LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Se han realizado varios trabajos sobre Gestin del Conocimiento, a continuacin se muestran resmenes de algunos trabajos de Tesis realizados, chequeen los PDFS de dichas Tesis que estn en Internet para que tengan una idea del trabajo a realizar. TESIS: a) Autor: Ing. Alejandro Andrs Pavez Salazar Ttulo: Modelo de Implantacin de Gestin del Conocimiento y Tecnologas de Informacin para la Generacin de Ventajas Competitivas (Chile). Resumen: El presente trabajo de titulacin documenta el estudio asociado al rol del conocimiento en las organizaciones, la gestin de este recurso en torno a aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece, y los criterios asociado a las Tecnologas de Informacin como una herramienta de apoyo necesaria para la implementacin exitosa de la Gestin del conocimiento. Se presenta un modelo orientado a apoyar la implementacin de la Gestin del Conocimiento sobre la base de una Arquitectura Tecnolgica y los Aspectos Culturales de la Organizacin con una visin centrada en el desarrollo estratgico de ella en torno a las capacidades centrales establecidas por su lnea de negocio. Ximena Woolvett, Knowledge Manager de Ernst & Young Chile, valid el modelo presentado.

b) Autor: Ing. Bernardo Javier Prez Castao Ttulo: Estrategias de Competitividad basadas en la Gestin del Conocimiento para Pymes Manufactureras de Cali (Colombia) Resumen: La presente tesis doctoral se desarroll para aportar conceptos y elementos de juicio enmarcados en estrategias de competitividad y presentar recomendaciones para las Pymes manufactureras de Cali en general, que permitan encauzar a sus empresarios hacia una gestin estratgica basada en metodologas que se caractericen por tener un sentido ms racional que emprico y por utilizar procedimientos sistemticos en el contexto del mtodo cientfico. De tal manera que se puedan aprovechar, en beneficio de las empresas y de su personal, las vivencias, las experiencias y los conocimientos acumulados con el paso del tiempo, pero, en muchas ocasiones, no explotados debidamente por la ausencia de una sistematizacin de los mismos. Se analiz la gestin del conocimiento como una estrategia bsica para desarrollar capacidades con base en el conocimiento, actualmente considerado como recurso y capacidad esencial en las organizaciones.

c) Autor: Ing. Fernando Gonzles Ladrn de Guevara Ttulo: Caracterizacin de los procesos de aprendizaje organizativo y su relacin con las tecnologas de informacin. Aplicacin al sector textil hogar de la Comunidad Valenciana (Espaa) Resumen:

El objetivo principal de esta tesis ha sido realizar un diagnstico de las Capacidades y Estilos del Aprendizaje Organizativo existentes en las empresas del sector Textil-Hogar de la Comunidad Valenciana. Para realizar dicho anlisis se ha elaborado un modelo basado en modelos anteriores, sobre todo en: Shrivastasa (1983), Nevis y DiBella (1995), KPMG Peat Marwick (1996) y Tejedor, B. y Aguirre, A. (1998). Sin embargo, a diferencia de stos, incluye como factores clave la influencia de las Tecnologas de la Informacin y Comunicacin en el Aprendizaje Organizativo, as como otras variables endgenas (localizacin industrial, nmero de trabajadores, procesos realizados, etc.). La hiptesis fundamental de la investigacin ha sido que: Los procesos del Aprendizaje Organizativo (adquisicin, distribucin y uso del conocimiento) se hacen ms explcitos en aquellas empresas que realizan un uso eficiente de las Tecnologas de la Informacin.

A continuacin se mencionarn algunas empresas que han realizado algunas acciones en base a la Gestin del Conocimiento: GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN BRITISH PETROLEUM British Petroleum (BP), una de las compaas petroleras con mayor experiencia en la Gestin del conocimiento, declara que gracias a ella ha obtenido mejoras significativas en el desarrollo de sus negocios. Segn Kent Greenes, responsable del programa, "el valor que puede atribuirse directamente a la Gestin del conocimiento ronda los US$100 millones". La Gestin del conocimiento en BP comenz informalmente en 1994 como un

programa llamado "equipo de trabajo virtual" orientado a compartir experiencias. Luego de una fuerte reestructuracin, la gerencia decidi apoyar formalmente el programa. Sus objetivos son: Lograr que el conocimiento existente forme parte de la rutina de trabajo, y Crear nuevo conocimiento para mejorar radicalmente el resultado de los negocios. Bajo estas directrices, la Gestin del conocimiento en BP se bas en un esquema de anlisis simple: un ciclo de proceso de aprendizaje 'antes', 'durante' y 'despus'. Adems cuenta con una gua administrada por los empleados, tipo pginas amarillas, que contiene informacin de 10.000 personas. Basta consultarla para encontrar a la persona que tiene el conocimiento sobre una determinada actividad. Alrededor de 1.500 personas cuentan con tecnologa de video conferencia y para compartir aplicaciones en sus escritorios. Otra iniciativa importante ha sido el establecer "guardianes del conocimiento", quienes ayudan a cosechar el conocimiento recin creado. Con este tipo de iniciativas apoyando, por ejemplo, la construccin de plantas petrolferas, proyectos de perforacin de posos y produccin de polietileno, entre muchas otras, se estima que se aadirn otros US$400 millones en valor a proyectos sustentables. Greenes explica que esos resultados son el fruto de una clara estrategia corporativa, en la que cada iniciativa de Gestin del conocimiento apunta a la necesidad de real del negocio.

 GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN MICROSOFT La aplicacin de programas de Gestin del conocimiento en Microsoft ha tenido su base en el desarrollo de una estructura de competencias. Los empleados de esta empresa se ven enfrentados a ella para as definir las instancias de trabajo en las cuales pueden participar, es decir, desarrollo de perfiles. Un factor interesante de resaltar es el desarrollo de un ranking de empleados basados en sus competencias, el cual est orientado a establecer un dialogo en torno a las capacidades de los empleados a travs de toda la empresa. Esto ha llevado al desarrollo de un sistema de competencias on-line, el cual cuenta con una interfaz web para facilitar su acceso, y que a su vez se encuentra enlazado con recursos educativos orientados a fortalecer las capacidades requeridas. La catalogacin de competencias y habilidades tiene un enlace directo con las experiencias especificas de trabajador, por lo que es importante la constante actualizacin de sus capacidades. Un ejemplo de la aplicacin de este modelo se puede apreciar en la siguiente situacin: "Si Bill Gates determina que los empleados de Microsoft necesitan capacitarse en una nueva forma de conocimiento, tal como el desarrollo de aplicaciones Web, entonces l puede forzar el desarrollo de la competencia insistiendo en su presencia en todos los perfiles de trabajo", es decir, se establece como una competencia de nivel 'Habilidad bsica'.

En la prctica, Microsoft es exitosa debido a que puede manejar su capital intelectual mucho mejor que muchos de sus competidores. GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN HEWLETT PACKARD (HP) La Gestin del conocimiento en Hewlett Packard (HP) cuenta en la actualidad con algunas caractersticas organizacionales dignas de comentar: muchos de sus empleados son ingenieros con orientacin tcnica, quienes disfrutan de aprender y compartir su conocimiento con el resto de la organizacin. Adems, todos los empleados participan de un programa de participacin de ganancias. Sin embargo, la descentralizacin y diversidad es una de sus grandes caractersticas. Igualmente, en la compaa es natural que los empleados participen de una alta rotacin de puestos de trabajos, lo cual ha significado algn grado de transferencia informal de conocimientos dentro de las funciones de la empresa. Dentro de la empresa se realizaron una serie de proyectos aislados en torno a Gestionar el conocimiento (proyectos nacidos de iniciativas individuales, orientadas a compartir las 'Mejores prcticas'), lo cual ayud a visualizar el valor que se le estaba dando a apoyar las redes informales de conocimiento. Esto llev a establecer un plan corporativo de homogeneizacin de plataformas, lenguaje y objetivos en torno al conocimiento. Desde el inicio, el objetivo de estas instancias fue fomentar el desarrollo de comunidades . Adems, se foment la participacin en

estas comunidades a travs de un sistema de incentivos novedoso basado en millas de viajes disponibles a canje. Esto provoc un alto grado de participacin, en conjunto con un alto grado de calidad del conocimiento registrado. Al juntar todos estos esfuerzos en un proyecto corporativo, la orientacin fue generar una red de expertos que pudieran proveer de conocimientos a toda la compaa. De hecho, el desarrollo de

productos se fortaleci a travs de 'links de conocimiento', lo cual significa acceso a la documentacin de las 'Mejores prcticas' establecidas por los expertos, adems de fortalecer el enfoque de desarrollo de productos a travs de prototipos. GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN ERNST & YOUNG La Gestin en Ernst & Young (E&Y) inici su programa de Gestin del conocimiento a inicios de 1994. Desde ese entonces cuenta con un equipo de 300 personas alrededor del mundo dedicadas al tema. La orientacin dada por E&Y est enmarcada en 'compartir experiencias': los consultores aprovechan lo que aprenden sus pares al resolver determinado problema de un cliente, y aplican ese conocimiento a problemas similares de otros clientes. Esto ocurre claramente, por ejemplo, en la instalacin de una solucin SAP. En E&Y las 'comunidades de inters' (COIN) analizan lo aprendido y publican constantemente las cuestiones ms relevantes en

'PowePacks', un contenedor de conocimiento que alberga todo lo ltimo que un profesional debe saber para ejecutar su trabajo. As,

cuando los consultores enfrentan un problema similar pueden acelerar el proceso. Actualmente E&Y cuenta con 30 COIN en diferentes reas. Algunos resultados obtenidos muestran que los ingresos entre 1993 y 1998 han crecido ms de un 300%, mientras que la cantidad de profesionales aumento solo en un 200%. Segn Ralph Poole, Director del centro de Conocimiento de Negocios, eso demuestra el aumento en productividad y que parte del aumento puede atribuirse a la Gestin del conocimiento; cada vez somos mas eficientes. GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN DOW CHEMICAL Dow Chemical inicio su aventura en torno a la Gestin de capital intelectual a principios de 1993. Sus esfuerzos se centraron en el rediseo de sus sistemas para crear mayor valor, centrados especialmente en su cartera de 29.000 patentes, la cual estaba

completamente desorganizada. Gordon Petarsh, quien lider la iniciativa, form un grupo de trabajo con el objeto de crear los nuevos procesos de gestin del capital intelectual. Este grupo contaba con el apoyo de la alta gerencia (junto con US$3 Millones al ao) para realizar su trabajo. Antes del anuncio del gran plan para manejar el capital intelectual, el grupo decidi comenzar con las patentes (un activo con el cual mucha gente estaba familiarizada), debido a que a pesar que Dow posea otros activos intelectuales, tales como know-how, derechos de autora, marcas registradas y secretos de marca, establecieron que las

patentes eran el rea con mayor probabilidad de xito, la que adems demostrara valores obvios y les permitira implementar rpidamente los nuevos procesos. Los esfuerzos iniciales de Dow se centraron en identificar las patentes, determinar cuales estaban an activas y asignar la responsabilidad financiera de estas a la unidad de negocios que pudiera hacerse cargo. A continuacin se realiz una etapa de clasificacin, donde cada unidad de negocio clasific sus patentes en tres categoras: 'en uso', 'por usar' y 'sin uso'. Luego se inici la etapa de desarrollo estratgico donde se estableci como el conocimiento contribuira en el xito de la compaa, en el cual el grupo se enfoc en integrar la cartera de patentes con los objetivos de negocio para maximizar su valor, lo cual permiti establecer la diferencia entre la cartera necesitada para cumplir las expectativas estratgicas y la cartera actual. Los logros en torno a esta remodelacin, segn Petarsh, elev en 400% el valor de sus patentes, junto con disminuir en US$50 millones los niveles de imposiciones y otros costos.

Sistemas de Gestin del Conocimiento El conocimiento puede definirse como aquella informacin almacenada en una entidad y que puede ser utilizada por la inteligencia de acuerdo a ciertos objetivos. Se puede dividir el conocimiento en dos grupos: uno

natural que pertenece a los organismos vivos con sistema nervioso y el otro, artificial, que poseen aquellos mecanismos que simulan o reproducen parcialmente al sistema natural. En el caso del hombre, el conocimiento es producto de procesos mentales que parten de la percepcin, el razonamiento o la intuicin. En ese sentido, uno de los conceptos fundamentales para el conocimiento es la capacidad de relacin o asociacin entre estos. Segn Puleo (1985), el conocimiento como informacin especfica acerca de algo puede referirse a dos entidades diferentes: su forma y su contenido. La forma es esencial al determinar las condiciones por las cuales algo puede llegar a ser objeto del conocimiento. El contenido se produce bajo influencias externas y donde se pueden distinguir dos actividades de la mente: percibir y concebir. Percibir es la actividad mental mediante la cual llegan al cerebro los estmulos del exterior y se realiza el proceso de cognicin. De otro lado, concebir es la actividad mental mediante la cual resultan conceptos e ideas e a partir de los estmulos percibidos, los cuales determinan a su vez los conceptos de entender y comprender que hacen que el proceso cognoscitivo culmine en aprendizaje. Se debe diferenciar el entender de comprender, se entiende un hecho, una relacin, una palabra, un mtodo, en cambio, se comprende una serie, un sistema, un plan. La comprensin es una aptitud elevada del pensamiento humano.

Se rescata la idea de que la informacin es el insumo esencial del conocimiento, en ese sentido, el desarrollo de las redes de informacin fundamentadas sobre todo por la tecnologa de Internet crea un nuevo contexto a las organizaciones de hoy. En este entorno, las posibilidades de publicar, almacenar y distribuir informacin se ha expandido considerablemente, conduciendo a las organizaciones al planteamiento de objetivos ms ambiciosos y, poco a poco, al traslado de la idea de gerencia de la informacin a la idea de gerencia del conocimiento. Las organizaciones empresariales y pblicas disponen de un recurso vital e intangible que les permite desarrollar su actividad esencial, ese recurso es el conocimiento. El conocimiento reside en el complejo sistema de procesos que da como resultado, la materializacin de los bienes o servicios. Existen dos soportes bsicos del conocimiento:

1.

Los recursos humanos que intervienen en los procesos de produccin o de soporte organizacional (formacin, capacidades, cualidades personales, entre otras).

2.

La informacin manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a incrementar su formacin o habilidades para el desarrollo de sus tareas.

De la fusin de estos dos soportes emerge el conocimiento. De manera, que en la medida de que la estructura organizacional facilite la sincrona entre persona e informacin se crear un entorno de conocimiento. Este es uno

de los objetivos esenciales de la gestin del conocimiento. Las condiciones necesarias para la creacin de un entorno de conocimiento como una red de orden superior que enlaza los recursos constituidas por:

La calidad del recurso humano. La capacidad de gestionar la informacin. La habilidad del modelo organizativo para implementar e integrar las herramientas, tcnicas y mtodos adecuados.

Este conjunto de herramientas, tcnicas y mtodos es lo que constituye el sistema de gestin del conocimiento en las organizaciones pblicas y privadas. La principal caracterstica funcional del sistema de gestin del conocimiento es hacer coincidir las necesidades concretas de informacin de las distintas personas y equipos de trabajo con la disponibilidad efectiva de dicha informacin. De esta concepcin acerca del conocimiento y la informacin manejada han surgido nuevas reas de trabajo vinculadas a la creacin de nuevos modelos organizacionales. Sobre la base de lo anterior, se puede sealar que una organizacin es una suprarred de recursos de conocimiento compuesta por una red de recursos humanos, la red de recursos de informacin y la red de recursos informticos y telemticos. Una de las ventajas ms significativa de este enfoque es que una organizacin dotada de un sistema de gestin del conocimiento tender a maximizar el rendimiento del aprendizaje. En este sentido, uno de los

mayores exponentes de una corriente en la administracin, Senge (1992), plantea la necesidad de que los equipos, en una organizacin abierta al aprendizaje, funcionen como una totalidad, es decir que la energa de cada uno de los miembros del equipo se encaucen en una misma direccin. Este fenmeno denominado alineamiento, a nivel de los equipos tambin es necesario entre los equipos, la red de informacin y la de recursos telemticos. Tal alineamiento de recursos genera costos de aprendizaje mucho menores. En la actualidad, hay al menos dos factores a favor de la concepcin de sistemas de gestin del conocimiento:

Una mayor conciencia de los gerentes hacia la informacin como un recurso mas de la organizacin y como fundamento del capital intelectual.

El avance tecnolgico en informtica documental, telemtica y la integracin de ambos a partir de Internet, y de su desviacin privada, las Intranets.

Segn Drucker (1994), en nuestro tiempo existe una transformacin en la concepcin del conocimiento. Este ha pasada de una situacin aplicable a ser a otra aplicable a hacer, es decir de una situacin referida al desarrollo intelectual de la persona a otra como factor de produccin tomando como base su utilidad. En este sentido, el conocimiento se convierte en un instrumento o medio para obtener resultados.

Gestin del Conocimiento La gestin del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la idea de gestin indica de algn modo, la organizacin, la planificacin, la direccin y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone e manifiesto que una organizacin, como cualquier ser humano, est sometida a una dinmica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe informacin, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evala y emite una respuesta al exterior, basada en dicha informacin y englobada en el total de informacin almacenada procurando un resultado. La realidad o parte de la realidad que es el objeto de nuestra comprensin siempre se ve bajo los ojos de un paradigma o conjunto relacionado de ideas, principios, teoras, mtodos, tcnicas, herramientas y, tambin, creencias bsicas o esenciales. El paradigma constituye el entorno mental y sobre l se construyen las decisiones y las acciones. En la actualidad, el modelo holstico por excelencia es el modelo biolgico, sistemas con sus propias reglas y autoorganizados, capaces de optimizar sus propios recursos. De all su uso referencial al momento de identificar problemas y ofrecer soluciones para poder realizar algo nuevo. Evidentemente un sistema neuronal de un ser vivo es capaz de elevadsimos y sutiles procesos de datos y de informacin, de elevados ratios de respuesta y de aprendizaje. En la gestin del conocimiento interesa sobre todo el aprendizaje. No en vano una de las tendencias ms

slidas durante la ltima dcada en las organizaciones ha sido el de los programas de formacin permanente del personal y dems postulados planteados en la V Disciplina relativos al aprendizaje en equipo. En el mbito organizacional se ha valorado el recurso humano como algo dinmico. Sin embargo, se valora mas la capacidad de aprendizaje que los conocimientos adquiridos. Es ms importante aprender, ya que esto significa conocer el conocimiento, que poseer una coleccin de conocimientos. Retomando el planteamiento de Drucker, la aplicacin de conocimiento al conocimiento implica la gestin del conocimiento o aplicacin del conocimiento existente en la obtencin de resultados y la innovacin sistmica o la definicin de los nuevos conocimientos necesarios, su factibilidad y del mtodo para hacerlo eficaz. Adicionalmente agrega que la tarea de hacer productivo el conocimiento es una tarea de la administracin. De esta manera, la gestin del conocimiento implica la explotacin continua del mismo para desarrollar nuevos y diferentes procesos y productos dentro de las organizaciones. El autor seala que las organizaciones deben incorporar tres prctica sistmicas en la gestin del conocimiento, estas son:

Mejorar continuamente procesos y productos. Aprender a explotar el xito y, Aprender a innovar.

Asociado a la gestin del conocimiento, el problema de las organizaciones consiste en consultar o acceder a la informacin y producir informacin de factores estticos y de otro dinmico. En particular, se debe analizar la informacin que se maneja en la organizacin real, por ejemplo, datos o bases de datos, soportes de decisiones, documentos diversos, tanto en formato como en procedencia o localizacin y documentos electrnicos. El xito de la organizacin resulta de su capacidad de identificar y respetar los individuos y de la capacidad de integrarlos en un todo. Un sistema de gestin del conocimiento, en un sentido general, supone que una organizacin se dote de tres funcionalidades estratgicas distintas, pero reunidas en una sola y misma aplicacin informtica:

1. Reutilizacin o realimentacin del valor aadido que la organizacin genera y adquiere, y que representa el capital intelectual de la misma, al servicio de la resolucin de nuevos problemas, incrementando de esta manera el valor aadido de los servicios producidos y el rendimiento de dicha actividad. 2. Investigacin y anlisis al servicio de las personas, que en la organizacin son los productores de valor aadido y/o so n responsables de tomar decisiones crticas, sobre la base de una adecuada disposicin de informacin diversa (datos, papel, textos electrnicos, etc.), y una rpida respuesta. 3. Acceso unificado a todas y cada una de las capas de informacin tejidas sobre la estructura organizacional.

En la prctica, el individuo en la organizacin se enfrenta a todo el conocimiento o a una parcela de l, por eso la gestin del conocimiento organizacional debe ser tambin un instrumento de investigacin. El soporte de un sistema de gestin del conocimiento lo constituye la informacin documental que a diario es generada en las organizaciones. De manera que s la misma se maneja en forma automatizada se podr mantener ms accesible y ms segura, por lo tanto mas viva. Este objetivo justifica por s mismo la incorporacin de unos mtodos y unas aplicaciones informticas apropiadas. En la consideracin entre el manejo de informacin producida en la organizacin y la integracin de esa informacin a nuevo conocimiento se deben considerar dos alternativas vlidas. La primera es la posibilidad de introducir un sistema de gestin documental el cual soluciona la gestin de los archivos que internamente se mantienen, transformando operaciones manuales en automatizadas y generando documentos electrnicos y soportes en papel en los casos requeridos. La segunda opcin est referida al manejo integrado e independiente de los sistemas de informacin ya existentes el cual introduce el concepto de sistemas de gestin del conocimiento, sin que ello signifique mayores costos o mayores complicaciones tecnolgicas. Esta posibilidad incorpora la presencia de una capa superior a la estructura informacional de la red existente o metasistema externo e independiente de los sistemas de informacin operativos.

Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor aadido a las organizaciones lo cual reduce el costo de aprendizaje. Los sistemas de gestin del conocimiento deben orientarse a minimizar la energa consumida y maximizar la energa producida para la adquisicin y produccin de nuevos conocimientos que a su vez agreguen valor a la organizacin. La ecuacin del conocimiento en las organizaciones plantea que en un momento dado cuando la realizacin de los procesos organizacionales envuelve la utilizacin del conocimiento, se consume una determinada cantidad de energa en recursos (humanos y materiales). Al plantearse en otro momento un proceso anlogo pueden ocurrir dos cosas: reproducir el mismo consumo energtico o minimizar dicho consumo, disponiendo de un sistema de gestin del conocimiento que permita utilizar el conocimiento producido y acumulado. En resumen, un sistema de gestin del conocimiento permite la reutilizacin de la informacin almacenada en la organizacin y su incorporacin en los procesos funcionales y operacionales integrando los sistemas de informacin existentes y permitiendo la durabilidad de la informacin y el conocimiento.

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO DESDE UN PUNTO DE VISTA SISTEMICO Hay Multitud de definiciones para la Gestin del Conocimiento (GC), pero para citar uno importante desde otro enfoque, el enfoque sistmico, se podra

decir que la GC alimenta los aspectos crticos de adaptacin, supervivencia y competencia de las organizaciones, afrontando un cambio contextual discontinuo y creciente. Esencialmente da cuerpo a los procesos

organizacionales que buscan una combinacin sinrgica de datos y capacidad de procesamiento de informacin de las tecnologas y las capacidades de creatividad e innovacin de los seres humanos. Dicho de una manera mas sencilla la GC es establecer vnculos entre personas, y entre personas e informacin para crear competitividad. La interseccin de estos vnculos o conectividad es donde la creatividad desprende innovacin y as establece competitividad y es acometida a travs de la gestin del conocimiento basada en comunidades. El conocimiento no es igual a educacin superior o avanzada ni a informacin. El conocimiento o saber como hacer (know how) es contextual y puede clasificarse formalmente en: Codificado, codificable o explicito: Las bases de datos, las hojas de clculo, datawarehouses, datamarts, documentos y programas

informticos. Emprico, experimental o tcito: Tcnicas y visiones ganadas a travs de experiencias personales e interacciones. Este tipo de conocimiento es mas difcil de transmitir que el explicito, podemos saber mas de lo que podemos contar. A partir de las personas que han trabajado en el campo de la organizaciones empresariales, se ha visto que en las organizaciones hay un proceso

diferenciado y repetible de la gestin del conocimiento. Los cinco procesos de la Gestin del Conocimiento son: Creacin, Captura, Organizacin, Comparticin y Refinamiento.

CICLO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO El conocimiento organizacional toma varias formas: de productos, de procesos, competitivo, tcnico, de la clientela y de la cadena de aprovisionamiento. Los componentes importantes de este tipo de conocimiento son el contexto organizacional y las formas en que se crea: el ciclo de creacin del conocimiento. El conocimiento en una organizacin se crea en dos ciclos diferentes: el personal y el colectivo. Mientras que estos dos ciclos y tipos de conocimiento son creados y usados de forma muy diferente, estn interrelacionados. El conocimiento personal aplicado al contexto

organizacional genera nuevos conocimientos para el individuo que pueden ser aplicados a la organizacin , reforzando asi el conocimiento organizacional. LAS T.I. PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO En la actualidad, entender cul es el rol de las TI en torno a la gestin del conocimiento es la pieza clave para no cometer un error de concepto. Este error radica en entender la implantacin de la Gestin del conocimiento como un tarea de la TI.

"Las TI proveen el marco, pero no el contenido. El contenido es una cuestin exclusiva de los individuos. La TI facilita el proceso, pero por si misma es incapaz de extraer algo de la cabeza de una persona" . El apoyo que pueden entregar las TI radica en instancias tecnolgicas y culturales para ayudar a la dinmica del proceso de Gestin del conocimiento. Estas pueden ser: Generacin de conocimiento: Son las herramientas y tcnicas que se enfocan a la exploracin y anlisis de datos para descubrir patrones interesantes dentro de ellos. Algunas herramientas/tcnicas son Data Mining (DM), Knowledge Discovery in Databases (KDD), Text Mining (TM), Web Mining (WM), Sistemas Inteligentes de Apoyo a las Decisiones (SAID), Sistemas Expertos (SE), Agentes Inteligentes (AI), entre muchos otras. Este tipo de tecnologa generalmente se cataloga dentro del rea de la Inteligencia Artificial. Facilitador de la generacin de conocimiento: Son las herramientas y tcnicas que facilitan el libre flujo de conocimiento dentro de la organizacin Algunas herramientas/tcnicas son Lotus Notes, NetMeeting, Email, Intranets/Extranets & Portales, IdeaFisher, IdeaProcesor, Grupos de discusin, Servicio de mensajes, entre otras. Este tipo de tecnologa se cataloga dentro del rea de la Administracin de la Informacin, comunicacin, representacin y Groupware. Mediciones de conocimiento: Son herramientas y tcnicas que facilitan la 'visualizacin' de los conocimientos. Se pueden catalogar en tres categoras:

actividades de conocimiento, resultados basados en conocimientos, e inversiones en conocimiento. Para evaluar si la tecnologa disponible, tanto en la organizacin como en el mercado, apoya a la Gestin de Informacin, la Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje organizacional, se debe tener en cuenta: Si apoyan a la estructuracin de las fuentes de informacin en que se basan las decisiones. Si apoyan la generacin de informes que resumen los datos tiles. Si los medios de comunicacin entregan la informacin necesaria a las personas indicadas en el momento en que se necesita. Si apoyan las redes formales e informales de la organizacin. Si se integran fcilmente con el entorno y los procesos de trabajo. Si posee interfaces factibles de usar y explotar. Si la apertura de la herramienta es suficiente como para interactuar con otras herramientas. Si apoyan la creacin y transferencia de conocimiento tcito y Explcito dentro de la organizacin. En general los criterios para evaluar tecnologa pueden ser tan variados como los objetivos. Por ejemplo, una empresa puede guiarse directamente por la popularidad de una herramienta y por su precio, sin embargo estos criterios pueden ser peligrosos a largo plazo, debido a que pueden afectar al proceso de compartir el conocimiento dentro de la organizacin. Recordemos que el conocimiento que no se usa se pierde.

PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995) El proceso de creacin del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) es a travs de un modelo de generacin de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico.

Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin ontolgica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases que podemos ver de forma grfica en la siguiente figura:

La Socializacin, es el proceso de adquirir conocimiento tcito a travs de compartir experiencias por medio de exposiciones orales,

documentos, manuales y tradiciones y que aade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organizacin;

La Exteriorizacin, es el proceso de convertir conocimiento tcito en conceptos explcitos que supone hacer tangible mediante el uso de metforas conocimiento de por s difcil de comunicar, integrndolo en la cultura de la organizacin; es la actividad esencial en la creacin del conocimiento;

La combinacin, es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir conocimiento explcito proveniente de cierto nmero de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefnicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explcito.

La Interiorizacin, es un proceso de incorporacin de conocimiento explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en prctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tcito de los miembros de la organizacin en la forma de modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo

Para Nonaka y Takeuchi, lo expresado por Peter Drucker en el sentido de que, la esencia de la direccin es, cmo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado, es justificado ya que sus estudios en compaas japonesas respaldan el proceso de creacin del conocimiento que ambos Japoneses han sostenido.

 KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

El KMAT es un instrumento e evaluacin y diagnstico construido sobre la base del Modelo de Administracin del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.

El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Liderazgo.- Comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas. Cultura.- Refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el

comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnologa.- Se analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez. Medicin.- Incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento. Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados. Un ao despus de creada la herramienta, 85 empresas la haban utilizado. La encuesta que se realiz arroj los siguientes resultados consolidados:

MODELO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998)

El modelo parte de la siguiente pregunta: qu factores condicionan el aprendizaje de una organizacin y qu resultados produce dicho aprendizaje?.

Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposicin clara y prctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organizacin, as como los resultados esperados del aprendizaje. Una de las caractersticas esenciales del modelo es la interaccin de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que estn conectados entre s.

Los factores condicionantes del aprendizaje. Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:

1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus lderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el xito de una iniciativa de gestin del conocimiento es reconocer explcitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos. 2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organizacin como ente no humano slo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condicin necesaria pero no suficiente para tener una organizacin capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las dems. Para lograr que la organizacin aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creacin, captacin,

almacenamiento, transmisin e interpretacin del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilizacin del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos. Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).

La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).

La visin sistmica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).

La capacidad de trabajo en equipo. Los procesos de elaboracin de visiones compartidas. La capacidad de aprender de la experiencia. El desarrollo de la creatividad. La generacin de una memoria organizacional. Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores. Mecanismos de captacin de conocimiento exterior. Desarrollo de mecanismos de transmisin y difusin del conocimiento.

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo til para la organizacin, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicacin a travs de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formacin internos, visitas, programas de rotacin de puestos, creacin de equipos multidisciplinares. 3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicacin, de relacin con el entorno, de creacin, etc.

Las caractersticas de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:

Estructuras burocrticas. Liderazgo autoritario y/o paternalista. Aislamiento del entorno. Autocomplacencia. Cultura de ocultacin de errores. Bsqueda de homogeneidad. Orientacin a corto plazo. Planificacin rgida y continuista. Individualismo.

En definitiva, la forma de ser de la organizacin no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse. El modelo considera los elementos de gestin que afectan directamente a la forma de ser de una organizacin: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestin de las personas y sistemas de informacin y comunicacin.

Los resultados del aprendizaje. Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debera producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).

Una mejora en la calidad de sus resultados. La empresa se hace ms consciente de su integracin en sistemas ms amplios y desarrollo. produce una implicacin mayor con su entorno y

El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

Qu hay de nuevo en este modelo?. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

Este modelo propone la siguiente Metodologa: 1.- Sharing Networks

Acceso a personas con un propsito comn a una comunidad de prctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor inters de un determinado servicio o industria. Existen ms de 80 comunidades de prcticas.

Ambiente de aprendizaje compartido

Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc.

2.- Conocimiento empaquetado La espina dorsal de esa infraestructura se denomina Arthur Andersen Knowledge Space, que contiene:

Global best practices. Metodologas y herramientas.

Biblioteca de propuestas, informes...

LINKS REFERENCIALES:

http://gestiondelconocimiento.com/web/gestion-del-conocimiento

http://www.apqc.org/knowledge-base http://edit.um.es/?redirect=/library/docs/books/gestion-tecnologica-conocimiento.pdf