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1 Concepto de Comportamiento Organizacional

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. Stephen P. Robbins (1998) El estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizacin Davis, K & Newstrom J. (1991) Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de stas. Gigson Cherrington (1989: 27): El campo del comportamiento organizacional se desarroll primordialmente gracias a las contribuciones de la psicologa, la sociologa y la antropologa. Cada una de ellas aport ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economa, las ciencias polticas y la historia. Barn y Greenberg (1990: 4): El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo. Saal y Knight (1988: 8): Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral; y 2. del uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etc.). Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos, y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como cientficos y

profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica ni de respeto mutuo. Jewell (1985:10): El comportamiento organizacional es una especialidad de la administracin. No es difcil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicologa industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psiclogos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es difcil sustentar las diferencias bsicas entre la psicologa industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como reas acadmicas de estudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Association (APA) reconoci formalmente la interrelacin entre estos dos enfoques y los mismos problemas bsicos en 1973. Entonces, la antigua designacin de psicologa industrial fue sustituida con el trmino que ahora es de uso comn: psicologa industrial y organizacional.

Desarrollo Histrico Del Comportamiento Organizacional Adam Smith. Los economistas citan a Adam Smith por sus contribuciones a la doctrina econmica clsica, pero su disertacin en la riqueza de las naciones incluye una brillante defensa de las ventajas econmicas de la divisin del trabajo. Smith concluyo que la divisin del trabajo aumentara la productividad al incrementar la capacidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrase el tiempo que se pierde en cambiar de tareas y al fomentar el durante el siglo XIX de los procesos de produccin en la cadena de montaje fue estimulado, sin duda, por las ventajas econmicas de la especializacin, que haba sealado dos siglos atrs Adam Smith.

Charles Babbage Fue un profesor ingls de matemticas que extendi las virtudes de la divisin del trabajo articulada por Adam Smith. Babbage sum las siguientes ventajas a la lista de Smith sobre lo que consigue con la divisin del trabajo: 1. Se reduce el tiempo necesario para aprender un trabajo. 2. Se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje. 3. Se alcanza una gran destreza. 4. Favorece una correspondencia ms cuidadosa entre las destrezas y capacidades de las personas y tareas especificas. Adems, Babbage propuso que los ahorros de la especializacin se consideraran tan pertinentes en el trabajo intelectual como el fsico. Estas aplicaciones de la divisin del trabajo no se conocan en la Inglaterra decimonnica, pero en las organizaciones contemporneas de todo mundo, tanto en los sectores fabriles como deservicios, la divisin del trabajo est muy extendida.

Robert Owen Fue un empresario gals, es importante en la historia del comportamiento organizacional porque fue uno de los primeros industriales que reconocieron que el sistema fabril en auge rebajaba a los trabajadores, se convirti en un reformador. Regaaba a los dueos de las fbricas porque trataban mejor a sus equipos que a sus empleados. Owen fue un idealista, su propuesta era un centro de trabajo utpico en el que se reduciran los sufrimientos de la clase trabajadora. Se adelanto a sus tiempos ms de un siglo cuando abogaba por horas de trabajo, reglamentadas, leyes sobre el trabajo infantil, educacin pblica, comidas en el trabajo pagadas por la compaa y participacin de la empresa en los proyectos de la comunidad. La era clsica Abarca el periodo de 1900 a mediados de la dcada de 1930, cuando surgieron las primeras teoras de la administracin. Los principales contribuyentes fueron de Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Follet y Chester Barnard quienes echaron los cimientos del ejercicio moderno de la administracin. Los principios de la administracin cientfica de Frederick Taylor fueron fundamentales para la ingeniera de precisin y la estandarizacin de los trabajos. Henri Fayol defini las funciones universales que ejecutaban todos los administradores y los principios de lo que constituye el buen ejercicio de la administracin. Max Weber formulo una teora de las estructuras de autoridad y describi la actividad de las organizaciones con base en relaciones de autoridad. La era conductual Se destaco por el movimiento de las relaciones humanas y la aplicacin generalizada en las organizaciones de la investigaciones de las ciencias de la conducta. Aunque esta era comenz en la dcada de 1930, tres acontecimientos anteriores merecen una mencin breve porque tuvieron una parte importante en la aplicacin y el desarrollo del comportamiento organizacional: el nacimiento de la oficina personal hacia 1900, la creacin del campo de psicologa industrial con la publicacin del manual de Hugo Munsterberg en 1913 y la promulgacin de la ley de Wagner en 1935, que inicio el crecimiento de los sindicatos de trabajadores .El lado de la gente de las organizaciones se instalo por sus fueros en la dcada de 1930, predominantemente como resultado de los estudios de Hawthorne, que trajeron un nuevo nfasis en el factor humano de las organizaciones y aumentaron el paternalismo de la administracin. A finales de la dcada de 1950, la atencin de los administradores se dirigi a las ideas de pensadores como Abraham Maslow y Douglas McGregor, quienes propusieron que las estructuras de las organizaciones y las prcticas de administracin tenan que modificarse para materializar todo el potencial productivo de los empleados. Las teoras de la motivacin y el liderazgo adelantadas por David McClelland, Fred Fiedler, Frederick Herzberg y otros cientficos conductuales durante las dcadas de 1960 y 1970 dieron a los administradores conocimientos ms slidos sobre la conducta de los empleados. En la actualidad El comportamiento organizacional abarca ideas planteadas hace dcadas, y a veces, siglos. Por la tanto, no debe creerse que los conceptos de una era sustituyen a los anteriores; ms bien, hay que verlos como extensiones y modificaciones de ideas anteriores. Casi todos los conceptos de los administracin contempornea y el comportamiento organizacional son de carcter contingente. Es decir, ofrecen diversas recomendaciones dependiendo de los factores situacionales. Como disciplina madura, la investigacin actual del comportamiento organizacional insiste en el perfeccionamiento de las teoras con que cuenta. Los temas ms populares del comportamiento organizacional que se han investigado en los ltimos aos son las teoras de motivacin, liderazgo, diseo del trabajo y satisfaccin laboral. Pero en

tanto que en las dcadas de 1960 y 1970 atestiguamos el surgimiento de nuevas teoras, desde entonces el acento se ha puesto en perfeccionar lasque ya tenemos, aclarar premisas anteriores e identificar las variables contingentes relevantes. Es decir, los investigadores han tratado de identificar la variables del 2que y de saber cules son relevantes para comprender los fenmenos de la conducta. Esto refleja la madurez del comportamiento organizacional como disciplina cientfica. En el futuro inmediato, es probable que la investigacin del comportamiento organizacional siga dedicada a perfeccionar las teoras actuales para entender mejor las situaciones en las que son ms tiles

1.3 Disciplinas relacionadas con el Comportamiento Organizacional. Las ciencias del comportamiento son: PSICOLOGA: su contribucin es el aprendizaje, motivacin, personalidad percepcin, entrenamiento, eficacia de liderazgo seleccin del empleado, diseo del trabajo, tensin del trabajo. SOCIOLOGIA: es estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos. contribuye a las dinmicas de grupo, equipos de trabajo, comunicacin, poder, conflicto. PSICOLOGIA SOCIAL: un rea dentro de la psicologa que mezcla los conceptos de psicologa y sociologa y que se enfoca en la influencia de una persona en otras. estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio. comunicacin. proceso de grupo, toma de decisin de grupo. ANTROPOLOGIA: es el estudio de la sociedad para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades valores comparativos, actitudes comparativas, anlisis transcultural. CIENCIA POLITICA: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico conflicto, polticas intraorganizacionales, poder.

1.4 Modelos de Comportamiento Organizacional. Modelos de comportamiento organizacional. Teora X y teora Y. En esencia, la teora X supone:

Por naturaleza, a los seres humanos les desagrada trabajar y, si pueden, lo evitarn. Si se desea que trabajen para lograr las metas de las organizaciones, ser necesario controlar y amenazar con castigos a la mayora de las personas.

 Los individuos promedio en realidad desean ser dirigidos, por lo que evitarn las responsabilidades. La seguridad es ms deseable que los logros. La teora Y se deriva de una serie muy diferente de supuestos, que son los siguientes: Las personas reconocen el trabajo como una actividad natural. Los seres humanos no necesitan ser controlados ni amenazados. Se controlarn y dirigirn por s mismos en la bsqueda del logro de los objetivos organizacionales a los que se han comprometido. El compromiso se asocia con las recompensas por el logro. En las condiciones adecuadas, las personas aprenden a buscar y a aceptar la responsabilidad. Muchas personas en la sociedad tienen potencial creativo, no slo unos cuantos individuos talentosos. En la mayor parte de las condiciones organizacionales, slo se aprovecha parcialmente el potencial intelectual de las personas. En investigaciones en las que se aplic la escala de la FNH con sujetos de diferente edad, sexo, raza y ocupacin, Wrightsman y sus colegas llegaron a la conclusin de que las personas promedio creen que la gente es: ni muy confiable ni muy poco confiable algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad ni muy altruista ni muy egosta algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia moderadamente variable y nica moderadamente compleja y difcil de entender. Winefield (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se concentr en modelos del hombre particularmente en la bibliografa sobre comportamiento organizacional, clasific cuatro paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos): 1. Hombre econmico racional. Esta idea sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos econmicos y har cualquier cosa (y resistir condiciones laborales casi insoportables) por el simple hecho de conseguir algn beneficio econmico. A los obreros se les considera perezosos por naturaleza y es necesario ofrecerles recompensas financieras para lograr que trabajen. En todos los pases occidentales industrializados predomin la idea del hombre econmico racional durante los primeros aos de este siglo. Era la poca de la produccin masiva; de los enseres

baratos (enseres y artculos tan econmicos que por primera vez estaban al alcance de la clase trabajadora). 2. Hombre social. El movimiento de las relaciones humanas, que tuvo mucha influencia entre las dcadas de 1940 y 1960, daba una idea un tanto diferente de las personas: Posiblemente las personas sean meros engranes en las bien aceitadas mquinas industriales, tal vez slo se les designe como manos y se les conozca con un nombre en una tarjeta de control de asistencia, pero como sujetos vivientes habitan en un mundo dinmico y social en los confines de una fbrica. Todos los obreros llevan consigo un mundo social a la fbrica. Una vez ah, crean un mundo social con el que tratan y satisfacen esencialmente necesidades sociales; es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organizacin. Buscan compaa; desean y crean una sensacin de pertenencia ntima y necesitan dar un sentido de identidad y significado a su vida cotidiana. Entonces surgi la idea del hombre social. Las administraciones iluminadas en los pases industrializados buscaron activamente promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros; instalaciones deportivas; excursiones de trabajo; clubes sociales; cantinas y baos. Incluso result en un estilo distintivo de construccin de fbricas y arquitectura industrial; se erigieron construcciones fabriles de cristal y acero, llenas de luz natural, bien ventiladas, modernas y de aspecto futurista. Los lugares de trabajo se convirtieron en el smbolo de la nueva filosofa del hombre social. 3. El hombre autorrealizado. Una vez ms, los cambios en las condiciones econmicas, con un tremendo impulso de desarrollo y expansin en la dcada de 1960, parecen haber fomentado un cambio en el modelo del hombre. A medida que las mquinas se encargaban de las tareas tediosas ms repetitivas, los trabajadores y los gerentes empezaron a darse cuenta de que la mayora de los empleados nunca se percataban de su potencial utilizando todas sus habilidades. En realidad, la nueva perspectiva sugera que todas las personas necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos humanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y an no descubiertas, nuestros poderes creativos. A los gerentes o supervisores se les adjudic la funcin de consejeros amistosos. En su trato cotidiano con los obreros tenan que saber cul era el botn que deban oprimir para cada obrero en su puesto. Su funcin consista en tratar de dar autoridad y libertad dentro de los lmites polticos prescritos y sentan que eso era lo que deseaban, pues tambin se crea que los obreros eran autodisciplinados. Este enfoque sostena que todos los trabajadores, sin importar sus antecedentes, clase, educacin y estatus ocupacional, harn frente a los desafos cuando se les ofrezca la posibilidad de autorrealizacin o independencia en la toma de decisiones.

4. El hombre complejo. El anlisis de las creencias en las grandes teoras, junto con el mayor inters en la ergonoma y la psicologa cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las personas. A stas bsicamente se les considera como animales distintos y cambiantes. Aunque cada quien tiene su propia jerarqua de necesidades en la vida, sta cambia de tiempo en tiempo y de una situacin a otra. Tal variabilidad las hace difciles de entender y anticipar. Los motivos de la gente no son permanentes ni inamovibles, como suponan muchas de las teoras anteriores. Existe una compleja interaccin de las necesidades iniciales de la persona, cuando entra en la organizacin, y sus necesidades modificadas por las experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre contemporneo no existe un modelo o una teora universal de comportamiento que abarque todas las posibilidades. Sobre todo, al parecer la filosofa de la administracin es eclctica: est preparada para hacer una o ms interpretaciones, atenta a las diferencias individuales entre los trabajadores.