Anda di halaman 1dari 9

KEPUASAN KERJA

Rahayu Iskandar, Ners, M.Kep

1. Pengertian

Kepuasan kerja dalam perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai sikap

umum seseorang terhadap pekerjaannya yang berupa perbedaan antara

penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima

menurut perhitungannya sendiri ( Muchlas, 2005).

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. ( Munandar, 2001)

2. Teori kepuasan kerja

a. Teori Pertentangan ( Discrepancy theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak

puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan 2

nilai; 1) pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan

apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari

kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak

merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan


adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan

hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga

kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan

menunjang kepuasan kerja seseorang tenaga kerja lain yang merasa waktu

luangnya tidak dapat dinikmati.

b. Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan

dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu

dari pekerjaan mereka( misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika

jumlah dari bidangmereka persepsikan harus mereka terima untuk

melaksanakan pekerjaan mereka sama dengan jumlah yang mereka

persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Contoh yang dapat diberikan misalnya persepsi seorang tenaga kerja

terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya

dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia

menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa

salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari

sepatutnya maka ia akan tidak puas.

c. Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory)

Teori Proses Bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari

perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lai. Teori

ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan

emosional ( emotional equilibrium). Teori in imengasumsikan bahwa kondisi


emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau

ketidakpuasan kerja ( dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme

fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan

atau berlawanan. Dihipoteiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun

lebih dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih

lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada

pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang ( yan

lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun dan adapat

menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali

ke normal. Ini karena emosi tidak senang ( emosi yang berlawanan) bertahan

lebih lama. ( Munandar, 2001)

d. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima

hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan

yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman,

sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang

berusahan memenuhi kebutuhan pokok ( fisiologis ) sebelum mengarahkan

perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ( perwujudan diri).

Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi

kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak ( buruh kasar)

lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup (fisologis)

sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam


pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas

upah yang diterima (fisiologi) maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan

yang lebih tinggi

e. Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG beragumentasi bahwa sebetulnya terdapat tiga kelompok

kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan

dan pertumbuhan (existence, relatedness and growth). Kebutuhan keberadaan

adalah kebutuhan material pokok untuk tetap berada. Kebutuhan ini adalah

kebutuhan fisiologis dan rasa aman seperti pada Maslow. Kebutuhan saling

berhubungan adalah suatu keinginan individu untuk mempertahankan

hubungan penting dengan individu yang lain. Kebutuhan ini mencakup

kebutuhan sosial dan penghargaan. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah

keinginan instrinsik untuk pengembangan pribadi. Kebutuan ini mencakup

kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow dan bagian instriksik dari harga diri.

Selain ketiga kebutuhan di atas, teori ini juga menjelaskan bahwa

kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi

kebutuhan tersebut dapat terjadi terjadi secara bersama-sama. Jika kepuasan

terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih

rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan.

Aplikasi terhadap proses pemberian motivasi adalah, seorang manager

harus mengetahui ketiga kebutuhan tersebut dan berusaha menyeimbangkan

ketiga kebutuhan tersebut. Dengan demikian stafnya dapat mengembangkan

motivasinya dalam bekerja.


f. Teori Herzberg’s (1993)

Dalam teorinya disebutkan bahwa kepuasan karyawan tergantung dua

dimensi yaitu Hygiene dan Motivator. Hygiene tidak memotivasi karyawan

akan tetapi meminimalkan katidak puasan karyawan. Isu Hygiene disini

termasuk kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan internal, dan

kondisi kerja. Dimensi lain adalah Motivator, yaitu pekerjaan itu sendiri,

prestasi, pengakuan, Kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab

3. Faktor penentu kepuasan

a. Faktor instrinsik

1) Prestasi dan pengakuan

Penempatan karyawan sesuai dengan talenta atau bakat yang dimiliki akan

mendorong karyawan bekerja dengan baik. Dan ini akan memberikan

dampak positif pada institusi dengan peningkatan produktifitas. Akan

tetapi reward sistem juga harus dikembangkan mengingat karyawan juga

membutuhkan pengakuan atas prestasi yang di hasilkan. ( Herzberg.1993)

2) Tanggung Jawab

Pekerja akan merasa puas bila dapat melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang dibebankannya atau bahkan melebihi. Sebagai

contoh pekerja yang dapat memenuhi target waktu yang telah ditetapkan

perusahaan Gibson,1985)

3) Kemajuan dan kemungkinan berkembang


Diperlukan penghargaan kepada karyawan oleh karena prestasinya dengan

meningkatkan status atau level pekerjaannya. Jika memungkinkan dapat

diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjut. Ini akan

meningkatkan nilai mereka dan meningkatkan profesionalisme karyawan

(Herzberg.1993).

4) Keragaman ketrampilan

Banyak ragam ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Semakin banyak ragam ketrampilan yang digunakana, makin kurang

membosankan pekerjaan. ( Gibson,1985)

5) Makna Pekerjaan (Work itself)

Jika tugas dirasakan penting dan berarti bagi karyawan akan memberikan

kontribusi penting pada kepuasan kerja.( Herzberg.1993)

6) Otonomi

Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang

dalam mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan

kerja.

b. Faktor ekstrinsik

1) Gaji, penghasilan yang dirasakan adil

Uang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda.

Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah ( makan dan perumahan)

uang dapat merupakan simbol dari capain ( achievement ), keberhasilan

dan pengakuan/pengharagaan. Lagi pula uang mempunyai fungsi

sekunder. Jumlah gaji yang diperoleh secara nyata mewakili kebebasan


untuk melakukan apa yang ingindilakukan. Jika dianggap gajinya terlalu

rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas dan

sebaliknya(Munandar.2001)

2) Hubungan antar karyawan

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika terjadi

hubungan yang positif antara atasan dan bawahan atau hubungan

horisontal antar rekan kerja

3) Rekan sejawat yang menunjang

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai

suatu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan tingkat

tinggi mereka dapat terpenuhi dan mempunyai dampak positif pada

motivasi

4) Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruang kerja yang sempit, panas dan cahaya lampu

menyilaukan mata, aakan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang

akan sering mencari alasan untuk keluar dari ruangan kerjanya. Kondisi

kerja yang memperhatikan psinsip argonomi, misalnya ruangan yang

sejuk, meja dan kursi yang bisa diatur, peralatan kerja yang bagus akan

dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan ( Munandar, 2001)

5) Prosedur dan kebijakan perusahaan

Sistem administrasi dan kebijakan yang mudah dipahami karyawan

memudahkan karyawan untuk bekerja dengan penuh tanggungjawab tanpa

disertai perasaan ketidakpuasan


6) Mutu supervisi

Dalam pelaksanaan supervisi harus dilakukan dengan sebaik-baiknya dan

dilakukan oleh seorang yang memiliki keahlian dibidangnya, sehingga

dalam pelaksanaanny dapat menyelesaikan setiap permasalahan yang

ditemukan bukan hanya sekedar mencari kelemahan dan kesalahan

karyawan.

4. Cara pengungkapan ketidakpuasan

Ketidakpuasan dapat diungkapkan dalam berbagai cara yaitu :

a. Keluar : Perilaku diarahkan dengan meninggalkan organisasi, yang meliputi

mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri

b. Suara : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang

meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusukan masalah dengan atasan dan

sebagian bentuk kegiatan perserikatan

c. Kesetiaan : Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang

meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai

organisasi dan menajemenya melakukan hal yang besar

d. Pengabaian : Secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi

keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan

kesalahan
DAFTAR PUSTAKA

Gibson. Ivansevich. Donnely (1985) Organization Perilaku.struktru.proses, 5th, editor :


Agus Dharma. Erlangga.Jakarta

Herzberg.F AT all(1993) The Motivation to Work. Transaction Publisher

Marquis, B. L & Huston, C. J(2000) Leadership Roles And Management Functions in


Nursing, Teory and Aplicattion. Lippincott . Philadephia. New York.

Muchlas, Makmuri(2005) Perilaku Organisasi.Yogyakarta; Gadjah Mada University


Press

Munandar, Ashar Sunyoto(2001)Psikologi Industri Dan Perilaku Organisasi. Jakarta:


Penerbit Universitas Indonesia.

Robins, Stephen P(1993) Perilaku Organisasi, Konsep; Kontroversi; Aplikasi. Edisi


Bahasa Indonesia. Jakarta : PT Prenhallindo.
Siagian P Sondang, ( 2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta