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CASO PRCTICO 3: CLIMA LABORAL

by Juan Martinez de Salinas on September 28th, 2009 4tweetsretweet

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotacin en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qu pasa. El departamento de recursos humanos propone a la direccin de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qu aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para as intentarle dar solucin. Los niveles de rotacin estn muy por encima de las empresas de la competencia.
La direccin, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones

laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicacin desde el departamento de personal para explicar qu se pretende hacer con esta encuesta y qu se har con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harn pblicos a todos y que se informar qu acciones son las que se van a acometer por la direccin de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas

annimas y teniendo una pequea entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, est garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a direccin y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compaa son por posibilidades de desarrollo profesional, tema econmico, porque consideran que sus salarios estn muy por debajo del sector, comunicacin interna muy catica y escasa motivacin por la desidia de la direccin hacia su papel en la compaa.
Recursos humanos presenta este informe a direccin y sta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron pblicos por expresa orden de la cpula directiva. El departamento de recursos humanos qued desacreditado y el ambiente aun empeor entre los trabajadores adems de no mejorar la tendencia de rotacin dentro de la empresa. Las preguntas que os dejo para resolver son Qu fallo aqu? Tiene solucin esta situacin en una organizacin? Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Cmo acta recursos humanos aqu? Y Por qu la direccin no pretende cambiar nada?

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From Clima laboral, coherencia empresarial, tica profesional, miedo al cambio 29 Comments

1. ADRIAN GARCIA MAGANTO permalink

Est claro, desde mi punto de vista es un caso flagrante de falta de comunicacin, no se dan los resultados a los encuestados que esperan respuestas a sus problemas; por otro lado, la cpula directiva entiende que es perfecta y no acepta el cambio, es decir, responden eso porque somos los jefes y nos odian, as que no hacemos nada porque solo dicen tonteras. La falta de comunicacin es la principal causa de una mala situacin de descontento, adems el caso da a entender lo poco que sabe la cpula de los trabajadores, posiblemente una poltica de despachos abiertos o incluso la eliminacin casi total de despachos ayudara un poco. RRHH debera luchar por hacer pblico el informe y defender los intereses de los trabajadores. El oscurantismo es la mxima de esta y muchas otras empresas y la comunicacin es sin embargo lo que motiva a muchos trabajadores.

2. Jos Miguel Bolvar permalink Creo que los fallos son al menos dos. Lo primero es que RRHH no slo debera haber conseguido margen para realizar el anlisis sino un compromiso por parte de la direccin de acatar el resultado y tomar acciones correctivas. El segundo error es que la comunicacin la hace RRHH en lugar de la direccin de la empresa. Esto es error de prvulos. RRHH es un facilitador, un consultor interno. Quin tiene un problema con la plantilla es la direccin de la empresa, no RRHH. As adems se favorece que si los resultados no gustn no se haga nada, ya que quien pierde credibilidad y reputacin no es la direccin, sino RRHH. En cuanto a la solucin, lo primero que hace falta es tener unos directivos que lo sean, por lo que sugiero una renovacin a fondo de la cpula directiva. Las encuestas de clima funcionan si hay seriedad, se reconoce lo que no funciona y se explica lo que se va a hacer, o lo que no, y el porqu en ambos casos.

3. Senior Manager permalink Aqu fallaron varias premisas, como por ejemplo las expectativas de la direccin, la posible falta de tacto del departamento de RRHH y la gestin en general. Sobre todo veo una falta total de reconocimeinto por parte de la empresa de los problemas internos. Lo nico malo es que slo respondieron los empleados y no los que ya se fueron de la empresay recordemos que unos se fueron y los otros se han

quedado. SM

4. Juan Martnez de Salinas permalink Hola Adrin, Gracias por pasarte y participar en mi blog. En efecto, antes de prometer cosas como garantizar que se van a publicar los resultados de las encuestan se debe de estar seguro de ello. Aqu hay un gran problema de comunicacin y organizacin que parte de la cpula directiva. Vemos que tiene este tipo de empresa una forma de dirigir dictatorial. Recursos humanos peca de inocente de fiarse de la palabra de direccin sin exigirle compromiso e involucracin para salvaguardarse las espaldas. Saludos, Juan

5. Juan Martnez de Salinas permalink Hola JM, Muy interesantes tus puntos de vista con los que coincido al 100% Recursos humanos debe de asegurarse que la direccin se compromete a llevar a cabo la encuesta de clima laboral y a ejecutar posteriormente los cambios que fuesen precisos para vincular. Despus como bien indicas el peso de la comunicacin y de la explicacin la tiene que llevar la direccin de la compaa que es la que tiene el problema para que los trabajadores perciban su actitud. De la otra forma direccin pasa olmpicamente y luego no quiere saber nada haciendo como si ellos no supiesen nada dejando mal a recursos humanos. Tambin pienso que la solucin va encaminada a renovar casi por completo la cpula directiva buscando unos dirigentes profesionales y responsables que se preocupen por el bienestar de la compaa y de todas las personas que las integran.

Saludos, Juan

6. Juan Martnez de Salinas permalink Hola SM, Gracias por pasarte. La verdad que la direccin aqu no tena ninguna perspectiva porque no tena inters alguno en los resultados de la encuesta de clima laboral. Recursos humanos debera de saber jugar mejor las cartas con la direccin para que no les manejen como unos peleles en este caso en concreto. Despus la empresa se niega a reconocer las cosas a mejorar de ella misma y esto es un error porque todos tenemos cosas que mejorar y hay que asumirlo y ponerse manos a la obra. De la misma forma es muy interesante poder contar con la opinin de los trabajadores que abandonan la empresa porque aportan otra perspectiva. Saludos, Juan

7. Valeria G. Mercado permalink Quizs hubiese empezado por advertir a la cpula de la empresa que los resultados de la encuesta podran no gustarles Es decir, asegurarnos de que REALMENTE estuviesen dispuestos a escuchar resultados negativos y a comprometerse a crear planes de accin para mejorar. Esa era la idea de la encuesta, y no dejar contento a Recursos Humanos ni al personal tratando de demostrar que "hacan algo". Una pena, un desperdicio total de recursos y una gran decepcin para la gente. Excelente el caso, gracias por compartirlo. Lic. Valeria G. Mercado VGM Soluciones Humanas http://www.vgmsoluciones.com.ar info@vgmsoluciones.com.ar

8. Juan Martnez de Salinas permalink Hola Valeria, Gracias por pasarte y participar en mi blog. Me alegro que te guste esta seccin. Ciertamente recursos humanos debera de hacer ver a la direccin que quizs los resultados no sean tan buenos como esperan y platearles la pregunta de en ese caso qu estn dispuestos a realizar? Si la respuesta es nada no merece la pena invertir tiempo y recursos en cosas sin futuro. Saludos, Juan

9. Manuel Terrones Campos permalink Despus de la obtusa reaccin de la cpula directiva, la rotacin de personal continuar incluyendo los integrantes de rea de RRHH. Falla principal de la cpula por no soportar un feedback. Falla secundaria de RRHH por no generar un compromiso con la cpula de realizar cambios inmediatos si el resultado de la encuesta (cualquiera que fuese) no es favorable.

10. Juan Martnez de Salinas permalink Hola Manuel, Gracias por participar. En efecto, la cpula directiva aqu no se da cuenta que la rotacin de personal seguir en aumento por su pasividad. No aceptan las crticas constructivas y esto es lo peor que puede tener una direccin.

Luego recursos humanos tendra que saber negociar mejor un compromiso con la cpula de que cambios se producirn si los resultados no son tan buenos como esperan. El problema es que este tipo de casos es ms habitual de lo que nos pensamos. Saludos, Juan

11. Luis permalink Aqui vemos que el proposito de hacer la encuesta por el Depto. de R.H. fue para que se pusieran las pilas de dichos fallos en el ambiemte laboral, a lo cual presentaron esos resultados y sus directivos se negaron. Entonces cabe sealar que para los directivos hubiera sido mejor ajustarse y asi poder progresar, al igual tambien se deb dar un tipo de asesoria a los empleados por parte de R.H.. Ya que para la direccion deberia ser importante ese departamento porque es un apoyo viable.

12. gabriel eguiarte permalink buenas tardes me permito presentarme mi nombre es gabriel eguiarte laboro en el area de rh tengo 27 aos y tal vez no tenga la experiencia que ustedes tienen ni mi carrera este tan enfocada como la de muchos de uds. yo soy lic. en informatica administrativa. yo creo que este caso el area de recursos humanos le falto llevar acabo algunos estudios externos por ejemplo sobre el tema economico para tener bases para poder objetar la decision de la cupula directiva y asi respaldar la informacion recaudada en la escuesta laboral sobre ese punto. haber realizado entrevistas de salida con preguntas de lo general a lo particular para respaldar el estudio rotacion de personal vs conformidad laboral. claro esta si la cupula directiva esta cerrada al cambio para detener la rotacion de personal asi se hagan mil estudios el area de recursos humanos jamas podra detener dicha rotacion y el clima laboral ira cada vez mas en desenso

bueno companeros les agradezco y espero estar en contacto con uds para cada dia ir aprendiendo mas sobre mi area laboral. saludos

13. Juan Martnez de Salinas permalink Hola Gabriel, Gracias por pasarte y participar en mi blog. Esta muy bien lo que propones, sin embargo, como bien indicas si la cpula directiva esta cerrada al cambio y a la mejora porque no acepta las carencias poco se puede hacer. Saludos, Juan

14. Sara permalink Hola!! Al igual q mis compaeros, opino que hicieron falta metodos de investigacion, como por ejemplo la encuesta de salida, seria bueno q RH expusiera no solo los puntos debiles de la organizacin, si no que q hiciera una propuesta de posibles soluciones, hay que recordar q somos contratados para dar SOLUCIONES, no problemas, seria muy productivo q RH manejara el problema de la rotacin en nmeros, es decir en $ ya que es lo q a la direccion realmente le importa, y en la perdida de clientes q puede existir debido a la inexperiencia del nuevo personal y entonces si dar las soluciones. Sabemos q en una organizacin es dificil q cambien a los directivos, por q hay q proponer nuevas culturas de administracin y desafortundamente los directivos le dan poca importacia, hasta el momento en q dejan de ser rentables!!!

15. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Sara,

Gracias por pasarte y participaren mi blog. Coincido contigo en que RRHH debe de proponer soluciones que se alcanzaran tras poner en marcha el plan de accin para superar las debilidades sugeridas por la globalidad de los trabajadores. La direccin y recursos humanos deben de trabajar en la cultura estratgica mano a mano en equipo. Saludos, Juan

16. Maria W permalink Buenos dias Indiscutiblemente el primer programa que se debe hacer es al gerente y ensearle a gestionar y ser lider de un valioso capital humano.De hecho me cuestiono si esa empresa tiene exito? , aun mas cuanto capital humano no ha dejado de aprovechar por negligencia.Si bien es cierto legalmente las empresas deben ofrecer un % de financiamiento en formacion , no veo porque reniega ademas que es en pro de su compaia.Hay que empezar desde el inicia y redefinir la mision y vivion institucional para definir parametros y formas de direccionamiento.Otro aspecto importante es que se recomienda realizar entrevista de desenchanche para conocer la razon de retiro del personal y luego interrelacionar con los resultados obtenidos de encuestas , es mas tambien se debe mirar como estan las descripciones del cargo y como se estan llevando a cabo los procesos de seleccion de personal ya que se desconocen las causas de retiro y puede que el departamento de rrhh tambien este inmerso en la cuestion. Saludosexcelente caso.

17. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Mara, Gracias por pasarte y participar en mi blog.

Efectivamente, esta empresa debe replantearse los procesos y aprender la leccin de que ha propinado la marcha de tanto talento. Debe depurar los proceso corporativos desde arriba que es de donde parte el problema fundamental. Invertir en las personas es una inversin indiscutible porque el talento cada vez ms es vital. Saludos, Juan

18. H.G. Simmons permalink Creo que el problema no est en recursos humanos ni siquiera en la direccin. Creo que el problema es tan evidente que ya no tenemos capacidad para verlo pues todos sufrimos una profunda miopa. Para m el problema est en el modelo de empresa que hemos creado y que seguimos manteniendo todos en connivencia. Mientras que en la mayor parte del mundo la gente parece querer que los pases se gobiernen mediante un sistema de democracia, en las empresas sigue imperando un sistema absolutamente dictatorial. A veces con ligeros toques de libertad paternalista pero una dictadura. El modelo de empresa del futuro y por el cual deberamos empezar a luchar pues Roma no se hizo en dos das es un modelo participativo y democrtico. Todos los puestos deben de ser respetados y escuchados y se debera poder trabajar en modo asambleario a la hora de tomar decisiones con la total participacin de todos los trabajadores sin diferencias una supuesta cpula directiva llena de privilegios y con frecuencia totalmente inepta y unos supuestos curritos, que con frecuencia no tienen ningn compromiso con la empresa y estn totalmente desvinculados. Para m esa es la solucin al problema que expones aqu. Y de paso: ahorrara el dinero de la consultora en estudios y lo dedicara a crear ayudas y/o beneficios sociales que mejoren la calidad de vida de los empleados en lugar de pagar por estudios chorras que al final son una estupidez. (He participado en muchos y lo puedo corroborar). Hace falta una autntica revolucin y francamente no me imagino a las futuras empresas de xito mundial con una estructura de recursos humanos como la descrita. Un saludo.

19.

Juan Martinez de Salinas permalink Hola H.G. Simmons. Gracias por pasarte y participar. Totalmente de acuerdo con tu anlisis. El modelo empresarial ha cambiado y debemos adaptarnos a esto ya mismo. Saludos, Juan

20. simone permalink En mi opinin el problema principal de la empresa descrita es que RR.HH NO est en la direccin sino que es un subordinado de esta y un simple instrumento puesto en el medio entre direccin y empleados. Bajo estas condiciones es imposible que en la empresa se alcance a un nivel de comunicacin aceptable o que mejore el clima laboral. La gestin de las personas (que no recursos) tiene que estar siempre en el board de una empresa, no se puede considerarla subsidiaria a ventas o produccin como ocurra en los aos 60.

21. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Simone, Gracias por participar. El proceso de comunicacin de una empresa debe estar integrado en la estrategia prctica de la compaa, es decir, que se aplique y asegurarse que todo el mundo tiene claros los canales y sus procesos de comunicacin. Lo mejor centralizarlo en alguien de la empresa para quitar intermediaros que hacen de muro de contencin de la informacin. Saludos, Juan

22. camilo G. permalink Si bien el Depto de personal comunica esta desicin e invita a los trabajadores a participar es siempre a nombre de toda la empresa. Respondiendo a las preguntas, creo que fall el conocer las expectativas de la directiva sobre la evaluacin del clima, quizs esperaban solo tener resultados positivos, y en ese sentido RRHH debi manejar de mejor manera esta situacin, quizs pudo haber expuesto los costos de traer constantemente a talentos, cmo el conocimiento se fuga de la organizacin y otros indicadores significativos. De esta manera, responsabiliza a la direccin de asumir los costos del clima o intervenir en l. En cuanto a la metodologa considero que no hay tantos errores, salvo por la contradiccin entre encuesta anonima y entrevistas para profundizar conocimientos. Adems no encuentro pertinente trasparentar los resultados de la empresa a los empleados ya que genera expectativas o termina por desacreditar a la organizacin.

23. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Camilo, Gracias por pasarte y participar en mi blog. Coincido contigo en que existe un problema de comunicacin entre la direccin de la compaa y el departamento de recursos humanos respecto a lo que se espera conseguir y la forma de llevarlo a cabo. Saludos, Juan

24. Belen M permalink La encuesta incluye condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Creo que algo que no debe faltar en una encuesta es la forma en que el empleado cree q una determinada situacin puede resolverse (preg 3). Por un lado, al comunicar a los empleados que van a hacer pblicos los resultados y luego no comunicarlos, estn comunicndoles y confirmando los problemas de

comunicacin q arrojan los resultados de la encuesta. Asi mismo, Informar a todos los empleados que uno de los problemas ms graves es el descontento con el nivel de salarios puede tener consecuencias peligrosas (paro, huelga, u otras medidas de accin x parte del colectivo de tjo), es necesario ser sutiles y comunicar con sinceridad pero tbn con audacia. Por otra parte, al comunicar los resultados a la direccin, no podemos evitar mencionar que todo problema tiene solucin y debemos brindar alternativas para solucionar estas problemticas (preg. 2)RRHH no solo debe informar sino que es necesario que trabaje conjuntamente con la direccin para generar soluciones y que sta pueda lograr sus objetivos. RRHH debe poner en la balanza y mostrar a la direccin que es mas costoso: la rotacin o un pequeo aumento de salarios que puede generar un mejor clima, mayor motivacin, como primera instancia del cambio para mejorar y resolver la problemtica. Adems, no solo es una cuestin econmica, quizs solo se necesitan pequeos cambios en los procesos de com para ver- tarde o temprano- una mejora. (preg 4). No creo que la direccin niegue q existe un problema porque puede ver los indicadores (rotacin) y accede al primer paso para solucionarlo (la encuesta), si hilamos fino es lgico que los resultados no son los esperados, digamos sabamos que estbamos mal pero no tanto puede ser una frase que exprese el pensamiento de la direccin. Es lgico que haya resistencia por parte de la direccin, cuando nos dicen q nos equivocamos no nos gusta, y peor aun si corregir errores implica gastos. (preg 5), por eso lo fundamental del rol de RRHH de hacerle entender que la solucin al final es menos costosa que continuar con el problema.

25. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Beln, Gracias por pasarte y participar en mi blog. Ciertamente en este caso la comunicacin entre Recursos humanos y el equipo directivo debe ser ms fluida y coordinada para evitar los problemas que se generan. Saludos, Juan

26. Jose Alvarez permalink Hola

Yo pienso que RRHH no slo debera haber conseguido margen para realizar el anlisis sino un compromiso por parte de la direccin de acatar el resultado y tomar acciones correctivas. El segundo error es que la comunicacin la hace RRHH en lugar de la direccin de la empresa. Esto es error de prvulos. RRHH es un facilitador, un consultor interno. Quin tiene un problema con la plantilla es la direccin de la empresa, no RRHH. As adems se favorece que si los resultados no gustn no se haga nada, ya que quien pierde credibilidad y reputacin no es la direccin, sino RRHH. SALUDOS.

27. Juan Martinez de Salinas permalink Hola Jos, Gracias por participar. Coincido contigo en que en este caso todo debe partir de direccin con un compromiso escrito de lo que har segn los resultados obtenidos. Sino queda en tierra de nadie. Recursos humanos como indicas es un intermediario al que no se le puede hacer responsable de la falta de compromiso de los mximos responsables de la compaa. Saludos, Juan

28. Josue permalink Que estrategias podriamos adoptar en este caso para la solucion del problema????

29. Duval permalink como me ayudarias a prepararme para buscar trabajo, soy profesional en ciencias contables. me gustaria me des algunos tips que me ayuden a mejorar mi curriculum vitae. Te agradesco de antemano por la respuesta.

Atte. Duval

http://www.elblogderrhh.com/2009/09/caso-practico-3-clima-laboral.html