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Conocimiento, aprendizaje y capital intelectual.

Tres fuentes de riqueza para la competitividad de la empresa


Autor: Cathy Saumeth Cadavid Estrategia y direccin estratgica | Gestin del conocimiento | Inteligencia emocional 05-10-2012

La empresa debe replantear y entender cules son sus fuentes de riqueza, el reconocimiento y valor al conocimiento y el capital intelectual; esto le permitira a la empresa aprender a desarrollar mejores estrategias con el fin de lograr productos y servicios innovadores con el que pueda ganar espacio ante el surgimiento de nuevas economas, por lo que planteamos que una organizacin debe fomentar el desarrollo del capital intelectual. Formular ideas innovadoras que nos permita abrir y generar nuevos mercados en espacios que no eran lo suficientemente atractivos, pero que ante las condiciones actuales de recesin, se convierten en un potencial para explorar, es lo que se plantea la empresa de hoy. Las polticas gubernamentales y el marco econmico han puesto en el panorama actual, que economas poderosas entren en recesin y ante esa coyuntura busquen estrategias con las que puedan solventar y sanear su dficit; al mismo tiempo emergen economas antes marginadas pero que al lograr replantear sus polticas y estrategias econmicas, al igual que el fortalecimiento de las condiciones de seguridad, se vuelvan

atractivas comercialmente, convirtindose en una nueva plataforma de negocios y las empresas busque posicionarse en esto espacios poco explorados. Para que las empresas se posicionen competitivamente se debe tener en cuenta que no solo es una cuestin econmica, geogrfica, sino tambin psicolgica, ya que existe una relacin con el exterior, eso implica conocer la cultura, sus tradiciones, las pautas de conductas que forma parte de la sociedad con la que se establecer las relaciones de negocios, donde se intercambiara conocimientos, experiencia y aprendizaje y si la empresa sabe utilizarlo se retroalimentara en pro al desarrollo del potencial de sus trabajadores y por ende al crecimiento de la ella misma.

Factores como la localizacin de la produccin, el financiamiento, la distribucin, el marketing, son importante como lo es el conocimiento, es por ello que la empresa debe gestionar en sus trabajadores la capacidad de desarrollar ideas creativas con las que puedan impactar, romper esquemas tradicionales y crear nuevas plataformas de comercio y servicios, que estimulen nuevos estilos de comportamientos de sus potenciales clientes y vayan con la tendencia actual de vida, en donde los medios de comunicacin y tecnolgicos fomenta la inmediatez de la informacin el conocimiento y la cultura, ya que nuestra forma de relacionarnos ha cambiado a travs de las redes sociales, y la empresa debe catalizar estos nuevos patrones de conductas, como una fuente de conocimiento e investigacin y una oportunidad para expandirse. En su libro La Revolucin de la Riqueza, Alvin Toffler, distingue tres sistemas de riqueza que denomina olas. En ellas describe como los factores econmicos, culturales, psicolgicos y de comunicacin, se transforman en la medida de que surgen nuevos sistemas o formas de generar riqueza que ayudan a la civilizacin a mejorar su bienestar, entendiendo que dicho bienestar no solo es monetario sino que tambin involucra nuestro aspecto psicolgico e intelectual, ya que el ser humano es holstico. En la primera ola, las tribus al plantar y obtener frutos, ya no necesitaban esperar proveerse de lo que la naturaleza les otorgara, sino que al manipularla obtuvieron mayores abastecimientos con lo que se origino la agricultura, dando as el cambio a un nuevo estilo

de vida, que es el sedentarismo, convirtindose en los primeros granjeros. Este primer sistema de riqueza Toffler lo denomino como la civilizacin agrcola. La segunda ola de riqueza, fue la revolucin industrial, donde se asientan las industrias, transformando las sociedades agrarias en comunidades urbanas e industriales, lo que origino el centralismo, la especializacin, y la produccin en escala. Se expande una cultura en la que la figura del productor queda separada de la del consumidor. Es la ola de la sincrona. La tercera ola de riqueza que todava se viene desarrollando, la denomino como la sociedad del conocimiento o la economa del conocimiento, ya que se sustituye los factores de produccin industrial: la tierra, la mano de obra y el capital por el conocimiento. Es el conocimiento el nuevo generador e impulsor de la riqueza, por lo que conlleva a un cambio en la produccin, transformando el pensamiento y actuar de las empresas, la forma de producir, el mercado y la sociedad en general, lo que genero la desmasificacin y personalizacin. En la tercera ola se producen tres cambios drsticos, que se viven en la actualidad, y que han transformado los valores, las creencias, la manera en que nos comunicamos y lo ms importante la forma en cmo nos relacionamos Ellos son: el Espacio, el Tiempo y el Conocimiento. El Tiempo lo observamos en el aceleramiento con el que se busca realizar cualquier intercambio, ya sea en la empresa o en nuestras relaciones personales, lo vemos en los correos electrnicos y las redes sociales. Tal vez su barrera sea la sincronizacin, ya que hay una economa ms avanzada tecnolgicamente. Va ligado a su vez al Espacio ya que el internet nos permite romper barreras no solo para realizar acuerdos o citas comerciales y personales, sino que contribuye a una nueva forma de trabajo, en donde las personas no tienen que necesariamente estar en una oficina, o realizar un trabajo dentro de un horario especfico. Ya sea que realicen trabajos por periodos de tiempo o en casa, esto disminuye el costo para la empresa en material fsico, y ayudan a generar mayor empleo, ya que el trabajo se est especializando y tecnificando cada vez mas. El conocimiento es el tercer cambio que se realiza y es el ms importante, ya que este genera y modifica el tiempo y el espacio. El conocimiento siempre ha estado presente porque es algo inherente en el ser humano, pero no era reconocido, en esta tercera ola le dan el valor y es mayor su incidencia porque es el motor de la riqueza. Las empresas que logren desarrollar y mejorar su conocimiento, son las que pueden crear e innovar productos y servicios con un mayor valor agregado y personalizado sustituyendo los que estn en el mercando, logrando as competitividad y colocar nuevas pautas de consumo. Quien tenga el conocimiento es el que subsiste, los dems quedan relegados. Pero este conocimiento viene acompao de excelentes sistemas operativos y de comunicacin e informacin, lo que impera que la sociedad viva actualizada, de la mano de la inmediatez, por lo que exige que el trabajador no solo tenga el conocimiento especifico para tal tarea, sino que debe buscarlo ante cualquier eventualidad, por lo que Toffler afirma que el analfabeta del maana no es el que no sepa leer, sino

el que no sepa encontrar la informacin que le da el conocimiento para resolver una situacin. El conocimiento es entonces el conjunto de informacin almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje. Es un proceso esencial de todo ser humano, que involucra al sujeto, el objeto, las operaciones y la representacin interna. El ser humano captura las percepciones que le rodean y las procesa generando conocimiento, para ponerlo en prctica a travs de la experiencia que es el aprendizaje. Diane. E. Papalia, afirma que el aprendizaje es un cambio relativamente permanente de conducta que ocurre como resultado de la experiencia. Los seres humanos nacen con la capacidad de aprender, pero el aprendizaje solo tiene lugar con la experiencia. En consecuencia el aprendizaje es una manera de adaptarse al ambiente. Pero como una empresa puede adaptarse con rapidez ante este cambio tecnolgico y de informacin donde cada da, las herramientas tecnolgicas tiene menos vida, ante el surgimiento de otras? la respuesta est en la gestin del capital intelectual. Steward define el capital intelectual como el material intelectual, la informacin y la experiencia que puede utilizarse para crear valor. Es la suma de todos los conocimiento que posee los empleados y que otorga a la empresa ventajas competitivas. El capital intelectual est compuesto por el capital humano, capital estructural y capital relacional. El capital humano es el generador y fuente potencial de ideas, por lo que es el capital ms importante, ya que a travs de esta fuente se puede renovar e innovar estrategias. Hace referencia a todos los aspectos que involucra a la persona, como es el conocimiento, las actitudes, motivaciones, la experiencia y el aprendizaje. El capital estructural, Bontis Chua y Richardson lo han descrito como aquel conocimiento que la empresa ha podido interiorizar y que permanece en la organizacin, ya sea, en sus estructura, en sus procesos, o en su cultura, aun cuando los empleados abandone sta. Por lo que en esta dimensin se encuentra lo intangible no humano de la organizacin, es decir los procesos internos, la cultura y los sistemas de informacin. El capital relacional lo define teniendo en cuenta que la empresa es un sistema social, que se relaciona con el exterior, por tanto dichas relaciones ya sea con los clientes o con los proveedores, le aportan conocimiento y valor a la empresa. La empresa debe procurar gestionar e incrementar su capital intelectual capacitando sus tres componentes. Primero, por un lado el capital estructural le permite a la empresa tener una base de aquellas experiencias y aprendizajes que le ha permitido adaptarse ante nuevos mercados, por lo que la organizacin debe comenzar por este componente realizando un anlisis de ese aprendizaje, cules de ellos le esta ocasionando barrera, que creencias estn obsoletas, que estrategias si le funcionan con las cambios culturales y partiendo de ah puede conocer como esta su cultura, que la conforma y como el exterior los perciben. Conociendo sus debilidades y fortalezas puede comenzar a realizar el estudio de estrategias con las que puede reestructurar y capacitar a sus trabajadores que lo van a proyectar no solo en realizacin de sus labores sino en la relacin con los clientes, que en ltimas son los que

perciben las mejora de una empresa y promocionan entre su allegados los cambios de sta, logrando un marketing gratis para la empresa. Segundo, la empresa puede retroalimentar las estrategias realizadas con el conocimiento que obtiene de los clientes, ya que son stos los que proporcionan indirectamente a la empresa pautas con los que los trabajadores crean sus ideas, son los clientes los que generan las necesidades, por lo que los trabajadores a partir de stas buscan innovar procesos que les facilite los productos y servicios al cliente, al igual de crear nuevas necesidades, que marcan nuevos estilos de vida. La empresa debe aprender a catalizar la informacin, el conocimiento, las necesidades de sus clientes solo as los conocen y forman relaciones que le permite expandirse ampliando su portafolio sin tener el miedo de perder el espacio ganado. Cuando una empresa logra crear una necesidad, se posiciona y marca la pauta a sus competidores. Aqu se muestra la importancia del capital relacional y como se involucra directamente con el capital estructural, ya que suman lo aprendido con lo nuevo que se va aprender generando nuevos conocimientos y mayor adaptacin al exterior por parte de los trabajadores, desarrollando las potencialidades que hacen crecer a la empresa. Tercero, este cmulo de conocimiento que nos regalan los capitales anteriores son los que van a desarrollar el potencial del trabajador. Hay que tener en cuenta que los tres componentes van ligados, y lo debe tener en cuenta la gestin del talento humano. La informtica est transformando la naturaleza del conocimiento y el talento de los trabajadores, por lo que la empresa requiere de personas con actitudes y habilidades que les permitan desenvolverse con agilidad, con criterio y sobre todo con entereza ante cualquier situacin y ms dentro de este entorno tecnolgico que requiere de rapidez. Cuarto, el capital humano es el ms importante de las tres dimensiones, pero se beneficia de los otros; hay que entender que al formar una empresa se comienza por la seleccin del personal, pero que el trabajador no es algo aislado, por lo que inmediatamente nace el capital estructural y relacional. La gestin del talento humano debe fortalecer este capital, a travs de las competencias, teniendo en cuenta que es la suma del conocimiento y habilidades individuales; y de unidades organizativas, por lo que el desarrollo de dichas competencias va de acuerdo a los objetivos generales de la empresa y su misin, logrando as la realizacin de las metas productivas, pero que a la vez le permite al trabajador desarrollar sus objetivos personales, para que pueda auto-realizarse en su puesto de trabajo, que tenga la libertad de poder en prcticas su creatividad, ya que en ultimas sta le permite realizar y aprender nuevas propuesta que la empresa puede poner en funcionamiento al interior de la empresa a manera de estudio, y as buscar resultados que en un futuro pueda poner en marcha y mejore el crecimiento de la empresa. Estos proyectos de estudio que la organizacin realiza en su interior son las que le dan las herramientas al trabajador para mejorar no solamente sus conocimientos, sino su actitud, ya que el trabajador fortalece su autoestima, mejora su autocontrol ante cualquier situacin, le ayuda a obtener confianza ya que la empresa le transmite apoyo al poner inters en sus capacidades creativas y esto se refleja en el sentido de pertenencia, y por ende en la empresa ante sus competidores. Por ltimo crear una cultura solidaria, en donde el aprendizaje sea fluido entre los trabajadores y sus jefes, ya que de nada sirve capacitar a un sector si los dems miembros estn aislados y no conozcan de los avances y los motive a seguir en su crecimiento y aprendizaje. La

motivacin es un motor necesario ya que los impulsa, independientemente de los errores que se pueda cometer, por lo que es necesario que la gestin del talento humano siempre esta atenta a los incentivos y recompensas que ayudan a la satisfaccin del trabajador y por lo tanto a una mayor productividad. Queda por resaltar que el conocimiento, el aprendizaje y el capital intelectual son los tres requisitos que deben estar comprometidos a desarrollar ya que de aqu surgen las causas del potencial de la empresa. Como lo afirmara Alvin Toffler el hombre del maana es el que sabe aprender, desaprender y reaprender.

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Cathy Saumeth Cadavid - cathysaumetharrobahotmail.com Psicloga, con Minor y especializacin en Psicologa Clnica. Docente universitaria.