SIMULADO PARA A AVALIAO A2 TEORIAS ADMINISTRATIVAS CONTEMPORNEAS Prof.

Roberto de Almeida Migliavacca

01- Assinale a alternativa em que as caractersticas citadas so de grupos de trabalho eficazes. (A)Relacionamentos competitivos, informao usada para acumular poder, atmosfera cautelosa. (B)Decises por consenso, conflitos em torno de questes e no de pessoas, relacionamento colaborativo. (C)Reconhecimento dos colegas, nfase no poder, decises por maioria. (D)Poder centrado em competncia, grupos fechados, concordncia com metas impostas. (E)Utilizao eficiente de recursos, conflitos destrutivos, recompensas em bases pouco claras e , s vezes, arbitrrias.

02- Assinale, V para as alternativas corretas e F para as alternativas incorretas: ( ) Podemos dizer que as foras internas e externas de mudana no so encontradas isoladamente; quando tratamos de desenvolvimento organizacional. Ao contrrio, com muita freqncia, esto inter-relacionadas. Assim a fora que mede os fatores internos de mudana so denominadas como foras exgenas. ( ) A cultura organizacional utilizada como uma medida de determinadas variveis, tais como recompensas, condies de trabalho, mecanismos de controle, normas e valores praticados em uma organizao.

03- So Causas da resistncia mudana, segundo a Teria do Desenvolvimento Organizacional: a) Compreenso e Falta de Confiana b) Avaliaes Parecidas c) Alta tolerncia a Mudanas D) Egosmo Provinciano e) Falta de Compromisso

04- Segundo a teoria do Desenvolvimento Organizacional, Cultura Organizacional : a) o sistema de valores individuais, crenas compartilhadas, normas eficazes e hbitos compartilhados que regem a interao dos elementos de uma organizao. b) o sistema de valores, crenas, normas e hbitos diversificados, que regem a interao dos elementos de uma organizao; c) o sistema de valores, crenas, normas e hbitos compartilhados que regem a interao dos elementos de uma organizao. d) o sistema de valores, crenas, normas e hbitos compartilhados que regem a organizao para a individualizao dos elementos de uma organizao. e) o sistema de valores coletivos, crenas compartilhadas, normas individuais e hbitos compartilhados que regem a interao dos elementos de uma organizao.

05- Segundo a teoria do Desenvolvimento Organizacional, clima Organizacional : a) a atmosfera psicolgica resultante dos comportamentos, dos modelos de gesto e das polticas empresariais refletidas nos relacionamentos interpessoais. b) Clima organizacional a atmosfera sociolgica resultante dos comportamentos, dos modelos de gesto e das polticas empresariais refletidas nos relacionamentos interpessoais. c) Clima organizacional a atmosfera psicolgica resultante dos comportamentos, dos modelos de gesto e das gestes empresariais refletidas nos relacionamentos interpessoais. d) Clima organizacional a atmosfera psicolgica resultante dos comportamentos, dos modelos de gesto e das polticas empresariais refletidas nos relacionamentos pessoais. e) Clima organizacional a atmosfera psicolgica resultante da cultura administrativa, dos modelos de gesto e das polticas empresariais refletidas nos relacionamentos interpessoais.

06- Para Kurt Lewin, a mudana organizacional um processo que possui trs fases: descongelamento, movimento e recongelamento. O movimento a fase no processo de mudana na qual os lderes. a) asseguram segurana psicolgica com relao mudana e comunicam que outras organizaes em circunstncias semelhantes, j realizaram mudanas obtendo xito. b) retm internamente as novas abordagens implementando sistemas de avaliao que conduzam aos comportamentos esperados e criando sistemas de recompensa que os reforcem. c) fornecem uma fundamentao racional para que os colaboradores se comprometam com o status quo e dirijam seus esforos para o cumprimento dos novos objetivos organizacionais. d) criam novos patamares de exigncia para gerar elevados nveis de produo e incentivar o alcance de novas metas. e) ajudam a implementar novas abordagens fornecendo informaes que deem suporte s mudanas propostas e fornecendo recursos e treinamento para trazer tona mudanas efetivas no comportamento

07- As culturas organizacionais so baseadas a) nos tipos de segmentos de atuao da empresa e definem o perfil dos clientes. b) nas estratgias de conduo dos negcios, que norteiam a conduta de relacionamento com os clientes e concorrentes. c) na viso do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a empresa adotar no mercado. d) em valores que so compartilhados pela maioria dos colaboradores e dos gerentes e fazem com que as normas norteiem o comportamento. e) nas experincias vividas pelos funcionrios e que fundamentam suas expectativas em relao ao local de trabalho. 08- O clima organizacional refere-se s interpretaes a) da direo em relao as polticas vigentes. b) das necessidades dos colaboradores perante as polticas de recursos humanos praticadas no mercado.

c) do grupo para com o nvel de engajamento para com as aes sociais. d) do indivduo e do grupo de certas caractersticas ou eventos. e) dos profissionais de recursos humanos em relao prtica de gesto.

09- As pessoas no tm objetivos e interesses idnticos. As diferenas de objetivos e de interesses individuais sempre produzem alguma espcie de conflito. O conflito inerente vida de cada indivduo e faz parte inevitvel da natureza humana. Constitui o lado oposto da cooperao. Alm da diferena de objetivos e interesses, deve haver necessariamente uma interferncia deliberada de uma das partes envolvidas para que haja conflito. O conflito existe quando uma das partes seja indivduo ou grupo tenta alcanar seus prprios objetivos interligados com alguma outra parte e esta interfere na outra que procura atingir seus objetivos. A interferncia pode ser ativa (mediante ao para provocar obstculos, bloqueios ou impedimentos) ou passiva (mediante omisso ou deixar de fazer algo). As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem estilos especficos para lidar com conflitos, baseados no desejo de satisfazer seus prprios interesses versus o interesse da outra parte. So descritos a seguir cinco estilos de administrar conflitos por meio de duas dimenses, da assertiva (tentativa de satisfazer aos interesses das outras partes) at a no assertativa. Um deles NO est correto. Assinale-o a) Estilo de acomodao: reflete um alto grau de cooperao e funciona melhor quando as pessoas sabem o que errado, quando um assunto mais importante que outros para cada lado, quando se pretende construir crditos sociais para utilizar em outras situaes ou quando manter a harmonia o mais importante. O negcio ir levando. assertativo. b) Estilo competitivo: reflete assertividade para impor o seu prprio interesse e utilizado quando uma ao pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em aes importantes ou impopulares, durante as quais a urgncia ou a emergncia se torna necessria ou indispensvel. O negocio ganhar. Reflete a assertividade total. c) Estilo de evitao ou absteno: reflete uma postura no assertiva nem cooperativa e apropriado (1) quando um assunto trivial, (2) quando no existe nenhuma possibilidade de ganhar, (3) quando uma demora para obter maior informao se torna necessria ou (4) quando um desentendimento pode ser muito oneroso. d) Estilo de compromisso ou transigncia: reflete uma moderada poro de ambas as caractersticas de assertividade e de cooperao. apropriado quando os objetivos de ambos os lados so igualmente importantes, quando os componentes tm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenas ou quando as pessoas precisam chegar a alguma soluo temporria sem presso de tempo. O negcio ter jogo de cintura. e) Estilo de colaborao: reflete um alto grau de assertividade e de cooperao. O estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial parcela de negociao e de intercmbio. O estilo de colaborao importante quando os interesses de ambos os lados so importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma soluo mais ampla e quando o compromisso de ambos os lados requer consenso. O negcio resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a soluo.

10- As organizaes tm valores, princpios, prticas, mtodos e processos prprios que orientam o modo atravs do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma forma, compem a cultura organizacional. Todas as organizaes tm cultura. A esse respeito, considere as caractersticas da cultura organizacional e seus respectivos conceitos descritos abaixo.

I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa estabeleceram regras para a integrao das reas operacionais. II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanas no ambiente externo e responde a elas atravs da renovao de seus processos. III - Tolerncia a conflitos - grau com que os empregados so estimulados a expressar os conflitos existentes abertamente. IV - nfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa esto organizadas em grupos e no em indivduos. Esto corretas APENAS as caractersticas descritas em a) I e II. b) I e III. c) I e IV. d) II e III. e) III e IV. 11- Na primeira fase de desenvolvimento das teorias da administrao predominaram as abordagens mecanicistas, como as de Taylor e Fayol. Com relao s abordagens que criticaram esses paradigmas: I. A Teoria Comportamental afirma, em oposio s abordagens Clssica e Cientfica, que os conflitos entre objetivos individuais e organizacionais no so incontornveis e podem ser evitados atravs de tcnicas de condicionamento. II. Ao contrrio da Teoria Clssica de Fayol, a Teoria dos Sistemas enfatiza uma viso anatmica e estrutural da empresa, entendida como uma sntese de diferentes rgos que compem a estrutura organizacional. III. A Teoria das Relaes Humanas criticou a Teoria Clssica da Administrao, afirmando que trabalhadores em melhores condies psicossociais e emocionais alcanam melhores nveis de produtividade, independentemente das condies fsicas e tcnicas. IV. A Teoria do Desenvolvimento Organizacional rejeita a nfase na remunerao como nica motivao do trabalhador e props novos modelos de gesto que compatibilizassem objetivos individuais e organizacionais.

V. Em contraposio s teorias Clssica e Cientfica, a Teoria da Contingncia afirma que existe uma relao de dependncia entre as condies ambientais e as tcnicas gerenciais adequadas a cada objetivo organizacional. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. d) Esto corretas APENAS as afirmativas III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas III, IV e V.

12- O clima organizacional mostra-se positivo quando a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. b) atende s expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionrios. c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. d) provoca diferentes tipos de motivao para o trabalho nos funcionrios. e) produz expectativas de acomodao aos padres de eficincia estabelecidos.

13-Analise as proposies a seguir, referentes a clima organizacional. I - O clima organizacional reflete o esprito das pessoas da organizao, como elas se relacionam entre si e com a organizao, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepes nos diversos momentos por que passa a organizao. II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequncia de operaes bastante complexa - perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa - de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade de fato percebida de forma no consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. III - O clima organizacional no gerado apenas pelo que as pessoas sentem e pensam, mas tambm confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem e, desse modo, algo que vai das predisposies internas e profundas do indivduo (valores) s suas manifestaes pessoais observveis (atitudes e comportamentos). IV - O clima uma caracterstica estanque de uma organizao, determinado pela influncia de elementos internos como mudanas no corpo diretivo, programas de demisso, benefcios oferecidos, relaes chefe subordinado, e externos, como globalizao da economia, pacotes econmicos governamentais, desemprego. So corretas APENAS as proposies a) I e II. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I, III e IV. e) III e IV. 14- Recentemente, fizemos um processo seletivo na instituio em que trabalho, e eu fazia parte da comisso para a escolha de pessoal para a rea de sade: mdicos, enfermeiros, fisioterapeutas, farmacuticos, tcnicos diversos e maqueiros. Aplicamos as provas de manh e na parte da tarde fomos realizar a correo, em um processo que envolveu aproximadamente 500 candidatos para 100 vagas distribudas entre os cargos acima citados. Como teramos de corrigir um montante grande de provas, fizemos pequenos grupos com quatro pessoas para realizar o trabalho. Cada grupo implementou um mecanismo de correo, tendo sempre o cuidado de fazer uma anlise clara e imparcial. Em alguns grupos, cada membro dos grupos fazia toda a anlise do gabarito, a observao de duplicidade de respostas, rasuras e nomes na folha e a contagem dos pontos com a folha espelho e, feito isso, passava para outro do grupo avaliar o mesmo gabarito, e assim houve demora no processo de anlise. Houve muita discusso no meu grupo, mas todos se mostraram dispostos a sugerir e aceitar

sugestes de como fazer o trabalho. Meu grupo resolveu realizar uma sequncia, ou seja, um conferia se no havia duplicidade de respostas, o outro, com a folha espelho, destacava com caneta especial as respostas certas, outro contava os pontos e o ltimo recontava a pontuao e passava o resultado para a lista contendo o nome do candidato. Assim, conseguimos, no meu grupo, ter um bom rendimento, trabalhando e preservando a lisura do processo. Terminamos primeiro que os outros grupos, no nos cansamos, ficamos satisfeitos com o resultado e ainda fomos ajudar colegas de outro grupo, onde tambm implantamos nossa metodologia, que foi bem aceita porque esse outro grupo j era sabedor do nosso rendimento.

Considerando o relato acima apresentado, julgue os prximos itens, acerca do trabalho em equipe. ( ) O exemplo ilustra como o trabalho em equipe requer uma diviso clara das atividades e atribuies dos membros. ( ) A equipe que terminou primeiro conseguiu demonstrar sua superioridade perante os outros, pois demonstrou que a liderana fundamental para o alcance de propsitos coletivos. ( ) A satisfao dos membros com a equipe, como foi ilustrado no exemplo, um dos critrios de efetividade de equipes. ( ) Na situao descrita no texto, os membros do grupo que terminou primeiro a tarefa apresentaram um comportamento receptivo dentro do grupo.
15- Servidores de uma instituio pblica necessitam realizar um trabalho em conjunto. Embora apresentem as competncias tcnicas necessrias, no conseguem atingir os objetivos negociados, devido a problemas interpessoais. Considerando essa situao hipottica, julgue os itens a seguir, relativos ao trabalho em equipe.

( ) Com base nas informaes contidas na situao apresentada, no se pode definir o referido trabalho como trabalho em equipe, pois parece faltar a disposio dos membros envolvidos para compartilhar objetivos e cooperar uns com os outros. ( ) Os conflitos entre os membros do grupo podem estar relacionados insatisfao de necessidades individuais ligadas a poder e afetividade. ( ) A explorao de percepes e sentimentos entre os membros do grupo aumentaria os problemas interpessoais e prejudicaria o alcance da compreenso mtua. ( ) Os problemas de participao do grupo podem ter como origem aspectos intrapessoais, no entanto, a apreenso da situao interpessoal est condicionada ao contexto do trabalho a ser desenvolvido.