Evaluation of Employees Job Satisfaction and Role of Gender Difference: An Empirical Study at Airline Industry in Iran

(Evaluasi Kepuasan Kerja Karyawan dan Peran Perbedaan Gender: Sebuah Studi Empiris di Industri Penerbangan di Iran) Dan

Job Satisfaction of Secondary School Teachers: A Comparative Analysis of Gender, Urban and Rural Schools
(Kepuasan Kerja Guru Sekolah Menengah: Sebuah Perbandingan Analisis Gender, Sekolah Perkotaan dan Pedesaan di Pakistan)

ASIH FAJAR LESTARI 832012019

MAGISTER SAINS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2012

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini berbagai organisasi di seluruh belahan dunia sudah mulai memperhatikan bahwa sumber daya manusia yang mereka miliki adalah aset yang sangat berharga bagi organisasi. Menurut Harter et al. dan Wangenheim et al. (dalam Rast et al., 2012), organisasi yang ingin meningkatkan kepuasan pelanggan mereka harus memperhatikan tentang masalah internal yang berkaitan dengan kepuasan karyawan dan menganggap karyawan mereka sebagai pelanggan juga. Karyawan yang puas akan menghasilkan kinerja yang unggul dalam waktu optimal yang mengarah untuk peningkatan keuntungan organisasi. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan semakin kreatif dan inovatif yang memungkinkan organisasi untuk berkembang secara positif (Mahmood et al., 2011). Pentingnya me-manage kepuasan kerja karyawan dirasakan oleh berbagai maskapai penerbangan di Iran. Dalam industri penerbangan di Iran, ada persaingan yang ketat antara perusahaan swasta dan publik untuk mendapatkan porsi yang lebih tinggi dari pangsa pasar. Jadi, perusahaan-perusahaan mencoba untuk memperhatikan karyawan mereka untuk meningkatkan kepuasan kinerja mereka. Di perusahaan seperti maskapai penerbangan, karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Pelayanan yang minim pada pelanggan dapat berdampak secara langsung pada citra mereka. Perusahaan penerbangan mencoba untuk menawarkan layanan berkualitas tinggi, memaksimalkan loyalitas pelanggan, meraih pangsa pasar yang lebih tinggi, keuntungan yang lebih tinggi, dan akhirnya kepuasan pelanggan yang merupakan tujuan akhir dari perusahaan (Rast et al., 2012). Dalam ranah pendidikan juga turut menjawab isu ini. Kepuasan kerja para pendidik disinyalir mampu mendongkrak kinerja mereka dan pada akhirnya mutu pendidikan dapat meningkat. Pakistan adalah negara yang mutu pendidikannya masih rendah, di Pakistan masih ada sekitar lima juta anak usia sekolah yang tidak mengenyam pendidikan, anak-anak ini umumnya adalah anak perempuan. Kesenjangan gender masih menjadi masalah bagi negara ini. (Lampungpost.com). Pakistan masih kekurangan tenaga pengajar, karena dana negara lebih banyak dialokasikan untuk pertahanan. Pelatihan guru diawasi oleh kementerian pendidikan masing-masing provinsi dalam rangka meningkatkan keterampilan mengajar. Namun, insentif yang sangat kurang, dan mungkin karena kekurangan dukungan keuangan untuk pendidikan, beberapa guru tidak dapat ikut berpartisipasi (Darah, 1994). Dengan mulai diperhatikannya kepuasan kerja para guru, diharapkan terjadi peningkatan mutu pendidikan di negara tersebut. 2

Kepuasan kerja sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, misalnya, kualitas hubungan seseorang dengan atasan mereka, kualitas lingkungan fisik di mana mereka bekerja dan tingkat pemenuhan dalam pekerjaan mereka (McNamara dan War, dalam Mahmood:2011). Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, status perkawinan, gelar, masa kerja, kualifikasi akademik, kualifikasi profesional, pelatihan, pengalaman mengajar, dll (Gruenberg, dalam Mahmood: 2011). Menurut Smith et al. kepuasan kerja dapat diukur melalui lima aspek yaitu: kepuasan dengan supervisor, hubungan dengan rekan kerja, gaji saat ini, lingkungan pekerjaan, dan kesempatan untuk promosi (dalam Rast et al:2012). Dalam tulisan ini akan berfokus pada faktor perbedaan gender. Berbagai penelitian tentang perbedaan gender dan kepuasan kerja telah diadakan. Beberapa di antaranya adalah penelitian Schuler (1975) yang menemukan bahwa perempuan lebih menghargai kesempatan untuk bekerja dan menganggap pekerjaannya lebih

menyenangkan daripada laki-laki, sedangkan laki-laki lebih puas jika diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan-keputusan penting dan mengarahkan pekerjaan orang lain (dalam Mahmood et al., 2011). Menurut hasil penelitian Sloane and Williams (1996), Clark (1997) dan Kim (2005) wanita lebih puas terhadap pekerjaan mereka dibandingkan dengan pria. Tetapi ada penelitian lain oleh Shapiro and Stern (1975) dan Weaver (1974) yang menyatakan bahwa pria lebih puas terhadap pekerjaan mereka (dalam Rast et al., 2012). WU Huei-Jane and You-I WU (2001) menemukan hal yang unik, data penelitian mereka menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada umumnya ditemukan pada guru perempuan, guru wali kelas, guru yang menjabat sebagai direktur di sekolah, guru dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah, dan guru dengan penghasilan tinggi (dalam Rast et al., 2012). Selanjutny penelitian Newby (1999) yang menemukan bahwa wanita cenderung lebih puas daripada pria (dalam Rast et al., 2012). Karena adanya kontroversi mengenai perbedaan gender dan kepuasan kerja, maka peneliti tertarik untuk meneliti hal tersebut. Dari hasil penelitian akan diketahui pihak mana yang kurang puas terhadap pekerjaannya, sehingga dari dapat dilakukan treatment terhadap karyawan pria atau wanita demi peningkatan kualitas sumber daya manusia.

B. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan/guru pria dan wanita.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sendiri didefinisikan sebagai seperangkat perasaan dan emosi-emosi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan (Mahmood et al., 2011). Robbins yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosiemosi karyawan yang dapat mempengaruhi perilaku kerja mereka (dalam Nudrat et al., 2011). Kreitner and Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif dan emosional untuk berbagai aspek dari satu pekerjaan (dalam Rast et al., 2012).

B. Teori Kepuasan Kerja

Ada berbagai teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, ada dua konsep teori yang paling umum digunakan dalam penelitian, yaitu: a) Teori Isi (Content Theories) Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja diperoleh ketika seorang karyawan merasa bahwa pekerjaannya memberinya rasa pertumbuhan dan aktualisasi diri. Teori ini berhubungan langsung dengn hirarki kebutuhan Maslow. Konten teori mengasumsikan bahwa semua karyawan dalam organisasi memiliki spesifikasi kebutuhan yang sama dan dapat diprediksi karakteristik apa yang seharusnya ada dalam suatu pekerjaan. Teori-teori ini menekankan pada faktor-faktor dan kebutuhan yang mendorong dan menginspirasi perilaku serta kinerja (Nel et al, dalam Rast et al:2012) b) Teori Proses (Process theories) Menurut teori proses, kepuasan kerja dijelaskan oleh sejauh mana harapan individu dan nilai-nilai yang ditemui di pekerjaan (Gruneberg, dalam Rast et al:2012). Teori-teori ini berfokus pada beragam kebutuhan dan proses kognitif di balik keanekaragaman karyawan. Dalam teori ini, sumber-sumber dan penyebab perilaku karyawan, serta motif yang mempengaruhi intensitas ke arah perilaku tersebut diberikan perhatian (dalam Rast et al:2012). Tabel 1 Ringkasan Kerangka Teori dan Teori yang Relevan Kategori Teori Isi (Content Theories) Teori Need Hierarchy Theory Two- Factor Theory Pencetus Maslow (1943) Herzberg (1959)

Achievement Theory X and Y Theory Existence, Relatedness, and Growth Teori Proses (Process theories) Expectancy Theory Equity Theory Goal Setting Theory

McClelland (1958) McGregor (1960) Alderfer (1969) Vrooms (1964) Adams (1963) Locke (1968)

C. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Berkenaan dengan dua pendekatan di atas, beberapa peneliti menawarkan alat yang berbeda pengukuran untuk mengukur kepuasan kerja. Menurut Smith et al (dalam Rast et al., 2012), ada lima aspek yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: a) Sifat pekerjaan Menurut Larwood, 1984; Landy, 1989; Luthans, 2006; Griffen and Moorhead, 2009 sifat dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja. Menurut Robbins, suatu pekerjaan akan memuaskan jika pekerjaan memiliki tugas-tugas merangsang, tersedia peluang untuk pembelajaran dan pertumbuhan pribadi, dan ada kesempatan untuk bertanggung jawab atas hasil akhir (dalam Rast et al., 2012). b) Gaji saat ini Kepuasan diharapkan akan tercapai jika adanya keadilan dalam sistem pembayaran (gaji), sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pembayaran masyarakat (UMR). c) Supervisi (pengawasan) Menurut Heery and Noon (2001), supervisor didefinisikan sebagai manajer garis depan yang bertanggung jawab atas pengawasan karyawan. Penelitian Staudt (1997) menemukan bahwa karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka jika mereka merasa puas dengan supervisor mereka. Pengawasan menguraikan peran yang sangat penting dan ada hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan dalam hal kemampuan atasan untuk memberikan dukungan emosional dan teknis berhubungan dengan tugas-tugas karyawan (dalam Rast et al., 2012). d) Peluang untuk promosi Menurut Kreitner and Kinicki (2004) kepuasan kerja dan promosi berhubungan positif bergantung pada adil tidaknya promosi tersebut di mata karyawan (dalam Rast et al., 2012). 5

e) Hubungan dengan rekan kerja Penelitian Markiewicz et al. (1997) menemukan bahwa kualitas persahabatan yang erat terkait dengan kepuasan kerja dan kesuksesan karir antara karyawan (dalam Rast et al., 2012).

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut McNamara dan War (dalam Mahmood, 2011), kepuasan kerja sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, misalnya: a) Kualitas hubungan seseorang dengan atasannya. b) Kualitas lingkungan fisik di mana mereka bekerja. c) Tingkat pemenuhan dalam pekerjaan mereka Menurut Gruenberg, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, status perkawinan, gelar, masa kerja, kualifikasi akademik, kualifikasi profesional, pelatihan, pengalaman mengajar, dll (dalam Mahmood, 2011).

BAB III METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel Sampel yang digunakan dalam penelitian di Iran adalah karyawan di tiga maskapai penerbangan yang masing-masing memiliki lebih dari 200 karyawan. Total keseluruhan partisipan Iran adalah 912 karyawan. Penelitian di Pakistan mengambil sampel guru-guru sekolah menengah (sekolah negeri) di satu kabupaten di daerah Pakistan. Penelitian dilakukan pada 785 guru dari 192 sekolah negeri. Teknik pengambilan sampel dengan cluster sampling. Cluster sampling adalah teknik

pengambilan sampel di mana pemilihan mengacu pada kelompok bukan pada individu.

B. Metode Pengumpulan Data

Penelitian di Iran menggunakan instrumen yang sudah terstandardisasi yang

dikembangkan dari kelima aspek kepuasan kerja menurut Smith et al., tetapi karena penelitian yang mereka lakukan di Iran, instrumen khusus diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Persia. Instrumen terdiri dari dua bagian yaitu: a) data demografis umum, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, posisi, dan tingkat pendidikan. b) aspek kepuasan kerja karyawan, yaitu peluang yaitu untuk promosi, sifat pekerjaan, gaji saat ini, dan hubungan dengan rekan kerja. Instrumen dikirimkan satu per satu ke email partisipan, dari 912 target sampel didapat 328 instrumen yang dikirim kembali dan 315 yang bisa dianalisis datanya (34%). Metode pengumpulan data pada penelitian di Pakistan dilakukan dengan metode skala, instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Instrumen ini terdiri dari 20 skala dan 100 item. Skala masing-masing memiliki total 5 pertanyaan dengan 4 kemungkinan tanggapan yang berkisar dari sangat tidak puas sampai sangat puas. Skala ini mengukur kepuasan kerja pada 20 item skala, di antaranya: 1. kemampuan pemanfaatan (ability utilization) : manfaat atau kegunaan atas kemampuan yang dimiliki 2. 3. 4. 5. 6. prestasi (achievement) : pencapaian prestasi aktivitas (activity) : kegiatan yang dikerjakan sehari-hari kemajuan (advancement) : kemajuan dalam keahlian dan ketrampilan kerja otoritas (authority) : wewenang yang dimiliki untuk mengarahkan orang lain kebijakan perusahaan (company policies) : kebijakan organisasi secara umum 7

7. 8. 9.

kompensasi (compensation) : tingkat kesejahteraan yang diterima rekan kerja (co-workers) : kerja sama dengan rekan kerja kreativitas (creativity) : kreativitas yang berkembang

10. kemerdekaan (independence) : tingkat kemandirian dalam bekerja 11. keamanan (security) : tingkat keamanan kerja 12. layanan sosial (social service) : dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan 13. status sosial (social status) : posisi status sosial dalam pekerjaan 14. nilai moral (moral values) : kesamaan dalam nilai-nilai moral 15. pengakuan (recognition) : pengakuan atas kerja 16. tanggung jawab (responsibility) : tanggung jawab yang dimiliki 17. pengawasan Human Relations (Supervision -Human Relations) : pengawasan atasan terhadap relasi antar karyawan 18. pengawasan-Teknis (supervision-Technical) : pengawasan atasan atas hal-hal teknis 19. variasi atau ragam (variety) : kegiatan selingan seperti seni dan olahraga 20. kondisi kerja (working conditions) : kondisi lingkungan kerja Instrumen dikirimkan via pos satu per satu ke alamat partisipan. Dari 785 partisipan, ada 601 partisipan yang datanya dapat dianalisis.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Analisis Data Dari kedua penelitian di Iran dan di Pakistan menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian di Iran menunjukkan tidak ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan pria dan wanita. Hasil penelitiannya dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 2 Perbedaan kepuasan kerja berdasarkan gender (Penelitian di Iran) Aspek Kepuasan Sifat pekerjaan Gaji saat ini Supervisi Peluang untuk promosi Hubungan dengan rekan kerja Mean Laki-laki 3.29 2.65 3.69 2.97 3.46 Perempuan 3.36 2.78 3.72 2.9 3.41 t -.657 -1.141 -.252 .708 .768 Significance 0.512 0.255 0.802 0.479 0.443

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan sedikit berhubungan dengan jenis kelamin karyawan, namun tidak signifikan secara statistik pada tingkat probabilitas 0,05 (p=0,7, p>0,05). Hasil menunjukkan hubungan yang lemah antara gender dan aspek kepuasan kerja. Ini berarti bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan pria dan wanita. Analisis deskriptif dilakukan untuk menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan di antara tiga maskapai penerbangan. Tingkat kepuasan kerja di tiga maskapai penerbangan disajikan dalam tabel di bawah ini. Tabel 3 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan di antara Tiga Industri Penerbangan (Penelitian di Iran) Aspek Kepuasan Sifat pekerjaan Gaji saat ini Supervisi (pengawasan) Peluang untuk promosi Airline 1 Mean 3.16 2.16 3.60 2.49 SD Airline 2 Mean SD 0.817 1.048 0.686 0.783 Airline 3 Mean 3.27 2.94 3.53 2.82 SD 0.924 1.042 0.801 0.659 All companies Mean 3.33 2.73 3.71 2.93 SD 0.901 1.046 0.810 0.801

0.894 3.62 0.795 0.829 0.588 3.08 4.06 3.57

Hubungan dengan rekan kerja Keseluruhan

3.72 3.02

0.628

3.17 3.5

0.528

3.39 3.19

0.555

3.43 3.23

.610

Hasil menunjukkan bahwa karyawan cukup puas dengan pekerjaan mereka karena nilai rata-rata untuk keseluruhan kepuasan karyawan adalah 3.23. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang paling tinggi adalah dari aspek supervisi (mean = 3.71; SD = 0.81), diikuti oleh hubungan dengan rekan kerja (mean = 3.43; SD = 0.61) dan sifat pekerjaan (mean = 3.33; SD = 0.9). Mereka kurang puas dengan peluang untuk promosi (mean = 2.93; SD = 0.8) dan gaji saat ini (mean = 2.73; SD = 1.04). Sedangkan penelitian pada guru-guru sekolah menengah di Pakistan mendapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 4 Perbedaan kepuasan kerja berdasarkan gender (Penelitian di Pakistan) Sex Pria Wanita N 394 207 Mean 276.48 283.48 t 2.255 df 429.602 sig. .025

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t=2,255 adalah signifikan pada tingkat signifikansi p=0,025 (p<0,05), sehingga hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja guru pria dan wanita ditolak dan disimpulkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja guru pria dan wanita. Guru wanita memiliki mean yang lebih tinggi (283,48) daripada guru pria (276.48) pada kuesioner kepuasan kerja.

B. Pembahasan Penelitian di kedua negara dan di dua ranah organisasi yang berbeda menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian pada maskapai penerbangan di Iran tidak menunjukkan perbedaan kepuasan kerja pada karyawan pria dan wanita, hal ini bisa jadi disebabkan adanya kesetaraan gender dan keadilan pembagian tugas dalam maskapai penerbangan tersebut, sehingga baik pria maupun wanita tidak merasakan perbedaan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh DArcy et al., (1984) pada 854 karyawan pria dan 272 karyawan wanita yang menemukan bahwa laki-laki menunjukkan peringkat kepuasan kerja yang setara dengan perempuan. Sesuai juga dengan penelitian Donohue, S. M et al., (2004) yang mengambil data pekerja muda dari National Longitudinal Survey Youth (NLSY) Amerika Serikat, bahwa tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita.

10

Sedangkan penelitian pada guru sekolah menengah di Pakistan menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja guru pria dan wanita. Hasil ini memberikan dukungan bagi studi sebelumnya Raisani (1988) dan Demato (2001) bahwa guru perempuan lebih puas daripada rekan-rekan pria mereka. Kurang puasnya guru pria dapat dimengerti karena mereka mendapat tuntutan yang lebih berat dibanding guru wanita. Sehingga guru pria merasakan adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan gaji yang diterima. Seharusnya guru pria berhak memperoleh gaji yang lebih besar (Mahmood et al., 2011).

11

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN a) Penelitian di Iran: Tidak ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan pria dan wanita. b) Penelitian di Pakistan: Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan pria dan wanita.

B. SARAN a) Sebaiknya perusahaan memperhatikan sistim penggajian karyawan. Perusahaan harus memberlakukan sistim gaji yang adil, yang sesuai dengan jerih payah karyawan. Mungkin kebijakan membayar saat ini tidak memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Karyawan umumnya mencari sistim gaji yang jelas yang sesuai dengan harapan mereka. b) Sebaiknya karyawan. Sebaiknya perusahaan mendengarkan komentar-komentar dari karyawan dan memberikan umpan balik. perusahaan memperhatikan kebijakannya dalam mempromosikan

12

DAFTAR PUSTAKA

D'Arcy, C., Syrotuik, J., & Siddique, C. (1984). Perceived job attributes, job satisfaction, and psychological distress: a comparison of working men and women. Human Relations, 37 (8), 603. Retrieved October 24, 2012 from

http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid=4&hid=14&sid=02c8b251-f799-46e6-987ae9c7caa3c1d5%40sessionmgr10&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZQ%3d%3d#db=bth&AN=1 6731097 Darah, P. (1994). Ed Pakistan: Studi Negara. Washington: GPO untuk Perpustakaan Kongres, 1994. Retrieved October 24, 2012 from http://countrystudies.us/pakistan/ Donohue, S. M., & Heywood, J. S. (2004). Job satisfaction and gender: an expanded specification from the NLSY. International Journal of Manpower, 25(2), 211-238. Retrieved October 24, 2012 from http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid=7&hid=14&sid=02c8b251-f799-46e6987ae9c7caa3c1d5%40sessionmgr10&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZQ%3d%3d#db=bth& AN=14001118 Lampungpost.com. (2012). Lebih 5 Juta Anak di Pakistan Tidak Sekolah. Artikel. Retrieved October 24, 2012 from http://www.lampungpost.com/index.php/home/pencarian-

berita/40-internasional/49300-lebih-5-juta-anak-di-pakistan-tidak-sekolah.html Mahmood, A., Nudrat, S., Nawaz, A., Haider, N. (2011). Job Satisfaction of Secondary School Teachers: A Comparative Analysis of Gender, Urban and Rural Schools. Asian Social Science, 7 (8), 203-208. Rast, S & Tourani, A. (2012). Evaluation of Employees Job Satisfaction and Role of Gender Difference: An Empirical Study at Airline Industry in Iran. International Journal of Business and Social Science, 3 (7), 91-100.

13