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ASOCIACIN UNIVERSIDAD PRIVADASAN JUAN BAUTISTA FACULTAD COMUNICACIN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS AUTOR: Geraldine

Pacar Farfn ASESOR: Mg. David Auris Villegas LA RELACION ENTRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS MICROEMPRESAS DEL DISTRITO DE PUEBLO NUEVO EN EL AO 2012, ARTCULO SUSTENTADO PARA LA ASIGNATURA DE SEMINARIO DE TESIS. RESUMEN El presente Artculo de Investigacin trata sobre la manera en la que el Desarrollo Organizacional se relaciona con la Cultura Organizacional de las microempresas del distrito de Pueblo Nuevo en el ao 2012, en primera instancia se plantear la descripcin del problema, posteriormente se conceptualizara el desarrollo organizacional y la manera como se relaciona con la cultura organizacional y se presentar la primera etapa para la aplicacin del modelo, que corresponde al diseo metodolgico no experimental y de tipo cuantitativo, la cual permitir observar los fenmenos, en su realidad para despus analizarlos; luego de esto se presentarn los resultados de la encuesta realizada a los trabajadores y dueos de las micro empresas, y finalmente se describirn las propuestas para la solucin del problema principal de dicha investigacin. PALABRAS CLAVES 1. Cultura Organizacional 2.Desarrollo Organizacional 3.Ideologa 4Hbitos 5.Clima Organizacional ABSTRACT The present Article of Investigation treats on the way in which the Development Organizacional relates to the Culture Organizacional of the microcompanies of the district of New People in the year 2012 ", in the first instance the description of the problem will appear, later the development was conceptualized organizacional and the way like relates with the culture organizacional and one will present the first stage for the application of the model, That corresponds to the methodological not experimental design and of quantitative type, which will allow to observe the phenomena, in his reality later to analyze them; after this there will appear the results of the survey realized to the workers and owners of the micro companies, and finally the offers will be described for the solution of the principal problem of the above mentioned investigation.

KEY WORDS 1. Organizacional culture 2.Organizational development 3.Ideology 4. Habits 5. Climate Organizacional INTRODUCCIN El presente artculo de investigacin tiene como ttuloDe que manera el desarrollo organizacional se relaciona con la cultura organizacional de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el ao 2012, centra su estudio en la problemtica de la Cultura Organizacional en las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo, Provincia Chincha - Regin Ica, tiene como objetivo analizar la relacin que existe entre el Desarrollo Organizacional y la cultura organizacional, lo cual es un factor determinante en el ejercicio de las microempresas, Para ello se plante la hiptesis, Si relacionamos el Desarrollo Organizacional y la Cultura Organizacional de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo entonces podremos conocer las causas de los diferentes conflictos laborales que se manifiestan en la organizacin y as poder establecer un plan de accin, adems se desarrollar puntos como: Planteamiento del Estudio, formulacin del problema, objetivo general y objetivos especficos, al igual que la justificacin dada para realizar el trabajo de investigacin, las limitaciones y alcances de estudio, la identificacin de variables, marco Terico, metodologa de investigacin, en el que el tipo de investigacin fue cuantitativa, el diseo no experimental y el nivel de la investigacin explicativa , adems la poblacin y muestra del estudio, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, procedimiento de recoleccin de datos, tcnicas de procesamiento y anlisis de datos; y el aspecto administrativo en el cual podemos describir la asignacin de los recursos tanto humanos como materiales, presupuesto o costos del proyecto, cronograma de acciones y el medio de control y evaluacin del proyecto, de esta manera se espera que la informacin brindada contribuya a las soluciones para el problema principal de la investigacin. CAPITULO II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el presente Artculo de Investigacin se plante que el problema principal de las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo radicaba en que a veces loschoques entre el personal tiene sus puntos crticos en la formacin de los diferentes grupos existentes y en el desarrollo de subculturas organizacionales, pues interviene el nivel cultural y educativo, ya que cada trabajador tiene sus costumbres establecidas y les resulta difcil cambiar y adoptar nuevas costumbres, como por ejemplo la difusin de rumores y chismes, la falta de respeto, lo cual ocasiona individualismo y figuretismo y que no se sientan identificados con su centro de trabajo, ya que la cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje, adems la cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinmica organizacional, por ello surge la interrogante De qu manera el desarrollo organizacional se relaciona con la cultura

organizacional de las microempresas del distrito de pueblo nuevo en el ao 2012? CAPITULO III: MARCO TEORICO 2.1. Antecedentes de Estudios A)DiazMartinezYully Pastora (2007:75), en su tesis por obtener el grado de especialista en gerencia empresarial, titulado El desarrollo organizacional como herramienta para mejorar las ventas en la empresa Bristol Myers Squibb De Venezuela, SA (BMS), concluye:
En lo que respecta las polticas, normas, y estrategias en la empresa BMS se determino que no estn bien definidas, motivo por el cual se concluyo que existe la necesidad perentoria de establecer polticas, normas y estrategias que coadyuven al fortalecimiento de las ventas, tales como las de crecimiento intensivo, dado que se detecto que no se han explotado completamente las oportunidades ofrecidas por los productos que dispones y los mercados que cubre. Asimismo, las estrategias de penetracin que actualmente tiene la empresa son dbiles, razn por la cual las ventas tambin, lo que significa que debe aumentar la participacin de mercado, reorganizar los canales de distribucin con la finalidad de atender mercado desabastecidos para asi mejorar el nivel de ventas y la rentabilidad.

Respecto a esta tesis podemos concluir que existe falta de identidad del personal con la organizacin, es decir, prdida de identidad, dado que edifican la misma sobre lo que hacen, siendo en este marco de referencia donde los cambios califican y ofenden, apareciendo actitudes defensivas. B)Dioses Farfn, Silvia; Loparte Alvarado, Rmulo; Scudere Olivera, Jos (2004; 169), en su Tesis para optar el Grado Acadmico de Magister en Administracin de Empresas, Estudio de la cultura organizacional en una empresa peruana de telecomunicaciones, concluy:

La situacin que se presenta en esta empresa es variada. Hay supuestos muy profundos que comparte el personal y que adems estn alineados con lo que la empresa desea y muestra; hay supuestos que comparte el personal pero que no estn alineados con lo que la empresa desea y muestra, y hay supuestos compartidos por solo grupos de personas y que a veces tienen relacin directa con lo que la empresa muestra, pero otras veces no. Sera importante establecer mejores canales de comunicacin, especialmente de tipo descendente. Esto ayudara sobre todo a conseguir que las partes jefes y gerentes - expongan sus posiciones sin cohibiciones, a lograr un mayor consenso y minimizar conflictos.

Podemos concluir que si el personal compartiera ms supuestos, dispondran de ms tiempo y recursos para preocuparse por el rumbo de la empresa, que por lo que se entiende apunta a la diversificacin. 2.2. BASES TEORICAS
2.2.1. Variable Desarrollo Organizacional

2.2.1.1. Definicin de desarrollo organizacional Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y laestructura de la organizacin, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente
Se define como "Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organizacin, administrado de desde la alta direccin que incrementa a efectividad y la salud de la organizacin,

mediante la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la Conducta". Jos Freddy Rivas Quinto (2002: Pg. 3).

Segn lo q manifiesta el autor sobre el desarrollo organizacional es que la gerencia se vale de todos los recursos de la organizacin, en especial el recurso humano a fin de que la organizacin tenga un desarrollo sostenible. 2.2.1.2.Objetivos del Desarrollo Organizacional El objetivo fundamental radica en que la organizacin aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.
El D.O. propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio. En otras palabras, si la organizacin desea ser competitiva, debe adecuar sus elementos al entorno donde se desarrolla. Los elementos que dan valor a una empresa son los Recursos Humanos que hay donde se halla la diferencia entre una organizacin de excelencia y aquella que no lo es. Ricardo Candela Casas (2008: pg. 3).

Podemos decir respecto a la definicin del autor es aceptable pues s , toda organizacin desea ser competitiva, y debe adecuar sus elementos de acuerdo al entorno en que se desarrolla, lo cual permitir establecer un crecimiento y desarrollo en la empresa. 2.2.1.3. Componentes del proceso de DO. Los componentes del desarrollo organizacional se determinan de diferentes maneras, podemos decir mediante la recoleccin de datos, 2la cual determina la naturaleza y disponibilidad de los datos que sern utilizados en la organizacin, el diagnostico empresarial para la interpretacin de estos, y la accin de intervencin se plantean las soluciones.
A. Recoleccin y Anlisis de datos: determinacin de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los mtodos utilizables para su recoleccin dentro de la organizacin. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos ms importantes. B. Diagnstico Empresarial: Del anlisis de datos tomados se pasa a su interpretacin y diagnstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos. C. Accin de intervencin: Se selecciona cul es la intervencin ms adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad. Jos Freddy Rivas Quinto (2002: Pg.5).

Los componentes del Desarrollo Organizacional nos permiten recolectar informacin, y que esta sirva para la toma de decisiones oportuna y adecuada de la organizacin.

2.2.2.VARIABLE CULTURA ORGANIZACIONAL 2.2.2.1. Definicin de cultura organizacional La cultura organizacional involucra un conjunto de valores, creencias, presunciones bsicas y principios, tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una empresa, a travs de una objetivacin social.
La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organizacin y que determina su comportamiento. Representa una percepcin comn de los miembros que influyen en su conducta. Cristhian Campos Cisneros (2008: pag3).

Respecto a la definicin del autor podemos decir que ve la cultura organizacional como un sistema de significacin compartida por los miembros de una organizacin y que distinguen a esta de otras organizaciones. 2.2.2.2. Elementos y componentes Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holstica y diferenciadora. (1)El holos ana todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial). Los elementos culturales segn el autor son los siguientes:
Somos: Identidad corporativa: Nivel o grado de afinidad sentimiento de pertenencia de un individuo respecto de la organizacin que lo emplea. Pensamos: Sistema de Valor: Conjunto de pautas y modos de accin que comunes en la organizacin, determinan resultados excelentes de desempeo en las personas que los interiorizan. Hacemos: Unidad estratgica: Es el grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarqua de valores, las estrategias de la empresa y las prioridades en la accin. Ingrids Rodrguez Guerra (2004:5)

2.2.2.3. Caractersticas de la cultura organizacional Las caractersticas de la cultura involucran aspectos como de qu forma se identifican los trabajadores con su organizacin o trabajo, como se relacionan, las decisiones que puedan tomar y de qu manera afectara a los miembros de la organizacin, y la supervisin y el control de los individuos.
Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar: Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo. nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a grupos y no a personas.

En toda organizacin existen sistemas o patrones de valores, smbolos, rituales, mitos y prcticas que han evolucionado con el tiempo. Esos va lores compartidos determinan, en gran medida la visin que tienen los empleados de su propio mundo y la forma en que reaccionan ante l.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente.Darwin Ebert Aguilar Chuquizuta (2009:pag1).

Lo que manifiesta el autor es que la cultura organizacional, se caracteriza por la identidad de sus miembros, la manera de relacionarse lo cual permitir que realicen un equipo de trabajo en el cual puedan realizar eficientemente sus funciones. CAPITULO IV: METODOLOGA DE INVESTIGACIN En el presente Artculo de Investigacin se utiliz la siguiente metodologa:
4.1. Tipo De Investigacin El tipo de investigacin que se utilizara es investigacin Cuantitativa, porque es un mtodo donde el objetivo es el estudiar las propiedades y fenmenos cuantitativos y sus relaciones para proporcionar la manera de establecer, formular, fortalecer y revisar la teora existente.
Adems desarrolla y emplea modelos matemticos, teoras e hiptesis que competen a los fenmenos naturales y porque busca responder preguntas tales como cul, dnde, cundo.; El nivel de investigacin que se utilizar ser el del nivel explicativo, porque esta investigacin nos permitir determinar el porqu de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto, mediante la prueba de hiptesis, sus resultados y conclusiones constituyen el nivel ms profundo de conocimientos, adems nos permitir dar a conocer aspectos de la realidad, hechos que se produzcan en determinadas condiciones, pues se pretender conducir a un sentido de comprensin o entendimiento de un fenmeno. la perspectiva cuantitativa tiende ms bien a defender la idea de que la investigacin cuantitativa no debe mantenerse como el nico modelo a seguir, alvarez mendez Juan (2005:10).

4.2. Diseo de Investigacin

El diseo de investigacin que se aplicar en la investigacin ser la Investigacin No Experimental Transversal, porque la investigacin no experimental se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir que se observan los fenmenos tal como son en su contexto natural, en su realidad para despus analizarlos, se observan situaciones ya existentes y que no son provocadas por el investigador, este no tiene control directo sobre dichas variables.
Y transversal porque recolectaremos datos en un solo momento, en un tiempo nico, adems con el propsito de describir variables, y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, diramos que es como tomar una fotografa de algo que sucede. se entiende por investigacin no experimental cuando se realiza un estudio sin manipular deliberadamente las variables, Vera Adriana (2007:2)

4.3. Nivel de Investigacin:El nivel de investigacin que se utiliz fue el del nivel explicativo, porque esta investigacin nos permitir determinar el porqu de, sus resultados y conclusiones constituyen el nivel ms profundo de conocimientos, adems nos permitir dar a conocer aspectos de la realidad, hechos que se produzcan en determinadas condiciones, pues se pretender conducir a un sentido de comprensin o entendimiento de un fenmeno. 4.4. Poblacin y Muestra: Como poblacin sujeta a estudio se tuvo a los microempresarios del Distrito de Pueblo Nuevo, lo cuales son aproximadamente 515 microempresarios, y la muestra ser de 20

microempresarios, esta ser la muestra en la cual aplicaremos el instrumento de recoleccin de datos como es la encuesta para as tener informacin precisa y concreta, la cual nos permitir obtener resultados eficaces de nuestra investigacin. La muestra es un subgrupo de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus caractersticas a los que llamamos poblacin, Cagua Edo Aragua (2006:2) CAPITULO V: ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS Grafico N 1

Fuente: Encuesta aplicada a la muestra respecto a la variable Desarrollo Organizacional

INTERPRETACIN DE RESULTADOS Como se puede observar las barras, se demuestra que del 100%, el 30% contesto que si, el 25% respondi que no, y el 45% respondi que aveces a la pregunta general: Desarrollo Organizacional como factor de crecimiento constante?, a los que respondieron que si, se referan a que la empresa impulsa constantemente el crecimiento de todos, la empresa les da la opcin de poder decidir y actuar en la bsqueda de alternativas para resolver problemas, que la empresa manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido comn de misin e identidad entre sus miembros, que existe reconocimiento para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organizacin y que es importante la comunicacin entre jefes y trabajadores, porque de esta manera se crea una relacin de confianza y no existe restricciones para expresar sus opiniones, y los que respondieron que no opinan todo lo contrario de los que respondieron que si dando a conocer que la organizacin no est contribuyendo al crecimiento de sus trabajadores, o tal vez no los estn preparando para nuevos cambios, y a los que respondieron aveces dan a conocer que todos los factores mencionados no se dan siempre solo en algunas ocasiones, en conclusin podemos decir que el Desarrollo Organizacional si es un factor de crecimiento constante, pero que se necesita de otros factores para lograr el objetivo principal. GRAFICO N 2

Fuente: Encuesta aplicada a la muestra respecto a la variable Cultura Organizacional

INTERPRETACIN DE RESULTADOS Como se puede observar las barras, se demuestra quedel 100%, el 30% contesto que si, el 20% respondi que no y el 50% que aveces , a la pregunta general, La cultura organizacional como causa de desarrollo en la organizacin?, a los que respondieron que si, se referan a que en su centro de trabajose promueve el trabajo en equipo, que actan conforme a los valores que promueve la empresa, que el trato que se les brinda en su centro de trabajo es cordial y respetuoso ,que si estn acostumbrados a escuchar y a colaborar en su centro de trabajo y que se sienten orgullosos de ser parte de la empresa donde trabajan; los que respondieron que no se referan a todo lo contrario de los que respondieron que s, es decir que en las micro empresas no se est promoviendo e incentivando el trabajo en equipo , que existe falta de tica y compromiso, que no existe un trato cordial y respetuoso, y a los que respondieron que aveces manifiestan que estos factores mencionados solo se dan en algunas ocasiones y que no es constantemente, en conclusin podemos decir que la cultura organizacional si es la causa del desarrollo de una organizacin

GRAFICO N 3

Fuente: Encuesta aplicada a la muestra respecto a la variable Desarrollo Organizacional y Cultura Organizacional

INTERPRETACIN DE RESULTADOS Como se puede observar las barras, se demuestra que del 100%, el 80% contesto que si y el 20% respondi que no, a la pregunta general: Es la Cultura Organizacional un factor que conlleva al Desarrollo Organizacional en las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo?, a los que respondieron que si, se referan a que la cultura organizacional si es un factor que conlleva al desarrollo organizacional de una empresa y en este caso a las microempresas del distrito de Pueblo Nuevo, la cultura organizacional y el desarrollo organizacional involucra que la empresa manifieste sus objetivos de tal forma que se crea un sentido comn de misin e identidad entre sus miembros, que existe reconocimiento para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al

logro de los objetivos y metas de la organizacin y que es importante la comunicacin entre jefes y trabajadores, porque de esta manera se crea una relacin de confianza y no existe restricciones para expresar sus opiniones, adems que se promueva el trabajo en equipo, que actan conforme a los valores que promueve la empresa, que el trato que se les brinda en su centro de trabajo sea cordial y respetuoso, y los que respondieron que no opinan todo lo contrario que son solo algunos de estos factores que intervienen o se dan en las empresas que por ese motivo no se da el desarrollo organizacional. CAPITULO VI: VALIDACION Y CONTRASTACION DE LA HIPOTESIS En el presente artculo, se da a conocer que segn la investigacin realizada y los resultados que arrojaron la encuesta realizada y la hiptesis planteada se acepta esta, ya que el problema principal era los choques entre el personal y los puntos crticos en la formacin de los diferentes grupos existentes y en el desarrollo de subculturas organizacionales, a la cual se estableci la pregunta De qu manera el Desarrollo Organizacional se relaciona con la Cultura Organizacional de las microempresas del distrito de Pueblo Nuevo en el ao 2012?, para ello se estableci la hiptesis; Si relacionamos el Desarrollo Organizacional y la Cultura Organizacional de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo entonces podremos conocer las causas de los diferentes conflictos laborales que se manifiestan en la organizacin y as establecer un plan de accin. lo cual quiere decir que si se mejora la cultura organizacional entonces se elevara la productividad, habr mayor eficiencia y eficacia, ya que se ve que no existe cultura organizacional adecuada en las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo, que en su gran minora se incentiva el trabajo en equipo, o se les motiva a realizar mejor su trabajo, no se les da a conocer los objetivos o meta que tiene la organizacin lo cual no les permite que todos trabajen en la misma direccin y con los mismos objetivos, todos estos factores no permiten que existe o se d el desarrollo organizacional adecuado, o que las empresas tengan un crecimiento y mejoramiento adecuado, lo cual significa que si se aplica lo formulado o planteado en la hiptesis se lograra mejorar la cultura organizacional, por tanto lograr un desarrollo organizacional, El nivel de
verdad que se asume para una hiptesis depender de la medida en que los datos empricos recogidos apoyen lo afirmado en la hiptesis. Esto es lo que se conoce como contrastacin emprica de la hiptesis o bien proceso de validacin de la hiptesis.(marko ,2009:5)

CAPITULO VI: PROPUESTA Y DISCUSION Segn los resultados que demuestran la investigacin realizada y el problema que presentan las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo es el choque que existe entre el personal lo cual ocasionan puntos crticos en la formacin de los diferentes grupos existentes y en el desarrollo de las subculturas en las organizaciones. se busca erradicar los choques entre el personal ya que estos ocasionan rumores, chismes, falta de respeto, el individualismo y figuretismo, por eso se ha planteado las siguientes propuestas. Promover la crtica constructiva interna, organizando vnculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar, organizar mensualmente una reunin en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores los avances y actividades que se realizaran en la organizacin, evitando as

la especulacin, o tambin se pueden colocar un buzn en donde se pueda manifestar y expresar expectativas y disconformidades. Disear y poner en prctica un verdadero programa de induccin que permita al trabajador visualizar un escenario global de la organizacin. Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los principios y valores de la organizacin, determinando a travs de un diagnostico o auditoria de valores y de CAPITULO VII: CONCLUSION Y SUGERENCIAS CONCLUSIONES Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y desarrollo organizacional, se concluye que la cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, y que contiene informacin sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin, si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente el desarrollo organizacional ser favorable. Las culturas organizacional que tienen las micro empresas del Distrito de Pueblo Nuevo son desequilibradas, puesto que los factores no guardan relacin es decir los valores, creencias, entre otros; lo cual ha desencadenado actitudes conformistas, impulsivas y auto proteccionistas identificadas a travs del respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, Confusin conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control entre muchos. El deficiente desarrollo de la cultura en las micro empresas a llevado a la organizacin a manejar en una actividad laboral normalizada y reglamentada obviando a las personas como sujetos, como seres humanos que necesitan de la satisfaccin de necesidades. La falta de una proyeccin cultural ha ocasionado la desercin de los trabajadores, es decir por la cultura organizacional que se manifiestan en las organizaciones, hacen que las personas busquen mejores oportunidades de trabajo donde realmente se valore su conocimiento, satisfaga sus necesidades, econmicas, sociales, y tengan una verdadera planificacin de carrera. SUGERENCIAS Promover la crtica constructiva interna, organizando vnculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar, organizar mensualmente una reunin en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores los avances y actividades que se realizaran en la organizacin, evitando as la especulacin, o tambin se pueden colocar un buzn en donde se pueda manifestar y expresar expectativas y disconformidades. Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los principios y valores de la organizacin, determinando a travs de un diagnostico o auditoria de valores y de manera consciente, si ellos realmente son el vnculo que llevara a la organizacin hacia el xito, en caso contrario criticarlos.

Establecer un seguimiento de la induccin a los nuevos trabajadores y a los que ya tienen tiempo, a fin de fortalecer constantemente la cultura en la organizacin por parte de sus integrantes. Difundir polticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la institucin. Las polticas debern proyectarse por toda la institucin a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de xito. CAPITULO VIII: BOBLIOGRAFIA Bibliografa Primaria http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-los-recursoshumanos-en-la-empresa/ , recuperado, 25/05/ 2012 http://www.bib.uia.mx/tesis/pdf/014686/014686.pdf, recuperado, 25/05/ 2012 http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/pablo_a_m/portada.html,r ecuperado, 25/05/ 2012 http://www.Daz Rodrguez Martha Antonieta, recuperado, 25/05/ 2012 http://es.scribd.com/doc/12822149/Tesis-La-Cultura-y-El-Clima-Organizacional ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/.../TESIS-, recuperado, 25/05/ 2012 f. itzamna.bnct.ipn.mx:8080/.../1/tesis%20Josefina%20Hernandez.pdf (diagnstico de la cultura), recuperado, 25/05/ 2012 http://juanoyarzo.obolog.com/organizacion-informal-306437 , recuperado, 25/05/ 2012 http://repository.urosario.edu.co/bitstream/10336/1789/3/1032375920-2010.pdf, recuperado, 25/05/ 2012 Bibliografa Secundaria Bernal Augusto, 2006, Colombia, Metodologa de Investigacin, Pearson, segunda edicin.

ANEXO: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: DE QUE MANERA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SE RELACIONA CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS MICROEMPRESAS DEL DISTRITO DE PUEBLO NUEVO EN EL AO 2012
PROBLEMA
De qu manera el Desarrollo Organizacional se relaciona con la Cultura Organizacional de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo en el ao 2012?

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL Analizar la relacin que existe entre el Desarrollo Organizacional y la Cultura organizacional, de esta manera identificar el comportamiento de los individuos y las causas de los diferentes conflictos laborales que se manifiestan en la organizacin ya que es un factor determinante en el ejercicio de las microempresa del distrito de Pueblo Nuevo. Objetivos especficos: OE1.Identificar los niveles culturales y educacionales que inciden en la eficacia, eficiencia y desarrollo de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo, buscando que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivacin. OE2.Establecer las variables que permitan la relacin entre la cultura existente y el desempeo laboral, y buscar as el fortalecimiento del sentido de compromiso del

HIPOTESIS
Hiptesis General Si relacionamos el Desarrollo Organizacional y la Cultura Organizacional de las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo entonces podremos conocer las causas de los diferentes conflictos laborales que se manifiestan en la organizacin y as establecer un plan de accin. Hiptesis Especfica HE1. Si identificamos los elementos culturales y educacionales, podremos mejorarlos y as lograremos conocer la eficiencia, eficacia y desarrolloen las microempresas del Distrito de Pueblo Nuevo. HE2.SI identificamos la relacin entre la cultura existente y el

MARCO TEORICO
3.2.1. VARIABLE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3.2.1.1. Definicin de desarrollo organizacional 3.2.1.2. Caractersticas del DO 3.2.1.3. Objetivos del desarrollo organizacional 3.2.1.4. Proceso del DO 3.2.1.5.Etapas del DO 3.2.1.6.Desarrollo organizacional en las microempresas del distrito de pueblo nuevo 3.2.1.7.Los individuos en la organizacin 3.2.1.8.La organizacin como sistema 3.2.1.9. Etapas de la organizacin 3.2.1.10.Los cambios y la organizacin 3.2.1.11.Clima Organizacional 3.2.1.12.El aprendizaje organizacional 3.2.1.13.Desarrollo organizacional y cambio 3.2.1.14.Investigacin y desarrollo 3.2.1.15.Investigacin bsica, investigacin aplicada y Desarrollo tecnolgico 3.2.1.16.Desarrollo organizacional y marketing 3.2.1.17.El gerente de desarrollo organizacional 3.2.1.18.Desarrollo organizacional y crisis 3.2.1.19.Pro y contra del D.O. 3.2.1.20.Conceptualizacin de aspectos concernientes al elemento humano 3.2.2. VARIABLE CULTURA ORGANIZACIONAL 3.2.2.1. Aspectos generales de la cultura organizacional

VARIABLE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Se define como "Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organizacin, administrado de desde la alta direccin que incrementa a efectividad y la salud de la organizacin, mediante la intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de las ciencias de la Conducta" V. DEPENDIENTE CULTURA ORGANIZACIONAL Involucra un conjunto de valores, creencias, presunciones bsicas y principios, tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una empresa, a travs de una objetivacin social. No existe organizacin sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y

DIMENSIONES
Aprendizaje Organizacional

INDICADOR ES
Conocimientos Habilidades Estructura Motivacin Identidad grupal Tolerancia Compromiso

ITEMS
Pensamiento Comprensin Destreza Aptitud Jerarquas Individuo Carencias Anhelos Iniciativas Actitud Intencin Respeto Voluntad Decisiones Propuestas Optimismo Mtodos Reglas Comunicacin Hbitos Funciones Relaciones jerrquicas Conocimientos Mtodos

Clima Organizacional

Cultura organizacional

Identidad Corporativa Sistema de valores

Trabajo en Equipo Tcnicas Cdigos simblicos Estructura y proyeccin organizacional Estrategias

Unidad Estratgica

personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas.

desempeo laboral, podremos buscar el fortalecimiento de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de las personas.

3.2.2.2. Definicin de cultura organizacional 3.2.2.3.Caractersticas de la cultura organizacional 3.2.2.4. Elementos y componentes 3.2.2.5.Funciones de la cultura organizacional 3.2.2.6.Tipos de cultura organizacin 3.2.2.7.Importancia de la cultura organizacional 3.2.2.8.Factores que afectan la cultura organizacional 3.2.2.9.Valores organizacionales 3.2.2.10. Importancia de los valores organizacionales 3.2.2.11.La organizacin como sistema 3.2.2.12.El conflicto en la organizacin (conflicto laboral) 3.2.2.13.Cultura organizacional en las microempresas del Distrito de Pueblo 3.2.2.14. Desarrollo de la cultura organizacional 3.2.2.15.Cambio De La Cultura Organizacional3.2.2.16. 3.2.2.17.El Desempeo Y La Cultura Organizacional 3.2.2.18.Maneras De Mantener Viva Una Cultura 3.2.2.19.Caractersticas que posee una organizacin informal 3.2.2.20.Cmo crear una nueva cultura organizacional? 3.3. DEFINICIONES DE TERMINOS BASICOS 1. Desarrollo Organizacional 2. Cultura Organizacional 3. Clima Organizacional 4. Aprendizaje Organizacional 5. Sistema Cultural 6. Ideologa 7. Creencias 8. Hbitos

modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus pblicos tengan de ella.

ENCUESTA
Buenos das, soy estudiante de la carrera Administracin de Negocios de la Universidad Privada San Juan Bautista. Le pido de favor que conteste las siguientes preguntas, ya que es para una investigacin de carcter acadmico donde nos interesa conocer tu opinin que consideras que refleja mejor tu percepcin dentro del trabajo. GENERO FEMENINO EDAD Menos de 25 aos De 26 a 35 aos De 36 a 45 aos De 46 a ms aos MASCULINO OCUPACIN Empleado Obrero Vendedor Comerciante

1. .- La empresa impulsa constantemente el crecimiento de todos?

Siempre

Aveces

Nunca

2.- La empresa te da la opcin de poder decidir y actuar en la bsqueda de alternativas para resolver problemas?

Si

No

Aveces

3.- La empresa manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido comn de misin e identidad entre sus miembros?

Siempre

Aveces

nunca

4.- Existe reconocimiento para el personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro de los objetivos y metas de la organizacin?

Si

No

Aveces

5.- Est usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

Siempre

Aveces

Nunca

6.- Se siente integrado en su empresa? Si No Aveces

7.- Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo a igualdad de sueldo y condiciones se quedara en la empresa? Si No Nunca

8.- En la empresa se promueve el trabajo en equipo? Si No Aveces

9.- Acta conforme a los valores que promueve la empresa? Si No Aveces

10.- Qu le parece el trato que le brindan en su centro de trabajo? Bueno Regular Malo

11.- En el trabajo est acostumbrado a escuchar y a colaborar?

Si

No

Aveces

12.- Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa?

Si

No

Aveces

13.- En el trabajo es importante la comunicacin entre jefes y trabajadores?


Siempre Aveces

Nunca

14.- De haber sabido cmo iban a ser las cosas en su empresa, hubiera entrado en ella? Si No Nunca