S E O R

FACULTAD DE DERECHO

EL DESPIDO JUSTO E INJUSTO

INTEGRANTES:
BANDA SILVA, Antobelli ESTELA MEGO, Elferes PAUCAR BACA, Yerly Lizeth PEA CABRERA, Adriana PEREZ CASTRO, Lennin Noel RAMOS GONZLES, Karoll Mabel RENGIFO VILLEGAS, Cinthia SERQUEN TORRES, Fiorella VSQUEZ VSQUEZ, Nancy Gisela VSQUEZ VSQUEZ, Ybeth

D E

S I P

DOCENTE:
BOSSIO SUAREZ, Hctor Leopoldo

CURSO:
DERECHO LABORAL

CICLO: VII AULA: 208 - E

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PIMENTEL, MAYO DEL 2012

DEDICATORIA

A Dios por permitirnos realizar la presente investigacin, a nuestros queridos padres quienes supieron comprendernos y motivarnos, para arribar a la meta de lograr un eficaz trabajo imprescindible para nuestra formacin profesional.

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Pgina | 3

INDICE DEDICATORIA.........................................................................2 INTRODUCCIN.......................................................................6 CAPITULO I............................................................................7 IDEAS PRELIMINARES..............................................................7

NOCIN DEL DESPIDO....................................................................7 CARACTERSTICAS DEL DESPIDO.....................................................9 EL DESPIDO EN LA LEGISLACIN NACIONAL...................................10

CAPITULO II.........................................................................12 EL DESPIDO JUSTO................................................................12

CONCEPTO..................................................................................12 CAUSALIDAD DEL DESPIDO...........................................................12
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR:.........................................................................................................14 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:....................17 LA COMISIN DE FALTA GRAVE...........................................................................17

Definicin de falta grave......................................................................17 La falta grave en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral....17 Causas relativas a la prestacin laboral............................................18 Causas relativas al deber de disciplina..............................................20 Causas relativas al deber de buena fe..............................................25 Autonoma de la falta grave.................................................................28
LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.........................................................28 LA INHABILITACIN POR EL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD....................................29

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO.......................................................29
El sumario previo...................................................................................................29 La forma del despido..............................................................................................31 Comisin de la misma falta grave por varios trabajadores.....................................34

CAPITULO III........................................................................35 DESPIDO INJUSTO.................................................................. 35

ANTECEDENTES HISTORICOS........................................................35 MARCO CONCEPTUAL...................................................................37 MODALIDADES DE DESPIDO INJUSTO.............................................38 Pgina | 4

Despido arbitrario...................................................................................................38 Definicin............................................................................................................38 Tratamiento en nuestra legislacin.....................................................................38 Despido nulo..........................................................................................................39 Definicin............................................................................................................40 Causas................................................................................................................40 Despido indirecto...................................................................................................44

DERECHOS QUE TENGO COMO TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO................................................................................44 REPOSICIN DEL DESPIDO INJUSTO SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.........................................................................45 EFECTOS DE LA PROTECCIN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO................................................................................46
Reposicin del trabajador en su puesto laboral......................................................46

CONCLUSIONES.....................................................................50 BIBLIOGRAFIA.......................................................................52
ANEXO N 01...............................................................................54 ANEXO N 02...............................................................................62

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INTRODUCCIN El despido es el tema ms controvertido de las relaciones laborales. La terminacin del contrato de trabajo es el aspecto ms sensible y conflictivo, y suele representar el nivel de la regulacin laboral en cada pas. As el estudio del despido en el Per es un reto especial, porque requiere de un enfoque normativo, un soporte doctrinario y un adecuado conocimiento de la jurisprudencia ms completa. El texto que presentamos tiene un desarrollo completo de las normas positivas referidas al despido acompaado de un anlisis adecuado de sus aspectos ms saltantes, sin descuidar los criterios jurisprudenciales que ha desarrollado la rica jurisprudencia del Tribunal Constitucional en torno al despido, as como la doctrina que ha abordado este tema en los ltimos tiempos. Por tanto, este trabajo monogrfico enfoca los siguientes captulos: El Captulo I, se denomina Ideas Preliminares sobre el Despido, Captulo II: El Despido Justo, Captulo III: Despido Injusto. Los cuales son analizados detalladamente con el adecuado tratamiento mencionado anteriormente. Desde esta perspectiva ofrecemos la presente monografa con la finalidad de brindar a los estudiantes universitarios y profesionales en abogaca, una fuente de datos que profundice sus conocimientos acerca del mundo laboral y los incentive a estudiar crticamente nuestra realidad jurdica con respecto al despido.

LOS AUTORES

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CAPITULO I IDEAS PRELIMINARES

NOCIN DEL DESPIDO

El artculo 16 del TUO del D. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), D.S. N 003-97-TR, establece las formas mediante las cuales el contrato de trabajo puede ser vlidamente extinguido. Segn una atenta doctrina1, estas formas de extincin se clasifican de la siguiente manera:
a)

Por la voluntad de las partes, que incluye al despido (en los casos y forma permitidos por la ley), el cese colectivo, la renuncia, la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria, el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad y el mutuo disenso.

b)

Por causas externas a la relacin laboral, entre las que se tiene la jubilacin, el fallecimiento del trabajador o del empleador- si es persona natural y la invalidez absoluta permanente. De todas estas causas de extincin de la contratacin laboral, la que sin

duda tiene un papel central en el Derecho del Trabajo es el despido. Es una de las figuras que histricamente ha merecido ms atencin por parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar abusos por parte de los empleadores, y es que en ninguna otra se observa la capacidad del legislador y de la jurisprudencia para equilibrar los intereses sociales en juego el juego de los derechos constitucionales en las relaciones laborales. La tcnica de la ponderacin de intereses con fundamento constitucional nos permite llegar a una regulacin que
1

PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 4 edicin, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces. Madrid, 1996, p. 985.

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rechaza los eventuales comportamientos arbitrarios por parte del empleador, sin llegar al extremo de crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto2. Existen dos posiciones sobre la definicin del despido:

Sentido amplio o integral: Define al despido como toda forma de extincin de la relacin laboral imputable al empleador. En este supuesto, la sola decisin del empleador determina la continuidad de un vnculo laboral y comprende todas las causas en que la voluntad del empleador origine la extincin; y tanto el despido disciplinario como el cese colectivo seran especies de extincin, toda vez que en cualquiera de estas hiptesis de terminacin del contrato laboral, en ltima instancia, se produce por decisin unilateral del empleador, ms all de la causal que se invoque3.

Sentido restringido: Define al despido como la extincin del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador. En este caso, el despido se circunscribe a la extincin de la relacin por incumplimiento del trabajador o medida disciplinaria, excluyndose del alcance del despido cualquier otra forma de extincin de la relacin laboral que tenga como origen la voluntad del empleador. Nuestra legislacin asume esta postura y excluye al cese por causas objetivas como un supuesto despido, circunscribiendo este ltimo al cese individual y por causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.

ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del Trabajo en el Per. Desafos y deficiencia. Palestra Editores. Lima, 2008, p. 520. 3 Sobre esta postura se puede revisar: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. 2 Edicin. Ara Editores. Lima, 2006, pp. 49 y ss; CORTS CARCELN, Juan Carlos. El cese colectivo por causas objetivas puede ser considerado como despido?. En: Ius et Veritas, ao VII, N12, Lima, 1996, p. 83 y ss.

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CARACTERSTICAS DEL DESPIDO

Conforme de la postura doctrinal asumida por nuestra legislacin, el despido tiene las siguientes caractersticas4:

Es un acto unilateral, pues la extincin del contrato de trabajo se origina por la sola voluntad del empleador sin participacin alguna del trabajador, pero siempre por las causas que la ley seale. La jurisprudencia seala que la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos5.

Es un acto recepticio, pues su eficacia est relacionada con la efectiva comunicacin del empleador al trabajador que va a ser despedido. Sobre esta caracterstica la jurisprudencia ha sealado que al ser el despido, un acto recepticio, una vez comunicado al trabajador ya no es posible su revocacin, salvo que la parte patronal (empleador) y el servidor (trabajador) acuerden algo diferente. Asimismo, no se desvirta la ruptura unilateral del vnculo laboral por el hecho de que el empleador haya invitado al trabajador a reincorporarse a sus labores6.

Es un acto constitutivo, pues el empleador no tiene que solicitar o proponer el despido a otra instancia, siendo l quien extingue la relacin jurdica

QUISPE CHVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional. 1 edicin. Editorial Gaceta Jurdica S.A. Lima, 2009, p. 10-11. 5 Exp. N 0976-2001-AA, 13/03/03. 6 Exp. N 375-2002-IND(S). Data 35,000. Gaceta Jurdica.

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laboral.

Es un acto extintivo, pues la relacin laboral se extingue ad futurum por el acaecimiento de hechos posteriores a la celebracin del contrato de trabajo.

EL DESPIDO EN LA LEGISLACIN NACIONAL

En nuestro ordenamiento jurdico el despido est regulado por la LPCL y su reglamento, aprobado por el D.S. N 001-96-TR. Los tipos de despido all regulados son los siguientes: a) por causa justa; b) arbitrario; c) nulo, y d) indirecto. El primero de los sealados es el nico supuesto de despido permitido por la Ley, mientras que los otros tipos normados son los despidos injustos, vedados o prohibidos por afectar derechos constitucionales de los trabajadores7. El despido es un acto extintivo de la relacin laboral que en nuestra legislacin exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
a)

El trabajador debe laborar cuatro o ms horas diarias: Sobre el particular el artculo 22 de la LPCL seala que solo procede el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada que labora cuatro a ms horas diarias para un mismo empleador, cuando exista una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, excluyndose as de la proteccin referida al trabajador a tiempo parcial (quien labora menos de cuatro horas diarias), de cuyos servicios el empleador podr prescindir

QUISPE CHVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional. 1 edicin. Editorial Gaceta Jurdica S.A. Lima, 2009, p. 11.

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simplemente cursndole una carta de cese y pagndole sus beneficios de ley, si correspondieran8.
b)

El trabajador debe haber superado el periodo de prueba: Vale decir, que antes de que el trabajador supere el periodo de prueba puede ser despedido sin mediar razn alguna y sin ninguna consecuencia negativa para el empleador. El periodo de prueba es el lapso de tiempo en el cual el empleador evala si el trabajador se desempea de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado. El plazo de duracin del periodo de prueba por lo general- es de tres meses, a cuyo plazo el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Salvo el art. 10 de la LPCL que fija plazos adicionales de periodo de prueba que se aplicarn en determinados supuestos.

c)

La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en la ley y haber sido comprobada: No basta con que se configure la causal de ley para que proceda el despido; adems se exige que esta sea debidamente comprobada9, pues si bien puede haber una motivacin real para despedir a un trabajador, si no existen documentos u otros elementos de prueba que sustenten la causal cometida el despido ejecutado podra ser considerado igualmente invlido o nulo.

CAMPOS TORRES, Sara. Las obligaciones de un empleador que cuenta con trabajadores a tiempo parcial. En: Contadores & Empresas N 5. Gaceta Jurdica, p. C1-C5. 9 El despido debe ser probado objetivamente pues este no se presume ni se deduce, como lo seala la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo (ver Exp. N 10264-91-Lima. Data 35,000. Gaceta Jurdica).

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CAPITULO II EL DESPIDO JUSTO

CONCEPTO

El despido justo, puede definirse como la extincin del vnculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido10.

CAUSALIDAD DEL DESPIDO

La mayora de legislaciones han buscado limitar la facultad patronal del despido, con objeto de evitar que la misma sea utilizada de una manera arbitraria o represiva, es por ello que se exige que dicho acto extintivo este basado en una causa justa, sin la cual carecer de validez y eficacia. Coincidiendo con Alonso Olea y Casas Baamonde11, podemos decir que si el despido es ilegitimo o antijurdico, la ley reacciona de la siguiente manera:

a.

Declarando la nulidad del acto recurrido, es decir, privando al despido de todo efecto jurdico, en el caso de los despidos que atentan contra derechos

10

CASTILLO ARREDONDO, Vctor. El ABC del Derecho Laboral. 1 edicin. Editorial San Marcos. Lima. 2007, p. 38-39. 11 ALONSO OLEA, Manuel y otro: Derecho del Trabajo, Decimoctava Edicin, 2000, Civitas Ediciones SL, Madrid Espaa, pp. 422- 423

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fundamentales estado.

de

la

persona

consagrada

en

las

convenciones

internacionales sobre derechos humanos o en la constitucin poltica del

b.

Adicionando al acto consecuencias sancionadoras, en estos casos el despido produce el efecto de extinguir el vnculo laboral, pero el empleador queda obligado a abonar al trabajador una indemnizacin por haber resuelto unilateralmente el contrato de trabajo, sin perjuicio que adems puede ser objeto de algn tipo de sancin.

c.

El despido en los convenios de la OIT, el artculo 4 del convenio N 158 sobre terminacin de la relacin de trabajo (1982) no ratificado por el Per establecer que no pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que existiera una causa justificada relacionada con su capacidad o con su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

d.

El despido en la constitucin de 1993

Nuestra constitucin de 1993 no hace referencia alguna a que el despido debe obedecer a una causa justa, reservando a la ley el regular los aspectos relativos al despido, el artculo 27 establece que la ley otorga al trabajador una adecuada proteccin contra el despido .

e.

El despido T.U.O Del decreto legislativo N 728 - LPCL, aprobado por el D.S N 003-97-TR
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La norma en mencin recoge en su artculo 22 las causales justificantes del despido previstas en el convenio N 158, es decir que sean relacionadas con:
a)

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. En estos casos, el trabajador no es el idneo para realizar el servicio que presta, no tiene desempeo ptimo en el centro de trabajo.

b)

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: En estos casos, el trabajador en su conducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.

Estas causales se encuentran detalladamente normadas en los artculos 23, 24 y 25 de la LPCL, normativa que pasamos a analizar.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR: La LPCL considera como causas justas de despido relacionada con la capacidad del trabajador- la incapacidad fsica o mental, o la ineptitud sobrevenida- exigiendo en ambos casos que dichas causales afecten de una manera determinante el desempeo de sus tareas (art 23 inc. a), tambin contempla el rendimiento deficiente y la negativa a someterse a pasar examen mdico a adoptar profilcticas o curativas (art 23 inc. b)12.
a.

Incapacidad fsica o mental (Art. 23, inc. a) primera parte): Para que la incapacidad fsica o mental pueda ser considerada como

causal del despido esta deber ser de tal magnitud que impida al trabajador el poder seguir prestando sus servicios normalmente. Esta forma de incapacidad no implica una situacin de invalidez total de trabajador, sino de imposibilidad material de cumplir con las labores para las que se contrat.
12

ARVALO VELA, Javier. Especializacin en Derecho Laboral. Modulo III: El DespidoConsecuencias Jurdicas. UNPRG. Lambayeque. 2009.

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As por ejemplo, si una trabajadora contratada como mecangrafa perdiera los dedos de una mano, si bien mdicamente, su caso no podra ser considerado como de invalidez total, es evidente que no podr cumplir con las funciones que originaron su contratacin. Similar criterio se aplica para los casos de incapacidad mental. Nuestra legislacin precisa que tratndose de personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. (Ley N 26626, art 6)
b.

Ineptitud sobrevenida (art. 23, inc. a) segunda parte) La ineptitud se presenta cuando el trabajador, pese a no padecer de

problemas fsicos o mentales, carece de habilidades o de conocimientos para cumplir cabalmente con las funciones que le han sido asignadas de acuerdo al contrato de trabajo. Para que tanto la incapacidad como la ineptitud constituyan vlidamente una causa justa de despido es necesario que se presenten con posterioridad a la celebracin del contrato de trabajo, no debiendo el empleador haber tenido conocimiento previo de ellas, pues su se demuestra que conoci con anterioridad de estas deficiencias no podr invocarlas para despedir al trabajador. La norma reglamentaria ha establecido que el detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de las tareas deber ser debidamente certificado por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador, considerndose la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, como aceptacin de la causa justa de despido. (D.S. N 001-96-TR, Art. 33)
c.

El rendimiento deficiente (art. 23, inc. b)

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Esta causal es diferente de la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores a que se refiere el inc. Art 25 de la LPCL, se basa en el hecho que el trabajador a pesar de tener la capacidad fsica o mental, no es capaz de trabajar y producir en forma similar a otros trabajadores que realicen iguales labores. Para la verificacin del rendimiento deficiente el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la autoridad administrativa de trabajo as como del sector al que pertenezca la empresa (D.S.N 001-96-TR, Art. 34).
d.

La negativa a someterse a examen mdico (art. 23, inc. c) primera parte) Para que opera esta causal se exige dos requisitos: que el examen

mdico haya sido pactado en forma previa como condicin para pode acceder al empleo o que la ley lo considere un requisito para poder laboral. Al aplicar esta causal debe tenerse en cuenta que la prueba de diagnstico de VIH no puede ser requerida como condicin para iniciar o mantener una relacin laboral (D.S. N. 004-97-SA, Art. 15)
e.

La negativa a someterse a medidas profilcticas o curativas (art. 23, inc. c) segunda parte) Esta causal se justifica en la proteccin de la salud del propio trabajador

y de sus compaeros de labores. No puede admitirse que una persona enferma a quien se le est brindando las facilidades para que se pueda mejorar su salud no acepte las mismas, pudiendo incluso con tal actitud poner en peligro la salud de los dems trabajadores. Adems es evidente que un trabajador enfermo no tendr el mismo rendimiento fsico y/ o mental que uno sano, lo que afectar tambin el normal cumplimiento de sus labores al interior de la empresa.

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CAUSAS

JUSTAS

DE

DESPIDO

POR

LA

CONDUCTA

DEL

TRABAJADOR: Esta clase de despido que, sin lugar a dudas es el ms controversial, ha sido regulado por el art. 24 de la LPCL que considera tres supuestos: La comisin de falta grave La condena penal por delito doloso La inhabilitacin del trabajador

LA COMISIN DE FALTA GRAVE Definicin de falta grave En la legislacin peruana, la calificacin de una conducta como falta grave est reservada a la ley. Se busca a travs de esta reserva legal garantizar la seguridad jurdica, y que el trabajador slo pueda ser despedido por causas previstas en la ley, no siendo posible invocar como causa de despido disciplinario, cualquier otro hecho que no est previamente tipificado como tal, aun cuando pueda socialmente reprochable. En consecuencia los magistrados de trabajo no pueden tomar en cuenta como validas causal de despido, no contemplada en la ley, aunque hayan sido establecidas en el contrato como justificadas. El primer prrafo del articulo 25 de la LPCL define la falta grave como la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Segn Blancas Bustamante, de acuerdo a la norma citada, la falta grave presenta los rasgos siguientes: a) la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que le impone el contrato de trabajo, b) la gravedad de dicha infraccin y C) la culpabilidad del trabajador13.

La falta grave en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Las causas de despido que reconoce nuestro ordenamiento laboral se encuentra tipificadas en el artculo 25 de la LPCL, y pueden clasificarse en:
13

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos: El Despido en el Derecho Laboral peruano, Primera Edicin, 2002, Lima-Per, p.154.

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Causas relativas a la prestacin laboral Como sabemos la principal obligacin del trabajador es prestar sus servicios al empleador, es por ello que se considera como falta grave los incumplimientos que atenten directamente contra esta prestacin. La LPCL considera los siguientes: Artculo 25 Inciso b): La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Esta falta se presenta cuando el trabajador en forma intencional y prolongada tiene un rendimiento deficiente, violando as su deber de trabajar diligentemente. La aplicacin de esta causal presupone la existencia de una cantidad mnima de produccin que debe cumplir el servidor, as como determinadas caractersticas esenciales de calidad que no pueden ser obviadas por el mismo. No resulta de aplicacin esta causal para despedir al trabajador cuyo rendimiento disminuye o es defectuoso por causa de que no son imputables a su voluntad. Segn Montoya Melgar14: estas circunstancias se dividen en 3 grupos.
-

Las imputables al empresario (por ejemplo: Deficiencias en la utilizacin de maquinaria). Las derivadas de circunstancias ajenas a empresario y trabajador (reduccin del volumen de ventas por circunstancias del mercado). Las atribuibles al trabajador pero independiente de su voluntad (por ejemplo: Enfermedad del trabajador).

Para la aplicacin de esta causal de despido la ley ha establecido como requisito de procedibilidad el que la misma sea verificada por la
14

MONTOYA MELGAR, Alfredo: Derecho del trabajo, Vigsima Segunda Edicin, 2001, Editorial Tecnos, Madrid Espaa. Pg. 468.

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Autoridad Administrativa de Trabajo a travs de sus servicios inspectivos. Artculo 25 Inciso h): El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. La norma materia de comentario contempla dos supuestos:
-

Las inasistencias Injustificadas: como se ha dicho anteriormente la principal obligacin del trabajador es prestar sus servicios, siendo evidente que la misma se incumple si no concurre a laborar, pues no estara brindando sus servicios en el tiempo convenido. Para esta causal sea considerada como causal de despido es preciso que el abandono de trabajo sea por ms de tres das, lo que significa que incurre en esta causal no slo el trabajador que se ausenta por cuatro das sino tambin el que lo hace por tres das y medio, ya que ste nmero es superior al exigido por la ley para que se configure la falta. Igualmente se sanciona las inasistencias injustificadas por ms de cinco das.

La imputabilidad reiterada: El autor espaol Alonso Garca15 considera que asistir impuntualmente representa falta al deber de diligencia, ya que el servicio no es suficiente ser realizado, sino que requiere adems, que la presentacin se haga diligentemente, ya que la diligencia en el trabajo es un deber primordial del trabajador. El considerar la imputabilidad reiterada como causal de despido busca que el trabajador cumpla con concurrir a su centro de

15

ALONSO GARCIA, Manuel: Curso de Derecho del Trabajo, Sptima Edicin, 1981, Editoral Arial, Madrid- Espaa, p.563.

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trabajo en el horario establecido, pues, toda infraccin del mismo afecta el normal desenvolvimiento de las labores de la empresa. La LPCL considera como requisitos para aplicar la sancin que el empleador haya hecho de conocimiento del trabajador su conducta impuntual y que adems le aplique previamente las sanciones disciplinarias de amonestacin escrita y suspensin.

Causas relativas al deber de disciplina

En toda organizacin la disciplina es fundamental para el normal funcionamiento del mismo y el logro de los objetivos institucionales en el caso de un centro de trabajo la disciplina es impuesta por el empleador o sus representantes a travs de rdenes generales o particulares que permitan ejecutar el contrato de trabajo de acuerdo a su contenido. Es por ello que los actos que perturben gravemente la disciplina al interior de la empresa son considerados como causal de despido al interior de la empresa son considerados como causal de despido. La LPCL los supuestos siguientes: Artculo 25 Inciso a): El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. Esta causal comprende las siguientes inconductas del trabajador:
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a.1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral16 Esta norma tiene como fin velar porque el entorno en el que se debe ejecutar la labor ajena sea el que corresponda a la naturaleza del tipo de trabajador o labor realizada, para lo cual sancionan el resquebrajamiento de la buena fe laboral y aquellos actos que atenten contra los deberes esenciales del contrato de trabajo17. Precisamente, la configuracin de esta falta grave se puso de manifiesto, en el caso recado en la STC Exp. N 03562-2007-PA/TC, en el cual un trabajador despedido (decano de una facultad universitaria) que entre los deberes especficos que emanaban de su relacin laboral tena el de velar por la transparencia en la actividad acadmica de la universidad, propici y foment la concesin indebida de una beca a pesar de la evidente incompatibilidad existente entre la calidad de ser coordinador acadmico remunerado de un diplomado y a su vez alumno becado de este ltimo. Puede apreciarse as que en este caso el trabajador no cumpli las obligaciones especficas de la funcin o puesto que desempeaba, incurriendo en una falta grave. Esta ltima reside, pues, en el incumplimiento de las labores que el trabajador tena asignadas en la empresa empleadora y lo cual "supone el quebrantamiento de la buena fe laboral".

16

PL RODRGUEZ, Amrico. Ob. cit., p. 397 y ss. GALGANO, Francesco. El negocio jurdico. Tirant lo Blanch,Valencia, 1992, p. 452. La buena fe en el Derecho del Trabajo es aquella conducta de la persona que considera cumplir con su deber, configurndose dentro del Derecho Laboral como un principio totalizador que debe ser tenido en cuenta para la aplicacin de todos los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador como consecuencia del contrato de trabajo.
17

GMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 1 edicin. Editorial San Marcos. Lima, 1996, p. 257; BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. Cit., p. 166. Adems, la jurisprudencia seala que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo est referida a la ejecucin de las funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se derivan de la actividad particular que este realice fuera de su jornada de trabajo (Exp. N 1189-90-CL. Data 35,000. Gaceta Jurdica).

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a.2. La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores La tipificacin de la desobediencia reiterada como falta tiene como fin salvaguardar el poder de direccin del empleador, pues si no se sancionara con despido la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, se dejara sin efecto coercitivo al poder jurdico. El trabajador tiene el deber -como resultado de la subordinacinde cumplir todas las indicaciones que el empleador pueda impartir, ya sea directamente o a travs de normas dictadas unilateralmente mediante el reglamento de trabajo, an cuando el trabajador est en desacuerdo con ellas, pues por regla general se presumen lcitas18. Esta postura ha sido confirmada por la jurisprudencia que ha establecido que un trabajador no puede resistirse a cumplir las rdenes de su empleador que considera injustas, pues ello implicara un cuestionamiento al poder de direccin del que goza este y que le ha sido reconocido por el artculo 9 del TUO de la LPCL19. a.3. La reiterada paralizacin intempestiva de labores Esta causal de falta grave sanciona las interrupciones cortas de la prestacin de trabajo sin notificarse de este hecho al empleador. Coincidimos con Elmer ARCE20en sealar que esta falta se configura tanto en el caso de las paralizaciones individuales como de las colectivas. En el caso de las paralizaciones individuales, el trabajador decide por s solo interrumpir su servicio unilateralmente, sin previo conocimiento, producindose aqu tambin un incumplimiento de las
18

MARTN VALVERDE, Antonio; RODRGUEZ-SAUDO GUTIRREZ, Fermn y GARCA MURCIA, Joaqun. Ob, cit., p. 706; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 527.
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Exp. N 5358-2004-IDA(S). Data 40,000. Gaceta Jurdica. ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. Cit., p. 528.

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obligaciones laborales que suponen un quebrantamiento de la buena fe laboral. En el caso de las paralizaciones colectivas o paralizacin de varios trabajadores, la causal de falta grave busca evitar las huelgas irregulares. Por esta razn, para la tipificacin de esta falta se debe tener en cuenta lo establecido en el artculo 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que seala que no est amparada por ley la paralizacin intempestiva21. Estamos ante el supuesto de abandono de trabajo sin el preaviso de ley, es decir, en el que no se ha comunicado la paralizacin al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (5) das tiles de antelacin o con diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales22. a.4. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial Este supuesto de falta grave, busca sancionar a los trabajadores que de manera deliberada incumplen el Reglamento Interno de Trabajo. Empero, la inobservancia de las disposiciones reglamentarias tipificar como falta grave solo cuando tal incumplimiento "revista gravedad", lo cual debe ser evaluado en cada caso concreto23. El mismo criterio debe ser previsto en el caso de inobservancia del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, en el que la gravedad de la conducta est en relacin con el peligro o con los daos y perjuicios que se ocasionen a la empresa o a las personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo.
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Debe tenerse en cuenta que la modalidad irregular de huelga por paralizacin se encuentra diseada para un caso general que el juez apreciar en caso de conflicto, sin restringirse a aquellos casos de paralizacin para concurrir a reuniones de carcter sindical, por lo que al incluirse este supuesto en el reglamente de trabajo transgrede el derecho a la libertad sindical (Cas, N 704-2001-Lima, El peruano 2-1-2002). 22 RENDN VSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo colectivo. 6 edicin. Ediar. Lima, 2004, p. 283. 23 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. Cit., p. 175.

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Finalmente, debe precisarse que no se exige en estos casos la realizacin efectiva del dao. Basta, pues, que se ponga en peligro a la empresa o a las personas que laboran o se encuentran en el centro de trabajo para que se configure la causal de despido analizada. Artculo 25 inciso e): La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. Para que la embriaguez o el consumo de drogas estupefacientes constituyan falta grave causal de despido es necesario que exista reiteracin en dicho comportamiento, salvo los casos en que por la naturaleza de las funciones encargados al trabajador, el concurrir a sus labores en estado etlico o de drogadiccin, crea un eminente riesgo no slo para el centro de trabajo, sino tambin para terceros. Tratndose de la comisin de esta falta a que se refiere este inciso, la ley dispone que la comprobacin de esta falta slo sea posible a travs del dopaje etlico realizado en un laboratorio. Si el trabajador se niega a someterse a la prueba antes indicada se le considerar como que ha reconocido la comisin de la falta, debiendo constar este hecho en el documento que expida la autoridad policial.

Artculo 25 Inciso f): Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

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Esta causal es materia de comentario en las lneas siguientes:

Actos de violencia: son las vas de hecho, es decir agresiones fsicas del trabajador hacia su empleador, compaeros de trabajo o superiores jerrquicos. La grave indisciplina: est referida a la actitud del servidor de no respetar el orden interno establecido en su centro de labores. Las injurias: estn constituidas por los insultos y ofensas realizado por medio de palabras, gestos. Falta de palabra verbal o escrita: consiste en el insulto, difamacin o calumnia de parte del trabajador realizado a viva voz o por medio de un impreso.

Causas relativas al deber de buena fe El trabajador est obligado a ejecutar el contrato de trabajo conforme a las reglas de la buena fe, no debiendo lesionar los intereses de su empleador ni actuar deslealmente defraudando la confianza depositada. La LPCL regula las causales siguientes: Articulo 25 inciso c): La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Esta causal es materia de comentario en las lneas siguientes:

c.1. Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios: el trabajador, al apropiarse o intentar hacerlo de los bienes o servicios de su empleador o a terceros que se encuentran bajo su custodia, lesiona el deber de probidad que tiene hacia su empleador. Con su conducta demuestra un desprecio total hacia el derecho de propiedad, razn por lo cual la ley considera que no es posible la continuacin del vinculo
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laboral sin importarle el valor econmico de los bienes que han dado origen a la falta.

c.2. Retencin o utilizacin indebida de bienes y servicios: En este supuesto el trabajador ya no pretende hacerse dueo de los bienes o servicios del empleador o que se encuentre bajo su custodia, sino que los retiene o hace un uso no autorizado de ellos en beneficio propio o de un tercero. Articulo 25 inciso d): El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. d.1. La infidencia: Esta falta se configura con el solo acto de usar o entregar informacin reservada del empleador siendo indiferente el que con esta conducta se le cause o no perjuicio alguno o que la informacin carezca de utilidad prctica o que incluso que contenga errores. Lo que se sanciona es la violacin del deber de fidelidad que integra el contenido tico del contrato de trabajo.

d.2. La sustraccin o utilizacin indebida de documentos: Los documentos a que se refiere este artculo son aquellos relacionados con el funcionamiento u operaciones de la empresa tales como estados financieros, libros de actas, reglamentos, directivas, credenciales y otros similares. Ejemplo: creemos que comete falta grave el trabajador que sustrae una credencial de su centro de trabajo para presentarse ante terceros como representante de su empleador sin tener esta calidad, buscando con ello obtener una ventaja; similar sera la situacin de quien sustrae un papel membretado para elaborar una constancia de trabajo para un tercero que no ha laborado para el empleador.

d.3. La falsa informacin: esta falta se configura cuando el trabador en forma escrita o verbal brinda informacin no acorde con la verdad a su empleador con el objeto de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
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Aqu el trabajador actuando dolosamente engaa a su principal, violando as la buena con la que deben celebrarse y ejecutarse los contratos. Creemos que si la informacin falsa fuera proporcionada por error, no cometera falta grave, pues sta debe tener carcter doloso.

d.4. La competencia desleal: consiste en efectuar actividades idnticas a las que realiza para el empleador sea por cuenta propia o por cuenta de terceros, atrayndole la clientela sin contar con su autorizacin expresa. La doctrina considera que la configuracin de esta falta es necesario que concurran tres requisitos: 1) que las actividades desarrolladas sean de la misma naturaleza que las realizadas por el empleador; 2) que se ejecuten sin autorizacin de ste; y 3) que desven la clientela actual o potencial del empleador hacia la actividad paralela.

Articulo 25 Inciso g): El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta. Esta causal se presenta cuando el trabajador de una manera deliberada causa daos materiales en el patrimonio de su empleador o en bienes que por cualquier ttulo se encuentren bajo su posesin. No es necesario que los daos se produzcan durante el desempeo de las labores o con motivos de las mismas basta que el trabajador los cause en cualquier momento, igualmente es irrelevante el valor econmico de los bienes daados, o que los mismos sean obsoletos o que no tengan mayor utilidad en el centro de trabajo, lo que se reprime es la conducta saboteadora del trabajador. Creemos que para la configuracin de esta falta grave, no es necesario que los daos se causen ejerciendo necesariamente la violencia fsica sobre las cosas, pues tambin incurre en esta falta el trabajador que intencionalmente introduce un virus informtico en el sistema de cmputo de su empleador borrando informacin y causando de esta manera un perjuicio en los programas que utiliza la empresa.

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Finalmente se debe remarcar que la ley peruana es precisa al sealar que las conductas sancionadas deben ser dolosas, por lo tanto no incurre en esta causal de despido el trabajador que por negligencia causa dao en los bienes de su empleador. Autonoma de la falta grave

La LPCL en su artculo 26 resalta a la autonoma de la falta grava laboral frente a otros efectos que podra tener la misma, sean estos civiles o penales, precisando que su configuracin se produce por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral. Rendn Vsquez, explica los alcances de este artculo sosteniendo que el empleador no requiere esperar la decisin de la justicia para proceder al despido por un hecho que, a su criterio, adems de ser una falta grave laboral es un delito o una falta penal. Establecida la dualidad de caracteres del hecho, el empleador dara comienzo al procedimiento del despido y formulara, adems, la denuncia ante la polica o ante en ministerio publico. En ambos casos debera proceder inmediatamente24. Podemos afirmar, pues, que la falta grave tiene carcter autnomo, careciendo de relevancia para su configuracin los efectos civiles o penales que de ella pudieran derivarse.

LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

La LPCL en su artculo 27 considera como una causal de despido la condena al trabajador por la comisin de un delito doloso, aun cuando el mismo no haya sido cometido en contra del empleador o solamente se haya merecido una condena condicional. Lo que se busca con esta disposicin es evitar que una persona calificada como delincuente por la justicia contine laborando en la empresa. Constituye requisito indispensable ara que el empleador pueda invocar esta causal de despido que la condena al trabajador sea consecuencia de una sentencia firme y que recin haya tomado conocimiento de tal hecho con

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RENDN VSQUEZ, Jorge: Derecho del Trabajo Individual, Quinta Edicin. Editora Edial, Lima, 2000, p. 516.

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posterioridad al inicio de la relacin laboral, pues, silo hubiera conocido previamente no se configura la causal.

LA INHABILITACIN POR EL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD

La inhabilitacin para ejercer determinada profesin, arte u oficio. El articulo 28 de la LPCL exige la inhabilitacin impuesta al trabajador, para operar como causal de despido, cumpla con tres requisitos: a) que sea impuesta en virtud de un acto de la autoridad administrativa o judicial; b) que no le permita realizar la labor para la que ha sido contratado en el centro de trabajo; y c) que tenga una duracin de tres meses o ms, pues, si su duracin fuese menor nos encontraramos frente a una causal de suspensin del contrato de trabajo.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO El sumario previo

El artculo del Convenio N 158 de la OIT establece que: No deber darse por terminada la relacin de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra l, a menos que no pueda pedir razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. En nuestro pas una forma de materializarse la proteccin contra despido arbitrio a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin es exigencia que hace la ley al empleador para que en forma previa a realizacin de un despido cumpla con determinados procedimientos formalidades. el la la y

De acuerdo con el artculo 31 la LPCL nos establece textualmente lo siguiente: El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para
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que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido sealado en el artculo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante25 en que no resulte razonable tal posibilidad26.

Esta causal es materia de comentario en las lneas siguientes:

Otorgamiento de plazo para descargos

Si el motivo del despido se sustenta en una causal relacionada con conducta del trabajador, deber comunicarse en forma escrita a ste que tiene un plazo no menor de seis (6) das par que se defienda por escrito de los cargos que se le imputan; salvo que se trate de la
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La flagrancia de la falta grave laboral se produce cuando el empleador o sus representantes sorprenden al trabajador cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento inmediato a su representacin. Es la constatacin de la falta en el momento mismo de su realizacin, ante lo cual no cabe la concesin del derecho de defensa, dada la evidencia de la infraccin (Cas. N 915-99Ayacucho y Exp. N 4748-99-B.E. (S)). 26 Debe tenerse presente que la comisin de una falta grave flagrante es la nica excepcin a la obligacin de cursar directamente la carta de despido. No es as en la condena penal por delito doloso ni en la inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador, supuestos en los que obligatoriamente deber cumplirse con el procedimiento de despido (ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. Cit., p. 540).

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comisin de una falta que por su gravedad y flagrancia no resulte posible otorgar tal posibilidad.

Si el motivo es una causal relacionada con la capacidad o deficiencia del trabajador, la comunicacin escrita deber solicitar al trabajador que en un plazo de treinta (30) das naturales demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Suspensin de la relacin laboral

Durante el trmite precio al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador est facultado para exonerar al trabajador de la asistencia al centro de labores, siempre que con esta medida no se afecte su derecho a defensa y se le abone su remuneracin as como cualquier otro derecho o beneficio que pudiera corresponderle. Como una garanta a favor del trabajador, la ley exige que la decisin del empleador de exonerarlo de asistir a laborar deba constar por escrito. Respeto al principio de inmediatez

El principio de inmediatez constituye una limitacin temporal a la facultad del empleador para sancionar a un trabajador que ha cometido una falta grave causal de despido, pues, le exige que tome su decisin dentro de un plazo razonable que guarde relacin entre el momento en que conoci la falta y la fecha del despido.

El empleador est facultado para despedir al trabajador despus que haya presentado sus descargos o inmediatamente despus de conocido el plazo otorgado para los mismos sin que haya presentado descargo alguno.

La forma del despido

Artculo 32: El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
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causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aqullos. El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.

De acuerdo con el artculo 32 de la LPCL, antes transcrito, el despido es un acto formal, siendo el caso que la omisin de alguno de los requisitos esenciales de forma puede convertirlo en arbitrario. La normatividad vigente contempla como requisitos esenciales en la forma del despido: la notificacin escrita, la expresin de causa y la precisin de la fecha a partir de la cual se efectiviza.

a)

Notificacin escrita

La notificacin del despido es el acto por el cual el empleador, utilizando un documento escrito, comunica al trabajador su decisin de dar por terminado el vnculo laboral precisando la cusa del mismo y la fecha de cese. El despido se comunica mediante una carta simple o que conste en cualquier otro documento escrito que puede ser remitido al trabajador, tal como sera el caso de un memorndum o un oficio. La comunicacin del despido deber efectuarse en el ltimo domicilio que el trabajador haya registrado ante su empleador aunque al momento de su entrega no se encontrase en aquel; asimismo, el documento de despido puede ser entregado bajo cargo en el centro de trabajo. Consideramos oportunamente oportunamente notificacin de que si el trabajador no ha cumplido con informar a su empleador no ha cumplido con informar a su empleador el cambio de su domicilio registrado la despido dirigida al primer domicilio registrado produce
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efectos vlidos, siempre y cuando exista constancia notarial o de autoridad competente que se concurri a dicho lugar para notificar el despido.

b)

Expresin de causa

El despido es una institucin causal, por lo tanto la comunicacin de despido deber contener una descripcin de los hechos imputados, no bastando con mencionar la norma legal aplicable.

c)

Fecha de despido

El documento por el cual se comunica el despido debe consignar en forma clara la fecha a partir de la cual debe cesar el trabajador. Este requisito busca dar certeza al despido y preciar el momento a partir del cual produce efectos la decisin resolutoria del empleador. La precisin de la fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido tambin es importante para determinar el plazo de caducidad, el mismo que se computa desde el da en que efectiviza y no desde la fecha en que se recibe la comunicacin del despido.

d)

Prohibicin de despido por hechos no imputados La LPCL prohbe al empleador despedir a un trabajador por un hecho que no le ha sido imputado, pues, ello implicara atentar con su derecho de defensa. Sin embargo la mima norma prev que si el empleador despus de iniciado el trmite previo al despido toma conocimiento de la comisin de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite para el despido.

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Comisin de la misma falta grave por varios trabajadores

La LPCL en su artculo 33 faculta al empleador como titular de la potestad disciplinaria, a que tratndose de una misma falta grave cometida por diversos trabajadores, pueda imponer distintas clases de sanciones, teniendo en cuenta sus antecedentes laborales y otras circunstancias coadyuvantes, incluso la ley le da posibilidad de perdonar la falta si lo considera conveniente.

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CAPITULO III DESPIDO INJUSTO

ANTECEDENTES HISTORICOS

El despido arbitrario proviene de la naturaleza de subespecie del Derecho Civil que desde un inicio adquiri la contratacin de una fuerza de trabajo. Bajo el criterio de libre oferta y demanda, la mano de obra no fue sino un elemento ms en el mercado y como herramienta, slo era objeto de regulacin por las normas civiles aplicables al caso. Al configurarse en las nuevas democracias los derechos constitucionales y al asumir el derecho al trabajo reconocimiento en diversos instrumentos normativos internacionales, la libre disposicin de despido: para el empleador se fue restringiendo notoriamente. En el Per de hoy, en este siglo XXI, la facultad directriz del empleador se sigue manteniendo, pues existe diversas formas de concluir la relacin laboral; mas el despido arbitrario como tal, entendido como el simple albedro del empleador de despedir sin justificacin alguna, ha sido reputado como contrario al ordenamiento jurdico y como tal, es objeto de restricciones a travs de diversos fallos constitucionales, que son objeto de estudio en esta obra27. Determinado el carcter de proteccin constitucional, al disear el legislador el segundo prrafo del artculo 34 del D.S. 003-97-TR LPCL, el cual prescribe: "Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente", el propsito fue partir de que una compensacin econmica contra el despido arbitrario, cumpla el supuesto de proteccin constitucional contemplado por el artculo 27 de la Constitucin, y ese criterio gui durante mucho tiempo las relaciones laborales28.

27

TICONA POSTIGO, Vctor. Anlisis y comentarios al cdigo procesal civil. Tercera edicin aumentada, Grijley, Lima, 1999, p.8. 28 Artculo 34 del D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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El trabajador, al saberse despedido, saba que aun emplazando judicialmente a su empleador frente al evento del despido, slo poda obtener un compensador econmico y que slo era posible la reposicin en los casos en los cuales la ley taxativamente fijaba las condiciones de reincorporacin a las labores habituales, a partir de una declaracin de nulidad de despido29. Los fallos del TC en materia de despido arbitrario revelan entonces una carencia fundamental del sistema tcnico hasta entonces aplicado: el despido arbitrario involucraba la afectacin de derechos constitucionales fundamentales si era aplicado sin mayor fundamento y nicamente teniendo en cuenta el empleador el uso de su libre albedro para despedir. Estas carencias as reveladas nos llevan a concluir que el despido no estaba regulado integralmente y que los conceptos hasta entonces manejados tcnicamente deban sufrir una transformacin, modificacin amparada en el respeto por los derechos fundamentales de la persona, si la extincin de la relacin de trabajo se produca con expresin de aplicacin directa del despido arbitrario30. El fenmeno principal que surge entonces a partir del problema descrito es el replanteamiento del despido arbitrario como libre prestacin del empleador. Dicho fenmeno se expresa en una contraposicin social fuerte en la medida que el TC, autor de estos fallos, se convierte en blanco de crticas por parte de los defensores de! concepto de facilidades para el libre mercado, as como de los mentores de la libre empresa, de los partidarios de la flexibilizacin de la proteccin de los derechos irrestrictos del trabajador, y de las posiciones vinculadas a una desregulacin en la conservacin de los puestos de empleo, siempre influidos por conceptos macroeconmicos que estiman que el Derecho del Trabajo regulado en condiciones de proteccin, significa una amenaza para el libre mercado. Los conceptos de despido arbitrario exigen entonces un replanteamiento de las definiciones. A partir de la evaluacin tcnica que el TC hace del despido arbitrario, queda como regla, para el empleador, eliminar el modus operandi directo de prescindencia del trabajador con aplicacin del efecto resarcitorio principal, entendido como una compensacin econmica. Se plantea as un nuevo concepto de despido arbitrario cual es la precisin de que el despido llevado a cabo con expresa afectacin de derechos constitucionales fundamentales, no
29

LANDA ARROYO, Csar. Teora del derecho procesal constitucional. Primera edicin, Editorial Palestra, Lima, 2003, p. 196. 30 TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE. el amparo laboral. los supuestos de procedencia del Tribunal Constitucional. en Gaceta Constitucional. N 01, ao I, Gaceta Jurdica, 2008, p. 313 y ss.

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procede y a ello se deben remitir los operadores del derecho, a partir de estos fallos, teniendo en cuenta que estas decisiones del TC representan precedentes vinculantes para la definicin de futuros fallos. Los nuevos conceptos de despido arbitrario nos conducen pues a la necesidad de establecer relaciones entre las definiciones que antes se manejaban y las que hoy en da se aplican, significando esto una interpretacin vlida en el sentido de que el despido arbitrario sigue existiendo como figura contenida en nuestro ordenamiento, siempre que no se afecten derechos constitucionales. Vale decir, el empleador puede siempre despedir si el libre albedro no involucraba afectacin de derechos bsicos reconocidos en nuestra Carta Magna. En la nueva definicin que se hace de esta institucin, el despido arbitrario sigue vigente pero sujeto a efectos restrictivos si hay afectacin de derechos constitucionales. El TC hace la salvedad de que mediando afectacin de derechos, cabe el efecto restitutorio o de readmisin del trabajador en su puesto de trabajo31.

MARCO CONCEPTUAL

En va de sustento de este estudio y a fin de enmarcar correctamente antecedentes vlidos para el mismo, es importante afirmar que en el marco de la: doctrina laboral se conoce el despido arbitrario como ad nutum, y a decir de Manuel Alonso Garca, se trata de un ejercicio del poder empresarial sin limitacin de ningn orden. Amrico Pla refiere que estamos frente a un poder excepcional del empleador para proceder contar la relacin laboral, mas sujetando este poder a la existencia de una causa justa en la ley. En va de identificacin: el marco constitucional, resulta de relieve destacar que reside aqu uno de los mbitos de estudio de mayor trascendencia en el desarrollo de esta obra, en la medida que revela la identificacin de criterios principales, es decir, de que modo a adecuada proteccin contra el despido

31

GADILLO ANGELES, Carlos. la suspensin prolongada y arbitraria de la relacin laboral como equivalente al despido. En: dialogo con la jurisprudencia N 133, gaceta jurdica, lima, octubre del 2009, p. 33 y ss.

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arbitrario se configura y ms an, que en a Tesis del TC el despido arbitrario significa en concreto una ausencia de tipicidad el despido. Resulta tambin importante identificar cual es el panorama que la legislacin peruana nos brinda en materia de despido.

MODALIDADES DE DESPIDO INJUSTO

Despido arbitrario

Definicin

El despido arbitrario o llamado tambin despido injustificado o despido improcedente, se encuentra regulado en el artculo 34 de la LPCL. Es aquel que se produce cuando se ha efectuado sin haberse expresado causa o cuando sta no se ha podido demostrar en juicio. Tambin constituye despido arbitrario aquel realizado sin seguir el procedimiento legalmente establecido en el artculo 31 de la LPCL. VINATEA afirma que, "La proteccin legal frente al despido arbitrario es sumamente limitada. La ley establece que frente al mismo el trabajador tiene derecho a una indemnizacin tasada por la Ley y que acta como nica reparacin frente al despido arbitrario".

Tratamiento en nuestra legislacin

Teniendo en cuenta lo establecido en el artculo 34 se puede establecer que para el ordenamiento jurdico peruano, el despido es arbitrario:
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Cuando no se ha invocado causa, es decir, por falta de causalidad del despido o despido efectuado sin expresin de causa.

Cuando existiendo causa, sta no se puede demostrar en juicio o imposibilidad de demostrar la causa de despido y

Por incumplimiento de las formalidades esenciales del despido o despidos improcedentes, especficamente relacionados a la no entrega de la carta de cargos, la no entrega de la carta de despido y/o el no cumplimiento de los plazos establecidos en la norma para proceder al despido. Segn el artculo 36 de la LPCL, el plazo que un trabajador tiene

para accionar judicialmente en caso de despido arbitrario caduca a los treinta das naturales de producido el hecho32. Asimismo conjuntamente con la peticin del pago de la indemnizacin respectiva el trabajador puede solicitar el pago de los beneficios sociales y/o cualquier suma lquida que le adeuda el empleador. En el caso que un trabajador demande despido arbitrario se debe tener en cuenta que corresponde al trabajador probar el despido y al empleador probar el motivo alegado, en atencin al principio establecido en el artculo 37 de la LPCL33 que, literalmente establece: "Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos".

Despido nulo

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CASTILLO ARREDONDO, Vctor. El ABC del Derecho Laboral. 1 edicin. Editorial San Marcos. Lima. 2007, p. 49. Las acciones por nulidad de despido, despido arbitrario y despido indirecto (hostilidad) caducan a los treinta das naturales de producido el hecho (plazo de caducidad), es decir, desde el momento en que el trabajador es emplazado por el empleador. 33 Artculo 37 de la LPCL.

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Definicin

Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias34. Se encuentra descrito en el Artculo 29 de la LPCL35 y tcnicamente constituye un despido ilcito, en tanto obedece a causales predeterminadas como violatorias de los derechos fundamentales del trabajador, previendo la ley una tutela restitutoria, la cual a su vez origina la readmisin en el empleo.

Causas Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es nulo aquel despido que tenga por motivo: a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. El empleador no podr despedir a un trabajador por el hecho que ste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido sera nulo. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. En este caso, el Reglamento en su art. 46 seala que el candidato a representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal. La nulidad de despido proceder respecto de tal trabajador desde los treinta das anteriores a la realizacin del proceso electoral hasta noventa das despus de concluido ste.

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CASTILLO ARREDONDO, Vctor. El ABC del Derecho Laboral. 1 edicin. Editorial San Marcos. Lima. 2007, p. 45. 35 Artculo 29 de la LPCL.

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Tratndose de representantes de los trabajadores, procede la nulidad del despido hasta noventa das despus de haber cesado en el cargo. En el mismo artculo se seala que en ambos casos "la proteccin alcanza slo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley". Para estos efectos de acuerdo al art. 31 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, estn amparados por el fuero sindical:
-

Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses despus. Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, as como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociacin colectiva se podr ampliar el mbito de proteccin del fuero sindical (estatuto).

Los delegados a que se refiere el artculo 15 y los representantes a que se refiere el artculo 47 de la presente norma. Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) das calendario antes de la realizacin del proceso electoral y hasta treinta (30) das calendario despus de conducido ste.

Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses despus de concluido el procedimiento respectivo.

c)

Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25. Es decir, que si el trabajador ha efectuado actos de violencia, grave

indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en forma verbal o

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escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerrquico o de otros trabajadores, cometindose estos hechos dentro del centro de trabajo o, fuera de l cuando se deriven directamente de la relacin laboral, motivando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su caso, a despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el trabajador por estos motivos, no constituir una causal de nulidad del mismo. Segn el Reglamento (art. 47) para que se configure la nulidad del despido establecida en esta causal, la queja o reclamo debe haber sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes, debiendo, adems, acreditarse que dichos actos estn precedidos de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin establecida en este inciso se extiende hasta tres meses de expedida la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. En este sentido el Reglamento del TUO de la LFE en su art. 48 establece que se considera discriminatoria "una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores". e) El embarazo. El despido es nulo si se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

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Lo sealado en el prrafo anterior es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Dentro de este supuesto, el despido en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro" de los 90 (noventa) das posteriores al parto, podra tericamente efectuarse siempre que la causal o motivacin no sea el embarazo. f) Discriminacin por discapacidad. La LPCL establece una lista taxativa de causales de nulidad por discriminacin. En la cual no considera como causal de despido nulo la discriminacin por discapacidad, pese a que los discapacitados se encuentran protegidos por el artculo 7 y 23 de la Constitucin. Sin embargo, la Ley General de la Persona Discapacitada (Ley N 27050), en su artculo 31.2, establece que nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad y es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte la permanencia y las consideraciones en el empleo de la persona que se encuentra en dicha situacin. g) Discriminacin por ser portador del VIH/SIDA. El artculo 6 de la Ley N 26626 establece que las personas portadoras del VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Por tanto, podran ser despedidas por el detrimento de sus facultades fsicas o mentales o por ineptitud sobrevenida, pero no por el hecho de ser portadoras de dicha enfermedad.

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Despido indirecto

Figura que se halla regulada en el Artculo 30 de la LPCL y que se expresa como actos de hostilidad36 equiparables al despido, esto es, que el empleador incurra en conductas de tal naturaleza que hagan irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Estas causales son: Falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente. Reduccin inmotivada de la remuneracin o la categora. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en grave riesgo la vida y la salud del trabajador. El acto de violencia o de faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Actos de discriminacin por razones de sexo, edad, religin, opinin o idioma. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

DERECHOS QUE TENGO COMO TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr derecho solo a sus beneficios sociales.

36

Puede definirse al acto de hostilidad como aquella conducta efectuada por el empleador destinado a daar, perjudicar, menoscabar, deteriorar o quebrantar los derechos de ndole laboral del trabajador.

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Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Salvo que en ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin. Cuando el despido es arbitrario37, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin, que equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N 003-97- TR, LCPL, art. 34 y 38). Ejemplo: Si se despide a un trabajador de 7 aos, 9 meses y 25 das de servicios que tiene una remuneracin mensual de S/. 3 000.00. 7 x 3 000 = 21 000.00

9 x 3 000 / 12 = 2 250.00 25 x 3 000 / 360 = 208.33 TOTAL = S/. 23 458.33

El plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario es de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 003-97TR, LPCL).

REPOSICIN

DEL

DESPIDO

INJUSTO

SEGN

EL

TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL

El Tribunal Constitucional a considerado que la adecuada proteccin al trabajador es la reposicin a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos de despido.

37

Despido incausado (despido ad nutum): Cuando se despide al trabajador, de forma verbal o escrita, sin expresarle causa alguna

Para solicitar la verificacin del despido arbitrario deber presentar una solicitud, segn formato, ante la Sub Direccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos das tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es gratuito. (D.S. N 003-97-TR, LPCL, Arts. N 31, 32 Y 34, D. Leg. N 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3.

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derivada de su conducta o su labor, que la justifique. Despido fraudulento: Cuando se despide al trabajador imputndole hechos notoriamente existentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no permitida legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas. Despido nulo: Cuando se despide al trabajador por su condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales, por su condicin de representante o candidato de los trabajadores, por razones de discriminacin por sexo, raza, religin, opcin poltica, o cualquier otra ndole, por estado de embarazo, ser portador e sida o por razones de discapacidad. Despido con vulneracin de derechos fundamentales: Cuando el trabajador es despedido vulnerndose derechos fundamentales distintos sancionados a la LPCL como despido nulo (debido proceso, derecho de defensa), o cuando el motivo es el ejercicio por parte del trabajador de libertades ideolgicas, de expresin o de cualquier otra ndole que le corresponden como ciudadano. DE LA PROTECCIN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO

EFECTOS

ARBITRARIO

Reposicin del trabajador en su puesto laboral

Para el Tribun al Constitucional la forma como se restituyen los derechos vulnerados por un despido inconstitu cional es mediante l a reposicin del trabajador en su puesto laboral. En esa lnea, "en el mbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratndose de despidos no es el pago de una indemnizaci n, sino la restitucin del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente" (STC Exp. N 6956-2000-AA/TC ). El efecto sera similar al que se deriva de la declaratoria de nulidad de un despido 38.
38

En la Cas . N 649-2001-Callao, la Corte Suprema seal que el efecto de la accin de amparo se asemeja al del acto nulo, el cual segn la doctrina procesal trae como consecuencia la cesacin de los efectos producidos por el acto viciado e invalidacin de todos los otros que sean consecuencia directa del acto declarado nulo: "En este sentido, tratndose del amparo que ordena

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Por las razones expresadas en el punto anterior no compartimos el criterio del Tribunal Constitucional sobre este punto, al no haber motivo para descartar a la indemnizacin econmica como una medida de proteccin adecuada contra el despido arbitrario, lo que es concebido as por nuestra legislacin nacional ordinaria y por los tratados internacion ales aplicables al caso. No obstante, ha primado aqu el crite rio sustentando por parte de la doctrina nacional de que solo la reposicin laboral del trabajo restituye el derecho violado (repone las cosas al estado anterior de la vulneracin), que es el efecto buscado por el proceso de amparo39. De otro lado, en lnea con lo que se resuelve a nivel judicial , el Tribunal Constitucional ha aplicado consistentemente el criterio de que se si el trabajador cobra sus beneficios sociales pierde toda proteccin constitucional contra el despido arbitrario y, por consiguiente, ya no puede pedir la reposicin en su puesto de labores. As, puede verse en la STC Exp. N 201 0-2005-PA/TC 40: "Si en el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su indemniza cin y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la proteccin procesal constitucional frente al despido, y menos an se constitucionaliza este, sino que, ante la opcin resarcitoria escogida previamente por el trabajador, resulta evidente que el juez constitucion al se encuentra privado de pronunciarse por la argumentada lesividad , puesto que el trabajador, con su voluntario accionar, determin que la opcin ejercida en cuanto al cobro de la indemnizacin satisfizo la proteccin contra el despido consagrada en nuestra Constitucin". Criterio similar se recoge, en la STC Exp. N 532-2001-AA/T C, en caso de que se acredite la suscripcin de la liquidacin de beneficios sociales por el trabajador: "Si el trabajador ha suscrito la liquidacin por compensacin por tiempo de servicios, consignndose adems el pago de
la reposicin, es preciso contrastar la situacin laboral que detentaba el trabajador antes y despus de la violacin del acto que dio origen a la accin de garanta, a efectos de determinar los alcances y extensin de la declaracin judicial a travs del cual se invalida el acto lesivo. As, el trabajador tendr derecho a percibir todos los beneficios econmicos legales a que tenia derecho antes de ser despedido, incluso los pensionarios que no obstante ser futuros se acumulan en el tiempo".
39

Es la opinin, por ejemplo, de LANDA ARROYO, Csar ("Amparo contra telefnica". En: Dilogo con la Jurisprudencia " 49, Gaceta Jurdica, Lima, 2002, p. 43). Para BLANCAS BUSTAMANTE, Canos. "Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional". En: Dilogo con la Jurisprudencia. N 49, Gaceta Jurdica, Lima, 2002, p. 35) no puede afirmarse

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la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios sociales, estos conceptos acreditan. La extincin de la relacin laboral entre las partes, por tanto no se ha configurado despido arbitrario". Otros criterios relevantes sobre la reposicin laboral vistos en la jurisprudencia constitucional son los siguientes: En la STC Exp. N8078-2005-PA/TC41 se dejo establecido que si persiste el incumplimiento de la orden judicial de reposicin laboral, el empleador no puede efectuar un nuevo despido: la carta de despido es nula y carece de validez si en la fecha no se haba restablecido el vinculo laboral, en razn de que la empresa se negaba a cumplir esta facultada para proceder a un nuevo despido. En la STC Exp. N 0318-2001-AA/TC42 se seal que si el trabajador despedido es absuelto en el proceso penal que se le sigui, debe ser repuesto en su puesto de labores: "Habiendo sido absuelto en ltima instancia el agente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponrsele en su puesto de trabajo"; y. En la STC Exp. N 103-92-AA/TC43 Lima se establece que no cabe la reposicin en una empresa paralizada pues: "Si la empresa se encuentra la orden judicial de reposicin. En tal sentido, mientras persiste el incumplimiento, la empresa no

que la jurisprudencia Tribunal Constitucional ha restablecido la estabilidad laboral, porque de la interpretacin de los artculos 22 y 27 de la Constitucin no se habra concluido, ni en la doctrina en la jurisprudencia nacional-ni por cierto en la STC Exp. N" 1124-2001-AA/TC- que sea inconstitucional la facultad del legislador ordinario de optar entre la tutela restitutoria (reposicin) o la resarcitoria (indemnizacin, regular la "adecuada proteccin contra el despido arbitrario". En esa manea, lo que de una manera clara habra sido restablecido por el Tribunal es el principio de causalidad del despido, -que es una cuestin previa a la aplicacin de una medida reparadora del despido cuya causa no se demuestra-, en virtud del cual aquel que se produzca sin invocacin de un motivo previsto por la ley ha de considerarse contrario al derecho al trabajo y, por ello mismo, viciado de inconstitucionalidad.
40 41

STC Exp. N 201 0-2005-PA/TC STC Exp. N8078-2005-PA/TC 42 En la STC Exp. N 0318-2001-AA/TC 43 En la STC Exp. N 103-92-AA/TC

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paralizada y abandonada, ello constituye una situacin fctica que evidencia la imposibilidad material de la reposicin laboral".
1.1. Indemnizacin por despido arbitrario

El artculo 22 de la Constitucin, relativo al derecho al trabajo, proyecta sus efectos sobre la interpretacin de su artculo 27, segn el cual la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario, asimismo, el artculo 34 de la LPCL contiene la regulacin legal sobre el Despido arbitrario as como su facultad resarcitoria, estableciendo: ()Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido ser demostrada judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de una indemnizacin.

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CONCLUSIONES

El despido supone un tipo de extincin de la relacin laboral por voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a ste por motivos ajenos a su voluntad.

Los tipos de despido regulados en la LPCL son los siguientes: a) por causa justa; b) arbitrario; c) nulo, y d) indirecto. El primero de los sealados es el nico supuesto de despido permitido por la Ley, mientras que los otros tipos normados son los despidos injustos o prohibidos por afectar derechos constitucionales de los trabajadores.

El objeto de la proteccin del Tribunal Constitucional se orienta a la proteccin de derechos como el debido proceso y sus manifestaciones de proteccin constitucional de las relaciones laborales en el sentido de evitar la vulneracin de derechos fundamentales de ejecucin inmediata, por lo que es necesario un procedimiento previo al despido, ya que de no realizarse ste se estara afectando el derecho fundamental al debido proceso del trabajador.

Entonces, este proceso no debe ser cualquiera sino ser un proceso justo carente de arbitrariedad para que el trabajador tenga la oportunidad real y razonable de conocer la acusacin formulada en su contra y de ejercer su derecho de defensa.

Las acciones por nulidad de despido, despido arbitrario y despido indirecto (hostilidad) caducan a los treinta das naturales de producido el hecho (plazo de caducidad), es decir, desde el momento en que el trabajador es emplazado por el empleador.

Los efectos de la proteccin constitucional ante un despido arbitrario son: la reposicin del trabajador en su puesto laboral y la indemnizacin.

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ANEXOS

ANEXO N 01
EXP. N. 1124-2001-AA/TC LIMA SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFNICA DEL PER S.A. y FETRATEL SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los once das del mes de julio de dos mil dos, reunido el Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los seores Magistrados Rey Terry, Vicepresidente; RevoredoMarsano, Alva Orlandini, BardelliLartirigoyen, Gonzales Ojeda y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia. ASUNTO Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per S.A. y la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per (FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno, que declar improcedente la accin de amparo de autos. ANTECEDENTES Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen accin de amparo contra las empresas Telefnica del Per S.A.A. y Telefnica Per Holding S.A., con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en virtud de la aplicacin de un Plan de Despido Masivo contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las demandadas. Sostienen que se han vulnerado los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legtima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores de Telefnica del Per S.A.A, dado que sta ha iniciado una poltica de despidos masivos con el propsito del "despido de la totalidad de trabajadores sindicalizados". Acompaan como anexo una lista de setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera accionada, en la que se encuentra una relacin del personal a ser "desvinculado" de sta. Contestan la demanda Telefnica del Per S.A.A. y Telefnica Per Holding S.A. Esta ltima propone las excepciones de representacin defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad y falta de legitimidad para obrar del demandado. En cuanto al fondo de la controversia, afirman que no existe ninguna amenaza de cierta e inminente Pgina | 54

realizacin. La primera de las demandadas seala que no se conoce la autora del "resumen ejecutivo", dado que es un documento sin firma, lo mismo que la relacin del personal a ser "desvinculado". Indica tambin que, incluso suponiendo que el primer documento haya sido efectivamente elaborado por ella, slo contiene "propuestas" y no una decisin adoptada. Agrega que, siguiendo el argumento de las demandantes, a esa fecha ya se deban haber producido los ceses y que, sin embargo, ello no ha ocurrido, quedando demostrado que el denominado "plan de despido masivo" slo existe en la imaginacin de los accionantes. El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico, con fecha diecisiete de julio de dos mil, declar infundadas las excepciones propuestas y fundada la demanda, considerando que -a partir de la copia del resumen ejecutivo, junto con la totalidad de documentos presentados por los demandantes, tales como aquellos que sealan la transferencia del personal a filiales en nuevas condiciones laborales que conllevan la prdida de derechos de sindicalizacin- se demuestra la amenaza de violacin a los derechos constitucionales de los accionantes. La recurrida, confirmando en parte la apelada, declar infundadas las excepciones de representacin defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad, pero la revoca en los dems extremos, declarando fundada la excepcin de falta de legitimidad para obrar del demandado propuesta por Telefnica Per Holding S.A., e improcedente la accin de amparo, considerando fundada la tacha presentada por Telefnica del Per S.A.A. contra la calidad de medio probatorio del "resumen ejecutivo", indicando que, si fuese un documento que ella elabor, se habra obtenido ilcitamente, puesto que tiene el carcter de "confidencial". Aade que en el caso concreto no est acreditada la amenaza, porque "el cese de trabajadores debi anunciarse en el mes de abril de dos mil, antes de incoarse la presente accin, hecho que no se ha contravenido en autos". FUNDAMENTOS Petitorio de la demanda 1. El objeto de la demanda es que las demandadas "se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores afiliados a [sus] sindicatos, en virtud de la aplicacin de un ilegal Plan de Despido masivo, contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos (...), cuya inminente ejecucin afecta [sus] derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, a trabajar libremente, a la legtima defensa, al trabajo, a que ninguna relacin pueda limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley, a la adecuada proteccin contra el despido arbitrario, a la libertad sindical, al debido proceso y a la tutela jurisdiccional efectiva". Si bien la demanda inicialmente se sustentaba en la amenaza de despido de los demandantes, esta circunstancia ha variado, dado que desde la fecha de inicio del presente proceso hasta la fecha se ha producido, sucesivamente, el despido de numerosos trabajadores, tal como se constata en las documentales obrantes en el cuadernillo de recurso extraordinario y respecto a lo cual las propias partes demandadas han expuesto lo que conviene a su derecho. Este despido se ha producido en sucesivas etapas, por lo que la controversia sobre la certeza e inminencia de la presunta amenaza carece de sentido. Por este motivo, no tiene Pgina | 55

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objeto centrar el anlisis en el resumen ejecutivo como amenaza, por lo que se proceder a evaluar el acto mismo de despido. No es competencia de este Tribunal Constitucional, ni materia propia de un proceso constitucional como el amparo, analizar si el acto cuestionado se ha efectuado en trminos o no de la ley correspondiente, puesto que ello constituye un asunto de mera legalidad ordinaria y, desde ese punto de vista, competencia propia de los juzgados competentes en materia laboral. Por el contrario, el asunto a dilucidarse es determinar si el acto cuestionado constituye o no un acto lesivo de derechos constitucionales, controversia que corresponde al proceso de amparo segn lo establece el artculo 200., inciso 2), de la Constitucin y el artculo 24. de la Ley N. 23506. En vista de que slo son revisables ante este Tribunal los extremos impugnados por la parte demandante a travs del recurso extraordinario, no corresponde que este Colegiado se pronuncie respecto de las excepciones de representacin defectuosa e insuficiente de los codemandantes, y de caducidad de la demanda, al haber sido declaradas infundadas por la sentencia de vista. Por otro lado, s corresponde que se examine la excepcin de falta de legitimidad para obrar del demandado propuesta por Telefnica Per Holding S.A., al haberse impugnado la sentencia recurrida en el extremo que la declar fundada. As, este Tribunal considera que al ser planteada la demanda ante la amenaza de ceses masivos de los trabajadores de Telefnica del Per S.A.A. y en representacin de estos, no existe relacin material con la empresa Telefnica Per Holding S.A. que sustente la relacin procesal entablada con ella, dado que esta ltima no es la entidad empleadora.

Determinacin del problema planteado en la controversia 5. El problema de la presente controversia reside en determinar si el acto de despido cuestionado resulta lesivo o no de los derechos fundamentales alegados por los demandantes. Implica, fundamentalmente, determinar si se ha afectado: a) la libertad de sindicacin y, b) el derecho al trabajo. Telefnica del Per S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo establecido en el artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N. 003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de despido. Por esta razn, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho dispositivo es o no compatible con la Constitucin, para segn ello establecer la validez o no del acto cuestionado. Los efectos inter privatos de los derechos constitucionales 6. La Constitucin es la norma de mxima supremaca en el ordenamiento jurdico y, como tal, vincula al Estado y la sociedad en general. De conformidad con el artculo 38 de la Constitucin, "Todos los peruanos tienen el deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitucin (...)". Esta norma establece que la vinculatoriedad de la Constitucin se proyecta erga omnes, no slo al mbito de las relaciones entre los particulares y el Estado, sino tambin a aqullas establecidas entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la Constitucin, su fuerza activa y pasiva, as como su fuerza regulatoria de relaciones jurdicas se proyecta tambin a las Pgina | 56

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establecidas entre particulares, aspecto denominado como la eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurdica de derecho privado, que pretenda conculcar o desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente proceso, resulta inexorablemente inconstitucional. Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas entre empleador y trabajador como el caso de Telefnica del Per S.A.A. y de los demandantes, respectivamente. Si bien aqulla dispone de potestades empresariales de direccin y organizacin y, constituye, adems, propiedad privada, aqullas deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o trabajador. En la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitucin precisa que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23, segundo prrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitucin que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurdicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vnculo laboral. Por esta razn, la culminacin de la relacin laboral por voluntad unilateral del empleador, como en la presente controversia, debe tambin plantearse tomando como base a la eficacia inter privatos de los derechos constitucionales.

Libertad sindical 8. La Constitucin reconoce la libertad sindical en su artculo 28, inciso 1) Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgnico, as como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propsito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la proteccin del trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u organizacin anloga. Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos antes relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores concretizaciones o formas de proyeccin del citado derecho constitucional que, en principio, no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera apriorstica. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiolgicos que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su vis expansiva a travs de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones. 9. De conformidad con la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin, los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del contexto de los tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia. Segn esta norma, estos tratados constituyen parmetro de interpretacin de los derechos reconocidos por la Constitucin, lo que implica que los conceptos, alcances y mbitos de Pgina | 57

proteccin explicitados en dichos tratados, constituyen parmetros que deben contribuir, de ser el caso, al momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro est, sin perjuicio de la aplicacin directa que el tratado internacional supone debido a que forma parte del ordenamiento peruano (art. 55, Const.). 10. El aspecto orgnico de la libertad de sindicacin se halla reconocido expresamente en el artculo 2 del Convenio N. 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, precisando que consiste en "el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, (...)". Por otra parte, segn el artculo 1, inciso 2), literal "b", la proteccin del trabajador contra todo acto que menoscabe la libertad de sindicacin se extiende tambin "contra todo acto que tenga por objeto" "despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales (...)" (cursiva de la presente sentencia). 11. En el presente caso, las personas que fueron despedidas por Telefnica del Per S.A.A., son miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas con las que la mencionada demandada concluy unilateralmente la relacin laboral hayan sido precisamente las que conforman tanto el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per S.A. y de la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per. Como se aprecia, es el criterio de afiliacin sindical el que ha determinado la aplicacin de la medida de despido. Por esta razn, el acto cuestionado lesiona el citado derecho constitucional en la medida que significa atribuir consecuencias perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la sola circunstancia de su condicin de afiliado a uno de los mencionados sindicatos. Ms concretamente, en este caso, se trat de la lesin de la libertad de sindicacin al haberse procedido al despido de personas que tienen la condicin de afiliados a los sindicatos antes mencionados; circunstancia que implica la vulneracin al citado derecho constitucional, conclusin que resulta clara cuando se tiene en cuenta el contenido de ste a partir o conforme lo establecido por el citado Convenio sobre libertad sindical. Derecho al trabajo 12. El derecho al trabajo est reconocido por el artculo 22 de la Constitucin. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa. Debe considerarse que el artculo 27 de la Constitucin contiene un "mandato al legislador" para establecer proteccin "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de esta disposicin constitucional: a. Se trata de un "mandato al legislador"

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b. c.

Consagra un principio de reserva de ley en garanta de la regulacin de dicha proteccin. No determina la forma de proteccin frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley. Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se est resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. Por esta razn, no debe considerarse el citado artculo 27 como la consagracin, en virtud de la propia Constitucin, de una "facultad de despido arbitrario" hacia el empleador. Por este motivo, cuando el artculo 27 de la Constitucin establece que la ley otorgar "adecuada proteccin frente al despido arbitrario", debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulacin legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el ncleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuracin de los mandatos constitucionales, tambin lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opcin interpretativa diferente slo conducira a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razn, la ley que la acogiera resultara constitucionalmente inadmisible. Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y, a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitucin vigente -como lo hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda proteccin restitutoria ante un despido arbitrario sera absolutamente inadmisible. Por el contrario, planteado en trminos de derecho constitucional lo que interesa en el anlisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Ms precisamente, si la frmula protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo. Ahora bien, el segundo prrafo del artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N. 003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnizacin "como nica reparacin". No prev la posibilidad de reincorporacin. El denominado despido ad nutum impone slo una tutela indemnizatoria. Dicha disposicin es incompatible con la Constitucin, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones: a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vaca de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como qued dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del Pgina | 59

derecho al trabajo es la proscripcin del despido salvo por causa justa, el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vaca totalmente el contenido de este derecho constitucional. b. La forma de aplicacin de esta disposicin por la empresa demandada evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relacin empleador/trabajador en la determinacin de la culminacin de la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de nuestra Constitucin del trabajo que se infiere de las propias normas constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos en el artculo 23 de la Constitucin) y, por lo dems, como consecuencia inexorable del principio de Estado social y democrtico de derecho que se desprende de los artculos 43 ("Repblica" "social") y 3 de la Constitucin, respectivamente. El constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es la evidencia de cmo este principio tuitivo desaparece con la disparidad empleador/trabajador respecto a la determinacin de la conclusin de la relacin laboral. c. La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional. Si bien, como alega Telefnica del Per S.A.A., el apartado "d" del artculo 7 del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de reparacin indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los derechos humanos enuncia mnimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de mayores niveles de proteccin y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitucin conforme lo establece el artculo 4 del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al menoscabo del mismo contenido esencial de los derechos constitucionales. La interpretacin de stos debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de proteccin. Es por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimizacin. Es extensible este razonamiento a lo establecido por el Convenio 158 sobre terminacin de la relacin de trabajo, que, aunque no ratificado y en calidad de Recomendacin, prev tambin la posibilidad de proteccin indemnizatoria frente al despido arbitrario. Control difuso en el proceso constitucional de amparo 13. La Facultad de controlar la constitucionalidad de las normas con motivo de la resolucin de un proceso de amparo constituye un poder-deber por imperativo de lo Pgina | 60

establecido en el artculo 138, segundo prrafo de la Constitucin. A ello mismo autoriza el artculo 3 de la Ley N. 23506. El control difuso de la constitucionalidad de las normas constituye un poder-deber del Juez al que el artculo 138 de la Constitucin habilita en cuanto mecanismo para preservar el principio de supremaca constitucional y, en general, el principio de jerarqua de las normas, enunciado en el artculo 51 de nuestra norma fundamental. El control difuso es un acto complejo en la medida en que significa preterir la aplicacin de una norma cuya validez, en principio, resulta beneficiada de la presuncin de legitimidad de las normas del Estado. Por ello, su ejercicio no es un acto simple, requirindose, para que l sea vlido, la verificacin en cada caso de los siguientes presupuestos: a. b. c. Que en el proceso constitucional, el objeto de impugnacin sea un acto que constituya la aplicacin de una norma considerada inconstitucional (artculo 3 de la Ley N. 23506). Que la norma a inaplicarse tenga una relacin directa, principal e indisoluble con la resolucin del caso, es decir, que ella sea relevante en la resolucin de la controversia. Que la norma a inaplicarse resulte evidentemente incompatible con la Constitucin, aun luego de haberse acudido a interpretarla de conformidad con la Constitucin, en virtud del principio enunciado en la Segunda Disposicin General de la Ley Orgnica del Tribunal Constitucional. En el presente caso, se cumplen los tres presupuestos: a) el acto de despido realizado por el empleador se sustenta en la norma contenida en el citado artculo 34 (segundo prrafo); b) la constitucionalidad o no de esta norma es relevante para la resolucin del proceso debido a que los despidos tienen como fundamento el artculo 34 (segundo prrafo); y, finalmente, c) el hecho de que no es posible interpretar el citado artculo de conformidad con la Constitucin, pues resulta evidentemente inconstitucional, conforme se sostuvo lneas arriba. En el presente caso, al haber efectuado Telefnica del Per S.A.A. los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el citado artculo 34, segundo prrafo, dichos actos resultan nulos. Tratndose de un inters colectivo el representado por las demandantes, el amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados de los sindicatos afectados o amenazados. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitucin Poltica del Estado y su Ley Orgnica, FALLA Confirmando en parte la recurrida en el extremo que declar FUNDADA la excepcin de falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declar improcedente la demanda, reformndola declara FUNDADA la accin de amparo e inaplicable el artculo 34, segundo prrafo, del Texto nico Ordenado del Decreto Pgina | 61

Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N. 003-97-TR; ordena la reincorporacin al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que fueron despedidas por Telefnica del Per S.A.A. y dispone que dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado artculo 34 por su incompatibilidad con la Constitucin, respecto de los afiliados que continan trabajando. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin e los actuados. SS. REY TERRY REVOREDO MARSANO ALVA ORLANDINI BARDELLI LARTIRIGOYEN GONZALES OJEDA GARCA TOMA

ANEXO N 02

EXP. N. 976-2001-AA/TC EUSEBIO LLANOS HUASCO HUANUCO SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 13 das del mes de marzo del 2003, reunido el Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los seores Magistrados Alva Orlandini, BardelliLartirigoyen, Rey Terry, RevoredoMarsano, Gonzales Ojeda y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recuso extraordinario interpuesto por don Eusebio Llanos Huasco contra la resolucin de la Sala Civil de la Corte Superior de Huanuco Pasco de fecha 14 de Agosto del 2001 que, confirmando la apelada, declara infundadas las defensas previas y excepcin de incompetencia formuladas por la demandada as como infundada la demanda interpuesta. ANTECEDENTES Pgina | 62

Con fecha 18-04-2001, don Eusebio Llanos Huasco interpone accin de amparo contra Telefnica del Per S.A. solicitando se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 1602-2001, por considerar que vulnera su derecho constitucional al trabajo, por la que solicita su inmediata reposicin en el puesto que vena desempeando hasta antes del 21-02-2001. Especifica el demandante que ha laborado en la empresa Telefnica del Per desde Marzo de 1981 hasta el 21-02-2001, fecha en la que se le impidi ingresar a su centro de trabajo. Durante dicho periodo nunca ha tenido problemas con la empresa demandada, ni tampoco ha sido sancionado administrativamente por algn hecho; por el contrario, ha sido un trabajador eficiente y responsable, habiendo obtenido incluso el reconocimiento de la empresa como uno de los ms sobresalientes trabajadores, como lo acredita mediante instrumentales que adjunta. No obstante, seala que la demandada le ha cursado la antes citada Carta Notarial, mediante la que le comunica que ha decidido dar por concluido su contrato de trabajo, por haber incurrido en supuestas faltas graves contempladas en los literales a), c) y d) del Artculo 25 del TUO del Decreto Legislativo N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, tales como: a) haber brindado informacin falsa presentando documentos sobre valuados; b) quebrantar la buena fe laboral al hacer mal uso de la confianza depositada generando un documento en complicidad con el propietario del Hostal Latino de Tingo Mara; c) presentar documentos sobre valuados para conseguir beneficios personales con la intencin de causar dao a la empresa, y d) perjudicar econmicamente a la empresa; imputaciones todas estas que se le han hecho en base a un supuesto informe u oficio remitido por el propietario del citado Hostal Latino donde se indica que a solicitud del demandante, se habra sobre valuado la Factura N. 009641 por el importe de S/. 300.00 Nuevos Soles. Sostiene que dichos cargos enervados mediante las comunicaciones que curs con fechas 21-12-2000 y 05-02-2001, en las que desvirta las afirmaciones hechas por la demandada; incluso el mismo accionante, con fecha 15-02-2001, ha cursado carta notarial al propietario del Hostal Latino, a fin de que dicha persona rectificara el informe falso y malicioso que se curso al Jefe Zonal de Huancayo con fecha 17-01-2001 (sic), no obstante lo cual hasta la fecha no se ha dado respuesta a su comunicacin. Agrega que se le ha perjudicado como represalia por haber interpuesto a la misma demandada, una accin judicial sobre reconocimiento de aos de servicios y pago de remuneraciones insolutas, la misma que actualmente se encuentra en trmite y donde a nivel de primera instancia ha obtenido resolucin favorable a su pretensin. Telefnica del Per S.A. solicita se declare inadmisible o infundada la pretensin. Especifica que la accin debe rechazarse de plano porque la violacin alegada se ha convertido en irreparable al haberse despedido al demandante de acuerdo a ley; en todo caso, la reposicin no procede sino en los supuestos de despidos nulos, lo que no sucede en el presente caso. Agrega, adems, que la presente va, por su carencia de etapa probatoria, no resulta la idnea, sino la va laboral, motivo por lo que deduce la excepcin de incompetencia. Por ltimo, y en cuanto al fondo, precisa que no se ha vulnerado los derechos constitucionales reclamados, habida cuenta que su despido se ha producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave, frente a la cual el de demandante ha hecho uso de su derecho de defensa. El Segundo Juzgado Mixto de Huanuco, con fecha 13-06-2001, a fojas 151 a 159, declara infundadas las defensas previas y la excepcin de incompetencia, e infundada la demanda, por considerar que resulta imposible reponer las cosas al estado anterior a la violacin del derecho invocado, por cuanto el demandante fue despedido en aplicacin de Pgina | 63

la ley y conforme a la misma se le dio el derecho a efectuar sus descargos. Por otra parte, las faltas imputables al actor estn previstas en la ley, por lo que el empleador ha procedido a aplicar la misma; en todo caso, para discutir dicha controversia se requiere de estacin probatoria de la cual carece el amparo. Finalmente el Artculo 27 de la Constitucin, no supone la posibilidad de que se reponga al trabajador. La recurrida confirm la apelada, fundamentalmente por considerar que el demandante ha sido debidamente informado de los cargos formulados en su contra, los que adems se encuentran tipificados en la ley, por lo que no se ha vulnerado sus derechos constitucionales. FUNDAMENTOS I. 1. Petitorio Conforme aparece en el petitorio de la demanda, el objeto del presente proceso constitucional se dirige a que se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16 de febrero de 2001, por considerar que se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. En consecuencia, solicita que se ordene su inmediata reposicin en el puesto que vena desempeando hasta antes del 21 de febrero de 2001. La demandada ha sostenido, en su escrito de contestacin de la demanda, que el amparo no sera la va adecuada para resolver la controversia, pues la reposicin slo procede en el caso de los despidos nulos, lo que no es el caso, pues se despidi al actor por la comisin de falta grave. Seala, asimismo, que la va del amparo no es la idnea, pues la controversia es de naturaleza laboral y el amparo no tiene estacin probatoria. El carcter alternativo del amparo Independientemente que este Tribunal Constitucional vaya a pronunciarse ms adelante sobre el primer aspecto que se ha cuestionado, es importante sealar que el Colegiado no comparte el criterio segn el cual el proceso de amparo no sera la va idnea para resolver la presente controversia, sino, nicamente, el proceso laboral. Sobre el particular, el Tribunal debe recordar que, en nuestro ordenamiento jurdico, el afectado en sus derechos constitucionales laborales no est obligado a acudir previamente a las instancias judiciales ordinarias, y slo si en ellas no se hubiera obtenido una tutela judicial adecuada, acudir al amparo. En nuestro pas, en efecto, el amparo constitucional no es una va excepcional, residual o extraordinaria, a la cual el justiciable debe recurrir cuando ha agotado todas las vas judiciales idneas para tutelar los derechos constitucionales. Al contrario, nuestra legislacin (inciso 3 del artculo 6 de la Ley N. 23506) condena con la desestimacin de la demanda si es que antes de acudir a la accin de amparo, el justiciable opt por la va ordinaria. Lo que significa que, contrariamente a lo que sucede en otros ordenamientos, como el argentino o el espaol, en nuestro pas el amparo es un proceso, por llamarlo as, "alternativo", es decir, al que se puede acudir no bien se culmina con agotar la va previa, y siempre que con l se persiga la proteccin de derechos reconocidos en la Constitucin. Pgina | 64

2.

II. 3.

Tal carcter alternativo del amparo nada tiene que ver con el hecho de que dicho instituto carezca de estacin probatoria (lo que no implica impedimento alguno para actuar medios de prueba), ya que mediante este proceso no se dilucida la titularidad de un derecho, como sucede en otros, sino slo se restablece su ejercicio. Ello supone, como es obvio, que quien solicita tutela en esta va mnimamente tenga que acreditar la titularidad del derecho constitucional cuyo restablecimiento invoca, en tanto que este requisito constituye un presupuesto procesal, a lo que se suma la exigencia de tener que demostrar la existencia del acto cuestionado. De ah que este remedio procesal, en buena cuenta, constituya un proceso al acto, en el que el juez no tiene tanto que actuar pruebas, sino juzgar en esencia sobre su legitimidad o ilegitimidad constitucional. Como dice Juventino Castro [El sistema del derecho de amparo, Editorial Porra, Mxico 1992, Pg. 169] "en el (...) amparo hay dos hechos a probar esencialmente: la existencia del acto reclamado, que en ocasiones es una cuestin de hecho, y su constitucionalidad o inconstitucionalidad, que generalmente es una cuestin de derecho, valorable finalmente por el juzgador". Por ello, si en el amparo no hay conflicto de derechos e intereses "subjetivos" contrapuestos entre partes, ello es porque los trminos de la controversia giran fundamentalmente en torno a una cuestin de interpretacin constitucional. Y, como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional Federal Alemn, dicha interpretacin "tiene la naturaleza de un disenso en el que se mencionan los argumentos a favor y en contra y finalmente se llega a una resolucin de acuerdo con las mejores" [BverfGE, 82, 30 (38-39)]. La inexistencia de la estacin de pruebas, por tanto, no se deriva de la naturaleza sumaria y breve del amparo, sino de la finalidad y el objeto del proceso. En ese sentido, teniendo en cuenta que en el presente caso se ha alegado la violacin de un derecho constitucional, el Tribunal Constitucional es competente para entrar al fondo de la controversia. III. 4. Eficacia horizontal de los derechos fundamentales y el Amparo contra particulares Como se ha expuesto en los antecedentes de esta sentencia, un particular cuestiona que otro particular, Telefnica del Per S.A., afecte sus derechos constitucionales. Tal controversia, si desde una perspectiva laboral podra caracterizarse como un conflicto que involucra a un trabajador con su empleador; desde una perspectiva constitucional, en su versin sustantiva, se encuadra en la problemtica de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados y, en su versin procesal, en la procedencia o no del denominado "amparo entre particulares". A) Eficacia horizontal de los derechos fundamentales entre privados 5. Desde una perspectiva histrica, los derechos fundamentales surgieron como derechos de defensa oponibles al Estado. Es decir, como atributos subjetivos que protegan un mbito de autonoma individual contra acciones u omisiones derivadas Pgina | 65

de cualquiera de los poderes pblicos. De esta forma, los derechos y libertades fundamentales tenan al individuo por sujeto activo, y nicamente al Estado como sujeto pasivo, en la medida en que ellos tenan por objeto reconocer y proteger mbitos de libertad o exigir prestaciones que los rganos pblicos deban otorgar o facilitar. Por su propia naturaleza de "derechos pblicos subjetivos", tales facultades no se extendan al mbito de las relaciones privadas, pues se conceba que era inadmisible que entre privados se presentaran abusos o relaciones asimtricas, en razn a que dichas articulaciones, tericamente, se realizaban en condiciones plenas de libertad e igualdad, que slo el Estado poda poner en cuestin. Tal concepcin se tradujo en considerar a la Constitucin slo como un documento normativo a partir del cual se regulaban las relaciones entre los individuos y el Estado, en tanto que las relaciones entre privados -en principio, libres e igualesdeba realizarse a travs del Cdigo Civil, que de esta manera era presentado como el estatuto jurdico fundamental de los particulares. Como eufemsticamente lo ha sealado Konrad Hesse [Derecho Constitucional y Derecho Privado, Editorial Civitas, Madrid 1995, Pg. 37], el Cdigo Civil se converta, as, en el "autntico baluarte de la libertad". Hoy, desde luego, los derechos fundamentales no son slo derechos pblicos subjetivos, esto es, libertades que garantizan slo un status negativus, la preservacin de un mbito de autonoma personal oponible al Estado. A juicio del Tribunal Constitucional, al lado de la idea de los derechos fundamentales como derechos subjetivos, tambin hay que reconocer en ellos el establecimiento de verdaderos valores supremos, es decir, el componente estructural bsico del orden constitucional, "en razn de que son la expresin jurdica de un sistema de valores, que, por decisin del constituyente, ha de informar el conjunto de la organizacin jurdica y poltica; (...) el fundamento del orden jurdico y de la paz social." [STC de Espaa 53/1985, Fund. Jur. N. 4]. Y es que, como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional Federal de Alemania, la Constitucin, que no quiere ser un ordenamiento neutral, ha introducido con los derechos fundamentales un ordenamiento valorativo objetivo, en el cual se encuentra la ms importante consolidacin de la fuerza de validez de aquellos. Este sistema de valores, que encuentra su punto central en el libre desarrollo de la personalidad y en la dignidad del ser humano, vale como una decisin constitucional fundamental para todos los mbitos del derecho: legislacin, administracin y jurisdiccin reciben de ella sus lneas orientativas y su impulso [BverfGE 7, 204 y ss]. Ello significa que los derechos fundamentales no slo demandan abstenciones o que se respete el mbito de autonoma individual garantizado en su condicin de derechos subjetivos, sino tambin verdaderos mandatos de actuacin y deberes de proteccin especial de los poderes pblicos, al mismo tiempo que informan y se irradian las relaciones entre particulares, actuando como verdaderos lmites a la autonoma privada.

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Este especial deber de proteccin que se deriva de esta concepcin objetiva de los derechos fundamentales, impone como una tarea especial del Estado su intervencin en todos aquellos casos en los que stos resulten vulnerados, independientemente de dnde o de quines pueda proceder la lesin. Con lo cual entre los sujetos pasivos de los derechos ya no slo se encuentra el Estado, sino tambin a los propios particulares. Como se ha dicho, esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados se deriva del concepto de Constitucin como Ley Fundamental de la Sociedad, que en nuestro ordenamiento se encuentra plasmado a travs del artculo 1 de la Constitucin de 1993, que pone nfasis en sealar que "La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado" . Se trata, adems, de una consecuencia que se deriva, en todos sus alcances, del propio artculo 38 de la Constitucin, segn el cual "Todos los peruanos tienen el deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitucin (...)". Con dicho precepto constitucional se establece que la vinculatoriedad de la Constitucin se proyecta erga omnes, no slo al mbito de las relaciones entre los particulares con el Estado, sino tambin a aqullas establecidas entre particulares. De manera que la fuerza normativa de la Constitucin, su fuerza activa y pasiva, as como su fuerza reguladora de las relaciones jurdicas, se proyecta tambin a las establecidas entre particulares, por lo que cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurdica de derecho privado, que pretenda conculcarlos o desconocerlos, deviene inexorablemente en inconstitucional. En suma, pues, los derechos constitucionales informan y se irradian por todos los sectores del ordenamiento jurdico, -incluidos los referidos a la materia laboral- pues ellos forman parte esencial del orden pblico constitucional. B) La eficacia directa e indirecta de los derechos fundamentales 6. Los derechos fundamentales tienen eficacia directa en las relaciones inter privatos cuando esos derechos subjetivos vinculan y, por tanto, deben ser respetados, en cualesquiera de las relaciones que entre dos particulares se pueda presentar, por lo que ante la posibilidad de que stos resulten vulnerados, el afectado puede promover su reclamacin a travs de cualquiera de los procesos constitucionales de la libertad. Como expres la Corte Suprema de Justicia de Argentina, en 1957, en el Leanding Case AngelSiri: "Nada hay, ni en la letra ni en el espritu de la Constitucin, que permita afirmar que la proteccin de los llamados derechos humanos (...) est circunscrita a los ataques que provengan slo de la autoridad. Nada hay, tampoco, que autorice la afirmacin de que el ataque ilegtimo, grave y manifiesto contra cualquiera de los derechos que integran la libertad, latu sensu, carezca de la proteccin constitucional adecuada (...) por la sola circunstancia de que ese ataque emane de otros particulares o de grupos organizados de individuos (...) An menos admisible es el distingo a que antes se ha hecho referencia, considerando las condiciones en que se desenvuelve la vida social de estos ltimos Pgina | 67

cincuenta aos. Adems de los individuos humanos y del Estado, hay una tercera categora de sujetos, con o sin personalidad jurdica, que slo raramente conocieron los siglos anteriores: los consorcios, los sindicatos, las asociaciones profesionales, las grandes empresas, que acumulan casi siempre un enorme podero material o econmico. (...) Lo que primordialmente tienen en vista el hbeas corpus y el recurso de amparo, no es el origen de la restriccin, sino estos derechos en s mismos, a fin de que sean salvaguardados". 7. En cambio, se dice que los derechos fundamentales slo tienen eficacia indirecta cuando no tienen la capacidad de regular directamente las relaciones inter privatos, sino que tal eficacia se materializa mediatamente a travs de su recepcin por la ley y la proteccin de los jueces de la jurisdiccin ordinaria, quienes estn llamados a aplicar las leyes y reglamentos de conformidad con la Constitucin y, en especial, con el contenido constitucionalmente protegido de los derechos fundamentales. Tal teora de la eficacia de los derechos fundamentales matiza la incidencia de stos en el mbito del derecho privado, filtrndolos a travs de las normas propias de cada sector del ordenamiento (civil, laboral, etc.). Desde esta perspectiva, un problema entre privados en materia de derechos fundamentales no es resoluble, en principio, mediante los procesos de la justicia constitucional de la libertad, sino a travs de los que existen en el mbito de la jurisdiccin ordinaria. Lo anterior no quiere decir que tales problemas no puedan ser resueltos en algn momento a travs del amparo, sino que, para que ello suceda, es precisa la mediacin del juez ordinario, a quien por ficcin, en caso de no dispensar una tutela adecuada, se le termina imputando la lesin de los derechos constitucionales. Como puede observarse, tal construccin en torno a la eficacia indirecta de los derechos se realiza en un marco donde es difcil salirse del esquema de los derechos fundamentales como derechos pblicos subjetivos, de modo que mientras no exista acto estatal que se interponga, no es posible que mediante el amparo se pueda resolver este tipo de problemas. As sucede en Espaa y en Alemania, pases donde sus tribunales constitucionales, por disposicin de sus leyes que los regulan, han proclamado que los derechos slo pueden tener una eficacia indirecta o mediata entre particulares, por lo que a travs del recurso de queja constitucional o del amparo no es posible que sean tutelados directamente [Alexei Julio Estrada, "Los tribunales constitucionales y la eficacia entre particulares de los derechos fundamentales", en Miguel Carbonell, Compilador, Teora constitucional y derechos fundamentales, Comisin Nacional de Derechos Humanos, Mxico D.F. 2002, Pg. 203 y ss.]. Tambin es el caso de los Estados Unidos de Norteamerica, cuya Corte Suprema, pese a los serios reparos que se la ha hecho, se ha negado ha efectuar un control de constitucionalidad directo de los actos imputables a los particulares, entre tanto no exista una stateaction. De esa forma, los derechos reconocidos en la sucesivas enmiendas al texto constitucional, se han comprendido como que slo vinculan al Estado y no pueden invocarse si no es en presencia de una accin estatal Pgina | 68

presuntamente ilcita. [Juan Mara Bilbao Ubillos, Los derechos fundamentales en la frontera entre lo pblico y lo privado (La nocin de stateaction en la jurisprudencia norteamericana), McGraw-Hill, Madrid 1997]. C) El Amparo contra particulares y la eficacia directa (e indirecta) de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares en nuestro ordenamiento 8. En el caso peruano, si los derechos tienen una eficacia directa o indirecta en las relaciones entre particulares, es un asunto que la misma Constitucin se ha encargado implcitamente de resolver. En efecto, aunque la Norma Suprema no contenga una clusula expresa que lo prescriba, tal eficacia directa puede deducirse de los preceptos constitucionales a los que se ha hecho referencia en el Fundamento Jurdico N. 6 de esta sentencia, y, adems, del inciso 2) del artculo 200, donde se precepta que "la accin de amparo, (...) procede contra el hecho u omisin, por parte de cualquier (...) persona". Que cualquiera pueda interponer un amparo contra acciones u omisiones provenientes de una persona (natural o jurdica de derecho privado), quiere decir que los derechos constitucionales vinculan directamente esas relaciones interprivatos y, precisamente porque vinculan, su lesin es susceptible de repararse mediante esta clase de procesos. Evidentemente, tal cosa no quiere decir que el juez constitucional pueda realizar un control de la misma intensidad como la que normalmente se realiza en los actos que emanan de los poderes pblicos. Con frecuencia existen justificaciones para la realizacin de conductas o acto de los privados que no podran aducirse nunca respecto de los actos emanados de rganos estatales. Ello es consecuencia, naturalmente, de que en la figura del amparo contra particulares, las partes que en ella participan son titulares de derechos constitucionales. De ah que, a juicio del Tribunal Constitucional, el control constitucional de los actos de particulares debe realizarse caso por caso y a travs de un delicado juicio de proporcionalidad y razonabilidad. 9. Sin embargo, que problemas constitucionales de esta naturaleza puedan resolverse en el mbito de la justicia constitucional de la libertad, no excluye que tambin puedan plantearse y resolverse en el mbito de la justicia ordinaria. Es decir, que los derechos fundamentales tambin puedan tener una eficacia indirecta. Si, como antes se ha indicado, los derechos fundamentales no slo constituyen derechos subjetivos, sino tambin el componente estructural bsico del orden constitucional, quiere ello decir que stos tienen la capacidad de irradiarse por todo el ordenamiento jurdico, empezando, desde luego, por la ley y las normas con rango de ley. Lo que significa que las leyes deben de interpretarse y aplicarse de conformidad con los derechos fundamentales y que, en caso de que as no suceda, los jueces ordinarios se encuentran especialmente comprometidos en resolver las controversias para los cuales son competentes, de conformidad con esos derechos. Como tambin antes se ha expresado, ello se deriva del especial deber de

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proteccin que todos los poderes pblicos estn llamados a desarrollar a partir del carcter objetivo de los derechos fundamentales. Esta hiptesis, es decir, que problemas relativos a derechos fundamentales entre particulares pueda resolverse en sede de la justicia ordinaria, es tambin una lectura que se deriva implcitamente del inciso 3) del artculo 6 de la Ley N. 23506, al sealar que el afectado en sus derechos constitucionales puede optar por recurrir o bien a la justicia constitucional o bien a la justicia ordinaria, con la condicin de que si acude a esta ltima, con posterioridad ya no podr utilizar la accin de amparo. En definitiva, ello significa que en nuestro pas los derechos fundamentales tienen eficacia en las relaciones entre particulares, ya sea de manera directa o indirecta. Lo que vale tanto como afirmar que dichas controversias pueden resolverse bien en sede constitucional o bien en la justicia ordinaria. La diferencia entre uno y otro sistema de proteccin jurisdiccional de los derechos es que ambos no siempre tienen la misma finalidad y, por tanto, los alcances de su proteccin pueden ser distintos. Aparte, desde luego, de las necesarias limitaciones a los que est sujeto el amparo en relacin con los dems procesos ordinarios (Vg. la inexistencia de estacin probatoria, etc.). De ah que, como en innumerables oportunidades lo ha advertido este Tribunal, para que eventuales abusos en las relaciones entre privados sean susceptibles de ser dilucidados en el mbito de los procesos constitucionales, no basta que se produzca un acto arbitrario o que se haya vulnerado un inters o derecho subjetivo de orden estrictamente legal, sino que es preciso que ste repercuta directamente sobre un derecho constitucional. De esta situacin, por cierto, no se excluyen los problemas en materia de derechos constitucionales que se pudieran derivar de las relaciones entre empleadores y trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada. Los derechos fundamentales, en cuanto elementos objetivos del ordenamiento constitucional, deben ser protegidos con independencia del sector o parte del ordenamiento en el que las lesiones o amenazas de violaciones de derechos se pudieran presentar. Por ello, este Tribunal Constitucional no comparte el criterio sostenido por la demandada segn el cual el amparo no es la va idnea para resolver esta controversia, pese a haberse alegado la violacin de un derecho constitucional, pues el ordenamiento ha previsto que tal tipo de problemas pueden (o deben) resolverse mediante los procesos laborales. Como se ha indicado, un problema de la naturaleza que ahora tiene que resolver el Tribunal bien puede resolverse o a travs del amparo, con las limitaciones que le son propias, o mediante los procesos ordinarios, con las notas que son propias de la proteccin jurisdiccional ordinaria. IV. 10. Los alcances del derecho constitucional reconocido en el artculo 27 de la Constitucin. La demandada ha alegado que la pretensin del recurrente, esto es, que se ordene su reposicin, es inadmisible, toda vez que ste fue despedido en aplicacin de lo dispuesto por el artculo 24 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que guarda concordancia con el artculo 27 de la Constitucin Poltica del Per. Pgina | 70

11.

El artculo 27 de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la "proteccin adecuada" contra el despido arbitrario. El referido artculo no indica en qu trminos ha de entenderse esa "proteccin adecuada". En su lugar seala que la ley tiene la responsabilidad de establecerla; es decir, que su desarrollo est sujeto al principio de reserva de ley. En la medida que el artculo 27 constitucional no establece los trminos en que debe entenderse la "proteccin adecuada" y prev una reserva de ley para su desarrollo, el derecho all reconocido constituye lo que en la doctrina constitucional se denomina un "derecho constitucional de configuracin legal". Evidentemente, el que la Constitucin no indique los trminos de esa proteccin adecuada, no quiere decir que exista prima facie una convalidacin tcita de cualquier posible desarrollo legislativo que se haga en torno al derecho reconocido en su artculo 27 o, acaso, que se entienda que el legislador se encuentre absolutamente desvinculado de la Norma Suprema. Si bien el texto constitucional no ha establecido cmo puede entenderse dicha proteccin contra el despido arbitrario, ella exige que, cualesquiera que sean las opciones que se adopten legislativamente, stas deban satisfacer un criterio mnimo de proporcionalidad o, como dice expresamente el texto constitucional, se trate de medidas "adecuadas". Ante la diversidad de las formas cmo el legislador nacional puede desarrollar el contenido del derecho en referencia, para lo que goza un amplio margen de discrecionalidad dentro de lo permitido constitucionalmente, este Tribunal considera que dicho tema puede ser abordado, por decirlo as, desde dos perspectivas: por un lado a travs de un rgimen de carcter "sustantivo" y, por otro, con un rgimen de carcter "procesal":

12.

a) Segn la primera, en su dimensin sustantiva, esto es, aquella que atae al modo cmo ha de entenderse la proteccin adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artculo 27 de la Constitucin, el legislador puede adoptar, entre otras frmulas intermedias, por las siguientes: a.1) Proteccin "preventiva" del despido arbitrario Segn este modo posible de desarrollo legislativo del artculo 27 de la Constitucin, el contenido del derecho puede ser configurado por el legislador de modo tal que se "prevenga", "evite" o "impida" que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamente. Es decir, que mediante ley se prevea que no se puede despedir arbitrariamente al trabajador si es que no es por alguna causal y en la medida que sta se pruebe, previo procedimiento disciplinario, si fuera el caso. Recibe la calificacin de preventiva debido a que la proteccin adecuada que enuncia el artculo 27 de la Constitucin se traduce en evitar el despido arbitrario. En nuestro ordenamiento jurdico, un rgimen de proteccin adecuada contra el despido arbitrario en esos trminos es el que se ha previsto para los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad pblica, a travs del Decreto Legislativo N. 276. Pgina | 71

A su vez, en el rgimen laboral de la actividad privada, regulado por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, aprobado por Decreto Supremo N. 00397-TR, esta proteccin "preventiva" se materializa en el procedimiento previo al despido establecido en el artculo 31 de dicha ley inspirado, a su vez, en el artculo 7 del Convenio N. 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo-, que prohbe al empleador despedir al trabajador sin haberle imputado la causa justa de despido y otorgardo un plazo no menor a 6 das naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta grave flagrante. Al respecto este Tribunal, en la sentencia recada en el Expediente N. 976-96-AA/TC, estableci que la omisin del procedimiento previo de defensa del trabajador vulnera el derecho constitucional al debido proceso, por lo que procedi ha amparar el derecho lesionado ordenando la reposicin del recurrente. En el mismo sentido se ha pronunciado en las sentencias recadas en los expedientes Nos. 1112-98-AA/TC; 970-96-AA/TC, 795-98-AA/TC, 482-99-AA/TC, 019-98-AA/TC, 712-99-AA/TC y 1502000-AA/TC. a.2) Proteccin "reparadora" contra el despido arbitrario Segn este segundo criterio, el legislador puede optar por desarrollar el contenido del derecho regulado por el artculo 27 de la Constitucin de modo tal que, ante el supuesto de despido arbitrario contra un trabajador, la ley prev una compensacin econmica o una indemnizacin por el accionar arbitrario del empleador. En tal supuesto, la ley no evita que se produzca el despido arbitrario, sino que se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias. El Tribunal Constitucional considera que el rgimen resarcitorio es compatible con los principios y valores constitucionales en aquellos casos en los que, o bien el trabajador, una vez que fue despedido arbitrariamente, cobra la indemnizacin correspondiente o, en su defecto, inicia una accin judicial ordinaria con el objeto de que se califique el despido como injustificado, con el propsito de exigir del empleador el pago compulsivo de la referida indemnizacin. En cualesquiera de esos casos, por tratarse de una decisin enteramente asumida conforme a su libre albedro por el trabajador, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario debe traducirse inexorablemente en el pago de la correspondiente indemnizacin. En tal caso, el trabajador decide que la proteccin adecuada es el pago de su indemnizacin. As lo ha sostenido este Tribunal Constitucional en el caso Ramrez Alzamora (STC recada en el Expediente N. 0532-2001-AA/TC), donde declar infundada la demanda planteada como consecuencia de un despido arbitrario, pues previamente el demandante acept el pago de sus beneficios sociales y la indemnizacin por el despido. En aquella ocasin, este Tribunal seal lo siguiente: "De fojas cincuenta y cuatro a cincuenta y cinco obra la liquidacin por tiempo de servicios debidamente suscrita por el demandante, en la que se consigna el pago de la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios sociales que establece la normativa laboral; lo que acredita que qued extinguida la relacin laboral entre las partes, conforme lo ha establecido este Tribunal a travs de uniforme y reiterada jurisprudencia". Este es, por cierto, el rgimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratndose de trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del Pgina | 72

Tribunal Constitucional, el artculo 34 del Decreto Legislativo N. 728, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del artculo 7 del Protocolo de San Salvador -vigente en el Per desde el 7 de mayo de 1995-, ha previsto la indemnizacin como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional. 13. b) Sin embargo, el establecimiento de un rgimen "sustantivo" de proteccin adecuada contra el despido arbitrario, en los trminos que antes se ha indicado, no es incompatible con la opcin de que el mismo legislador establezca, simultneamente, un sistema de proteccin adecuada contra el despido arbitrario, por decirlo as, de carcter "procesal". Es decir, el establecimiento mediante ley de un rgimen de proteccin jurisdiccional contra el despido arbitrario que, en algunas oportunidades, puede encontrarse estrechamente relacionado con el rgimen sustantivo, pero que en otros, tambin puede tener un alcance totalmente independiente. b.1). En efecto, un modelo de proteccin procesal, estrechamente ligado al rgimen de proteccin sustantiva, que aqu se ha denominado de carcter reparador, es lo que sucede con la accin indemnizatoria o, excluyentemente, la accin impugnatoria de despido (con excepcin del supuesto de despido "nulo") en el mbito de la jurisdiccin ordinaria. En tal supuesto, el rgimen de proteccin procesal se encuentra inexorablemente vinculado con lo dispuesto por el Decreto Legislativo N. 728, pues, de advertirse que el despido del que fue objeto un trabajador fue arbitrario, el juez laboral no podr tutelar el derecho ms all de lo que en dicha legislacin se prev a propsito de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnizacin correspondiente. Se trata de un sistema de proteccin adecuada contra el despido arbitrario que tiene una eficacia resarcitoria y, como tal, se trata de un derecho que el ordenamiento reconoce al trabajador, tal como se desprende, por lo dems, de la propia ubicacin estructural asignada al artculo 34 dentro del Decreto Legislativo N. 728. b.2). Sin embargo, como antes se ha anotado, al lado de ella, puede establecerse un sistema o rgimen de proteccin jurisdiccional con alcances diferentes. Es decir, que en vez de prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una va procesal de eficacia restitutoria. Es lo que sucede con el rgimen de proteccin procesal previsto a travs del proceso de amparo constitucional. Por la propia finalidad del amparo, el tipo de proteccin procesal contra el despido arbitrario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la jurisdiccin ordinaria, en ordenar el pago de una indemnizacin frente a la constatacin de un despido arbitrario; sino en, como expresamente indica el artculo 1 de la Ley N. 23506, "reponer las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional". En el mbito del amparo, en efecto, ese estado anterior al cual debe reponerse las cosas no es el pago de una indemnizacin. Es la restitucin del trabajador a su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente. Pgina | 73

Y es que, en rigor, en la va del amparo no se cuestiona, ni podra cuestionarse, la existencia de una causa justa de despido; sino la presencia, en el despido, como elemento determinante del mismo, de un motivo ilcito, que suponga la utilizacin del despido como vehculo para la violacin de un derecho constitucional; por lo que, en verdad, el bien jurdico protegido a travs del amparo constitucional no es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos constitucionales. As ocurre, por ejemplo, con el despido discriminatorio, en el cual el despido es tan slo el medio utilizado para practicar un acto discriminatorio en perjuicio de un trabajador a causa de su raza, color, sexo, idioma, religin, actividad sindical, opinin poltica o cualquier otra condicin. 14. Por todo lo expuesto, este Tribunal Constitucional considera que el rgimen de proteccin adecuada enunciado en el artculo 27 de la Constitucin y que se confi disearlo al legislador ordinario, no puede entenderse, para el caso de los trabajadores sometidos al rgimen privado, nicamente circunscrito al Decreto Legislativo N. 728, sino de cara a todo el ordenamiento jurdico, pues ste (el ordenamiento) no es una agregacin catica de disposiciones legales, sino uno basado en las caractersticas de coherencia y completud. Adems, como antes se ha dicho, en el caso de la accin de amparo, la proteccin que se dispensa al trabajador no est referida a la arbitrariedad del despido, que depender de la prueba de la existencia de la causa justa imputada, sino al carcter lesivo de los derechos constitucionales presente en dicho despido. Por ello, el Tribunal Constitucional no puede compartir la tesis de la demandada, segn la cual en el amparo no cabe ordenarse la restitucin del trabajador despedido arbitrariamente, sino nicamente ordenarse el pago de una indemnizacin. Tal postura, en torno a las implicancias del artculo 27 de la Constitucin, desde luego, soslaya el rgimen procesal que tambin cabe comprender dentro de dicha clusula constitucional y que constituye un derecho del trabajador despedido arbitrariamente. 15. De ah que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisin en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infraccin de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitucin o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes: a) Despido nulo Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artculo 29 del Decreto Legislativo N. 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artculo 2; inciso 1) del artculo 26 e inciso 1) del artculo 28 de la Constitucin. Se produce el denominado despido nulo, cuando:
Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su

participacin en actividades sindicales.

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 Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de

los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin) raza,religin, opcin poltica, etc.

Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo,

Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca

en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto). Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N 26626). Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050). b) Despido incausado Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica, expediente N. 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artculo 22 de la Constitucin y dems conexos. Se produce el denominado despido incausado, cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin

escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

c) Despido fraudulento Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implcitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Exp. N. 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendi presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consider que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica...". (Fun. Jur. N. 6). Esos efectos restitutorios obedecen al propsito de cautelar la plena vigencia, entre otros, de los artculos 22, 103 e inciso 3) del artculo 139 de la Constitucin. Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por

ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha Pgina | 75

sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo. 16. En mrito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la proteccin adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artculo 27 de la Constitucin ofrece dualmente una opcin reparadora (readmisin en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el dao causado), segn sea el caso. Esta orientacin jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de proteccin a los derechos del trabajador frente a residuales prcticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relacin laboral. V. 17. Despido y derechos fundamentales en el mbito laboral Evidentemente, cualquiera sea la opcin que adopte un trabajador con el fin de obtener una "proteccin adecuada" contra el despido arbitrario, sta parte de una consideracin previa e ineludible. El despido arbitrario, por ser precisamente "arbitrario", es repulsivo al ordenamiento jurdico. No es este el lugar donde el Tribunal Constitucional deba de indicar que el principio de razonabilidad, implcitamente derivado del principio de igualdad, y expresamente formulado en el artculo 200 de la Constitucin, no tolera ni protege que se realicen o expidan actos o normas arbitrarias. Razonabilidad, en su sentido mnimo, es lo opuesto a la arbitrariedad y a un elemental sentido de justicia. Por ello, cuando el artculo 27 de la Constitucin establece que, contra el despido arbitrario, la ley dispensar una "proteccin adecuada", tal disposicin no puede entenderse en el sentido de que con ella se est constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente, como parece entenderlo la demandante. Al amparo de un acto arbitrario, como el despido inmotivado, no puede reclamarse el reconocimiento de derecho constitucional alguno. Simplemente el ordenamiento sanciona la realizacin de actos arbitrarios, aunque, como se ha visto, esa sancin al despido arbitrario pueda tener, en determinadas circunstancias, tanto una proteccin de eficacia restitutoria como de eficacia resarcitoria. 18. Manuel Alonso Garca Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel, Madrid 1981, Pg. 559. define el despido como "el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual, ste, decide poner fin a la relacin de Trabajo".

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Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha impuesto a esta institucin la exigencia de la causalidad. As, cuando la extincin unilateral del vnculo laboral no se funda en una causa justa previamente establecida en la ley, los rganos jurisdiccionales tienen competencia para calificar el despido como justificado o injustificado. 19. En ese orden de ideas, el artculo 22 del Decreto Legislativo N. 728 establece las situaciones en donde se considera la existencia de causa justa de despido. Entre las causas relativas a la capacidad del trabajador aparecen el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente; la negativa injustificada del trabajador a someterse a exmenes mdicos o a cumplir la medidas profilcticas o curativas prescritas. Entre las causas relativas a la conducta del trabajador aparecen el incumplimiento de obligaciones y desobediencia; la paralizacin intempestiva de las labores; la disminucin deliberada y reiterada del rendimiento; la falta de honradez; la violacin del deber de buena fe laboral; la violacin del secreto; la informacin falsa; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la competencia desleal; la violacin de los deberes de conducta; la violencia grave, indisciplina, injuria o faltamiento de palabra grave; el sabotaje; el abandono de trabajo; las inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada; la condena penal por delito doloso, la inhabilitacin para el ejercicio de una actividad; etc. De esta forma, un despido ser justificado o injustificado, legal o arbitrario, en tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresin o sin expresin de causa; con el cumplimiento o incumplimiento de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza de la causa en caso de haber sido sta invocada- en el marco de un proceso. Asimismo, la competencia y actuacin de la va jurisdiccional ordinaria o constitucional- y los alcances de la proteccin jurisdiccional reposicin o indemnizacin- dependen de la opcin que adopte el trabajador despedido, as como de la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados. El Tribunal Constitucional estima que frente al despido arbitrario, en funcin a sus competencias y responsabilidades, le cabe determinar la existencia o inexistencia de respeto al orden constitucional. Y en esa perspectiva ya sea por defecto de las normas infraconstitucionales o por las conductas de los sujetos de una relacin laboral-, si se ha producido el respeto o la afectacin de los derechos fundamentales all consagrados. 20. Por tal motivo, este Colegiado cumple con precisar las consecuencias que se deriven de la pluralidad de acciones anteriormente descritas. El Tribunal Constitucional estima que la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer de efecto legal- cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos.

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Como seala Carlos Blancas Bustamante El despido en el Derecho Laboral Peruano, Ara Editores, Lima, 2002, Pg. 282 , en criterio que este Tribunal comparte, la afirmacin de tales derechos en el mbito laboral supone el " superar la nocin tradicional segn la cual el contrato de trabajo acotaba a favor del empleador una < zona franca y segregada de la sociedad civil > en la que los derechos civiles y libertades del trabajador quedaban en la < puerta de la fbrica > careciendo, por consiguiente, de relevancia en la vida de la relacin de trabajo ". La prdida de toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, deriva de la conexin directa e inmediata entre el acto de extincin de la relacin laboral y la contravencin de la Constitucin o los tratados en materia de derechos humanos. As, se encontrar afectada de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador que restrinja, limite, disminuya, impida o conculque el goce de los referidos derechos a uno o ms de sus dependientes. En este singular caso, la naturaleza misma del acto inconstitucional es la que determina la ineficacia legal del despido, en razn de que el principio de primaca constitucional, contenido en el artculo 51 de nuestra Norma Fundamental, no admite que puedan reputarse como legtimas y eficaces aquellas conductas y actuaciones que importan la vulneracin de los derechos que dicho conjunto normativo consagra. En efecto, la lesin de los derechos fundamentales de la persona constituye, per se, un acto inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitida por nuestro supra ordenamiento. En ese contexto, y, al amparo de la Constitucin, el Tribunal Constitucional tiene la obligacin de disponer a favor del agraviado la tutela ms amplia, efectiva y rpida posible, restituyndole en el goce integral y en el ejercicio pleno de su derecho amenazado o vulnerado; lo que se conseguir mediante la cesacin del acto lesivo y la privacin de efecto legal alguno que por arbitrariedad el empleador quisiese consumar. Ese es el sentido de la lnea jurisprudencial establecida por el Tribunal Constitucional desde la sentencia del 2 de octubre de 1995 (Caso Pucal, Expediente N. 2004-94-AA/TC, Lambayeque), en resguardo de los derechos fundamentales de la persona frente a actos de despido constitucionalmente arbitrarios. All se orden la reposicin de un trabajador separado de la Cooperativa Agraria Pucal, en atencin a la necesidad de defender los contenidos establecidos en los artculos 22 y conexos de la Constitucin. De los mismos alcances es la sentencia del 21 de enero de 1999 (Caso Cosso, Expediente N. 1112-98-AA/TC), en donde expresamente se seal que "este Tribunal no realiza en el presente caso una calificacin de despido arbitrario en los trminos establecidos en el artculo 67 del Texto nico de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. N. 05-95-TR, para que pueda discutirse si procede su reposicin o la indemnizacin, sino la evaluacin de un acto, el despido, que, eventualmente, resulte lesivo de los derechos fundamentales: Por tanto, de verificarse este extremo, ineludiblemente deber pronunciar su sentencia conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garanta, tal cual lo prescribe el artculo 1 de la Ley N. 23506". [Debe advertirse que similar criterio fue expuesto en la sentencia de fecha 22 de julio de 1999 (Caso Ordoez Huatuco, Expediente N. 482-99-AA/TC )].

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VI.

Anlisis del caso concreto

21. As las cosas, este Tribunal Constitucional es competente, rationemateriae, para evaluar la controversia que se le ha sometido mediante el recurso extraordinario. El recurrente ha sostenido que su despido se origin a raz de la comunicacin dirigida por el propietario del Hostal "Latino" a la demandada, mediante la cual le informo que la sobrevaloracin del monto de la Factura N. 009641, por concepto de alojamiento del recurrente, se debi a su propia solicitud y exigencia. La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la relacin de trabajo con el recurrente. Por su parte, ste sostiene que es falso que se haya alterado el importe real de la factura a la que antes se ha hecho referencia, y que afirmndose tal hecho se ha violado su derecho al honor y a la buena reputacin. Con el objeto de acreditar esta ltima situacin, el actor ha adjuntado copia simple de un acta de comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se aprob la conciliacin entre ambas partes, y en donde adems consta la afirmacin de don Nolberto Gutirrez Vargas en el sentido de que el monto pagado por el recurrente, por concepto de alojamiento y otros servicios, es el que est consignado en la factura N. 009641. Con el objeto de justificar el despido efectuado, en fecha posterior a la vista de la causa realizada el 21 de agosto de 2001- y despus de que se expidiera la sentencia recada en el Exp. N. 1001-2002-A/TC, la demandada, con fecha 25 de noviembre de 2002, ha presentado ante este Tribunal copia simple de la comunicacin enviada por el gerente del Hostal Latino, de fecha 16 de enero de 2001, donde se informa la razn de la sobrevaloracin de la factura N. 009641, en la que se afirma, literalmente, que "la explicacin a la diferencia real o sobrevaloracin de los gastos se debe a la solicitud y exigencia de dichos seores, quienes indicaron la cantidad que deba ponerse de lo contrario se hospedaran en otro hotel". Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvi este Tribunal con la sentencia recada en el Exp. N. 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las especiales circunstancias que se han derivado de la presentacin de los documentos a los que en el prrafo anterior se ha hecho referencia, la dilucidacin de la controversia requiere de medios de prueba adicionales que no se pueden actuar en este proceso, que carece de estacin probatoria, por lo que al desestimarse la pretensin, debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo haga valer conforme a ley. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones conferidas por la Constitucin Poltica del Per y su Ley Orgnica, FALLA REVOCANDO la recurrida que, confirmando la apelada, declar infundada la demanda. REFORMNDOLA declara IMPROCEDENTE la Accin de Amparo Pgina | 79

interpuesta. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin de los actuados. SS ALVA ORLANDINI BARDELLI LARTIRIGOYEN REY TERRY REVOREDO MARSANO GONZALES OJEDA GARCIA TOMA

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