SOCIALES GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPTENCES (GPEC) 30% 22% 13% 17% 17% 30% 17% 22% 17% 17% ENTRE 3 ET 6 MOIS 13% 13% 4% 9% 9% 17% 9% 4% 4% 9% ENTRE 6 MOIS ET 1 AN 13% 4% 9% 0% 4% 4% 4% 0% 4% 4% ENTRE 1 ET 2 ANS 13% 17% 4% 9% 4% 4% 4% 9% 0% 0%0% PLUS DE 2 ANS 0% 0% 0% 4% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Commentaires
Globalement, les projets SIRH sont parrains par la Direction des systmes dinformation ou par la Direction des Ressouces Humaines ; Par ailleurs, pour une certaine frange dentreprises, la Direction Gnrale parraine directement les projets SIRH. Le parrainage des projets SIRH des niveaux levs de responsabilit au sein de lentreprise tmoigne de limportance stratgique de ces projets.

FORMATION GESTION DES TEMPS ET ACCS (GTA) EVALUATION ET AVANCEMENT RECRUTEMENT ET MOBILIT REPORTING ET AIDE LA DCISION COMMUNICATION ET INFORMATION RH

Accompagnement des projets de mise en place du SIRH : Assistance la matrise douvrage

Commentaires
43% des entreprises on recours une assistance la matrise douvrage an daccompagner la mise en place de leur SIRH. Le recours un accompagnement de la matrise douvrage commence simposer comme pratique pour garantir la russite des projets. Cet accompagnement couvre les prestations suivantes : La slection des progiciels SIRH Rdaction des cahiers des charges Slection des progiciels et prestataires La mise en uvre du SIRH Conception gnrale Etude de convergence Tests Assistance au dmarrage Conduite du changement

Accompagnement des projets de mise en place du SIRH Dlais dimplmentation des SIRH Dpassements dimplmentation des SIRHT

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Commentaires
Le dlai moyen dimplmentation dun module SIRH est gnralement infrieur 6 mois ; 64% des entreprises interroges ont afrm que les dlais dimplmentation sont convenables ; 26% les considrent rapides ; 64 % des entreprises afrment avoir men leur projet sans dpassements de cots ni de dlais. La perception positive quant aux dlais de mise en place dun SIRH sexplique par : Le pr paramtrage de certains progiciels ; La facilit de se projeter dans le standard du produit ; La qualit de la matrise duvre en intgration et dveloppement ; Le parrainage de certains projets par la Direction Gnrale ; Une gestion de projet rigoureuse ; Le recours une assistance matrise douvrage. La matrise des cots sexplique, en plus des points prcdents, par le caractre forfaitaire de certains contrats.

Retour sur investissement Retour sur investissement

Commentaires
77% des entreprises ont afrm que les projets SIRH ont un retour sur investissement. Constat corrl avec celui de la satisfaction client. Il dcoule des apports dun systme dinformation en efcacit et efcience pour la gestion des processus RH.

Phase IV : Post-Implmentation du SIRH

Satisfaction du client et valuation du SIRH

Modalits du support technique externe +

ADQUATION AUX BESOINS FACILIT DU PARAMTRAGE RICHESSE DU PARAMTRAGE FIABILIT TECHNIQUE 3 3 3 2

++
1 4 1 1

+++
5 6 3 6

++++
11 5 9 10

Modalits du support technique externe

Commentaires
Le constat gnral va dans le sens de la satisfaction de limplmentation du SIRH principalement en ce qui concerne ladquation aux besoins et la abilit technique du SIRH. Ce constat nous renseigne sur la maturit des offres SIRH sur le march.

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Commentaires
Lassistance technique en externe se fait majoritairement travers des interventions sur sites qu travers une hotline ; 24% des entreprises sondes afrment ne pas avoir recours une assistance externe. Elles sappuient uniquement sur le support interne ; Lassistance en interne concerne majoritairement le support de premier niveau, vient ensuite la maintenance du paramtrage existant et nalement limplmentation de nouveaux modules. Lassistance sur site est privilgie par les entreprises car elle prsente le moyen le plus efcace pour assurer la maintenance technique du SIRH. Le support technique fourni distance hotline prsente lavantage dtre rapide surtout pour des incidents basiques et pour les demandes dassistance. En interne, lassistance technique prsente un avantage de disponibilit et de proximit de lutilisateur. Le fait que 24% des entreprises ont recours exclusivement ce type de support, sexplique dans la prsence de SIRH spciques dvelopps en interne.

Commentaires
Les projets SIRH sont planis court et moyen terme chez la majorit des entreprises. La plupart des projets futurs sont concrtiser court ou moyen terme, quils sinscrivent dans le cadre dune refonte du SIRH, ou dans la continuit des projets dj initis. Ceci nous renseigne sur la priorit et limportance accorde au SIRH.

Projet dexternalisation du SIRH

OUI O% NON 100%

Commentaires
Contrairement la tendance en Europe et aux Etats-Unis qui consiste externaliser une partie ou lensemble du SIRH chez des prestataires tiers, les entreprises sondes afrment ne pas avoir de projets dans ce sens.

Phase V : Perspectives dvolution du SIRH

Projets futurs
PAIE ET RMUNRATION ADMINISTRATION DU PERSONNEL AFFAIRES SOCIALES GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPTENCES (GPEC) FORMATION GESTION DES TEMPS ET ACCS (GTA) EVALUATION ET AVANCEMENT RECRUTEMENT ET MOBILIT REPORTING ET AIDE LA DCISION COMMUNICATION ET INFORMATION RH 17% 30% 22% 39% 26% COURT TERME 22% 26% 22% 30% MOYEN TERME 9% 9% 26% 13% 9% 13% 13% 22% 13% 9% LONG TERME 0% 0% 0% 9% 9% 0% 4% 0% 0% 4%

Plusieurs raisons peuvent tre lorigine de ce constat : Contraintes de condentialit des donnes ; Faible exprience dentreprises nationales ayant eu recours cette pratique ; Maturit et accessibilit de loffre dexternalisation SIRH dans le march marocain.

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V. Synthse
Cette enqute vise dresser le constat en terme de SIRH dans les grandes entreprises nationales et identier les perspectives dvolution dans ce domaine. Un chantillon reprsentatif a t identi et a troitement collabor la ralisation de cette tude.

REMERCIEMENTS
Capital Consulting tient remercier tous ceux qui ont contribu la ralisation de cette enqute SIRH notamment lensemble des entreprises participantes ainsi que le journal la vie conomique en tant que partenaire presse.

Les conclusions dgages lissue de lenqute se rsument comme suit :

La couverture SIRH des modules rglementaires (gestion administrative et paie) prdomine. Les autres modules (gestion de la formation, gestion de carrire ) sont couverts mais non gnraliss au sein de lentreprises ; Les progiciels intgrs sont certes prsents au niveau des plus grands comptes mais les dveloppements spciques et les solutions maison restent toutefois prsents en dpit des limites quils prsentent ; Dans lensemble, les entreprises sont trs satisfaites de leur solution SIRH et sont unanimes pour lancer dautres projets SIRH dans le cadre dune refonte de leurs SI ou dans la continuit de projets dj initis ; Quant lexternalisation, elle est pour linstant carte de la liste des projets SIRH futurs.

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