Anda di halaman 1dari 68

BAB II

KERANGKA TEORI

Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba

menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa

keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti.

Keingintahuan tersebut dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan

kinerja antara kebutuhan pengawasan dengan belum terpenuhinya

personil pengawasan baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk

memecahkan masalah kesenjangan kinerja Itjen DKP tersebut,

menimbulkan suatu pertanyaan ,”bagaimana cara meningkatkan

kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?”. Berdasarkan

pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban

secara logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka

untuk diperdebatkan.

14
Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum

memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-

kriteria maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara

meningkatkan kualitas dan kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria

yang akan disampaikan, Iebih diarahkan kepada hal-hal yang

berkaitan dengan strategi pengembangan pegawai dalam organisasi

pemerintah, khususnya strategi pengembangan tenaga fungsional

auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.

Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang

akurat serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka

perlu diberi batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam

bentuk kerangka teori, karena kerangka teori merupakan suatu

deskripsi/penjelasan teoritis yang mengutamakan uraian tentang hasil

kajian atau teori, konsep, kebijakan ataupun peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil penelaahan terhadap

penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus penelitian,

atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa

faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana

dikemukakan oleh Prasetya Irawan (2000:50):

15
Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif,
tetapi fungsinya tidak sebagai “pagar” yang membatasi area
penelitian. Dalam hal ini kerangka teori berperan sebagai titik
berangkat dan landasan bagi peneliti untuk menganalisis dan
memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan

dalam rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang

memberi arti terhadap fenomena secara umum maupun khusus dalam

ruang lingkup penelitian, yang terjadi pada kurun waktu tertentu,

tempat dan sumberdaya penelitian, contohnya adalah teori-teori yang

telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau keputusan pemerintah

yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang. Penegasan dan

pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai pagar

yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai

landasan berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan

kuantitas auditor dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang

berhubungan dengan strategi, pengembangan tenaga fungsional

auditor, pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan sertifikasi

kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.

16
Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh

hasil yang baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan

dengan permasalahan yang diteliti. Dengan adanya landasan teori

tersebut, maka suatu penelitian akan memiliki dasar- dasar yang kuat

sehingga arah dan tujuan penelitian dapat terlihat secara jelas serta

pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai pertimbangan

yang obyektif.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan

disajikan pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria – kriteria

berupa peraturan perundang undangan yang mendukung aspek dan

sub aspek penelitian, antara lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya

Manusia; 2) Strategi ; 3) Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4)

Pendidikan dan Pelatihan; 5 Evaluasi program pasca diklat

menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama dengan

penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana

dan prasarana .

A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

17
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk

mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang

diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh

personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah

kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit

organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam

mengelola sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya

manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut

Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah ,”

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik.

18
2. Pengertian Strategi

Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi

Negara Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi

Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang

Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Istilah strategi tercantum dalam

Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan Inpres tersebut,

terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik merupakan

suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai

selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan

potensi, peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul.

Rencana strategik mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan

program yang realistis dan mengantisipasi masa depan yang ingin

dicapai.

Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005

tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan

bahwa kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM

ke dalam Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.

19
Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat

Jenderal telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden

tersebut dengan membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun

2004 - 2009, salah satu penjabaran renstra tentang strategi

pengembangan pegawai Itjen dan tenaga fungsional auditor adalah

meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan kompetensi auditor

sebanyak 92 orang.

Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia (1995 : 859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana

yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus”

Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan

menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus

mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami

perubahan sesuai dengan kebutuhan.

Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi

sebagai berikut :

Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti


orang) tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang
bagaimana mengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.

20
Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah

penetapan sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan.

Sumberdaya organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri

dari manusia dan benda/barang yang dalam hal ini apakah

sumberdaya tersebut telah siap menghadapi persaingan yang

sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat dilakukan melalui

beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan, kelemahan,

peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang

maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung

dua komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau

pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan

komitmen untuk mencapainya, dan kompetitive advantage atau

pemahaman yang dalam, tentang cara terbaik untuk berkompetisi

dengan pesaing di dalam pasar. Konteks ini bila diejawantahkan ke

dalam organisasi pemerintahan cukup relevan, karena dimasa

sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk mengikuti

perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.

Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi

pemberdayaan sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari

sistem anggaran yang ada. Oleh karena itu strategi pengembangan

21
sumberdaya manusia pada organisasi pemerintahan ditujukan pada

sistem tata pemerintahan yang baik (Good Governance).

Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 :

859) “Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai

kegiatan untuk mencapai sasaran khusus” Strategi dapat juga

diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai

kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku

dan senantiasa mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.

Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa keindahan dan

tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi, dimanapun,

kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun obyek

dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan

arti seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu,

tidak abstrak dan dapat diuji dengan kajian ilmiah.

Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh

karena adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber

daya, sehingga perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam

mencapai tujuan.

22
Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini

sangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004

: 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi

yang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:

Strukt
ur
Tipe Organ Desai
Infor isasi n
Variabel-variabelmasi Tugas
Yang dipertimbangkan dalam K
Implementasi
Stra
strategi iner
tegi
Pas ja
ar
Sistem Seleksi,
Kompe Pelatihan
nsasi dan
Pada gambar 4 di atas, dapatPengembang
dijelaskan bahwa terdapat

saling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar

dengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di

tengah saling terkait dengan saling keterhubungan pada variabel

struktur organisasi, sedangkan pada variabel kompensasi dengan

pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.

23
Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP

dapat dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT

(Strength, Weakness, Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi

kemampuan organisasi dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan

serta sasaran organisasi, seperti kekuatan, kelemahan, peluang dan

tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil identifikasi SWOT

Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam beberapa

kelompok analisis, sebagai berikut :

Kelompok analisis Strenght (kekuatan), yaitu : personil

pengawasan berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai,

berdedikasi, dan bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya

kesempatan untuk peningkatan dan pengembangan profesionalisme

sumberdaya manusia pengawasan; Adanya dukungan dana yang

memadai; adanya norma audit, kode etik dan standar audit;

tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis pengawasan.

Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan

Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen

Kelautan dan Perikanan.

Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil

yang kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan;

dana yang tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum

24
berfungsinya kendali mutu; Jumlah sarana/prasarana belum sebanding

dengan beban kerja/tugas;

Kelompok analisis Oppotunities (peluang), yaitu ; Dukungan

peraturan perundang undangan untuk pencegahan dan

pemberantasan KKN; sistem manajemen yang lebih transparan;

kuatnya dukungan lembaga legislatif terhadap instansi pengawasan

pemerintah; meningkatnya partisipasi masyarakat atau LSM dalam

pengawasan.

Kelompok analisis Threat (ancaman/tantangan), yaitu :

meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara

profesional yang menjamin terselenggaranya pemerintahan yang

bersih dan bebas KKN; para pelaksana program belum sepenuhnya

memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai masukan dalam

perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap

independensi auditor.

Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa

indikasi masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian

tujuan dan sasaran Itjen DKP, antara lain:

1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada teknis substansi

tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang

mempengaruhi mutu laporan audit ;

25
2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki sertifikasi

kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban

tugas pengawasan yang harus dikawal.

Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya

pencapaian tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor

cukup tinggi karena memperoleh penghargaan menjabat sebagai

pejabat fungsional pengawasan sehingga frekuensi tugas pengawasan

semakin meningkat, berarti menambah perolehan angka kredit.

Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 – 2009, kebijakan

pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan

Fungsi Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai

untuk memiliki kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme

para auditor melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik

sertifikasi kompetensi dan kualifikasi maupun pendidikan dan

pelatihan teknis substansi.

26
3. Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor

Pengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya

merupakan suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk

sikap dan kecakapan yang Iebih baik. Pengembangan tenaga

fungsional auditor senantiasa ditujukan kepada masing-masing

personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat

akan berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti

yang diharapkan oleh manajemen.

Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang

mengemukakan bahwa:

Pengembangan pegawai sebagai “Setiap usaha untuk


memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang
akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap
atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-masing
auditor tidaklah bersifat pasif, melainkan dinamis.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan

pengembangan pegawai sebagai berikut :

Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil


sebagai tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal
melalui kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan volume dan
beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dalam mewujudkan
tujuan organisasi.

27
Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa

diberi peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal.

Pengembangan diri auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan

meningkatkan aktivitas kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya

sesuai dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan

agar para auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini

seperti dikemukakan oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :

Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah


kepada pencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,
dan waktu.

Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian

tentang pengembangan pegawai :

Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan


pegawai yaitu usaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka
peningkatan mutu, keterampilan, sikap dan tingkah laku
pegawai.

Dengan demikian upaya pengembangan pegawai

dimaksudkan untuk mewujudkan potensi pegawai semaksimal

mungkin melalui kegiatan-kegiatan yang berkesinambungan, sehingga

diharapkan hasil pengembangan pegawai sesuai pendapat Moekijat

(1991:8) dapat tercapai yakni :

28
Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat
menerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga
mempunyai minat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang
ia ketahui.

Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih

kegiatan pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :

a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yang


sesuai dengan volume dan beban kerja;
b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan dengan
wewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui
secara tepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu
diberikan dalam mewujudkan tujuan organisasi;
c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agar
memiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan
kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan keahliannya untuk dapat bekerja secara
berdaya guna dan berhasil guna.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas

pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan

kebutuhan yang harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya

perubahan-perubahan eksternal dan internal organisasi Itjen DKP,

seperti percepatan penuntasan kasus tindak pidana KKN. Perubahan

tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan yang harus

dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan

pegawai dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan

makro.

29
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaan
pendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau
karyawan untuk mencapai hasil optimum, dan hasil dapat
berupa jasa maupun uang;
b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses
peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam
mencapai tujuan pengembangan bangsa, proses peningkatan
disini mencakup perencanaan, pengembangan dan
pengolahan Sumber Daya Manusia.

Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam

pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu

organisasi pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan

dengan operasional kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan

kinerja ataupun pelayanan publik. Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen

DKP dengan melaksanakan diklat fungsional auditor melalui

kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti

Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga

Administrasi Negara. Sedangkan pengembangan pegawai secara

makro dapat diartikan secara luas meliputi berbagai perencanaan

personil jangka panjang yang disiapkan bila terjadi perubahan-

perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global. Sebagai

contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang

demikian pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena

itu pengembangan pegawai secara makro maupun mikro adalah satu

kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

30
Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan

diklat yang sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada

tahun-tahun kedepan, sedangkan secara mikro organisasi dapat

menentukan personil mana dan bertugas dibidang apa yang akan

diarahkan untuk dikembangkan.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan

bahwa pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang

berkaitan dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam

mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,

pengembangan pegawai harus dilakukan secara terus menerus agar

setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu dapat

meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya

mampu untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas

personil harus didukung oleh kemampuan skill personil baik secara

individu maupun tim kerja. Secara individu, tiap-tiap personil akan

memberikan hasil pelaksanaan tugas yang optimal, sedangkan secara

tim kerja (team work) pembagian tugas akan dapat dicapai secara

optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan keterampilan dan

pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional adalah

manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil

baik secara individu maupun tim.

31
Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas,

maka pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat

pengawasan ditujukan untuk mencapai pengawasan internal yang

berhasil guna dan berdaya guna. Pengawasan internal yang berdaya

guna dan berhasil guna dapat diwujudkan apabila pengawasan

dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional. Auditor yang

mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui

penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang

telah dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan

Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-

125/K/1997, dengan susunan organisasinya adalah sebagai berikut :

a. Pengendali Mutu (PM);

b. Pengendali Teknis (PT);

c. Ketua Tim (KT), dan

d. Anggota Tim.

32
Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis;

Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan

Ketua Tim membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim.

Pada jabatan fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak

seperti layaknya perintah atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya

disini adalah perintah penugasan sangat dinamis, tergantung dari

periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan surat penugasan tim

audit, dengan kata lain penugasan personil dalam melakukan audit

bersifat mandiri.

Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan

fungsional internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya

menerapkan susunan organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas

pengendali mutu masih diberikan kepada pejabat struktural

(Inspektur) yang diperankan sebagai supervisor dalam suatu

penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang

menandatangani surat penugasan audit, juga termasuk dalam tim

audit mandiri. Kondisi tersebut memungkinkan terjadinya potensi

konflik kepentingan (conflic of interest) yang dapat mempengaruhi

independensi tim audit.

a. Auditor

33
Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5

tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk

meningkatkan kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan

kelembagaan, dan ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik,

serta pencegahan KKN, intensifikasi dan percepatan pemberantasan

KKN, maka bidang sumberdaya manusia aparatur perlu meningkatkan

penyelenggaraan diklat teknis fungsional, aplikatif dan terakreditasi,

yang menghasilkan aparatur yang kompeten di bidang pelayanan

publik.

Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai

Negeri Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan

terjadinya KKN, dalam lingkup aparatur pengawasan internal

pemerintah dikenal sebagai auditor yang sebelumnya bernama

Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri, pengertian auditor

instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan pegawai negeri

lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun

1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia,

pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu :

34
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya, dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.

Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya

adalah pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah

Jabatan Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki

Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang

dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk

melaksanakan pengawasan pada Instansi Pemerintah. Hal ini sudah

tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun 1999, yaitu Jabatan

fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan

tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil

dalam satu satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan

pada keahlian dan atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan

fungsional merupakan jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian

dan keterampilan, maka setiap auditor harus ahli dan terampil

menguasai teknologi di bidang tugasnya.

35
Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat.

Kenaikan pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu

selain penilaian DP3 juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit

dengan jumlah dan periode tertentu. Kemudian Auditor juga harus

memiliki sertifikat ahli atau terampil dan dikukuhkan dalam

pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan. Auditor

terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu

penugasan audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota

tim, ketua tim, pengendali teknis dan pengendali mutu.

Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau

pangkat serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai

oleh seorang auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996,

jenjang jabatan dan pangkat auditor dapat diperlihatkan oleh Tabel 4,

sebagai berikut :

Tabel 4. Pola Karir auditor

36
Jenjang Auditor Trampil Auditor Ahli

Jabatan Pemula Pratam Muda Pratam Muda Madya Utama

a a

37
Jenjang II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -

Pangkat II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e

38
Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan

Fungsional Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki

jabatan struktural dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan

diberhentikan sementara dalam jabatan Fungsional Auditor dan

sesudah tidak lagi menduduki jabatan struktural dapat diangkat

kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi ketentuan yang

berlaku.

Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim

Pengawas Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan

MenPAN Nomor 19 tahun 1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama

(SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun

1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk

Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya,

dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor Kep-

13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat

Pengawasan Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan

peran dalam tim pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5,

sebagai berikut :

Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit

39
Kegiatan Auditor Ahli Auditor Trampil
Pengawasan
Pratama Muda Madya Utama Pemula, Pratama,
III/a – III/c – IV/a – IV/c IV/d – dan Muda II/b – III/ d
III/b III/d IV/c
Pembinaan, AT KT PT PM
dan
pergerakan
pengawasan

40
Pelaksanaan AT/KT PT PM PM AT
pengawasan

b. Pendidikan dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan aset

investasi yang apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat

berharga dalam pelaksanaan pembangunan disamping sumber-

sumber modal lainnya. Pembangunan nasional sebagaimana

diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam

rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran

utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang

mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.

Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :

Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu


asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu
berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan
kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis
dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat
diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumberdaya
manusia, sehingga benar-benar menjadi asset pembangunan
bangsa yang produktif dan bermanfaat.

41
Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia

sebagai asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan

kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan

pendapat tersebut dikatakan oleh Anoraga (2000 : 178) adalah “

Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena

keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.

Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59)

mengemukakan keterampilan adalah:

Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan


tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya
pengembangan keterampilan merupakan bagian dari kegiatan
pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan
sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam
penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan
operasional.
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal,
pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem
pendidikan yang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan
formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-kursus,
penataran serta pendidikan dan pelatihan.

42
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional

auditor adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan kemampuan dan keterampilan, baik di bidang

pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar

pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek

daripada teori.

Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan

penjelasan di atas mengatakan bahwa :

Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk


meningkatkan kemampuan dan memadukan teori dengan
pengalaman yang diperoleh dalam praktek dilapangan,
termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat
guna dalam rangka meningkatkan produktivitas.

Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang

dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi


pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh
suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu
kesatuan yang bulat dan utuh;
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi
yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun
intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;

43
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya
diperintahkan oleh para manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
menajerial yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada
gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasi.

Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa

dimanfaatkan melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas

kerja organisasi, karena didukung oleh pegawai yang memiliki

keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah kerja

yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan

secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya

dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan

keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu,

dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan

memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

44
Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi

organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang

baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota

organisasi, pengalaman dan penelitian menunjukkan adanya paling

sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebih baik;


2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan perbagai
masalah yang dihadapinya;
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor yang
motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya;
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi
dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada
diri sendiri;
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan
masing-masing secara teknikal dan intelektual;
7. Meningkatnya kepuasan kerja;
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;
10.Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa
depan.

45
Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan ketentuan instansi. Dalam

hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan diklat Jabatan Fungsional

Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi di

bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai Pejabat

Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan

menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan

fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat

fungsional, harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional

auditor, yang dibagi menjadi dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat

sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan 2) diklat teknis substansi

auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor bertujuan

untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka

pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan

tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara

efisien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

46
Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk

meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan

tugas teknis audit pada substansi tertentu.

Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu

rangkaian program diklat yang disusun secara sistematis dan

berkelanjutan yang harus diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat

untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang jabatan

auditor dan peran dalam tim mandiri pengawasan yang merupakan

bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor.

Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-

diklat yang disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu

memiliki hubungan satu sama lain dan tidak bisa melompat dengan

mengabaikan tahapan – tahapannya.

Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap

program diklat disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang

akan dilaksanakan.

Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada

program diklat lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti

program diklat berikutnya.

47
Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas,

mengandung pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki

suatu jenjang jabatan auditor dan atau peran dalam suatu tim

pengawas mandiri harus telah lulus diklat untuk jenjang jabatan dan

peran bersangkutan.

Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor

mengandung pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat

dimaksud pada dasarnya merupakan bagian dalam pembinaan karir

seorang Auditor. Peningkatan karir Auditor dapat tercapai bila angka

kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa kegiatan pendidikan,

pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas

pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan

minimal selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan

Instansi, serta memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan

Pelatihan (STTPL).

Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan

menjadi 3, yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2)

Diklat Teknis Substansi Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.

Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat

sertifikasi jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi

auditor.

48
c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor

Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan

Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997

tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan

Pelatihan Fungsional Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah

suatu proses yang harus dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh

auditor untuk mendapatkan sertifikat auditor. Sertifikat auditor

merupakan tanda kemampuan auditor untuk melaksanakan tugas

sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk berperan

sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.

Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah

Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai

Negeri Sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional.

Dalam jabatan Fungsional Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1)

Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari (a) Diklat Pembentukan

Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor Ahli; 2) Diklat

Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua Tim,

(b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan

Pengendali Mutu.

49
Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-

diklat pada kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah

diklat yang wajib diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu

jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional

Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor

adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan

atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor.

Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan adalah

diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.

Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan

struktural di bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat

dalam Pola Diklat Manajerial Pengawasan.

d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi

50
Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat

sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah

Nomor 14 Tahun 1994, yaitu diklat yang diselenggarakan untuk

memberi keterampilan atau penguasaan pengetahuan di bidang

teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan

sebaik-baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat

teknis dimaksud disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan

instansi/departemen tempat Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi

Auditor terdiri atas:

1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;

2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.

Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang

dilaksanakan untuk meningkatkan pengetahuan teknis tertentu,

menyangkut perbandingan antara standar teknis dengan alokasi biaya

yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat teknis substansi auditor

diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang teknis yang

sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.

51
Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah

dalam rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam

pelaksanaan tugasnya yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan

Profesi lanjutan (PPL) sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala

BPKP Nomor: Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis

(Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan

Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.

Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel,

artinya disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut.

Seperti misalnya untuk mempelajari dan meningkatkan pengetahuan

teknis konstruksi bangunan maka dapat dilakukan dengan

Departemen Pekerjaan Umum.

e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor

52
Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan

MenPAN Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat

Keputusan Bersama (SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP

Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996

tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor dan

Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A dan Angka VI Huruf A

keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang

Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya di

Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan

ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-

06.04.00-373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat

disimpulkan bahwa :

1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat sebagai Auditor

harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan sertifikasi

peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui

prosedur inpassing;

2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan

Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu;

53
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua Tim,

Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau

Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan

Peran Ketua Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari

kegiatan Pelaksanaan Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau

Penggerakan Pengawasan.

Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat

maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara

otomatis melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan

tersebut juga mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan

prosedur yang harus dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen

DKP yaitu PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak

secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan

pengawasan pada instansi pemerintah.

Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di

lingkungan Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan

Perikanan pengaturan pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur

berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12

Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99

Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

54
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12

Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99

Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan

bahwa :

Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas


prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat
juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri SipiI
untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya

kaitan yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi

pegawai dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai.

Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di

lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan

pada dasarnya mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan

Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai

Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas) jenis kenaikan

pangkat, yaitu :

1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri


SipiI yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa
memperhatikan jabatan;
2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri
SipiI yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional
tertentu;

55
3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai
Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya,
atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai
Negeri Sipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya
terhadap negara dan bangsa;
5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada
Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta
memperoleh hak pensiun;
6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepada
Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau
latihan jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang
dipandang cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu
jabatan;
7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat Negara
Pegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan
dibebaskan dari jabatan organiknya, dapat naik pangkat
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri
Sipil yang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada
proyek pemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan
pangkatnya;
9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.
Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak
kehilangan statusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;
10.Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan
yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh
surat tanda tamat belajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan
pangkatnya;
11.Kenaikan pangkat Iain-Iain.

56
Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan

pangkat di Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan,

yaitu kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan.

Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan oleh staf dan pejabat

struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional auditor.

Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan

jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat

disetarakan sebagai kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan

unsur-unsur penilaian dalam tingkat/jumlah perolehan angka kredit

menurut peran penugasan dan jabatannya, yang dalam

pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat

fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk

pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab

1 Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).

57
Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang

disamping harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus

ada jabatan, atau dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai

Negeri Sipil telah memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan

pangkat, tetapi jabatannya tidak sesuai untuk pangkat itu, maka ia

belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat pangkat untuk kenaikan

pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat pilihan bukan

hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada seseorang

Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai Negeri

Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada

kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu

butir-butir kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat

dipertanggung-jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen

penugasan yang telah dilaksanakan secara periodik per semester.

58
Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut

Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10

Tahun 1996, Sekretaris Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan

No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan Pengawasan Pembangunan

Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan

Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang jabatan,

pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit

kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat

lebih tinggi setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan

yang tertinggi dalam Tabel 6, sebagai berikut :

Tabel 6
Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikan
pangkat/jabatan

59
No Jabatan Auditor Pangkat dan Persyaratan Angka
Golongan/Ruang Kredit Kenaikan
Pangkat/Jabatan
Kumula Per
tif Jenjang
minimal
Terampil
1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20
Pengatur, II/c 60 20
Pengatur Tk.I,II/d 80 20
2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100
Penata Tk.I, III/d 300 -
AHLI
4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
5 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100
Penata Tk.I,III/d 300 100
6 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150
Pembina Tk.I,IV/b 550 150
Pembina Utama 700 150
Muda,IV/c
7 Auditor Ahli Utama Pembina Utama 850 200
Madya,IV/d

60
Dan Pembina Utama, 1050
IV/e
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP

Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di

atas, diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;

2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila

seorang pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat

untuk salah satu jenis kenaikan pangkat yang ada, dapat segera

diusulkan untuk mendapatkan pangkat yang baru di Inspektorat

Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.

Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh

Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk

mempertimbangkan kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku dan digunakan pula sebagai dasar untuk menimbang kenaikan

pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat (1) PP No.3 tahun 1980 tentang

Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Dalam penetapan

angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai adalah :

pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.

4. Evaluasi Program Diklat

61
Suatu program diklat akan berjalan dengan baik bila

direncanakan dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh

gambaran bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan berjalan

atau berhasil maka diperlukan suatu evaluasi program. Evaluasi ini

sangat berguna untuk memberi rekomendasi berupa umpan balik agar

memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.

Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu

dilakukan. Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program,

disebut pula evaluasi formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk

memutuskan apakah program diklat ini dilaksanakan atau dihentikan

dikenal dengan evaluasi sumatif.

Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan

Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci

menjadi enam macam, yaitu :

1) Memutuskan pelaksanaan program;

2) Memutuskan kelangsungan program;

3) Memutuskan penyempurnaan program;

4) Memperoleh bukti pendukung;

5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan program, dan

6) Memahami proses penting dalam diklat.

62
Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan

evaluasi bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan dapat berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi

organisasi dan pegawai serta mengurangi biaya untuk perekrutan

personil baru, serta organisasi tersebut sanggup bertahan di era

kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program diklat akan

memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan

organisasinya.

Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa

evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :

1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui

pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendek;

2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap

efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;

Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat

penting dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan

pelatihan. Evaluasi yang baik akan memberi masukan terhadap upaya

perbaikan penyelenggaraan kegiatan selanjutnya.

Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat

beberapa model evaluasi , diantaranya :

1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.

63
a) Evaluasi Context
Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan
b) Evaluasi Input
Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi
pencapaian tujuan, implementasi desain dan cost benefit dari
rancangan input diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi
meliputi aspek-aspek instruktur, fasilitator, sumber, fasilitas dan
organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunan fisik, perpustakaan,
media instruksional, dan peralatan penunjang lainnya. Fasilitator
ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan, kondisi
layanan dan efektifitasnya.
c) Evaluasi Process
Evaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan
keputusan hari demi hari untuk melaksanakan program,
membuat catatan atau merekam pelaksanaan program dan
mendeteksi peramalan program. Proses instruksional dalam
diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi metode
pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi, serta
pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.
d) Evaluasi Produk
Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama
proses dan pada akhir program. Produk diklat yang dapat
dijadikan obyek evaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan,
sikap dan kinerja peserta sebelum, selama dan setelah
mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari Scriven
Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama
program tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan
mengukur efektifitas keseluruhan program. Mengukur dan menilai
hasil akhir dari program ini bertujuan untuk membuat keputusan
tentang kelangsungan program tersebut, yaitu diteruskan atau
dihentikan.
3) Meta Evaluasi
Suatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.

64
Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti

memiliki hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program

pendidikan dan pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek

evaluasi, seperti relevansi diklat dengan tugas pokok dan fungsi

pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara diklat, kemampuan

instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat. Sedangkan

untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi

input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi

jabatan fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi

tersebut mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca

diklat yang metode evaluasinya banyak menggunakan teknis

wawancara kepada nara sumber (key informant).

B. Model Berfikir

65
Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok

permasalahan penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka

peneliti perlu menentukan model berfikir secara tepat, guna

menemukan realitas/bukti empiris di lapangan. Hal ini dimungkinkan,

karena dapat saja dalam proses penelaahan permasalahan yang

diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda dengan

kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan

secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara

konsep-konsep kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus

permasalahan. Seperti tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi

STIA-LAN RI (2001:20) yang menyatakan bahwa ”Dalam penggunaan

metodologi penelitian kualitatif adalah model berfikir sebagai

penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan

antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan potret

(manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir

itu dapat digambarkan secara diagramatik “.

Gambar: 5 Diagram Model berfikir :

Kebutuhan
Pengawasan

Perkemban
gan Tugas Pendidikan dan Pelatihan
auditor dalam rangka Efektifitas
Pokok dan GAP
Fungsi Itjen Peningkatan Kuantitas Pengawasan
DKP dan Kualitas pengawasan

Kebutuhan
Tenaga 66
Pengawas
Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni

strategi pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Sehingga penelitian ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek

saja tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan aspek

lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap aspek yang diteliti, maka

dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu pendidikan dan

pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan pelatihan

teknis substansi auditor.

67
Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor

diteliti dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan

aspek tersebut sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang

telah ditetapkan dalam pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen

khususnya pengembangan tenaga fungsional auditor. Artinya, bahwa

secara umum teori strategi pengembagan tenaga fungsional auditor

mengambil beberapa literatur teori ilmiah pengembangan pegawai

yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus strategi

pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa

pustaka yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan

oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan

metode SWOT. Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti,

karena seperti dikatakan olej Prasetya Irawan (2002 : 102)

menyatakan bahwa ,”Dalam lingkungan penelitian kualitatif peneliti

dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam

penelitiannya,”. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak

pada kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk

berimprovisasi dalam penelitiannya.

68
Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan

pada gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan

pelatihan termasuk salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam

implementasi strategi manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena

itu peneliti menggunakan sub aspek diklat sertifikasi jabatan

fungsional auditor dan diklat teknis substansi auditor sebagai

pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga fungsional

auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,

bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya

lebih valid dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data

diklat sertifikasi dan teknis substansi auditor bersifat ajeg atau

konsiten, sehingga apabila diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan

data, sedangkan data kebijakan sangat tergantung dari sifat dan sikap

serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat dipengaruhi oleh

kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan kata lain

data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten

dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak

stabil. Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi

fenomena baru terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum

pada topik pengembangan pegawai, secara khusus pada tema

pengembangan tenaga fungsional auditor.

69
C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga fungsional auditor di

Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?

2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat)

fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di

lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan

Perikanan ?

3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan teknis

substansi auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal

Departemen Kelautan dan Perikanan ?

Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya

sebelum menganalisis permasalahan secara mendalam antara

permasalahan penelitian dan kerangka teori diperlukan suatu

metodologi penelitian, yang akan dijabarkan dalam bab selanjutnya.

70
71
72
BULAN
KEGIATAN PEBRUARI MARET ARPIL ARPIL JUNI JULI
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Proposal Penelitian
Penyusunan Bab I, II dan
III
Seminar Rancangan TOR
Realisasi Lapangan
Penyusunan Bab IV dan
V
Ujian Komprehensif
Perbaikan

----------------

Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom…

Contoh Skripsi Tesis Disertasi Dotcom spesialis menyediakan kumpulan, koleksi, daftar contoh ribuan skripsi, tesis dan disertasi yang sudah
jadi dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan berikut kebutuhan terkait pembuatan tugas akhir kesarjanaan mahasiwa program S1, S2, dan S3.

Anda bisa mendowload tanpa batas koleksi ribuan contoh skripsi, tesis dan disertasi yang sudah jadi. Kumpulan skripsi, tesis, dan disertasi
ini merupakan contoh-contoh penelitian tingkat sarjana dan pasca sarjana dari berbagai disiplin ilmu pengetahuan sosial dan pasti alam.

Skripsi

Administrasi Bisnis Niaga


Administrasi Negara
Administrasi Publik
Akuntansi
Arsitektur
73
Astronomi
Bahasa Inggris
Biologi
Bisnis dan Manajemen
Ekonomi
Ekonomi Manajemen
Ekonomi Pembangunan
Farmasi
Filsafat
Fisika
Fisika Teknik
Geofisika
Hukum Acara
Hukum Perdata
Hukum Pidana
Hukum Tata Negara
Ilmu Hukum
Ilmu Keperawatan
Ilmu Komputer
Ilmu Komunikasi
Ilmu Pemerintahan
Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kehidupan
Kedokteran
Kedokteran Hewan
Kesehatan Masyarakat
Kimia
Manajemen
Manajemen dan Keuangan
Matematika
Meteorologi
Oseanografi
Pendidikan Bahasa Indonesia
Pendidikan Bahasa Inggris
Pendidikan Biologi
74
Pendidikan Ekonomi
Pendidikan Fisika
Pendidikan Geografi
Pendidikan Kewarganegaraan
Pendidikan Matematika
Pendidikan Teknik Elektro
Pengembangan SDM
Penjaskes
Perencanaan Kota dan Wilayah
Perhotelan
Psikologi
Seni dan Desain
Sistem Informasi
Sistem Informasi Akuntansi
Sistem Komputer
Sosiologi
Syariah
Tarbiyah
Teknik Bahan
Teknik Dirgantara
Teknik Elektro
Teknik Geodesi dan Geomatika
Teknik Geofisika
Teknik Geologi
Teknik Industri
Teknik Informatika
Teknik Kelautan
Teknik Komputer
Teknik Lingkungan
Teknik Mesin
Teknik Metalurgi
Teknik Perminyakan
Teknik Pertambangan
Teknik Sipil
75
Teknik Telekomunikasi
Teknologi Pertanian
Teologi

76
Tesis

Administrasi Bisnis
Arsitektur
Astronomi
Biologi
Desain
Farmasi
Fisika
Fisika Teknik
Geofisika Terapan
Ilmu Pengetahuan Aktuaria
Ilmu Pengetahuan dan Teknik Bahan
Ilmu Pengetahuan Tanah
Instrumentasi dan Kontrol
Kimia
Matematika
MBA Teknologi
Oseanografi dan Ilmu Pengetahuan Atmosfir
Perencanaan Kota dan Wilayah
Seni
Sistem dan Teknik Jalan Raya
Studi Pembangunan
Tata Kota dan Wilayah
Teknik dan Manajemen Industri
Teknik Dirgantara
Teknik Elektro
Teknik Geodesi dan Geomatika
Teknik Geologi
Teknik Informatika
Teknik Kimia
Teknik Lingkungan
Teknik Mesin
77
Teknik Nuklir
Teknik Perkeretaapian
Teknik Perminyakan
Teknik Pertambangan
Teknik Sipil
Transportasi

Disertasi

Ilmu Pengetahuan Teknik


Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
Sejarah Teori dan Kritik Seni

Jasa Pembuatan Skripsi Tesis

Kami juga menyediakan jasa pembuatan skripsi/tesis dengan rincian sebagai berikut:

I. Biaya Skripsi Rp. 2.800.000:

1. Proposal Rp. 300.000


2. Bab 1 Rp. 500.000
3. Bab 2 Rp. 500.000
4. Bab 3 Rp. 500.000
5. Bab 4 Rp. 500.000
6. Bab 5 Rp. 500.000

II. Biaya Tesis Rp. 3.300.000:

1. Proposal Rp. 300.000


2. Bab 1 Rp. 600.000
3. Bab 2 Rp. 600.000

78
4. Bab 3 Rp. 600.000
5. Bab 4 Rp. 600.000
6. Bab 5 Rp. 600.000

Syarat dan Ketentuan Pekerjaan:

1. Pekerjaan bisa dipilih per bab. Ini berarti pekerjaan hanya dilakukan untuk bab yang anda minta. Misalnya, bila anda meminta bantuan
bab 2, maka kami mengerjakan hanya bab 2; atau bila anda meminta bantuan bab 5, maka kami mengerjakan hanya bab 5; begitu seterusnya.

2. Pekerjaan tidak mesti semua bab. Ini berarti anda bisa meminta bantuan hanya bab yang anda pilih. Misalnya, anda bisa meminta bantuan
bab1 saja tanpa perlu melibatkan bab 2, 3, 4, dan 5; anda bisa meminta bantuan bab 4 saja tanpa perlu melibatkan bab 1, 2, 3, dan 5; atau
anda bisa meminta bantuan gabungan bab-bab tertentu saja tanpa perlu melibatkan gabungan bab-bab lainnya; begitu seterusnya.

3. Pekerjaan bab-bab dalam skripsi/tesis harus sambung-menyambung. Ini berarti bab yang anda minta harus menyatu dengan bab-bab lain
yang sudah anda miliki. Misalnya, bila anda meminta bantuan bab 2, maka anda harus memiliki bab sebelumnya (bab 1); atau bila anda
meminta bantuan bab 5, maka anda harus memiliki bab 1, 2, 3, dan 4; begitu seterusnya.

4. Pembayaran dilakukan per bab dan ditransfer penuh sebelum pekerjaan dimulai. Pembayaran dikirim lewat transfer bank; sementara
bahan maupun hasil kerja dikirim lewat email.

5. Pekerjaan dilaksanakan sampai tuntas. Tuntas berarti selesai dalam arti yang sebenar-benarnya. Bilamana perlu, segala upaya perbaikan,
perombakan, penambahan atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan akan diupayakan semaksimalkan mungkin.

6. Tidak ada tambahan biaya untuk perbaikan, perombakan, penambahan, atau pengurangan terhadap bab yang sudah dikerjakan.

7. Untuk kemudahan komunikasi kedua belah pihak, keanggotaan Paid Member dalam situs ini akan diberikan secara otomatis kepada
pemberi pekerjaan tanpa penambahan biaya. Misalnya, bila anda meminta bantuan pembuatan proposal, pembuatan bab 5, atau pembuatan
bab-bab lainnya, maka dengan sendirinya status anda adalah Paid Member dalam situs ini dan berhak atas segala fasilitas yang disediakan.

8. SKRIPSI/TESIS INI DIJAMIN ORISINIL ALIAS TIDAK PLAGIAT. SEPERTI HALNYA ANDA, KAMI JUGA ANTI PLAGIARISME.

79
Olahdata Statistik

Situs Skripsi Tesis Disertasi Dotcom meyediakan layanan olahdata statistik:

* regresi linier (sederhana dan berganda)


* korelasi
* analysis of variance (anova)
* uji t
* uji F
* linieritas
* uji normalitas
* uji asumsi klasik (heteroskedastisitas, normalitas, multikolinearitas, autokorelasi),
* Kolmogorov Smirnov
* validitas dan reliabilitas
* one way
* dll

Program olahdata yang digunakan:

* SPSS
* Eviews
* Lisrel
* AMOS
* dll

Biaya:

* Rp. 500.000 (olahdata skripsi)


* Rp. 600.000 (olahdata tesis)

Untuk detilnya hubungi kami:

80
www.skripsitesisdisertasi.com

Email: raihanctym@hotmail.com
Jln. Waru 39 Rt. 007/07 Rawamangun Jakarta - Indonesia
Telp. 021 - 4705484
Hp. 08151151192 (Toto)
Hp.02195010199 (Roni)
Hp. 08164821885 (Ajir)

81