Introduccin

En la actualidad las tcnicas de Seleccin del personal tienen que ser mas subjetivas y ms afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometras y los exmenes mdicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitacin profesional para cada puesto en particular; Tambin es un empleado honesto con conducta tica. Encontrar nuevos empleados para la organizacin es un desafo continuo para la mayora de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipacin, debido a los planes detallados de recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, que deben cubrirse lo ms rpido posible. En cualquiera de esos casos, encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto de trabajo en una empresa. ste empieza con la definicin del perfil del postulante, y contina con la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluacin de stos, la seleccin y contratacin del ms idneo, y la induccin y capacitacin de ste.

1.-EL RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. ste debe de ser rpido y de respuesta rpidas. Las herramientas que utiliza son las siguientes:

Manpower Cedepeca Corn Farry Medios de comunicacin masivas Bolsas de trabajo Ferias del empleo Agencias de colocacin Chambatel Internet (websites, e-mail) Instituciones educativas familiares o recomendados Puerta a puerta en la calle otras empresas

Una vez que se han definido los puestos en la organizacin, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los requisitos para desempear el cargo de Operador de Cajeros Automticos satisfactoriamente (Reclutamiento Interno) Chiavenato (1999) expone una definicin bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento por aplicar. (p.208) De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. En forma simple y general se puede definir a el Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento Por lo general el proceso de reclutamiento y de seleccin comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creacin, o resultado de alguna promocin interna. Para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir ciertos requisitos traducidos en lineamientos, es decir, polticas que el responsable de esta funcin debe seguir durante el proceso de dotacin de personal. Los requisitos o polticas son los siguientes: La requisicin o solicitud al departamento de personal. Polticas de personal. Anlisis de puestos.

Requisicin al departamento de personal. Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgnica, edad del candidato, grado mnimo de estudios, experiencia, salario, entre otros. El departamento solicitante enva la requisicin de personal al jefe de departamento de recursos humanos con el propsito de que se le suministre el personal necesario en el tiempo justo y con base en las necesidades especificas. Polticas de personal. Una poltica es una orientacin permanente que proporciona guas generales las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la accin administrativa en direcciones especificas. Por consiguiente, al emplearlas disminuye la probabilidad de que el administrador se equivoque al elegir candidato. Las polticas de personal establecen la extrema importancia que concede la direccin superior al contratar personal competente mediante una gua adecuad para las acciones Por ejemplo: edad mnima y mxima, preparacin indispensable, incentivo y premios, pensiones, servicios o cualquier otra orientacin al respecto. Anlisis de puestos. Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensin del puesto por cubrir. Slo desues de que se ha logrado esta comprensin se podr reducir en forma inteligente el nmero de aspirantes al puesto. El anlisis de puestos es una tcnica que comnmente se usa para obtener una, comprensin de un puesto, El anlisis de puestos es un procedimiento que permite determinar: 1. Qu actividades incluye un puesto. 2.-Qu requisitos debe reunir el individuo pata ser contratado La importancia de utilizar el anlisis de puestos para reclutar y seleccionar al candidato estriba en que este documento es-fuente de informacin para planear el proceso de dotacin de personal, pero tambin permite comparar las caractersticas que debe poseer el solicitante y las que posee realmente, REQUISICION DEL PERSONAL

Cuando la planeacin de personal indica la necesidad de contratar nuevos empleados, la direccin de personal puede evaluar formas alternas al proceso de reclutamiento para satisfacer esta demanda, Como ya se expuso, el reclutamiento de personal comienza cuando el jefe de rea enva una "requisicin de personal", Una requisicin de personal, segn Mondy R, y No R" se define como: Un documento que especifica el ttulo del puesto, el departamento solicitante, la fecha en que se necesita que se presente el empleado al trabajo y otros detalles. Para nosotros es: Una forma en la que aparecen los datos indispensables para cubrir puestos vacantes en determinada fecha. Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas caractersticas en ciertas fechas, Naturalmente, este documento surge de la necesidad de cubrir vacantes. La responsabilidad primaria recae en la unidad orgnica requirente, la cual deber especificar en la requisicin de personal los atributos que deber reunir el empleado que ocupar el puesto vacante, La requisicin de personal le indicar al departamento de personal los requisitos que debe cumplir el solicitante de acuerdo con su experiencia y considerando las polticas de personal de la empresa, Una herramienta en la que se apoya la requisicin de personal para encauzar el proceso de bsqueda de personal es el "perfilo especificacin de puestos". En ocasiones las empresas continan reclutando aunque no tengan vacantes con el fin de mantener los contactos de reclutamiento e identificar candidatos excepcionales para futuras vacantes. Frecuentemente las requisiciones sirven .tambin para controlar costos de fuerza de trabajo, porque el administrador responsable de aprobar o desaprobar nuevos puestos tendr el poder de aumentar, reducir o mantener el nmero de personal de toda la empresa o de los departamentos. Puesto que las requisiciones por lo general establecen rangos de salarios y especificaciones para el puesto, capacidades en el poder de aprobacin se traduce en poder para controlar la estructura de salarios y los niveles de capacidades dentro de la empresa. En las figuras 7.2 y 7.3 se presenta una requisicin de personal (de confianza y sindicalizado) en la que se describen los datos siguientes: ttulo del puesto, fecha en que se necesita el personal, tipo de contratacin. Descripcin del puesto, nombre de la ubicacin, firma del jefe que hace la requisicin.

Reclutamiento de personal El reclutamiento es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organizacin una vez que se ha abierto una vacante. Definicin de reclutamiento Segn Snchez Barriga, el reclutamiento es: Un proceso tcnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor nmero de solicitudes para que disponga de un gran nmero de candidatos entre los que pueda escoger a los idneos. l. Chiavenato lo define como: Un conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro d la organizacin. Esta responsabilidad es importante porque la calidad de los recursos humanos de una organizacin depende de la calidad de su personal. El proceso de reclutamiento comienza en el momento en que el departamento de personal de una empresa se entera de las necesidades de personal presentes y futuras de sta e intercambia informacin de la empresa e informacin del mercado de trabajo y viceversa. Tambin es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer a los candidatos idneos para la organizacin. Prctica del reclutamiento. El reclutamiento se practica de manera directa e indirecta. Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su cuenta, es decir, cuando los candidatos van a la organizacin para hacer sus trmites. Es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocacin para que sta le proporcione el personal ya seleccionado.

Limitaciones del reclutamiento Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organizacin, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque la importancia de stas puede variar de una situacin a otra, las ms comunes son: Las polticas de personal. La planeacin de personal. Los hbitos del reclutador. Las condiciones ambientales. Los requerimientos de los puestos. Polticas de personal. stas son importantes limitantes que tratan de obtener uniformidad, economa, beneficios de relaciones y otras condiciones que no estn relacionadas con el reclutamiento. Algunas polticas que pueden afectar el reclutamiento son las siguientes: Polticas de ascensos.

'. Polticas de posicin de empleo. Polticas de remuneracin. Polticas de contratacin. Planeacin de personal. sta es otra limitacin que debe ser considerada por los reclutadores por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos, el plan indica los puestos que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno. El plan ayuda a los reclutadores porque resume las necesidades futuras. Esta previsin puede producir economas de reclutamiento. Hbitos del reclutador. El xito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hbitos. En s, los hbitos pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los hbitos tambin pueden provocar que los reclutadores repitan errores del pasado o elijan las opciones menos eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentacin positiva y negativa, deben cuidarse de los hbitos, que pueden convertirse en limitaciones autoimpuestas. Condiciones ambientales. Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnologa, as como los desafos econmicos, demogrficos, culturales y gubernamentales. A medida que cambia la economa, cambian las ventas y los anuncios de bsqueda de empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias. Requisitos de puestos. Los requisitos de cada puesto tambin constituyen una restriccin. Por ejemplo cuando, con base en el anlisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el puesto vacante especifica en la requisicin de personal que se debe contratar a trabajadores muy especializados. La requisicin es muy til, adems, porque al revelar las caractersticas importantes del puesto y los solicitantes, le permite al reclutador escoger el mejor mtodo para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con las que debe trabajar.

Proceso de reclutamiento. Desde el punto de vista de la organizacin, el proceso de reclutamiento no es simple. En este proceso intervienen dos factores importantes. stos son: Las fuentes de reclutamiento. Los medios de reclutamiento. Fuentes de reclutamiento. El problema bsico de la organizacin es local izar en el mercado de trabajo las fuentes que proporcionan los recursos humanos con las caractersticas que necesita para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios. Una de las etapas ms importantes del proceso de reclutamiento es la identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes en las que se pueden encontrar los candidatos que probablemente renan los requisitos establecidos por la organizacin. Las fuentes de reclutamiento se dividen en:

Fuentes internas. Se considera como fuente interna a la organizacin cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes de: La planta de trabajadores de la propia organizacin. - Los contactos con sindicatos de la organizacin. Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores. El que el reclutador utilice fuentes internas de reclutamiento les da a los trabajadores de la organizacin ciertas ventajas, como la posibilidad de ocupar los puestos vacantes. En estos casos el reclutador somete a los trabajadores de la organizacin a concursos de promociones i ascensos, lo que permite capacitarlos directamente y a su vez motivarlos al darles la oportunidad de ascender y desarrollarse. Fuentes externas. Son los lugares de contacto indirecto en donde incidirn las tcnicas de reclutamiento. Se considera que son fuentes externas las: Bolsas de trabajo de escuelas, universidades o asociaciones. Oficinas de colocacin. Otros empleos. El pblico en general. Medios de reclutamiento. El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin con el mercado de trabajo que exige informacin y persuasin. Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizarn para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organizacin. Los medios de comunicacin que por lo general se usan para el reclutamiento de recursos humanos son: - La requisicin de personal al sindicato (cuando se utilice ese procedimiento). La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores. La carta y el telfono. El peridico. La radio y la televisin. -Los folletos y boletines. 2.-FUENTES DE RECLUTAMIENTO Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo. (p.105) a. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de:

Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones ( movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa. El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluacin de desempeo. Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro. Planes de carrera Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas importantes se mencionan: o o o o o Es econmico. Es rpido Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental. Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS: Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades. Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin

(b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. Internet

VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato DESVENTAJAS: o o o o o Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo) Es ms costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos. Afecta la poltica salarial de la empresa. Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Administracin de personal Primera Edicin. Anlisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, Gerencia General de Formacin Profesional Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras (p.215)

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los resultados deseables (b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. (c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones. SELECCIN DE PERSONAL Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.(p.93) En un definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin. (Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin."(p.112) OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponible constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.(p.114) Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de seleccin no es un fin en si mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos".(p.120) PROCESO DE SELECCIN Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una serie de fases inciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125)

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas + tcnicas de seleccin. Elaboracin de informes.

Entrevista final.

ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIN En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista:

COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL a. Planeacin: La organizacin debe planificar sus requerimientos de recursos humanos b. Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados. c. Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente un puesto. d. Induccin: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en general. e. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integracin del personal. f. Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin MEDIOS DE SELECCIN Aunque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente: a. Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente. b. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante. c. Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. d. Referencias: Permite verificar trabajos desempeados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos. e. Examen Mdico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, entre otros. 2.7.3 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso 1 Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin. Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso. Paso 4 Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin. Paso 5Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan informacin importante sobre el individuo. Paso 6 Examen medico: Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas para desempear un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Paso 7Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato. Paso 8Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Paso 9 Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de seleccin Paso 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.

PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION El proceso de seleccin de personal hace nfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocacin, Orientacin y tica Profesional. a. Colocacin: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de la organizacin puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su rea original de desempeo. b. Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

c. tica Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el rea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios tcnicos de esta funcin, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podran afectar la vida futura del candidato y de su familia. d. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia. TECNICAS DE SELECCION Segn Pea (1997). Las tcnicas empleadas en un proceso de seleccin son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en seleccin de personal para las fases inciales. En el proceso de seleccin se encuentran:(p.122)

Ficha de solicitud de empleo La Entrevista Dinmicas de Grupo Pruebas Escritas Assesment Center a. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato nico, informacin relevante de todos los candidatos. b. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de seleccin, donde permite conocer si el candidato rene los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

(c) Dinmicas de Grupo: Esta tcnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos. (d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotcnicos ( miden diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numrica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de anlisis, ejercicios y problemas prcticos), y Test especficos . (e) Assesment Center: Tambin conocido con el nombre de centro de evaluacin, es una metodologa de seleccin, el cual puede durar uno o dos das, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los

candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podra ser trabajar en la organizacin. INVESTIGACIN Barrios (2003) define la investigacin documental como el estudio de problemas de su naturaleza, con apoyo principalmente, en trabajaos previos, informacin y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrnicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios, conceptualizaciones, conclusiones, reflexiones, recomendaciones y en general en el pensamiento del autor. (p.15). Por otro lado, el Manual de Normas de la UPEL, (2003) define la investigacin de campo como el anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoque de investigacin conocidos o en desarrollo (p.5). La presente investigacin es considerada de tipo documental y de campo esto debido a que en la parte documental, se basa en el anlisis bibliogrficos obtenido de diversas fuentes informativas, en donde los autores han recopilado toda la informacin necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientos sobre el Reclutamiento y Seleccin de Personal, y de campo porque se emplean algunas tcnicas que permiten recolectar datos directamente con los sujetos investigados (fuentes), as como la realidad donde ocurren los hechos. Se conoce como fuente a todo aquello que suministra informacin o datos. 3.-SISTEMAS DE VARIABLES (Lazarsfeld, 1969) define a una variable como la dimensin de un objeto y (Soroki y otros, 1977) la conceptualizan como todo aquello que se quiere conocer acerca de las unidades de anlisis. (p.280)En lo concerniente a esta investigacin definida por su forma y fondo como documenta y de campo las variables son:

Reclutamiento Seleccin

DEFINICION DE VARIABLES VARIABLE DEFINICIN CONCEPTUAL Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin Es el proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin."

Reclutamiento

Seleccin

OPEARACIONALIDAD DE LAS VARIABLES

POBLACION Y MUESTRA Poblacin: Valero (1998) define a la poblacin como el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan caractersticas comunes afines, tambin se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen alguna caractersticas comn, susceptible de observacin y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigacin.(p.91) La poblacin no es ms que una parte del universo que va a ser estudiada y analizada mediante variables. Considerando a una variable como una caracterstica, cualidad o medida que puede ser alterada y que ejerce medicin o control en una investigacin. .Muestra: Valero (1998) la conceptualiza como la porcin de la poblacin que se selecciona aleatoriamente para fines de anlisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la poblacin tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio.(p.92) Segn, A. Fibias (2004) la muestra es un estudio que puede ser representado por el 10% de la poblacin. En la presente investigacin dichos factores son los siguientes: (a) Poblacin: Se encuentra representada por todos los empleados ( 100 personas) de la empresa Servicios Pan Americanos de Proteccin, C. A. ubicada en la Av. Don Diego Cisneros Municipio Sucre. a. Muestra: De acuerdo a lo establecido por A. Fibias (2004), la muestra corresponde a la cantidad de 10 personas que ocupan el cargo de Operadores de Cajeros Automticos en la Empresa Servicios Pan Americano de Proteccin, C. A. 3.4.TECNICAS O INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS. Hernndez, Fernndez y Baptista (1998) definen la encuestacomo "un conjunto de preguntas respecto a una o mas variable a medir". La encuesta puede ser de dos formas: oral y escritas. La primera se fundamenta en un interrogatorio, que en algunos casos esta puede ser va telefnica. La encuesta que se va a efectuar en esta investigacin es una escrita, basada en cada una de las variables , la cual ser suministrada a la muestra seleccionada, con el fin de obtener informacin acerca del proceso de reclutamiento y seleccin de personal que posee la empresa Servicios Pan Americanos de Proteccin, C. A. Posteriormente se presenta el anlisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados. El cuestionario es el instrumento a utilizar para el anlisis de los datos, es la Distribucin de Frecuencia, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1998) es un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas categoras.

Las distribuciones de frecuencias pueden completarse agregando las frecuencias relativas, que son los porcentajes de cada categora; y las frecuencias acumuladas son las que se van acumulando en cada categora. En esta investigacin solo se presentara la frecuencia relativa de la ocurrencia de los parmetros estudiados y graficados. CAPITULO IV 1. ACTUAL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LA EMPRESA

2. PERFIL ACTUAL DEL CARGO DE OPERADOR DE CAJEROS AUTOMATICOS

4.-PROPUESTA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Requerimiento de cubrir una vacante por despido, renuncia, o transferencia administrativa, o creacin de un cargo Eleccin de la fuente -si- se busca dentro de la empresa Externa elegir si- elegir cual es la mas idnea?

Analista de Personal

Captacin de sntesis curricular Interna actualizacin de expedientes Externa:

(a)Revisin de original Vs copia (b)Revisin polticas de personal (c)Chequeo de referencias personales, acadmicos y laborales Psiclogo

Llamar a todos los aspirantes para entrevistas de preseleccin

PROCESO DE SELECCIN -Recurso humano que supero el proceso de reclutamiento Psiclogo

Realiza entrevista a. Admisin ( fuente externa) b. Promocin (fuente interna)

Aplicacin del polgrafo Analiza los resultados psicolgicos Realiza pruebas psicomtricas

Analista de Personal

Realiza exmenes prcticos a. b. c. d. Conocimientos generales de matemticas (suma, resta, totalizar) Conocimiento de arqueos de cajero automtico Conocimiento de equipos automatizados para detectar fallas en los cajeros Evaluacin de manejo de equipos automticos

Analiza los resultados de los exmenes prcticos Entrega los resultados al supervisor que requiri cubrir la vacante

Supervisor

Revisa resultados psicolgicos y prcticos Planifica entrevista al recurso humano que supero las pruebas psicolgicas y practicas Entrevista recurso humano (oferente) Decide recurso humano seleccionado Informa al departamento de recurso humano

Analista de Personal

Realiza exmenes mdicos Realiza induccin general Informa al seleccionado que debe presentarse al Departamento de Operaciones de Cajeros Automticos, y que a partir de esa fecha comienza su periodo de prueba.

Supervisor

Recibe al seleccionado Realiza induccin especifica Evalu periodo de prueba Nombramiento

PROPUESTA DE DISEO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PARA EL CARGO DE OPERADOR DE CAJEROS AUTOMATICOS

CONCLUSIONES La empresa Servicio Pan Americano de Proteccin C. A., ocupa sin duda alguna en nuestro pas, el primer lugar en cuanto el traslado y custodia de valores se refiere, a su vez cuenta con el servicio atencin a cajeros automticos a nivel nacional, en la cual tambin es lder. Es por esto que el personal que pertenece a esta organizacin debe ir de la mano con los valores, la visin y misin organizativa. El proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para cualquier organizacin, ya que en el se debe seleccionar el personal ms idneo, y a su vez que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio. En esta investigacin indagamos el proceso actual de Reclutamiento y Seleccin (Operador de Cajeros Automticos), ya que, inferimos que el proceso actual no esta dando los resultados mas ptimos y esperados por la Gerencia de Cajeros Automticos. Toda la informacin que se maneja dentro la empresa Servicio Pan Americano de Proteccin C. A., es de carcter confidencial y de valor, es por ello que no debera existir actualmente una alta rotacin de personal, retiros masivos o despidos por faltas que atentan contra los valores de la organizacin. Es por esto que se realiz una propuesta para un nuevo Proceso de Reclutamiento y Seleccin, (Cargo Operador de Cajeros Automticos), el cual inferimos que va ser el ms optimo e idneo, y a su vez se alcanzara niveles ms bajos de rotacin de personal, retiro voluntario y despidos. Como colorario el proceso propuesto fue sometido a la consideracin del Gerente de Operaciones quien lo valido e informo que ser sometido a la consideracin del Departamento de Recursos Humanos, por cuanto es el quien decide sobre la gestin del Capital Humano y los cambios no representan costos para la organizacin.

Instituto tecnolgico de Tuxtla Gutirrez

Dep. De ingeniera elctrica

Asignatura: ADMINISTRACIN DE GERENCIAL

Catedrtico: EDIN GUANERGES DAZ VICTORIA

TEMA: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y CONTRATACIN DE PERSONAL PARA UNA ORGANIZACIN

ALUMNOS: ALEJANDRO LPEZ GMEZ OCTAVIO EDUARDO VELSQUEZ RUZ LUIS GEOVANNI SANTIAGO HERNNDEZ LUIS ENRIQUE SUCHIAPA MAGDALENO

Fecha: 13/12/12