Anda di halaman 1dari 68

Memahami Pengurusan Strategik Oleh Haim Hilman Abdullah Utusan Malaysia : 12.11.

2004 Pengurusan strategik adalah kombinasi di antara seni dan sains dalam pengurusan yang memberi penekanan komprehensif terhadap semua proses penting di peringkat penggubalan, pelaksanaan dan penilaian strategi serta prestasi. Keberkesanannya banyak bergantung kepada kemampuan pengurus mengendali segala program syarikatnya secara strategik. Objektif utama artikel ini ditulis adalah untuk mendedahkan pengurus khususnya dan para pembaca amnya akan satu konsep pengurusan yang mampu membantu mereka melihat prospek perniagaan yang sedang atau bakal mereka diceburi dengan lebih realistik lagi. Globalisasi yang dianggap sebagai petaka oleh sebahagian besar masyarakat boleh mewujudkan peluang yang yang cukup besar jika ditafsir secara positif. Faktor yang diperlukan oleh pengurus untuk menjadi individu positif ialah ilmu pengurusan terbaik dan semangat yang tidak kenal erti kegagalan. Dalam artikel ini penulis ingin mendedahkan kepada pengurus akan konsep pengurusan strategik iaitu satu konsep pengurusan yang semakin digunakan dengan meluas oleh syarikat pelbagai saiz di negaranegara maju dan juga membangun yang lain. Mengurus mengikut rasa hati dan jangkaan tanpa pengetahuan pengurusan yang kukuh boleh membawa padah. Penulis amat berharap pengurus di semua peringkat akan mendapat manfaat dari artikel ini terutama sekali dari aspek mengenalpasti pendekatan-pendekatan strategik yang boleh mereka gunakan untuk meningkatkan daya saing syarikat mereka dalam dunia perniagaan yang sangat mencabar seperti hari ini. Pada dasarnya konsep pengurusan strategik boleh dibahagi kepada tiga (3) bahagian utama. Bahagian-bahagian tersebut dikenali sebagai penggubalan strategi, pelaksanaan strategi dan penilaian prestasi. Minggu ini penulis akan menghuraikan komponen-komponen strategik bahagian pertama konsep ini iaitu visi, misi, penilaian persekitaran, objektif, strategi dan polisi. Terma-terma ini mungkin asing dari segi penggunaannya di kalangan pengurus yang mengurus organisasinya menerusi gerak hatinya sahaja. Kesanggupan mereka menerima hakikat akan kelemahan cara pengurusan tersebut dan bersedia mengadaptasi konsep boleh menjadi titik tolak ke arah menjadikan syarikat mereka menjadi sebuah syarikat yang lebih dinamik dan kompetitif. Bagi pengurus yang telah bersedia untuk berubah maka mereka boleh memulakannya dengan membentuk visi perniagaan sejelas mungkin kerana ia boleh menjadi perantara paling berkesan untuk syarikat menjelaskan kepada pekerja dan pelanggannya akan matlamat jangka panjang

yang ingin dicapainya. Selepas itu mereka perlu membentuk misi yang jelas pula dan misi mengikut Peter F. Drucker iaitu Bapa Pengurusan Moden sebagai faktor yang boleh memotivasi pekerja di samping menjadi perantara terbaik untuk memaklumkan masyarakat pengguna dan mana-mana pihak yang mempunyai kepentingan secara langsung dan tidak langsung dengan syarikat akan maksud kewujudannya. Di samping dua komponen penting di atas, pengurus turut perlu memahirkan dirinya dengan persekitaran perniagaannya. Dengan kata lain pengurus perlu benar-benar mengetahui persekitaran dalaman dan luaran syarikatnya. Antara faktor-faktor yang biasa dinilai untuk persekitaran dalaman ialah faktor-faktor yang telah dikenalpasti oleh McKinsey Consulting Group menerusi Analisis 7 -Snya; Superordinate goal, strategy, system, style, staff, skill dan structure di samping faktor-faktor lain yang tidak kurang pentingnya iaitu kewangan, budaya, nilai, kepercayaan, aset (nyata/tidak nyata) dan rantaian nilai korporat. Kesemua faktor ini boleh dijadikan asas oleh pengurus untuk menilai kekuatan dan kelemahan syarikatnya. Untuk persekitaran luaran pula, ia boleh dibahagikan kepada dua peringkat; makro dan industri. Analisis PEST (politik, ekonomi, sosio budaya dan teknologi) untuk persekitaran makro dan Analisis Porter 5 Gerak Kuasa (pembeli, pembekal, pesaing, pendatang baru dan produk ganti) di samping NGO, kerajaan, masyarakat dan kesatuan sekerja di samping faktorfaktor lain yang dirasainya mampu mewujudkan peluang atau ancaman kepada syarikatnya harus dinilai. Dengan kata lain mengenali persekitaran dalaman dan luaran mampu membantu pengurus membentuk Analisis KLAP yang baik. Analisis KLAP (Kuat, Lemah, Ancaman dan Peluang) yang lebih popular dengan nama Analisis SWOT amat penting kerana ia boleh membantu memudahkan pengurus membentuk objektif, strategi dan polisi syarikat yang lebih komprehensif. Antara ciri-ciri objektif yang baik ialah specific, measurable, achievable, realistic and timely (SMART). Kemudian pengurus perlu membentuk strategi-strategi yang mampu merealisasikan objektif yang telah dikenalpasti berasaskan ciri-ciri di atas. Salah satu kelebihan konsep ini ialah ia mempunyai pendekatan strategiknya yang tersendiri untuk menjana strategi iaitu menerusi Matrik TOWS. Matrik ini mampu menjana pelbagai strategi menerusi pergabungan faktor kekuatan dengan peluang, kekuatan dan ancaman, kelemahan dengan peluang dan kelemahan dengan ancaman. Pengurus yang bijak akan memastikan semua strategi yang dijana itu mampu mencapai objektif, visi dan misi syarikatnya dan tidak terperangkap dengan dilema paralysis by analysis. Untuk melancarkan lagi proses tersebut, pengurus perlu membentuk polisi perniagaan yang jelas dan mesra pengguna. Antara kelebihan yang pengurus boleh perolehi jika mengamalkan konsep ini ialah boleh

mengenalpasti kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dimiliki dan hadapi oleh syarikatnya dengan lebih jelas, merangka bentuk tindakan yang terbaik untuk keempat-empat aspek tersebut, merancang aktiviti syarikat mengikut kepentingan dan mengukur tahap pencapaiannya dengan lebih sistematik. * Penulis merupakan Pensyarah Fakulti Pengurusan Perniagaan di Universiti Utara Malaysia. (hilman@uum.edu.my)

NOTA: PERANCANGAN STRATEGIK ORGANISASI VISI, MISI DAN MATLAMAT Pengurusan strategik memerlukan kepemimpinan yang cekap dan berani. Strategi yang melibatkan jangka masa yang panjang akan memerlukan budaya perkongsian dan bekerjasama antara semua pengurus dalam sesuatu organisasi. Seorang ketua eksekutif dalam alam kerja yang demikian perlu mempunyai wawasan untuk menyelaras tugas dan tanggungjawab semua pengurusnya. Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson, 1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsung dengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson, 1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsung dengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya. Pengurusan secara ini melibatkan pengurus mengambil peranan langsung sebagai seorang yang mampu menjangkau ke arah masa hadapan serta mampu memain peranan sebagai seorang futuristik. Aspek yang dipentingkan oleh pihak pengurusan adalah proses yang paling baik bagi mengeluarkan produk yang hendak dihasilkan. Pengurusan strategik juga mengabungkan keupayaan bagi menentukan kepentingan pelbagai pihak yang mempunyai kepentingan di dalam organisasi yang sedang diurus. Di samping itu, pengurus sedia menerima bahawa perubahan memang perlu dan mesti berani menghadapi perubahan tersebut. Sehubungan ini, pihak pengurusan sentiasa bersedia, menyesuaikan keadaan serta mampu menggunakan intuisi dalaman sanubarinya bagi menangani keadaan tidak menentu yang muktakhir. Pihak pengurusan juga semestinya peka dengan segala pengaruh yang akan dihadapi di dalam dan di luar organisasinya. Selari dengan saranan yang dikemukakan oleh Thomson (1990) berkaitan dengan analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan, Kurpuis, Burello, dan Rozecki (1990) telah mencadangkan satu proses perancangan strategik.Pengurusan strategik memerlukan kita untuk membuat perencanaan bagi menentukan matlamat (terutama, jangka panjang), menggariskan kaedah-kaedah dan tindakan-tindakan untuk mencapai matlamat

tersebut. Strategi diperlukan sebagai penggabungan dan penyepaduan pelbagai sumber yang dimiliki untuk menghadapi persekitaran dengan sebaik-baiknya. Perencanaan juga disebut sebagai jambatan antara masa kini dengan masa depan. VISI Visi yang hendaklah digubal semistinya ringkas, padat, tepat dan menarik. Ini bagi memmudahkan ahli organisasi untuk mengingatinya. Ia juga misti menjurus kepada sesuatu, menarik minat mereka. Perkara yang penting ianya mistilah tidak melibihi dari 25 patah perkataan agar mudah dihafal. Wawasan yg baik mesti menjawab persoalan APA, UNTUK SIAPA dan BILA ,APA membawa maksud apa yg ingin dicapai oleh org dlm satu tempoh tertentu. UNTUK SIAPA menentukan siapa yg bakal menerima kesan drp wawasan yg dipilih. BILA menentukan tarikh sesuai untuk mencapai wawasan tersebut. Contoh wawasan . MALAYSIA MENJADI NEGARA MAJU SEPENUHNYA MENJELANG 2020 . MALAYSIA menjawab persoalan UNTUK SIAPA . NEGARA MAJU SEPENUHNYA menjawab persoalan APA . 2020 menjawab persoalan BILA UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat dan zamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia. 3. Membudayakan wawasan tersebut Supaya menjadi idola atau sebutan kpd semua warga org Semua warga perlu memahami dan mendokong wawasan yg telah dibentuk Cara yg boleh diamalkan dgn menyatakannya dlm buku panduan. Penting dibudayakan: Dapat dijawai oleh semua warga organisasi.Mengelakkan ditukar ganti apabila berlaku perubahan dlm tampok pengurusan atasan. Adalah penting di dalam sebuah organisasi bagi semua ahlinya dapat berkongsi segala visi pandangan masa hadapan yang dibayangkan sebagai munasabah oleh pihak pengurusan. Syarat kepemimpinan ini akan dapat membimbing ahli di dalam satu organisasi itu bergerak sealiran dengan bayangan visi yang diilhamkan oleh ketua eksekutif organisasi tersebut. Suasana perkongsian idea dan ilham bayangan masa hadapan organisasi ini akan dapat membentukkan kesalingan harapan dan rasa tanggungjawab bagi semua yang mempunyai kepentingan di dalam organisasi tersebut. Penglibatan perkongsian idea dan ilham masa hadapan di setiap lapis keahlian di dalam organisasi sangat penting. Setiap ahli wajar dididik tentang budaya yang terdapat di dalam organisasi tersebut serta budaya kerja yang diilhamkan bagi menjamin prestasi yang ulung yang akan dicapai oleh organisasi. Ciri ini mustahak bagi menjamin daya kreativiti akan sentiasa wujud dan berkembang di kalangan keahlian tujuan mencari cara paling baik bagi memajukan prestasi organisasi. Misi Organisasi

Mempunyai hubungan rapat dgn wawasan.Menjawab soalan BAGAIMANA.Bagaimana dimaksudkan dgn bagaimana sesebuah org boleh mencapai wawasannya. Contoh: Wawasan UKM: UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat dan zamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia Misi: Menjawab persoalan bagaimana UKM dan berakhlak mulia. Untuk menjawab persoalan tersebut, warga UKM akan berusaha: a) memastikan pencapaian kurikulum sentiasa cemerlang b) melibatkan semua pelajar dalam aktiviti ko-kurikulum c) memupuk sahsiah dan nilai murni dijiwa seluruh pelajar d) Melaksanakan sistem pengurusan dan pentadbiran yang telus e) Mewujudkan persekitaran yang kondusif Prinsip asas penjanaan misi yang baik. 1. Jelas tentang wawasan organisasi 2. Memusatkan kpd kepuasan dan kehendak pelanggan iaitu pelajar, ibu bapa, guru, staf sokongan, masyarakat, Kementerian Pendidikan Tinggi 3. Untuk tempoh yang panjang. 4. Memahami fungsi kewujudan universiti atau organisasi di mana setiap warga universiti arif ttg fungsi kenapa universiti ataupun organisasi berkenaan diwujudkan 5. Ia boleh berubah mengikut masa. Ini berbeza dgn wawasan yg kekal sehingga ke suatu tempoh masa yg dinyatakan. Ciri2 misi yg baik. 1. Misi boleh dinyatakan dlm bentuk ayat yg panjang dlm satu perenggan shj. 2. Kebiasaannya, misi dinyatakan dlm bentuk point form supaya mudah diingat oleh semua warga org atau universiti 3. Ia merupakan jawapan kpd soalan bagaimana untuk mencapai wawasan. 4. Misi selalunya ditulis dgn ringkas, padat, jelas dan tidak lebih 25 patah perkataan 5. Ia mesti dibudayakan, iaitu dikongsi bersama oleh semua warga org. - Sebaik mungkin, wawasan & misi ditampal di dinding2 supaya ia sentiasa nampak & jelas kpd semua. - Boleh ditempatkan pd buku panduan utk memudahkan pelajar menjiwai hasrat org tersebut 6. Pengurusan atasan memainkan peranan & komited untuk merealisasikan wawasan.

Matlamat strategik organisasi. 1.Pelan tidankan jangka pendek yg dirancang untuk capai misi org 2.Bg membina matlamat strategik yg baik, 2 perkara perlu diambilkira: . Apa yg ingin dilakukan . Bila tempoh masa melaksanakannya. Ciri2 matlamat strategik. 1. m.s akan menyatakan apa yg ingin dilakukan untuk mencapai misi yg telah dinyatakan 2. m. s punyai ruang masa yg panjang untuk melaksanakannya jika dibandingkan dgn objektif khusus 3. M.s yg dibina mesti mengambilkira analisis yg dijalankan melalui analisis SWOT (KLAP) 4. Dipersetujui oleh semua yg terlibat. SWOT (KLAP) Strength (S) Weaknessess (W) Opportunities (O) Threats (T) Atau Kekuatan (K) Kelemahan (L) Ancaman (A) Peluang (P) Contoh. Misi: memastikan pencapaian kurikulum sentiasa cemerlang Matlamat strategik: i) Memastikan pensyarah mempunayi kemahiran pengajaran & pembelajaran yg mencukupi ii.) Memantau proses pengajaran & pembelajaran bg memastikan ia berkualiti di sepanjang masa iii) Berusaha melengkapkan prasarana universiti supaya kondusif untuk pembelajaran iv) Menggalakkan penyertaan stakeholers dalam penyemakan kurikulum

Dengan kata lain misi dan matlamat organisasi ialah : Misi organisasi mestilah jelas. Missi

merupakan satu kehendak ideal yang boleh dicapai oleh organisasi dengan mengambil kira segala ilham serta budaya kerja yang dikongsi bersama semua ahli bagi memastikan produktiviti yang membena. Missi tercapai hasil daripada pembentukkan visi yang diterima secara jelas oleh para perancang strategik di dalam sesuatu organisasi. Missi yang dibentuk mesti dapat memberi haluan kehadapan yang luas bagi organisasi supaya segala elemen yang perlu boleh disalurkan ke arah matlamat yang mahu dicapai oleh organisasi. Sebagai contoh, bagi sebuah organisasi universiti, keinginannya adalah menjadi sebuah pusat pembelajaran dan penyelidikan yang ulung. Di samping itu, instituisi universiti ini juga bukan sahaja mahu menjadi pusat penyelidikan bahkan sebagai sebuah pusat kecemerlangan yang mempunyai fokus kepada beberapa bidang kecemerlangan. Pembentukkan misi mengakibatkan para perancang strategik mengambil peranan yang proaktif dan tidak passif atau reaktif. Apabila missi yang luas sudah dapat dipersetujui, maka pencarian bagi mewajarkan matlamat organisasi akan menjadi lebih mudah. Matlamat merupakan titik peralihan diantara visi dan misi yang luas pada satu penghujung dengan tujuan organisasi yang lebih berfokus serta terperinci pada satu penghujung. Matlamat melibatkan keupayaan organisasi merancang segala elemen penting yang boleh memberinya suatu pemilihan untuk bergerak ke arah tujuan sebenar teras aktiviti perniagaan organisasi. Perancangan akan hanya dapat diperolehi seandainya satu analisis yang terperinci dilakukan ke atas tiga elemen yang boleh mempengaruhi pemilihan yang strategik untuk mencapai tujuan yang diidamkan. Pada hakikatnya, pemilihan strategik memberi peluang kepada pihak pengurusan menjamin bahawa tujuan organisasi akan tercapai hasil daripada pilihan strategi perancangan yang baik. Pemilihan strategi dapat dimulakan dengan kesedaran akan wujudnya pelbagai cabaran ancaman yang sedia ada dan yang mendatang di alam persekitaran dimana organisasi itu beroperasi. Sehubungan ini, pengurusan wajar dapat mengenalpasti empat elemen penting tunggak analisis dalam usaha membuat pemilihan strategik seperti berikut 1) Kekuatan 2) Kelemahan 3) Peluang 4) Ancaman yang wujud berkaitan dengan organisasinya. Elemen persekitaran luaran, industri dan dalaman perlu diteliti secara terperinci oleh pengurusan bagi mengenalpasti empat tunggak analisis yang akan mempengaruhi pemilihan yang paling strategik bagi menghasilkan tujuan organisasi yang diidamkan. Setiap organisasi mahukan pencapaian yang cemerlang menggabungkan kedua-dua kuantiti dan kualiti. Di samping idaman ini, budaya kejayaan dan kepekaan terhadap etika kerja yang murni perlu juga disanjungi. Bagi mencapai kecemerlangan tadi, sudah tentunya organisasi mesti mencari satu tempat yang istimewa dalam alam persekitaran teras perniagaannya agar mampu bersaing dengan organisasi lain yang juga menawarkan produk yang serupa. Dalam alam mencari pemilihan strategik, organisasi mesti mampu mengenalpasti produk yang istimewa itu bagi memastikan keupayaan persaingannya dengan organisasi pesaing yang lain. Elemen luaran yang boleh mempengaruhi pemilihan strategik lebih menumpu kepada peluang yang boleh diambil oleh pengurusan bagi menjamin kesinambungan kewujudan organisasinya dalam pasaran. Di samping itu juga, pengurusan tidak boleh lepa dengan ancaman yang muncul dalam pasaran akibat dari kegiatan pesaing lain. Ancaman ini boleh mengambil

pelbagai rupa seperti cara pemasaran, pasaran yang baru, produk yang baru, penghargaan produk yang lebih menarik bagi pengguna, kos pengeluaran yang berkurangan dan sebagainya. Bagi menjamin persaingan dalam pasaran dengan pesaing yang lain, pengurusan mesti faham akan kekuatan dan kelemahan organisasi yang sedia ada baik di dalam mahu pun di luar organisasi. Kelemahan yang boleh menggugat keupayaan organisasi bagi menjamin produknya laku di dalam pasaran mesti dikenalpasti dan tindakan diambil bagi memulihkannya secara segera. Perimbangan kekuatan organisasi tidak dapat disangkal sebagai penting kerana kekuatan yang ada mesti dipelihara dan dibangunkan. Kaunselor boleh memainkan peranan yang penting bagi mengenalpasti kelemahan dan kekuatan yang wujud di dalam organisasinya. Contohnya di alam persekolahan, hasil dari analisis keperluan suasana alam akademik persekolahan dan juga keiltizaman para pengajarnya, kekuatan dan kelemahan berkaitan potensi prestasi sekolah boleh dijangka. Gunakan maklomat ini bagi membuat perancangan dan pemilihan strategik supaya dapat meningkatkan keupayaan sekolah ke arah satu budaya kerja dan prestasi yang lebih baik. Tujuan merupakan satu hasil yang hendak dicapai setelah matlamat terhasil. Tujuan adalah lebih spesifik serta lebih terfokus berbanding matlamat. Bagi menghasilkan kehendak yang terfokus ini akan memerlukan suatu pembentukan dasar yang dapat meyakinkan strategi yang terancang ke arah kejayaan. Strategi dan Pelan Tindakan. Perancangan strategi melibatkan empat faktor utama yang perlu diberi perhatian. Empat faktor penting dalah 1) pengurusan pemasaran; 2) pengurusan sumber manusia; 3) pengurusan kewangan; dan 4) pengurusan maklomat (Thomson, 1990). Bagi mana-mana organisasi yang menuju ke arah tujuan berfokus, perancangan strategiknya tidak dapat ketepikan. Perancangan strategik yang melibatkan empat faktor tadi memberi satu nadi terarah bagi memastikan keyakinan akan tercapainya tujuan yang diidamkan. Pengurusan Secara Objektif. Di dalam parameter perancangan strategik, ada juga penerapan pengurusan secara berobjektif bagi menentukan supaya tugas kecil dapat diselenggarakan secara effisien. Perancangan strategik secara keseluruhan penting, namun kejayaan menghasilkan tugas kecil merupakan kunci dalam perlaksanaan yang licin dan optima sesuatu perlaksanaan projek. Perlaksanaan tugas-tugas kecil ini tidak akan berjaya tanpa kerja secara kolaboratif dan wujud satu pembentukan kerja berpasukan. Ganjaran tetap merupakan satu daya motivasi dalam perlaksanaan tugas. Kesedaran akan menjayakan projek dan pentingnya bagi meningkatkan integriti fakulti sebagai satu pusat yang boleh maju ke hadapan dalam bidang pendidikan negara juga merangsang kegigihan personnel. Di samping itu, keterampilan personnel juga meningkat hasil keperluan persediaan modul pengajaran yang mencabar. Tugas kecil juga melibatkan usaha pengurusan kewangan yang rapi kerana setiap pergerakkan aliran wang tunai mesti dikawal bagi memastikan kos tetap dan kos berulang adalah dalam kawalseliaan yang munasabah. Pengaliran masuk kewangan sebagai sumber menjana pendapatan Tuesday, 20 January 2009 Nota Ringkas 3 : Pengurusan Strategik

ANALISIS STRATEGIK Analisis factor luaran Kenalpasti factor yang boleh jadi ancaman dan peluang kepada org. ada 2 ialitu : 1. Factor persekitaran 2. Factor industry Analisi persekitaran am Ada 5 kumpulan: 1. Politik 2. Ekonomi 3. Sosiobudaya 4. Teknologi 5. Keadaan ekologi Politik Undang2 dan peraturan Negara, kestabilan kerajaan dan ketenteraman pendududk. Pengawalan upah dan harga Peluang pekerjaan yang seimbang Keselamatan tempat kerja Lakasi pembinanaan kilang Kouta barangan yang dikeluarkan Cara2 pengiklanan Idceologi politik pemerintah Demokratik Pasaran terbuka Komunisme Sosialis Contoh : Mempromosi koridoraya multimedia Ekonomi Tentukan bagaimana sumber diagih dan digunakan: Keluaran Negara kasar Kadar pinjaman Kadar cukai Pendapatan pengguna Jumlah perbelanjaan Kadar hutang Keadaan inflasi Polisi kewangan Lebihan dan deficit dalam perdagangan antarabangsa

Devaluation terhadap matawang O factor ekonomi boleh membangtu atau menghalang pencapaian objektif sesebuah ORG. Kebolehan meramal keadaan ekonomi dgn tepat merupakan input yang sangat penting dalam keputusan startegik. Contohnya : Harga kelapa sawit meningkat ke rm 1000 satu tan pada 2010 Pengangguran graduan bertambah pada akhir tahun 2009 4. Sosiobudaya Etika, pertimbangan moral, nilai dan sikap masyarakat, corak hidup Juga etika kerja, komposisi tenaga buruh, ciri2 demografi Kesan daripada factor sosial akan bawa perubahan dalam keperluan, citarasa dan minat pengguna serta orang ramai 5. Teknologi Pengurus harus mengkaji perubahan teknologi yang boleh mempengaruhi orang dari segi kegunaan bahan mentah, operasi pengeluaran, bentuk barangan yang dikeluar dan perkhidmatan Perubahan dalam teknologi Beri peluang untuk baiki kecekapan operasi Menjadi ancaman sekiranya peluang direbut oleh pesaing Perubahan teknologi boleh hasilkan baranga baru dan beraltenatif bagi penggunaan bahan mentah serta kaedah memproses. Contohnya penggunaan robotic dalam industry pemasangan kereta telah mempercepatkan proses pengeluaran kereta. VI. Keadaan ekologi Factor iklim- cuaca Ekologi pencemaran udara, pemupusan hutan tropika, pembuangan bahan toksid, pembuangan sampah. Contoh : pencemaran air dari sisa toksid drp kilang2 mengakibatkan kematian ikan dilaut. Ini akan beri kesan kepada industry mengetin ikan. Kaedah analisis persekitaran am Lisan Bertulis Mengintip Ramalan Melalui system maklumat 1. Lisan Radio, tv Pekerja dalam org Pembekal/pemborong Pesaing Pemegang saham Perunding Pihak kerajaan

2. Bertulis Lapuran tahunanif Member skor kesan positif Journal perdagangan Surat khabar Kaedah Analisi Persekitaran Kaedah positif dan negetif Menggunakan pemberat terhadap skor 1. Kaedah positif dan negetif Kaedah yang paling senag Pilih kejadian ( ekonomi, sosiobudaya , politik, teknologoi dan ekologi dll ) yang ada kaitan dengan kegiatan org. Berikan tanda positif Contoh : Pembuat kasut kulit Dari segi factor ekonomi : - Pertumbuhan ekonomi 7 % ini + - Pengguna suka pakai kasut getah - Industry lembu ternak di Malaysia malap - Import kasut kulit meningkat - Tukar sikap terhadap kasut buat dari kulit binatang Jadi dari analisa di atas saya sebagai pembuat kasut kulit dapati 1 + dengan skor 4 -. Jadi perlu buat perubahan. Jadi analisis ekonomi ini menunjukkan keadaan tidak menggalakkkan ikut kaedah ini. Tapi dalam perniagaan kecil kaedah ini amat popular. Kelemahan kaedah ini : - Setiap kejadian sama beratnya ( 1 ) markah ) tetapi ada kejadian yang lebih penting drp yang lain. - Ramai peniaga kecil suka guna kaedah ini. 2. Memberi skor kesan positif dan negetif Pengurus perlu kenalpasti samada kejadian sekeliling beri kesan positif atau negetif pd org Setiap kejadian akan diberi skor positif dan negetif dan ini menunjukkan kedudukan peluang dan ancaman Contoh: -10 -5 0 + 5 +10 Paling sedikit Beri kesan paling banyak beri kesan Rujuk jadual 1: Jumlah skor positif hamper sampai dengan skor negetif ( +47 ) & ( - 41 ). Secara umum menunjukkan lebih banyak peluang yang ada untuk sesebuah org dimajukan. Secara teliti, skor factor politik dan ekonomi banyak yang negetif atau ancaman. Skor factor teknologi dan sosial menampakkan peluang. Jadi bagus guna system dan kaedah ini kerana ia lebih member impak pada data. Lebih tepat kerana skornya lebih besar.

Kritikan kaedah ini: Kaedah ini kurang memuaskan kerana nilai yang diberikan adalah kesan faktur terhadap industry secara keseluruhan. Bagi syarikat ABC, faktur sosial tidak begitu penting berbanding dengan syarikat xxx. Guna pemberat terhadap skor Guna pemberat lebih bermakna Pemberat perlu diberikan supaya tahap faktur persekitaran dapat diberi nilaian yang lebih bermakna dan disusun mengikut kepentingan syarikat. Pemberat diberi nilai 0.00 ( tidak mustahak ) hingga 1.00 ( sangat mustahak ) jumalah pemberat semua faktur tidak lebih 1.00. Tiga kaeadah dalam member pemberat: Mengira melalui pengagihan mengikut kebijaksanaan sendiri spontan dan rasional Mengira mengikut susunan Mengira mengikut agihan skor kepentingan. Kaedah ini juga subjektif juga kerana ia memberi berbagai pilihan. Cara 1. mengira spontan : contoh: 2. mengira ikur keutamaan faktur persekitaran am diberi keutamaan mengikut no 1 yang terpenting, 2 yang ke 2 penting dan seterusnya. Rujuk jadual 2 3. Mengira ikut skor kepentingan Semua factor diagih skor kepentingan Skor 10 bagi faktur yang sangat penting dan skor 1 yang sangat tidak penting. Rujuk jadual 3 Tentukan peluang dan Ancaman Nilai skor tinggi ( 10 ) bermakna syarikat mampu bertindakbalas dgn baik dan berkesan Skor rendah ( 1 ) bermakna sy tidak mapu bertindak balas menanganinya. Jadual 4 Faktur sosial dan politik lebih 5.0 gambarkan lebih peluang daripada ancaman Faktur ekonomi dan teknologi tunjuk lebih ancaman. AMALAN PENGURUSAN ISLAM

3.0 PENDAHULUAN Fokus perbincangan tajuk ini ialah: 3.1 Proses Pengendalian Pengurusan

3.2 Hukum dan Peraturan Syarie Dalam Pengurusan 3.3 Fiqh al-Awlawiyat Dalam Pengurusan

3.1 PROSES PENGENDALIAN PENGURUSAN Proses pengendalian pengurusan ialah beberapa siri perbuatan @ tahap aktiviti yang berterusan hingga tercapai sesuatu objektif @ tujuan organisasi. Ia juga dikenali sebagai elemen atau fungsi atau asas-asas pengurusan. Proses pengendalian pengurusan dipraktis oleh para pengurus dalam mengurus sesebuah organisasi mengenai apa yang patut dan perlu dilakukan. Justeru, ia berkaitan dengan cara kita menguruskan sesebuah organisasi. Para sarjana pengurusan dalam kajian mereka telah mengemukakan pelbagai pendapat mengenai fungsi pengurus dalam organisasi seperti merancang, menyusun, mengorganisasi, memimpin, mengawas, mengawal, menyelia dan sebagainya. Dalam perbincangan ini, kita akan tumpukan cuma kepada empat proses pengendalian yang utama, iaitu: i. Perancangan [planning/ takhtit @ khittah] ii. Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim] iii. Pengarahan @ Pimpinan [leadership/ tawjih @ qiyadah] iv. Pengawasan dan pengawalan [controlling/ dhabt] Keempat-empat elemen ini saling berkaitan antara sata sama lain. Justeru, dalam proses pengurusan ia dilaksanakan secara bersama. Semasa membuat perancangan, ia melibatkan juga penyusunan, pengarahan dan pemantauan. 3.1.1 Perancangan [planning/ takhtit @ khittah] Perancangan ialah usaha-usaha mengenalpasti matlamat yang hendak dicapai dan penetapan cara untuk mencapai matlamat tersebut sesuai dengan keupayaan yang dimiliki. Satu proses menentukan objektif yang dikehendaki dan seterusnya membina strategi-strategi tindakan yang sesuai dan terbaik dengan mengambil kira faktor-faktor dalam organisasi dan persekitaran luaran yang akan mempengaruhi perjalanan sesebuah organisasi untuk mencapai objektif tersebut. Perancangan adalah melibatkan proses membuat keputusan untuk masa depan.

Gagal merancang bererti merancang untuk gagal. Prinsip perancangan: - Dirancang oleh setiap individu dalam organisasi - Dilaksana secara jamaah - Bersifat fleksible - Penentuan terakhir adalah Allah swt. Kepentingan: - Untuk menentukan jangkasamasa kerja dan kos yang terlibat - Menyediakan target bagi melakukan operasi keseluruhan pengurusuan - Memastikan keutamaan bagi membolehkan pengawalan mutu kerja, masa operasi dan pelaksanaan kerja - Lain-lain. Proses perancangan: mengenalpasti matlamat/objektif. Objektif mestilah: i. Rasional, praktikal dan boleh dicapai ii. Boleh diukur iii. Pelbagai iv. Berhairerki dan rangkaian objektif bahagian - objektif unit menilai keupayaan sumber, dan persekitaran ramalan; kekuatan, kelemahan, peluang, halangan dll plan tindakan strategi untuk mencapai matlamat. Jenis perancangan a) Sekali guna b) Jangka pendek dan panjang. Contoh perancangan Nabi Muhammad s.a.w: o Di Mekah Penekanan usaha dakwah lebih ditumpukan kepada pengukuhan ajaran lslam dan menyeru manusia supaya menyembah Allah s.w.t. Dua strategik dipraktiskan iaitu secara sulit dan terang-terangan. Antara rancangan yang dilakukan termasuklah: (i) Perancangan, pengorganisasian dan pelaksanaan rancangan penghijrahan para pengikutnya ke Habsyah.

(ii) Perancangan, pengorganisasian dan pentadbiran untuk berhijrah ke Madinah (1H/622M). o Di Madinah Program al-Muakha. Mendirikan masjid Sulh Madinah. Dll Perancangan strategik sesebuah organisasi o Pernahkah anda terlibat dengan prancangan strategik organisasi anda? Sila dapatkan maklumat bagaimana perancangan strategik tersebut dilakukan. 3.1.2 Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim] Penyusunan atau pengorganisasian merupakan suatu pengalokasian atau penempatan setiap sumber sama ada manusia, benda atau perkara pada kedudukan yang sesuai, kegunaan yang munasabah, fungsi yang jelas dan peranan yang berkesan (job spesification). Pelaksanaan pengurusan yang Baginda amalkan, antaranya: Pentadbiran Awam Pentadbiran Ekonomi Pentadbiran Kehakiman Pentadbiran Keagamaan Pentadbiran Pertahanan Dll. Pentadbiran Awam o Pentadbiran Pusat o Pentadbiran Wilayah Pentadbiran Pusat - Terdapat tujuh jawatan, iaitu: -Timbalan (Naibin) - Penasihat (Mushir) - Setiausaha (Katib) - Wakil Rasul (Rusul) - Pesuruhjaya - Penyair dan Pemidato (Syuara dan Khutaba) - Pegawai Tugas-tugas Khas Setiausaha sulit: Khuzaifah bin al-Yaman

Harta rampasan perang: Mu'iqib bin Ali Fatimah Sedekah: Zubir Al Awwan dan Jahim al-Salt. Penulis wahyu; di Mekkah: Abu Bakar, Surahbil b Hasanah, Umar, Usman, Ali, Abdullah b Saad b Abi Sarh. Semasa di Madinah: Ubaiy b Ka'ab dan Zaid bin Harith kemudian Mu'awiyah bin Abi Sufiah. Perjanjian: Kebanyakannya ditulis Ali bin Abi Talib contohnya perjanjian Hudaibiyyah. Menjaga surat menyurat dengan Raja-raja: Abdullah bin Arqam. Hutang piutang dan mua'amalat: Muqhirah bin Syu'bah dan Hussin bin Numair. Juruterjemah: Zaid bin Thabit yang menguasai bahasa Parsi, Rom, Qibti, Habsyah dan Yahudi. Pemegang Mohor: Para katib mempunyai kaitan dengan pemegang mohor kerana kebiasaannya selepas ditulis perjanjian atau surat kepada raja ia akan di cop dengan mohor Rasulullah s.a.w. Mohor terdiri daripada sebentuk cincin yang diperbuat daripada besi berwarna dan permukaannya disadur dengan perak bertulis Muhammad Rasul Allah. Ia disimpan oleh AlHarith bin Auf dan Hamzah bin Rabi' bin Sayfi. Pentadbiran Wilayah. Terdapat tiga jawatan utama; Gabenor, Hakim dan Amil Pentadbiran Wilayah

Gabenor Hakim Amil (Wali) (Qadi) (Pemungut Zakat) Pentadbiran Wilayah: (Wali) 1. Bahrain: Daerah Khat : Abban b Sa'iid. Daerah al-'Atiif : Al-Alaa' b. al- Hadhrami 2. Taimaa : Yaziid bin Abi Sufyaan 3. Najran : Abu Sufyaan bin Harb. 4. Wadi al Qura' : Amr b Sa'iid. 5. Yaman: al-Janad : Mu'aad bin Jabal San'aa : Khaalid b Sa'id b al- Aas. 6. Hadramaut : Ziyaad b Labiid al- Bayaadhi. 7. 'Arabiyyah : al Hakam bin Sa'iid. 8. Kindah dan Sadaf : Al-Muhaajir b Abi Umaiyah al- Muahzuumi. 9. Zabiid, Rima'dan 'Aden : Abu Musa al-Asyari. 10. Ta'ef : Uthman b Abi Al As.

11. Khaibar : Sawad bin Ghaziyah. 12. Mekkah : 'Attaa b Usaid 3.1.3 Qiyadah (Kepimpinan/Leadership) Kepimpinan melibatkan keupayaan seseorang pentadbir atau pengurus (disetiap peringkat pengurusan) untuk mendorong, mempengaruhi, membawa dan menggunakan setiap sumber organisasi (manusia, benda dan perkara) supaya saling berperanan atau masing-masing berfungsi untuk mencapai objektif yang telah ditentukan. Kepimpinan melibatkan; o merangsang pekerja bawahan untuk berperanan supaya matlamat dapat dicapai, o menentukan visi dan hala tuju organisasi dipatuhi, o menjadi penghubung atau juru bicara organisasi Perkara yang perlu dilihat disini ialah o ciri-ciri pemimpin yang unggul, antaranya: pemimpin yang adil pemimpin yang berilmu pemimpin yang berani pemimpin yang amanah, jujur (berintegriti) pemimpin yang bertanggungjawab dll o ciri-ciri petugas atau pekerja yang cemerlang, o ciri organisasi yang diwakili. Pengamalan konsep nasihat menasihati serta konsep tegur menegur. Pemahaman konsep setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu akan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang dipimpin Pemahaman konsep pemimpin yang memahami nilai, perasaan, mental fizikal serta elemen yang ada. Rasullullah s.a.w. sebagai pemimpin tertinggi yang dilantik oleh pemimpin yang Maha Tinggi amat wajar dijadikan uswah hasanah. Gaya kepimpinan, dorongan dan sifat baginda yang penyayang telah berjaya merangsang umat Islam untuk mencapai matlamat yang dirancang. Kebijaksanaan baginda sebagai pemimpin dapat dilihat dalam banyak peristiwa, antaranya melalui kandungan "Perlembagaan Madinah". Kekuatan perlembagaan ini dan terpenting dapat dilihat dalam fasal 42; " apabila berlaku

perselisihan di kalangan mereka - hendaklah dirujuk kepada Allah dan Muhammad Rasulullah s.a.w. Perkembangan ini menjelaskan keagungan dan kekuasaan mutlak Rasulullah s.a.w. dalam semua hal; awam, politik, ketenteraan, kehakiman dan lain-lain diiktiraf oleh penduduk Madinah. Kita sebagai petugas/berkhidmat dalam sektor awam dan swasta perlu menghayati sifat utama kenabian iaitu: o Sidiq o Amanah o Tabligh o Fatanah Keempat sifat ini perlu ada dan diterjemahkan dalam hidup kita sebagai seorang abid dan khalifah fi ard (hamba dan khalifah di atas muka bumi).

3.1.4 Wiqayah (Pengawasan dan Pengawalan/Controlling) Pengawasan dan pengawalan amat penting kerana ia merupakan asas dalam menentukan matlamat organisasi tercapai atau tidak. Memastikan semua aspek pengurusan saperti perancangan, penyusunan, kepimpinan, membuat keputusan, dan pelaksanaan keputusan berjalan mengikut apa/perancangan yang ditetapkan. Ia juga sebagai alat yang mengukur kelicinan perjalanan sesuatu program dan mewujudkan langkah-langkah perlu untuk mengatasi sesuatu masalah yang timbul. Mendedahkan mana-mana kesilapan yang berlaku dalam pengurusan. Membetulkan sebarang kesilapan/penyelewengan dengan tindakan yang sewajarnya mengikut lunas undangundang. Kebijaksanaan pengurus amat diperlukan dalam hal ini kerana dalam proses ini, manusia yang diawasi itu punyai perasaan, maka sewajarnya dibezakan kaedah mengurus atau mengawal manusia dan mesin. Pengawasan dan pengawalan merupakan fungsi terakhir dalam sesuatu pengurusan atau pentadbiran. Jenis pengawasan terbahagi kepada dua: o Dalaman pengurusan atasan, terhadap pekerja bawahan o Luaran Unit Audit Luar dll

Kaedah/cara - secara umumnya pengawasan dapat dibahagikan kepada tiga kategori iaitu: o Pengawasan dalaman diri manusia, Pengurusan Islam amat mementingkan pengawasan dalaman diri manusia sendiri. Setiap manusia seharusnya faham bahawa mereka adalah khalifah serta hamba kepada Allah. Sebagai khalifah mereka mesti jelas mereka diutus untuk mengatur atau melicinkan perjalanan alam. Mereka tidak boleh merosakkan amanah yang dipertanggungjawabkan kepada mereka. Sebagai hamba, manusia akan patuh kepada segala arahan Penciptanya. o Pengawasan dari masyarakat Masyarakat yang prihatin akan memastikan tanggungjawab ini terlaksana. Sabda Rasulullah SAW bermaksud Sesiapa antara kamu yang melihat kerosakan (kejahatan, kebejatan dll) hendaklah ia mengubahnya dengan tangan (kuasa), sekiranya ia tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan lidah (lisan spt nasihat atau tunjuk ajar dan sebagainya) dan sekiranya tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan hati (spt membenci kejahatan tersebut) dan yang demikian itu adalah selemah-lemah iman. Dalam organisasi perkara ini mesti dilakukan. Ini kerana organisasi merupakan sebahagian daripada masyarakat dan ia tidak boleh terpisah. o Pengawasan dari pihak pengurusan. Pihak pengurusan berperanan mengawasi perjalanan organisasi mereka supaya ia selamat dan mengikut spesifikasi yang diberikan. Contoh Pengawasan: 1. Zaman Rasulullah 2. Zaman Sahabat/Khulafa al-Rasyidin Pesanan Nabi Muhammad s.a.w. kepada Saidina Ali bin Abi Talib: "Aku lantik engkau dan aku sentiasa mengawasimu, oleh itu nampakkanlah pada mata orang ramai bahawa engkau mengutamakan golongan yang berkedudukan rendah daripada golongan orang mulia yang lemah mendahului yang kuat dan golongan perempuan mendahului golongan lelaki, jangan sekali-kali kemu benarkan orang lain mencapai urusan engkau, dan selalulah merujuk kepada al-Quran itu adalah panduan kamu. Pengawas yang sebenarnya adalah dari dalam diri manusia itu sendiri

REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA Jurnal Teknologi, 44(E) Jun 2006: 111 Universiti Teknologi Malaysia TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA: SATU ASPEK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI SHARIFAH AKMAM SYED ZAKARIA1 & AHMAD SHUKRI YAHAYA2 Abstrak. Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenal pasti dan menilai reaksi emosi para pekerja di tempat kerja dan kepentingan emosi dalam melaksanakan tugasan harian dalam sesebuah organisasi. Satu kajian telah dijalankan di kalangan pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Pemilihan responden telah dibuat secara rawak. Satu model telah dibentuk iaitu Model Reaksi Emosi (MOREM) yang dijadikan panduan dalam kajian reaksi emosi. Klasifikasi emosi yang dikaji adalah berdasarkan skop emosi positif dan emosi negatif. Kajian ini mendapati terdapat reaksi para pekerja yang dikaji terhadap emosi negatif dan positif di kalangan mereka dalam melaksanakan tugas harian. Secara keseluruhan, reaksi emosi positif di kalangan pekerja dalam organisasi yang dikaji adalah pada tahap sederhana. Reaksi emosi negatif pula adalah pada tahap rendah dan sederhana. Cadangan penyelesaian kepada emosi negatif dan kaedah-kaedah menanganinya juga turut dibincangkan. Kata kunci: Emosi, reaksi emosi, interaksi, pengurusan pekerja Abstract. The aim of this study is to determine and evaluate the emotional reaction of workers at work and the importance of emotion in implementing daily tasks in an organization. A study was conducted among administrative and supporting staffs of public administration. Respondents were randomly selected. An Emotional Reaction Model (MOREM) was developed which can be used as a guideline in emotional reaction study. Emotional classification studied was based on the scope of positive emotion and negative emotion among workers in implementing their daily tasks. Overall, the level of positive emotional reaction among workers in the studied organization was moderate and the negative emotional reaction was low and moderate. The proposed solutions to negative emotions and the handling methods pertaining to this matter are also discussed. Keywords: Emotion, emotional reaction, interaction, workers management 1.0 PENGENALAN KEPADA EMOSI Emosi adalah sesuatu yang dirasai oleh seseorang secara dalaman. Perkataan emosi bermakna gerakan tenaga yang berasal dari perkataan Latin (Childre dan Martin, 1999). Menurut mereka, pengalaman emosi seseorang memberi kesan terhadap selsel otak dan ingatan, lalu membentuk corak-corak yang mempengaruhi perlakuan seseorang. Emosi seseorang sukar ditentukan secara objektif. Dalam sesebuah organisasi, tidak semua orang mempunyai emosi yang sama. Ini adalah kerana reaksi emosi seseorang adalah bergantung kepada jenis personaliti mereka (Zohar dan Marshall, 2000). Emosi seseorang pekerja itu boleh berubah-ubah. Seseorang pekerja mungkin merasa gembira, putus harapan, sedih, marah, dan kecewa. Bila emosi tidak dapat dikawal, ia akan menimbulkan masalah dalam organisasi. Oleh

itu, para pekerja perlu menangani sebarang masalah dengan berkesan kerana emosi yang tidak terkawal ini akan turut menjejaskan prestasi kerja secara keseluruhan. 2.0 EMOSI DAN PEKERJA Walau apa pun aktiviti atau tugasan yang dilakukan oleh seseorang pekerja, beliau akan membawa emosinya bersama-sama. Perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam situasi ini adalah untuk mengawal emosi seseorang pekerja dalam apa jua keadaan. Luahan, ekspresi dan reaksi emosi juga perlu dijaga oleh para pekerja supaya tidak memberi kesan negatif kepada orang atau pihak lain. Kajian oleh Tiedens (2001) menyatakan bahawa pekerja yang mempunyai status sering meluahkan emosi marah mereka, manakala pekerja yang sebaliknya pula sering meluahkan emosi yang berbentuk kesedihan. Wright (2004) pula menyatakan bahawa para pekerja yang gembira menunjukkan perlakuan dan prestasi yang baik dengan hasil kerja yang menggalakkan. 2.1 Klasifikasi Emosi Emosi mempunyai berbagai-bagai elemen dan klasifikasi. Secara umumnya, emosi boleh diklasifikasikan kepada dua bahagian utama iaitu positif dan negatif. Bagi tujuan kajian ini, skop emosi adalah dihadkan kepada kedua-dua emosi ini. (i) Emosi positif Ini termasuklah suka, gembira, tenang, bahagia, ceria, kasih, berani, yakin, bersemangat, pasti, seronok, sensitif yang sesuai dengan keadaan,dan sebagainya. Pada asasnya, emosi positif meningkatkan kesejahteraan diri dalam jangka masa panjang (Cheng, 2004). Emosi juga memberi kesan terhadap sikap pekerja dan perlakuan mereka (Brockner dan Higgins, 2001). Mereka menyatakan bahawa emosi memberi kesan terhadap kepuasan kerja, motivasi, dan pembuatan keputusan. Menurut Zapf (2002), emosi memberi kesan terhadap pekerjaan dan pekerja dan contoh kesan positif adalah seperti kepuasan kerja dan pencapaian diri. Beliau menjelaskan bahawa emosi mengurangkan potensi kesan-kesan negatif terhadap pekerjaan. Ia juga memenuhi keperluan kerja dan hasrat pekerja. (ii) Emosi negatif Ini termasuklah sedih, risau, marah, murung, tertekan, dendam, dengki, cemburu, tersisih, rendah diri, takut, kecewa, gelisah, muram, curiga, malu, bosan, sensitif tidak bertempat, dan sebagainya. Zapf (2002) juga menyatakan bahawa emosi negatif memberi kesan terhadap pekerjaan dan pekerja seperti tekanan perasaan, rungutan, dan pencapaian diri yang rendah. Briner (1999) pula menegaskan bahawa emosi negatif membawa kepada tekanan kerja dan kepuasan kerja yang rendah. 2.2 Kepentingan Emosi dalam Berinteraksi Terdapat beberapa kajian yang menyatakan bahawa emosi adalah penting di tempat kerja terutamanya di antara para pekerja dengan pelanggan. Zapf (2002) menyatakan bahawa emosi di tempat kerja merujuk kepada kualiti interaksi di antara para pekerja dengan pelanggan.

Pelanggan dalam konteks ini merujuk kepada sesiapa sahaja yang berinteraksi dengan para pekerja. Beliau menjelaskan bahawa para pekerja perlu melaksanakan tugas berdasarkan keupayaan mental dan fizikal. Mereka juga perlu menangani emosi sebagai sebahagian daripada pekerjaan. Fineman (2003) pula menyatakan bahawa pengurusan emosi adalah penting dalam bidang pengurusan sumber manusia, kelakuan organisasi, dan psikologi organisasi terutamanya dari segi kepimpinan, membuat keputusan, menangani perubahan dalam organisasi, dan pengurusan konflik. Kebolehan dari sudut emosi merupakan keupayaan yang boleh dipelajari dan mampu meningkatkan prestasi di tempat kerja (Goleman, 1999). Beliau menekankan kepentingan kecerdasan emosi (emotional intelligence) di tempat kerja berdasarkan kesedaran diri, motivasi, kawalan diri, empati, dan perhubungan sosial. 3.0 KAJIAN KES TENTANG EMOSI PEKERJA Kajian telah dijalankan berkenaan reaksi emosi para pekerja dari segi implikasi, sebab dan cara menanganinya di tempat kerja. Reaksi emosi mereka adalah tindak balas persekitaran dalaman dan luaran yang memberi pelbagai reaksi positif dan negatif. Reaksi emosi para pekerja terhadap kerja dan persekitaran kerja merupakan langkah pertama bagi mengenal pasti emosi mereka yang sebenarnya. Oleh itu, kajian ini bermatlamat untuk mengenal pasti jenis reaksi emosi yang paling signifikan di kalangan para pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Berdasarkan reaksi responden yang dikaji, satu pemahaman tentang reaksi emosi telah diperoleh dan penulis telah menghasilkan satu Model Reaksi Emosi iaitu MOREM (Rajah 1).

Model ini membantu dalam memahami reaksi emosi seseorang terhadap kerja dan persekitaran kerja. Reaksi emosi tidak berlaku secara semulajadi kerana emosi seseorang adalah berdasarkan pengalaman atau kejadian yang telah dialami oleh seseorang, iaitu di Peringkat 1. Dari pengalaman atau sesuatu kejadian itu, seseorang pekerja akan menunjukkan atau menzahirkan emosi positif atau negatif. Jika reaksi emosi adalah negatif, ini tidak akan memberi kesan yang baik kepada seseorang pekerja. Peringkat 3 adalah tahap reaksi emosi positif yang membolehkan seseorang pekerja itu menilai reaksi emosi mereka. Jika reaksi emosi positif ini digunakan dengan berkesan, ia akan meningkat ke Peringkat 4 iaitu pembentukan perlakuan dan sikap baru dan seterusnya ke Peringkat 5 dengan penambahbaikan dari sudut emosi. Kajian tentang emosi pekerja yang telah dilaksanakan adalah di Peringkat 2 dan Peringkat 3 sahaja berdasarkan model MOREM di Rajah 1. Kajian ini merupakan tinjauan di peringkat awal dan ia adalah berbentuk eksplorasi.

4.0 ANALISIS DATA DAN PERBINCANGAN Satu kajian ringkas telah dijalankan melibatkan 108 orang pekerja sokongan dan pentadbiran di perkhidmatan awam. Kajian dilaksanakan menggunakan borang soal selidik. Ujian kebolehpercayaan telah dijalankan secara keseluruhan dan pekali Alpha Cronbach, () ialah 0.7. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh Sekaran (1999), beliau mendapati bahawa semakin hampir skor ujian kebolehpercayaan dengan 1.0, maka ia mempunyai darjah kebolehpercayaan yang tinggi. Kesemua kakitangan yang dikaji adalah kaum Melayu, terdiri daripada 64 lelaki dan 44 perempuan. Memandangkan kesemua pekerja jabatan ini terdiri daripada kaum Melayu, maka kaum tidak memberi apa-apa makna dalam analisis kajian ini. Kajian telah melibatkan beberapa bahagian seperti berikut: 4.1 Emosi Positif dan Negatif yang Paling Berkaitan Jadual 1 adalah keputusan tentang emosi positif yang dialami oleh pekerja yang dikaji. Bilangan pekerja yang terlibat dinyatakan dalam bentuk peratusan (%). Berdasarkan Jadual 1, didapati sebilangan besar pekerja sokongan dan pentadbiran mempunyai emosi positif yang sederhana. Ini menunjukkan bahawa tahap emosi positif mereka dari sudut rasa dihargai dan menghargai, gembira, puas, hormatmenghormati dan rasa berguna adalah di tahap sederhana. Sebilangan besar responden yang dikaji iaitu seramai 77.8% mempunyai reaksi emosi positif dari segi rasa gembira Rajah 1 Model Reaksi Emosi (MOREM) dan hormat menghormati yang sederhana. 40.7% daripada responden yang dikaji memberi reaksi emosi positif yang tinggi dari segi rasa berguna. Reaksi ini adalah disebabkan responden yang dikaji memahami tugas yang mereka lakukan dan ini menunjukkan bahawa mereka juga turut memberi sumbangan kepada organisasi. Darjah reaksi emosi positif yang tinggi juga dinyatakan berdasarkan hirarki di Jadual 2. Jadual 1 Reaksi emosi positif

Jadual 3 pula memaparkan keputusan tentang reaksi emosi negatif yang berkaitan dengan aspek pekerjaan mereka. Bilangan pekerja juga dinyatakan dalam bentukperatusan. Dari Jadual 3, didapati kebanyakan pekerja sokongan dan pentadbiran menyatakan bahawa emosi negatif yang berkait dengan aspek pekerjaan mereka berada dalam kategori rendah dan sederhana. Namun, terdapat seramai 7.4% daripada responden yang dikaji menyatakan rasa bosan di tahap yang tinggi. Dari Jadual 1, Jadual 2 dan Jadual 3, didapati terdapat keseimbangan di antara emosi positif dan emosi negatif di kalangan pekerja. Namun, secara perbandingan, reaksi emosi positif adalah lebih jelas dan relevan dengan aspek pekerjaan mereka. Reaksi emosi negatif perlu diberi perhatian dan diambil tindakan untuk menanganinya

kerana jika tidak, dalam jangka masa panjang, ia akan membawa impak terhadap prestasi kerja secara keseluruhan. Jadual 2 Hirarki emosi positif di tahap tinggi

4.2 Pandangan Pekerja Terhadap Emosi

Pekerja yang dikaji menyatakan bahawa emosi negatif yang dialami disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak, hubungan dengan rakan sekerja yang tidak menggalakkan, masalah peribadi atau keluarga, kurang tolak ansur dan kerjasama, persekitaran kerja yang tidak menggalakkan, dan sebagainya. Dalam rangka kajian ini, temu bual secara rawak telah dijalankan di kalangan pekerja jabatan tersebut untuk mengetahui dan mendapatkan pendapat tentang emosi mereka di tempat kerja. Secara keseluruhannya, hampir kesemua pekerja yang dikaji bersetuju bahawa emosi banyak membantu mereka meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja. Selain itu, mereka juga menyatakan bahawa emosi negatif biasanya menjejaskan prestasi mereka dan emosi negatif perlu diatasi serta ditangani untuk penambahbaikan diri. Berdasarkan keputusan ini, pihak pengurusan organisasi perlulah memberi tumpuan kepada aspek emosi kerana berdasarkan pandangan pekerja yang dikaji, emosi positif membawa kesan yang baik atau sebaliknya. Oleh itu, sebarang emosi negatif yang dialami oleh pekerja organisasi perlulah ditangani dan diatasi dengan cara yang bijak dan berkesan. 4.3 Kajian Berlandaskan Teori dan Konsep Pengurusan Hasil kajian ini menyokong teori serta kajian pengurusan dan perlakuan organisasi bahawa faktor kemanusiaan perlulah diberi perhatian dalam perlaksanaan kerja. Cooper dan Sawaf (1997) menyatakan bahawa emosi mempunyai nilai dalam bidang kepimpinan dan organisasi. Menurut mereka lagi, emosi merupakan faktor kejayaan kritikal dalam membuat keputusan, perhubungan kerja kumpulan, kesetiaan pelanggan, komunikasi telus serta terbuka, pembaharuan strategik, kreativiti dan inovasi. Goleman (1999) yang membuat kajian terperinci tentang kecerdasan emosi di tempat kerja pula menyatakan bahawa pekerja yang menggunakan emosi mereka dengan bijak mampu menangani isu-isu yang sukar dengan berkesan, saling memahami, dan mempunyai sikap terbuka, yang mana ini akan menyumbang kepada penghasilan kerja berkualiti. Emosi yang ekstrem atau melampau juga turut Jadual 3 Reaksi emosi negatif

menjejaskan proses komunikasi (Robbins, 2003). Beliau menyatakan bahawa pemikiran rasional boleh mengatasi penilaian yang dibuat secara beremosi, khususnya emosi negatif. Oleh yang demikian, pihak pengurusan sesebuah organisasi perlulah memberikan perhatian aspek keseimbangan emosi dalam perlaksanaan kerja bagi mencapai produktiviti dan kualiti yang cemerlang. 5.0 SEBAB-SEBAB BERLAKUNYA EMOSI NEGATIF Menurut Ciaramicoli dan Ketcham (1997), emosi seseorang boleh dikenal pasti dengan membuat andaian tentang emosi dan pemikiran berdasarkan perlakuan, ekspresi wajah, dan pergerakan badan. Menurut mereka lagi, emosi negatif seperti takut dan marah memberi kesan terhadap penumpuan kerja. Hodapp (1988) menyatakan bahawa emosi negatif adalah disebabkan oleh tekanan kerja yang boleh membawa kepada kemarahan. Menurut kajian yang telah dijalankan, emosi negatif berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak; kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah; persekitaran kerja yang tidak menggalakkan; masalah peribadi atau keluarga; tidak mampu mengawal diri dari segi tindakan, sikap dan perlakuan; tidak cuba memahami apa yang orang lain fikir atau rasa; tidak mahir menangani perhubungan dengan orang lain; kurang persediaan dalam menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja; dan kurang tolak ansur serta kerjasama di antara pekerja. Maklum balas ini diperoleh dari temu bual yang telah dijalankan secara rawak. 6.0 ALTERNATIF PENYELESAIAN KEPADA EMOSI NEGATIF Wilks (1998) menyatakan bahawa emosi mengajar seseorang tentang pengalaman baik dan tidak baik. Emosi negatif boleh ditangani setelah mengenal pasti punca atau sebab-sebab yang membawa kepada wujudnya emosi negatif itu. Terdapat dua perspektif utama dalam menangani emosi negatif ini iaitu oleh individu atau pekerja itu sendiri dan oleh organisasi. Cadangancadangan penyelesaian kepada emosi negatif adalah seperti berikut: (i) Alternatif 1: Meningkatkan kecerdasan emosi di kalangan pekerja iaitu dari segi kesedaran diri, kawalan diri, motivasi, empati, dan bersosialisasi. Kesan positif: (a) Meningkatkan daya ketahanan diri di kalangan pekerja supaya tidak terlalu sensitif dengan elemen-elemen yang boleh menggugat emosi diri. (b) Membina keharmonian di tempat kerja dari segi perhubungan. (c) Kesemua ini menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan kualiti kerja. Kesan negatif/Kekangan dan batasan:

(a) Kesukaran mengubah pemikiran dan sikap pekerja yang sudah sebati. (b) Melibatkan konflik dalaman dari segi personaliti seseorang dan kebiasaannya. (c) Memerlukan masa yang panjang untuk mengubah sikap dan perlakuan pekerja. (d) Kesemua ini perlu dilakukan dengan terancang dan berhati-hati jika ingin membentuk kecerdasan emosi. (ii) Alternatif 2: Memupuk sikap yang betul dan positif di kalangan pekerja terhadap kerja dan rakan-rakan sekerja. Kesan positif: (a) Mewujudkan rasa terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap kerja. (b) Rasa seronok bekerja tanpa dibelenggu oleh emosi negatif. (c) Membina semangat yang membina dan meransang diri. Kesan negatif/Kekangan dan batasan: (a) Perubahan sikap bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan kerana ia melibatkan pemikiran dan perlakuan pekerja. (b) Terdapat beberapa kelemahan diri pekerja yang perlu diatasi. (c) Ada kemungkinan perubahan ini sukar atau tidak boleh diterima oleh para pekerja. (iii) Alternatif 3: Mengadakan satu sistem perancangan kerja sebagai garis panduan melaksanakan kerja. Kesan positif: (a) Keutamaan diberi kepada kerja-kerja yang penting. (b) Pengurusan masa dan kerja dengan cekap dan berkesan. (c) Kerja yang sistematik dan cekap mengurangkan tekanan dan beban kerja. Kesan negatif/Kekangan dan batasan: (a) Pakar perancang diperlukan dan ini melibatkan kos yang tinggi. (b) Jika tiada mekanisme perlaksanaannya, maka sistem perancangan kerja adalah tidak berkesan. (iv) Alternatif 4: Mewujudkan Program Sokongan Rakan Sekerja di tempat kerja. Kesan positif: (a) Para pekerja saling membantu di antara satu sama lain dalam perlaksanaan kerja. (b) Berkongsi masalah dan membantu menyelesaikan masalah. (c) Ikatan persahabatan yang murni. Kesan negatif/Kekangan dan batasan: (a) Mungkin akan timbul ketidaksefahamandi kalangan pekerja. (b) Integrasi dan kerjasama padu semua pekerja diperlukan bagi menjayakan program ini. (c) Latihan diperlukan untuk melaksanakannya dan ini melibatkan kos serta masa.

(v) Alternatif 5: Mengamalkan komunikasi berharmoni dan berkesan di tempat kerja. Kesan positif: (a) Mewujudkan rasa kekitaan di kalangan pekerja dan keharmonian. (b) Penyataan pendapat dengan cara yang sopan, jelas, dan tegas. (c) Rasa hormat menghormati di kalangan pekerja. Kesan negatif/Kekangan dan batasan: (a) Mungkin ada pekerja mengambil kesempatan dari cara komunikasi yang harmoni. (b) Rasa hormat kepada ketua mungkin akan hilang jika kelonggaran sistem komunikasi ini tidak dipantau. 7.0 KAEDAH MENANGANI KESAN-KESAN EMOSI NEGATIF Kaedah menangani kesan emosi negatif dengan berkesan yang boleh dipertimbangkan oleh pengurusan organisasi ialah dengan meningkatkan tahap kecerdasan emosi di kalangan pekerja yang bersifat dalaman. Kaedah ini adalah seperti yang disarankan oleh Goleman (1999) yang merangkumi lima dimensi utama iaitu kesedaran diri, kawalan diri, motivasi, empati, dan perhubungan sosial. Kaedah ini dipilih kerana ia merangkumi beberapa aspek penting bagi pembangunan emosi seseorang. Empat dimensi utama dikenal pasti untuk menangani emosi negatif dan perinciannya adalah seperti berikut: (i) Kawalan diri Mengawal diri dari segi percakapan, tindakan, pemikiran, sikap, dan segala bentuk perlakuan. Kesemua ini juga adalah berkaitan dengan keupayaan mengawal perasaan di dalam keadaan sukar yang mencabar kredibiliti dan kesabaran. Implikasinya: Sebarang perkara yang boleh mewujudkan emosi negatif akan terbendung dengan elemen kawalan diri. (ii) Motivasi Asas pertama ialah sikap positif untuk penambahbaikan diri. Asas kedua ialah minat yang memudahkan pekerja memberi tumpuan. Asas ketiga ialah usaha bersungguh-sungguh iaitu komitmen dalam melaksanakan kerja. Implikasinya: Ia menjadi sumber inspirasi agar pekerja terus membina semangat, menguatkan diri, mengatasi masalah, menghadapi persaingan dan terus mencuba apabila menghadapi masalah atau kekecewaan yang boleh menjejaskan emosi. (iii) Empati Cuba fahami apa yang orang lain fikir atau rasa. Perasaan seseorang mestilah selari dengan perasaan orang lain. Ini berbeza dengan simpati. Simpati adalah perasaan belas kasihan sahaja tanpa cuba memahami perasaan orang lain. Implikasinya: Wujudnya rasa hormat menghormati semasa berinteraksi jika semua pekerja saling faham memahami. (iv) Perhubungan sosial Melahirkan suasana persahabatan, kejiranan, bermasyarakat, dan perhubungan di tempat kerja secara harmoni. Para pekerja perlu membina dan menjaga hubungan baik dengan orang lain.

Jangan menyinggung perasaan orang lain dengan sengaja. Implikasinya: Suasana harmoni di tempat kerja membantu meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja dengan interaksi yang berkesan di kalangan pekerja. Selain kesemua di atas, pengurusan emosi juga boleh dilakukan dengan beberapa cara seperti mengenali emosi sendiri, meluahkannya dengan cara yang betul, mendengar pendapat orang lain tentang emosi diri dan berkongsi emosi dengan ahli keluarga, rakan, jiran, pemimpin agama, ahli kelab, doktor, kaunselor, dan lain-lain. 8.0 KESIMPULAN Berdasarkan perbincangan dan kajian yang telah dilaksanakan tentang reaksi emosi di tempat kerja, jelaslah bahawa secara keseluruhannya, emosi merupakan salah satu elemen yang perlu diberi perhatian dalam pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi. Organisasi tidak boleh terlepas pandang kepada emosi pekerja kerana kajian telah membuktikan bahawa emosi pekerja turut menyumbang kepada pencapaian organisasi dari pelbagai aspek terutamanya dari segi kualiti kerja, perhubungan atau komunikasi dan kepuasan pelanggan. Emosi pekerja juga menjadi penyumbang kepada kejayaan dan kecemerlangan organisasi kerana mereka adalah aset atau tunggak utama bagi melaksanakan segala aktiviti dan tugasan. Terdapat beberapa konsep pengurusan yang boleh diaplikasikan dalam menangani emosi pekerja. Konsep asas yang menjadi paksi kepada hasrat ini adalah berdasarkan aliran pemikiran tingkah laku yang menyatakan bahawa kelakuan manusia boleh mempengaruhi organisasi. Paradigma k-pengurusan juga menekankan kepada tenaga kerja yang produktif, berdaya saing, dan berinovasi yang mana emosi menjadi salah satu penyumbangnya (Kidd, 2004). Konsep-konsep pengurusan lain yang relevan adalah seperti konsep motivasi, komunikasi, gaya kepimpinan, latihan pekerja, dan penerapan nilai-nilai murni dalam pengurusan. Kesinambungan dari kesemua ini, maka adalah jelas bahawa kesemua konsep ini adalah sesuai dalam pengurusan di Malaysia yang menekankan kepada pembudayaan kerja yang seimbang dari segi mental, fizikal, spiritual, dan emosi. Kesemua ini boleh mewujudkan keharmonian dan kesejahteraan di tempat kerja, serta akan membantu menyumbang kepada pembangunan organisasi dan negara secara keseluruhan. Dalam konteks masa kini yang mana kerajaan menekankan kepada model kemanusiaan intelektual negara dari segi pengetahuan, kepakaran dan kemahiran, maka di sinilah emosi turut memainkan peranannya sebagai salah satu komponen meningkatkan kemantapan model intelek negara. Emosi adalah penyumbang kepada pengiktirafan dalam hidup yang diperkayakan oleh kerja, tempat kerja, dan perhubungan yang bermakna.

RUJUKAN Briner, R. B. 1999. The Neglect and Importance of Emotion at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 8(3): 323-346. Brockner, J., dan E. T. Higgins. 2001. Regulatory Focus Theory: Implications for the Study of

Emotions at Work. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 86(1): 35-66. JTJun44E[01baru].pmd 10 03/15/2007, 10:21 TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA 11 Cheng, S. 2004. Endowment and Contrast: The Role of Positive and Negative Emotions on Well-being Appraisal. Personality and Individual Differences. 37(5): 905-915. Childe, D., dan H. Martin. 1999. The HeartMath Solution. Great Britain: Piatkus. Ciaramicoli, A. P., dan K. Ketcham 1997. The Power of Empathy. New York: Penguin Putnam. Cooper, R. K., dan A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership & Organizations. New York: Grosset/ Putnam. Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage Publication. Goleman, D. 1999. Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. Hodapp, V. 1988. Job Stress, Emotion, and Work Environment: Toward a Causal Model. Personality and Individual Differences. 9(5): 851-859. Kidd, J. M. 2004. Emotion in Career Context: Challenges for Theory and Research. Journal of Vocational Behavior. 64(3): 441-454. Robbins, S. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Sekaran, U. 1999. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. New York: John Wiley & Sons. Tiedens, L. Z. 2001. Anger and Advancement versus Sadness and Subjugation: The Effect of Negative Emotion Expressions on Social Status Conferral. Journal of Personality and Social Psychology. 80(Jan): 86-94. Wilks, F. 1998. Intel ligent Emotion. London: William Heinemann. Wright, T. A. 2004. The Role of Happiness in Organizational Research: Past, Present and Future Directions. Research in Occupational Stress and Well Being. 4: 221-264. Zapf, D. 2002. Emotion Work and Psychological Well-being Review of the Literature and Some Conceptual Considerations. Human Resource Management Review. 12: 237-268. Zohar, D., dan I. Marshall. 2000. Spiritual Intelligence the Ultimate Intelligence. Great Britain: Bloomsbury Publishing. Posted by NafWiDa at 8:19 PM No comments:

Asas Pengurusan 1.1 HUBUNGAN ANTARA ORGANISASI DENGAN PENGURUSAN Sebelum seseorang itu meninjau dengan lebih mendalam tentang konsep pengurusan secara

menyeluruh, eloklah sekiranya seseorang itu memahami dengan lebih jelas tentang organisasi dan ciri-cirinya. Kefahaman yang mendalam tentang konsep organisasi itu penting kerana pengurusan dan organisasi merupakan satu hubungan yang tidak dapat dipisahkan. Wujudnya sesebuah organisasi itu sama ada organisasi kecil atau besar, swasta atau awam memerlukan pengurusan atau pengendalian aktiviti-aktiviti organisasi. 1.1.1 Definisi Organisasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat individu, kumpulan, dan organisasi. Definisi di atas menjelaskan unsur-unsur yang perlu ada di dalam sesebuah organisasi: organisasi sebagai satu unit sosial, penyatuan usaha, dan hubungan antara seorang individu dengan individu yang lain. 1.1.2 Organisasi sebagai Unit Sosial Apabila organisasi itu dianggap sebagai unit sosial, ini bermakna ia mempunyai beberapa orang pekerja yang telah diberi peranan tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi menyiapkan sesuatu tugas itu. Sekiranya mereka ini menjalankan tugas tanpa memerlukan perkhidmatan dan kerjasama daripada pihak lain, sudah tentu tugas yang dijalankan itu tidak dapat disiapkan seperti yang dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti, dan penentuan-penentuan lainnya. 1.1.3 Penyatuan Usaha dan Hubungan di Kalangan Pekerja Sesebuah organisasi memerlukan pekerja yang menyatupadukan usaha mereka supaya mencapai matlamat yang dikehendaki. Sekiranya tidak ada perpaduan di kalangan pekerja, sudah tentu organisasi itu tidak dapat menjalankan aktivitinya dengan berkesan dan sempurna. Keadaan organisasi akan menjadi kucar-kacir tanpa sebarang haluan yang tertentu. Penyatuan usaha hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi bagi menjamin pencapaian yang telah disenaraikan. Hubungan di kalangan kakitangan dapat menjamin organisasi itu bergerak dengan sempurna, tersusun dan berkesan. Penyelarasan melalui peraturan dan prosedur yang dibuat dapat meningkatkan hubungan antara satu fungsi dengan satu fungsi yang lain dan antara individu dengan individu yang lain.

1.2 CIRI-CIRI ORGANISASI 1. Sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan melambangkan identitinya yang tersendiri. Misalnya, sebuah universiti seharusnya melambangkan tempat untuk menimba ilmu, sebagai sebuah pusat penyelidikan, dan juga sebagai sebuah institusi yang memberi perkhidmatan dan

sumbangan kepada masyarakat sama ada dalam bentuk bimbingan atau khidmat nasihat, dan pengajaran dan pembelajaran lain. Untuk mencerminkan identiti atau nilai-nilai tinggi sebagai sebuah menara gading, universiti hendaklah memainkan peranan yang diharapkan oleh masyarakat kampus khususnya dan masyarakat awam amnya. Dengan demikian fungsi sesebuah universiti itu didapati berbeza dengan organisasi-organisasi lain yang mempunyai objektif tertentu. 2. Di dalam sesebuah organisasi, sama ada organisasi kecil atau besar, ia mempunyai hierarki atau tingkat autoriti. Jika dibandingkan antara kedua-dua organisasi kecil dan besar, sudah tentu ia berbeza dari segi bilangan hierarki (tingkat) aktiviti dan bilangan kakitangan pengurusan pada setiap tingkat. Misalnya, organisasi besar mungkin mempunyai lebih daripada tiga tingkat autoriti dan setiap tingkat autoriti itu akan mempunyai lebih daripada tiga atau empat pegawai yang bertanggung-jawab kepada ketua-ketua mereka yang berada pada peringkat yang lebih tinggi lagi. 3. Di dalam sesebuah organisasi, terdapat pembahagian kerja berdasarkan jenis pekerjaan atau bahagian yang diwujudkan. Pada umumnya, organisasi pembuatan mewujudkan bahagian-bahagian seperti bahagian pengeluaran dan pentadbiran. Di bahagian pentadbiran, terdapat beberapa unit lain seperti personel, pemasaran, dan kewangan. Organisasi yang mempunyai tiga bahagian itu beroperasi secara pembahagian kerja mengikut tanggungjawab yang tertentu. 4. Bagi menentukan aktiviti organisasi supaya berjalan dengan lebih teratur seperti yang dirancangkan, ia memerlukan sistem pengawasan, penyelarasan dan pengawalan ke atas perjalanan aktiviti. Dengan demikian, di dalam sesebuah organisasi, peraturan, dasar, prosedur, dan sistem hubungan hendaklah dijelaskan kepada kakitangan dengan jelas dan nyata. Keempat-empat ciri yang disebutkan di atas hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi. Penentuan sama ada organisasi itu berkesan, efisien atau tidak, bergantung kepada sejauh mana keempat-empat ciri itu diseleng-garakan, disusun, dan diamalkan. 1.3 APAKAH YANG DIKATAKAN PENGURUSAN? Apabila organisasi telah diwujudkan mengikut keempat-empat ciri seperti yang diterangkan di atas, masalah yang akan timbul ialah bagaimana organisasi itu harus diuruskan dengan sempurna, berkesan dan mencapai matlamat yang dirancangkan. Tanpa pengurusan yang betul, pelbagai masalah mungkin akan timbul, baik dari segi kewangan, pemprosesan, dan inventori hinggalah kepada masalah peribadi di kalangan para pekerja. Kita pernah mendengar dari media massa tentang beberapa organisasi perniagaan khususnya, yang telah gagal bukan semata-mata kerana masalah persaingan tetapi juga disebabkan oleh pergolakan di dalam organisasi itu sendiri seperti tidak ada persefahaman antara pihak atasan dengan peringkat bawahan, perancangan dan ramalan yang tidak tepat, pembaziran sumber atau penyusunan struktur yang mengelirukan.

Pengurusan, pada amnya dapat didefinisikan seperti berikut: 1. Pengurusan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan usaha ahli-ahli organisasi dan menggunakan semua sumber organisasi untuk mencapai matlamat organisasi. 2. Pengurusan sebagai proses pengarahan, penyelarasan, dan pengaruh ke atas operasi organisasi untuk mencapai matlamat yang dikehendaki dan prestasi sepenuhnya. Definisi di atas, walaupun mempunyai sedikit perbezaan dari segi bilangan dan jenis fungsi pengurusan, tetapi kedua-dua definisi itu mengandungi perkataan "proses" dan "matlamat". Ini bermakna, dua aspek penting di dalam pengurusan ialah: 1. Pengurusan sebagai proses: Menjalankan kerja secara sistematik serta memerlukan hubungan tertentu antara satu aktiviti dengan satu aktiviti yang lain. 2. Mencapai matlamat organisasi: Apabila aktiviti organisasi itu berjalan dengan teratur dan berhubung atau membantu antara satu dengan lain, maka matlamat organisasi itu dapat dicapai. Matlamat organisasi dapat berbentuk kualitatif (subjektif) atau kuantitatif (objektif). 1.4 PROSES PENGURUSAN Proses atau fungsi pengurusan dapat dibahagikan kepada beberapa fungsi bergantung kepada cara kita mengelaskan fungsi-fungsi perancangan, penyusunan, penyelarasan, penstafan, dan pengawalan. Pada amnya, fungsi pengurusan dibahagikan kepada empat sahaja, iaitu perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan. 1.4.1 Perancangan Sebelum pihak pengurusan memulakan aktiviti organisasi, perancangan hendaklah dibuat terlebih dahulu. Pada peringkat perancangan, perkara yang perlu dipersoalkan adalah seperti berikut: 1. Tujuan dan objektif: Ini termasuk mengenal pasti perkara yang ingin dicapai oleh sesebuah organisasi berdasarkan matlamat penubuhan organisasi tersebut dan prestasi yang diinginkan seperti kadar pertumbuhan organisasi atau peratusan keuntungan dan lain-lain. 2. Strategi organisasi: Apabila matlamat dan tujuan telah ditakrifkan dengan jelas, organisasi perlu mencari jalan (strategi) untuk mencapai matlamat dan tujuan seperti yang diharapkan itu. Di dalam strategi, pihak pengurusan akan membincangkan perkara seperti strategi pemasaran yang meliputi perletakan harga, perluasan pasaran atau perbezaan barangan agar organisasi itu dapat bersaing dengan pihak luar. 3. Langkah seterusnya, pihak pengurusan harus mengatur program atau projek mengikut

strategi yang berasaskan matlamat organisasi. 1.4.2 Penyusunan Penyusunan melibatkan kerja menstruktur organisasi dan penstafan (proses pengambilan kakitangan). Struktur organisasi menunjukkan pembahagian kerja mengikut aktiviti (pemasaran, kewangan, pemprosesan dan lain-lain), tingkat (hierarki) autoriti, penyelarasan melalui peraturan dan dasar serta prosedur yang dibuat. Penstafan meliputi perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan kakitangan, orientasi dan latihan, penilaian prestasi, sistem pampasan (gaji, upah, dan faedah), program peningkatan produktiviti dan kualiti, program keselamatan dan kesihatan kakitangan, dan program kebajikan dan perkhidmatan kakitangan. 1.4.3 Pengarahan Pengarahan merupakan fungsi penting untuk menjamin aktiviti organisasi berjalan dengan teratur dan sempurna dalam suasana yang harmoni. Untuk mencapai matlamat ini faktor-faktor motivasi, kepimpinan, dan sistem komunikasi perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan. 1.4.4 Pengawalan Pengawalan merupakan fungsi terakhir untuk menentukan bahawa prestasi organisasi telah dicapai mengikut perancangan; masalah dalam penyusunan dikenal pasti dan langkah tertentu diambil; faktor-faktor di dalam organisasi, keinginan dan sifat kakitangan yang ada hubungan dengan prestasi dan tingkah laku perlu diberi perhatian dan diawasi. 1.5 MENGAPAKAH PENGURUSAN? Pengurusan diperlukan di dalam semua organisasi, tidak kira sama ada organisasi itu kecil atau besar, swasta atau badan kerajaan. Fungsi pengurusan bukan saja merupakan tanggungjawab seorang pengurus besar atau pengarah tetapi juga tanggungjawab penyelia atau ketua bahagian yang berada di dalam organisasi. Kita pernah mendengar kata-kata seperti: "Masalah yang timbul itu adalah dari pihak pengurusan... ". Pernyataan seperti ini dimaksudkan kepada mereka yang menduduki tingkat atas di dalam organisasi, padahal kelemahan dan masalah yang timbul itu berpunca dari semua pihak pada peringkat pengurusan. Dalam konteks pengurusan, pengurus dimaksudkan kepada mereka yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan orang lain pada semua peringkat. Setiap pengurus mempunyai tugas dan tanggungjawab yang tertentu, antaranya: 1. Pengurus ialah penyelaras dan pengarah di dalam organisasi yang mengawasi aliran kerja serta menyatupadukan semua unsur organisasi. Mereka mempunyai kuasa yang diberikan untuk mengarah orang lain yang berada di bawah tanggungjawabnya.

2. Pengurus bertanggungjawab menggunakan segala sumber dengan efisien untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan. 3. Pengurus juga tidak boleh lari daripada bertanggungjawab ke atas kegagalan dan kejayaan orang di bawah jagaannya. Kegagalan dan kejayaan itu mencerminkan prestasi pengurus berkenaan. 4. Pengurus mengimbangkan matlamat dan menetapkan prioriti seperti menjalankan kerja yang penting dahulu atau dengan serta-merta. 5. Pengurus mewujudkan matlamat, perancangan, dasar, dan mengimple-mentasikan strategi. Aktiviti pengurusan berbeza mengikut tingkatan di dalam organisasi. Misalnya, pengurus atasan menggunakan kebanyakan masa mereka di dalam perancangan jangka panjang, perhubungan awam, membuat dasar serta menganalisis perkara-perkara yang berlaku di persekitaran luaran. Pengurus pertengahan atau penyelia sebaliknya memainkan peranan yang lebih di dalam penyelarasan dan pengawalan kerja pada peringkat operasi. Satu kenyataan yang harus kita terima ialah pengurus lebih berhadapan dengan faktor-faktor yang tidak dapat dikawal daripada faktor-faktor yang boleh dikawal. Misalnya, sumber selalunya terhad, kuasa yang diberikan terbatas, pihak atasan mengharapkan sesuatu yang mesti dicapai dan permintaan orang bawahan memerlukan pertimbangan. Oleh yang demikian, untuk membolehkan sesuatu perkara itu dilaksanakan, pengurus memerlukan kepakaran, keyakinan, dan mempunyai kesabaran. 1.6 PENGURUS DI DALAM ORGANISASI 1.6.1 Tingkat Pengurusan Sudah menjadi kebiasaan untuk membezakan kedudukan pengurus mengikut hierarki kuasa atau pangkat di dalam organisasi. 1.6.2 Pengurus Atasan Pengurus yang menduduki peringkat atasan ini terdiri daripada Ketua Eksekutif, Presiden atau Pengurus Besar yang menetapkan matlamat dan menentukan ia tercapai mengikut tujuan organisasi. Pengurus atasan ini juga meneliti perkembangan dan peluang yang berlaku di persekitaran luaran supaya organisasi itu dapat menyesuaikan diri kepada perubahan yang berlaku. 1.6.3 Pengurus Pertengahan Tugas pengurus pada peringkat ini, termasuklah menyelaras dan menyatupadukan aktiviti bahagian untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh pihak atasan. Mereka pada peringkat ini terdiri daripada Pengurus Kawasan, Dekan Pusat Pengajian di universiti, Pengurus

Personel dan lain-lain. 1.6.4 Pengurus Bawahan Penyelia, Fomen, dan Ketua Kumpulan adalah antara mereka yang dimasukkan ke dalam kategori pengurus bawahan. Tugas mereka mengawasi pekerjaan harian di bahagian operasi seperti bahagian pengeluaran agar pengeluaran itu mengikut perancangan yang telah ditetapkan oleh pihak pengurusan pertengahan dan bawahan. 1.7 PERANAN PENGURUS DI DALAM ORGANISASI Apabila seseorang pengurus memasuki organisasi, tidak kira sama ada organisasi swasta atau kerajaan, ia diberikan autoriti rasmi dan juga pangkat untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab. Apabila pengurus itu mempunyai autoriti dan pangkat di dalam organisasi, misalnya sebagai seorang ketua jabatan atau ketua bagi keseluruhan organisasi, maka peranannya selain tugas rasmi, menjadi lebih kompleks lagi. Henry Mintzberg membahagikan peranan pengurus kepada tiga bahagian: 1. Peranan sebagai penghubung atau orang perantaraan. 2. Peranan sebagai penyebar atau penyampai maklumat. 3. Peranan sebagai pembuat keputusan. 1.7.1 Peranan Penghubung Individu Terdapat tiga peranan pengurus sebagai penghubung individu. Peranan-peranan ini datangnya terus daripada autoriti yang dipunyai oleh beliau. 1.7.1.1 Sebagai orang terpenting. Pertama ialah peranan sebagai orang terpenting. Oleh kerana pengurus itu mempunyai pangkat sebagai seorang ketua unit organisasi, maka beliau mestilah menjalankan tanggungjawab yang bersifat sosial. Sebagai contoh, seorang pengurus itu perlu menghadiri majlis perkahwinan kakitangan bawahannya atau seorang pengurus pemasaran melayani pelanggannya di majlis jamuan. Walaupun peranan ini tidak memerlukan keputusan penting diambil dan kadang-kadang dianggap biasa, tetapi ia penting demi untuk mengeratkan perhubungan dan rasa tanggungjawab sebagai seorang ketua yang dihormati. 1.7.1.2 Sebagai pemimpin. Oleh kerana pengurus itu bertanggungjawab kepada unit organisasi, maka ia bertanggungjawab ke atas kerja-kerja kakitangan unit tersebut. Setiap pengurus memainkan peranan sebagai pemimpin yang mendorong dan menggalakkan pekerja untuk bekerja dan menentukan bahawa matlamat mereka itu sealiran dengan matlamat organisasi. 1.7.1.3 Sebagai pegawai perhubungan. Sebagai pegawai perhubungan, pengurus harus mengadakan hubungan dengan pihak luar untuk mendapatkan maklumat tentang

perkembangan yang berlaku di luar organisasi. Perhubungan ini dapat dilakukan secara tidak rasmi atau secara persendirian tetapi mestilah berkesan. 1.7.2 Peranan Penyampai Maklumat Oleh kerana pengurus itu adalah penghubung individu, maka ia dianggap sebagai nadi penting di dalam unitnya. Ia mungkin tidak mengetahui segala-galanya tetapi ia tentu mengetahui lebih daripada kakitangan lain hasil hubungannya dengan kakitangan di dalam dan pihak luar. 1.7.2.1 Sebagai pengawas. Sebagai pengawas, pengurus menjelajahi persekitaran untuk mendapatkan maklumat. Maklumat dapat diperolehi melalui perbualan, percakapan, dan secara spekulasi. Memandangkan pengurus itu berhubung dengan pihak lain, maka ia mempunyai kelebihan mengumpulkan maklumat untuk organisasi. 1.7.2.2 Sebagai penyampai. Pengurus mestilah berkongsi dan membaha-gikan maklumat yang diterima dari pihak luar. Sebagai penyampai, pengurus perlu memberikan sebahagian daripada maklumat yang diperolehi itu terus kepada kakitangan bawahannya yang tidak berpeluang mendapatkan maklumat tersebut. Apabila kaki-tangannya mempunyai kesukaran untuk berhubung dengan kakitangan yang lain, maka pengurus kadang kala hendaklah menghantarkan maklumat tersebut terus kepada kakitangan yang lain itu. 1.7.2.3 Sebagai jurucakap. Sebagai jurucakap, pengurus menghantarkan sebahagian maklumatnya kepada mereka yang di luar dari unitnya. Sebagai contoh, seorang penyelia pengeluaran di sebuah gedung mencadangkan kepada pihak pembekal supaya mengubah jadual bekalannya untuk memenuhi jadual pengeluaran gedungnya. 1.7.3 Peranan sebagai Pembuat Keputusan Maklumat adalah bahan asas di dalam membuat keputusan. Pengurus memainkan peranan yang penting untuk membuat keputusan di unitnya. Dengan autoriti yang ada, pengurus dapat bertanggungjawab dan melibatkan diri di dalam sesuatu tindakan; dan sebagai nadi di dalam sebuah organisasi, pengurus harus mempunyai maklumat yang lengkap dan kemaskini untuk membuat keputusan tentang strategi unitnya. Empat peranan yang menghuraikan pengurus sebagai pembuat keputusan adalah seperti berikut: 1.7.3.1 Sebagai usahawan. Sebagai usahawan, pengurus cuba membaiki unitnya dan menyesuaikannya dengan keadaan persekitaran yang berubah-ubah. Sebagai pengawas, pengurus hendaklah berada dalam keadaan berjaga-jaga untuk mendapatkan ilham baru. Apabila ilham yang baik didapati, beliau akan memulakan projek itu secara bersendiri dahulu atau beliau boleh mendelegasikan projek tersebut kepada kakitangannya. Sesuatu projek itu, melibatkan perkara seperti barangan baru, kempen perhubungan awam, peraliran dana yang kemaskini, penyusunan semula bahagian yang lemah, penyelesaian masalah imej di divisi luar

negeri, menyatupadukan operasi komputer dan lain-lain. 1.7.3.2 Sebagai pengawal gangguan. Oleh kerana perubahan yang berlaku itu di luar kawalan pengurus, maka ia mestilah mengambil tindakan tertentu untuk mengelakkan keadaan daripada menjadi bertambah teruk dan tidak terkawal. Dalam kejadian seperti pelanggan utama telah ditimpa kebankrapan atau pembekal telah melanggar kontrak atau berlakunya mogok oleh pekerja, maka pengurus hendaklah menumpukan masanya untuk mengatasi masalah tersebut. Gangguan yang berlaku itu bukanlah disebabkan pengurus lemah dan tidak menghiraukan keadaan, tetapi juga kerana ia tidak dapat meneka akibat tindakan yang telah diambil, sekalipun ia seorang pengurus yang baik. 1.7.3.3 Sebagai pembahagi sumber. Peranan pembuat keputusan yang ketiga ialah sebagai pembahagi sumber. Pengurus bertanggungjawab untuk menentukan pihak yang akan mendapat sesuatu dan banyaknya. Sumber yang penting, pengurus itu harus memperuntukkan masanya kepada kakitangan supaya mereka dapat berhubung dengannya yang dianggap sebagai nadi dan pembuat keputusan. Pengurus juga bertanggungjawab dalam membentuk unit struktur, perhubungan rasmi dan menentukan cara sesuatu kerja itu dibahagikan dan diselaraskan. Pengurus juga meluluskan keputusan penting sebelum mengimplementasikannya. Dengan menetapkan kuasa ini, pengurus dapat menentukan bahawa keputusan yang dibuat itu mempunyai hubungan dengan perjalanan aktiviti dan fungsifungsi di dalam organisasi. 1.7.3.4 Sebagai perunding. Pengurus menghabiskan masa yang sewajarnya di dalam perundingan. Sebagai contoh, pengurus besar mengadakan perundingan dengan kesatuan sekerja atau pengurus jualan mengadakan perundingan kontrak dengan pembeli atau pengurus akan berunding dengan penyelia tentang isu-isu kerja dan lain-lain. Perundingan diibaratkan sebagai satu tugas penting memandangkan pengurus mempunyai autoriti dan maklumat yang cukup untuk mengadakan perundingan. Kesepuluh peranan yang dibincangkan di atas amat susah untuk dipisahkan.

1.8 KEMAHIRAN PENGURUS Sebahagian besar masa seseorang pengurus itu digunakan untuk berkomunikasi, membuat keputusan, dan berinteraksi dengan orang lain. Sekiranya pengurus itu mencapai prestasi yang tinggi, ini bererti beliau telah berkesan melalui proses yang tersebut di atas. Dalam hal kebolehan seseorang pengurus itu, mereka yang tidak faham dengan pengertian kemahiran atau kebolehan menganggap bahawa kemahiran teknik dan kemahiran pengurusan sama. Padahal kedua-dua kemahiran itu dapat kita definisikan secara berasingan dan berbeza. 1.8.1 Kemahiran Teknik Kemahiran teknik adalah kemahiran atau kebolehan yang khusus dalam sesuatu bidang.

Contohnya, kemahiran dalam bidang kejuruteraan, pengeluaran, kewangan, dan pemasaran. Bidang-bidangnya memerlukan latihan sebelum dapat menjalankan pekerjaan. 1.8.2 Kemahiran Pengurusan Kemahiran pengurusan atau kebolehan mengurus adalah berhubung dengan proses pengarahan, penyelarasan, atau pengawasan pekerjaan orang lain. Kepentingan kemahiran teknik atau kemahiran pengurusan bergantung kepada tingkat pengurus itu berada dalam organisasi dan keadaan operasi yang dijalankan. Semakin rendah pangkat seseorang pengurus itu, semakin tinggi ia memerlukan kemahiran teknik untuk menjalankan tugas pada peringkat operasi.

1.9 PENGURUSAN DAN PROSES PENGURUSAN Pihak pengurusan ialah gabungan individu yang mengendalikan sesebuah organisasi. Secara akademik definisi seperti ini sangatlah terhad pengertiannya. Oleh kerana pengurusan itu bukannya individu atau sekumpulan individu, maka untuk tujuan kita, ia boleh didefinisikan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan penggunaan sumber untuk mencapai tujuan dan matlamat organisasi. 1.9.1 Empat Fungsi Pengurusan Perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan merupakan empat fungsi asas pengurusan. 1.9.1.1 Perancangan. Sebelum organisasi itu menjalankan kegiatannya, ia mesti merancang, iaitu menentukan terlebih dahulu perkara yang hendak dicapai olehnya. Ini termasuklah menetapkan tujuan, objektif, strategi, program, projek, dan kerja yang akan dimainkan oleh organisasi. 1.9.1.2 Penyusunan. Di dalam penyusunan, sumber manusia dan bahan disusun, dan dibahagikan mengikut gabungan yang tepat bagi menentukan perancangan itu berjalan dan mencapai matlamatnya. Ini termasuklah menyusun tingkat kuasa, membahagikan unit-unit atau bahagian, serta memilih kakitangan untuk memenuhi jawatan yang diwujudkan. 1.9.1.3 Pengarahan. Pengarahan memberikan panduan, bimbingan, dan perangsang kepada tenaga pekerja untuk mencapai matlamat organisasi. Perkara yang dilakukan termasuklah memberi kepimpinan, dorongan, dan berkomunikasi di dalam organisasi. 1.9.1.4 Pengawalan. Pengawalan merujuk kepada langkah-langkah mengawasi prestasi, membandingkan keputusan dengan matlamat organisasi dan mengambil tindakan yang betul sekiranya berlaku kesisihan. Bab-bab seterusnya akan membincangkan empat fungsi pengurusan dengan lebih mendalam.

1.10 PENGURUSAN SEBAGAI BIDANG SAINS ATAU SENI Persoalan sama ada pengurusan itu dianggap sebagai satu bidang sains atau seni masih lagi pada peringkat perbincangan dan perdebatan. Gulick menyifatkan pengurusan itu hanya dapat diakui sebagai bidang sains apabila: 1. Teorinya berkeupayaan untuk memberi panduan dan memberitahu pengurus tentang sesuatu keputusan yang mesti diambil di dalam sesuatu keadaan. 2. Teorinya juga dapat menentukan akibat yang akan berlaku hasil tindakan pengurus. Berdasarkan Gulick, kita boleh menyifatkan bahawa pengurusan itu satu seni kerana keputusan yang diambil oleh pengurus itu berdasarkan pandangan, pertimbangan, dan gerak hati pengurus itu sendiri dengan berpandukan maklumat yang terhad. Kita mengakui bahawa sebahagian aspek pengurusan ada mengandungi ciri-ciri saintifik tetapi pada keseluruhannya pengurusan kekal sebagai seni. 1.11 PENGURUS SEBAGAI PENGHUBUNG DI DALAM ORGANISASI Pengurus yang berada di dalam tingkat pengurusan, sama ada pada peringkat penyeliaan atau sehingga ke peringkat atasan, memainkan peranan sebagai penghubung antara tingkat pengurusan (Rensis Likert, 1961). Menerusi pengurus bahagian (fungsi) yang mewakili bahagian masing-masing, perbincangan, perundingan, dan penyelarasan berhubung dengan tugas, dan tanggungjawab dapat diadakan. Sebarang maklumat dari peringkat bawahan dapat disalurkan ke peringkat atasan menerusi pengurus bahagian. Begitu juga perhubungan dan penyelarasan antara satu bahagian dengan bahagian yang lain tentang sesuatu perkara dapat dibuat dan diselaraskan pada peringkat pengurus bahagian.

1.12 KECEKPAN, KEBERKESANAN, PRODUKTIVITI, DAN KUALITI Kejayaan mengurus sesebuah organisasi boleh diukur dari aspek kecekapan, keberkesanan, produktiviti dan kualiti produk, dan perkhidmatan yang ditawarkan oleh organisasi. Kecekapan organisasi boleh diukur dari aspek kuantiti input yang digunakan oleh organisasi untuk menghasilkan satu unit pengeluaran atau perkhidmatan. Contohnya, apabila organisasi berupaya menambahkan bilangan produk atau perkhidmatan dengan menggunakan kuantiti input yang sama atau kurang, organisasi tersebut dianggap telah meningkatkan kecekapannya. Kecekapan juga bermaksud apabila pengurus membuat tugasnya dengan betul. Keberkesanan boleh diukur dari segi sama ada pengurus membuat kerja yang betul dan matlamat organisasi berjaya dicapai. Contohnya, organisasi disifatkan tidak berkesan apabila ia gagal mencapai matlamatnya disebabkan oleh pelaksanaan rancangan yang lemah atau kerana kegagalan pihak pengurusan meramal perubahan persekitaran organisasi dengan lebih

tepat. Produktiviti disifatkan sebagia nisbah output yang dikeluarkan dibandingkan dengan input (sumber) yang digunakan dalam proses pengeluaran produk atau perkhidmatan. Input dalam sistem pengeluaran termasuk: tanah, bahan, mesin, wang, masa, dan tenaga pekerja. Produktiviti pekerja boleh diukur dari segi bilangan produk yang dikeluar atau bilangan pelanggan yang diberi perkhidmatan dalam jangka masa yang tertentu. Manakala produktiviti pengurus atau penyelia boleh diukur dari segi kecekapannya menggunakan tenaga pekerja ke tahap paling optimum. Sekiranya pekerja tidak dapat menjalankan kerja dengan lebih cekap atau pekerja terpaksa menunggu atau memperlahankan kerja kerana kelemahan sistem penyusunan dan penugasan, pengurus yang bertanggungjawab disifatkan tidak cekap dan tidak berkesan. Organisasi yang produktif berupaya bersaing pada peringkat nasional dan antarabangsa. Contohnya, organisasi yang menggunakan teknologi moden dan terkini boleh memperbaiki produktiviti kerana ia mampu mengeluarkan produk dan perkhidmatan baru dengan harga yang lebih kompetitif. Persaingan sengit, perubahan cita rasa pengguna serta peningkatan tahap pendidikan masyarakat, kekurangan tenaga pekerja dan kekurangan bekalan sumber pengeluaran menyebabkan organisasi memberi penuh perhatian kepada program peningkatan produktiviti dan kualiti. Kualiti produk atau perkhidmatan boleh diukur dari segi kepuasan pengguna atau pelanggan. Kualiti produk atau perkhidmatan merangkumi aspek daya tarikan produk, pembungkusan, kesenian, dan kehalusan kerja (pertukangan), layanan, hubungan inter-peribadi dan komunikasi, perkhidmatan sokongan, dan perkhidmatan lepas jualan. Sama ada sesebuah organisasi ini organisasi sektor awam atau swasta, perkhidmatan atau keluaran industri, produktiviti dan kualiti adalah faktor penting yang boleh memimpin daya saing dan daya maju organisasi. 1.13 RUMUSAN Pengurusan adalah satu bidang yang luas, merangkumi bidang-bidang sains sosial seperti sosiologi, antropologi, sains politik, ekonomi, dan juga psikologi. Kemahiran di dalam pengurusan bukan sahaja diperolehi melalui bacaan dan kefahaman tentang konsep dan prinsip-prinsip yang telah dikemukakan di dalam buku-buku teks. Malahan kemahiran ini dapat diperolehi melalui pengalaman yang dialami oleh pihak pengurusan semasa menjalankan tugas. Peranan pengurus bukan sahaja tertumpu kepada aspek pengawasan dan pengawalan kakitangan, bahkan ia juga merangkumi tugas yang tidak tercatat di dalam gambaran tugasnya seperti peranan sebagai penyampai maklumat atau sebagai pendorong kakitangan atau sebagai seorang pemimpin atau tokoh.
Home About FAQ

Contact

PENGERTIAN VISI DAN MISI SERTA BEBERAPA CONTOH VISI DAN MISI PERUSAHAAN Diposkan oleh Mustika Sari on Jumat, 26 Februari 2010 Label: Tugas Softskill Pengertian Visi dan Misi

Visi

(Vision)

Menurut Wibisono (2006, p. 43), visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan citacita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan. Atau dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan want to be dari organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dalam visi suatu organisasi terdapat juga nilai-nilai, aspirasi serta kebutuhan organisasi di masa depan seperti yang diungkapkan oleh Kotler yang dikutip oleh Nawawi (2000:122), Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan.

Jadi dapat disimpulakan bahwa visi adalah cita - cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang.

Misi

(Mission)

Misi (mission) adalah apa sebabnya kita ada (why we exist / what we believe we can do).

Menurut Prasetyo dan Benedicta (2004:8), Di dalam misi produk dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan, pasar yang dilayani dan teknologi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam pasar tersebut. Pernyataan misi harus mampu menentukan kebutuhan apa yang dipuasi oleh perusahaan, siapa yang memiliki kebutuhan tersebut, dimana mereka berada dan bagaimana pemuasan tersebut dilakukan. Menurut Drucker (2000:87), Pada dasarnya misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu organisasi. Pernyataan misi organisasi, terutama di tingkat unit bisnis menentukan batas dan maksud aktivitas bisnis perusahaan. Jadi perumusan misi merupakan realisasi yang akan menjadikan suatu organisasi mampu menghasilkan produk dan jasa berkualitas yang memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan pelanggannya (Prasetyo dan Benedicta, 2004:8) Menurut Wheelen sebagaimana dikutip oleh Wibisono (2006, p. 46-47) Misi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa. Jadi dapat disimpulkan bahwa Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian Visi.

Beberapa *

contoh

Visi

dan

Misi

Perusahaan BNI

Visi dan Kinerja

BNI

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan

Pernyataan

Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer

Misi BNI

Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice)

Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

RCTI

VISI Media Utama Hiburan dan Informasi Perkataan utama mengandung makna lebih dari yang pertama karena kata pertama hanya mencerminkan hierarki pada dimensi tertentu. Sedangkan kata utama mengandung unsur kemuliaan karena melibatkan aspek kualitas, integritas dan dedikasi.

Media utama hiburan dan informasi memiliki makna: 1. RCTI unggul dalam hal kualitas materi dan penyajian program hiburan dan informasi. 2. RCTI memperhatikan keseimbangan faktor bisnis dan tanggung jawab sosial atas sajian program-programnya. 3. RCTI menjadi pilihan yang utama dari para stakeholder

(karyawan,pemirsa,pengiklan,pemegang

saham,pemasok,pesaing,perusahaan

afiliasi,mitra strategis,masyarakat, dan penyelenggara Negara) MISI

Bersama Menyediakan Layanan Prima

Interaksi kerja di perusahaan lebih mengutamakan semangat kebersamaan sebagai sebuah tim kerja yang kuat. Hal ini memungkinkan seluruh komponen perusahaan mulai dari level teratas sampai dengan level terbawah mampu bersama-sama terstimulasi,terkoordinasi dan tersistemasi memberikan karya terbaiknya demi mewujudkan pelayanan terbaik dan utama kepada stakeholder TIGA PILAR UTAMA 1. Keutamaan Dalam Kebersamaan 2. Bersatu Padu 3. Oke Untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, ada 3 (tiga) nilai sebagai pilar utama yang menjadi motivasi,inspirasi dan semangat juang insan RCTI. Proses kerja dilakukan dengan semangat kebersamaan untuk sampai pada hasil yang mendapat pengakuan dari para stake holder atas kualitas integritas dan dedikasi yang ditampilkan.

* PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Visi To become a leading InfoCom player in the region Telkom berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia dan akan berlanjut ke kawasan Asia Pasifik. Misi Telkom mempunyai misi memberikan layanan " One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation " dengan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif. Telkom akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/definisi-visi-misi-dan-strategi-dan.html

Kenapa Misi - Visi? (Kuliah singkat langsung dari si Buyung) Ya, kenapa bukan Visi - Misi sebagaimana lumrahnya disebut? Di sini, kami memakai paradigma baru Misi-Visi. Seperti apa? Berikut penjelasannya. Misi adalah muatan atau tanggungjawab yang hadir karena keberadaan kita di tengah masyarakat. Visi adalah pencapaian dari Misi. Perhatikan contoh berikut. "Saya ke Groningen untuk melanjutkan sekolah saya. Saya membawa misi dari (1) Orang tua: berbakti pada orang tua yang berkeinginan memiliki anak yang berpendidikan tinggi, menyelesaikan kuliah secepat mungkin mengingat duit orang tua; (2) Teman-teman: membantu saling mengisi kebutuhan selama diperantauan, bersosialisasi dalam bentuk pertemanan individu maupun organisasi; (3) Diri sendiri: memenuhi hasrat untuk belajar ilmu tertentu, mengejar cita-cita; (4) Pacar: menyelesaikan kuliah secepat mungkin untuk segera nikah; (5) dan lain sebagainya. Sementara visinya adalah: Ke Groningen 2 tahun untuk kuliah di RuG. Contoh lain adalah saya diundang teman untuk menghadiri acara pernikahannya di Bandung. Misi saya jelas: menghadiri acara pernikahan teman. Visinya adalah: ke Bandung naik mobil melewati puncak. Dari penjelasan di atas bisa diamati bahwa dalam sebuah pergerakan (baik organisasi maupun pribadi), kita harus menemukan dulu misi pergerakan itu, baru kemudian tetapkan visinya. Menerapkan visi tanpa mendefenisikan misi terlebih dulu adalah seperti "mau ke Bandung", tap kagak tau kenapa harus ke Bandung atau mau ngapain di sana. Paradigma baru ini sebenarnya baru diperkenalkan di akhir era 90-an. Perusahaan Singapore Airline termasuk yang pertama merubah paradigma misi-visi mereka, begitu juga dengan Motorola, GE dan perusahaan besar lainnya. PerkinElmer, perusahaan tempat saya pernah bekerja, juga sudah memakai paradigma baru ini. Saya sendiri mengikuti training ini dua kali: pertama sewaktu masih kuliah (kuliah Kapita Selekta), dan pelatihan resmi (Leadership and Management training) dari perusahaan saya.

MISI Secara makro, PPI-Groningen hadir diantara 3 komponen penting yang terakit langsung dengan keberadaan organisas ini: anggotanya, masyarakat Indonesia yang ada di kota Groningen, dan

bangsa Indonesia tanah air kita semua. Masing-masing komponen menitipkan misinya pada PPI Groningen. 1. Dari anggota: menyediakan bantuan advokasi. 2. Dari masyarakat: menjadi agen perubah, agen kontrol sosial, dan agen penerus bangsa. 3. Dari bangsa: menjadi gudang berpikir (think tank) dan berkontribusi nyata pada permasalahan bangsa Kupas Masalah: Pencarian Visi Untuk pencapaian dari 3 misi tersebut, organisasi PPI-Groningen dituntut harus berpihak pada anggota, masyarakat, dan bangsa. Semua kegiatan yang dilakukan harus mencerminkan aspirasi pada 3 komponen ini (anggota, masyarakat, bangsa). Tentu saja, secara realistis pencapaian ini harus bertahap. Bisa saja dibuatkan skenario besar (grand design) organisasi dalam 5 tahun ke depan untuk mencapai proporsional yang optimal untuk menjalankan tanggung jawab (misi) ini. Penetapan visi juga harus melihat kondisi dan permasalahan yang ada. PPI-G tidak bisa dengan serta-merta membuat visi, program kerja, atau apapun tanpa melihat dulu secara luas (hellicopter view) semua faktor yang ada, dari dalam tubuh organisasi sendiri (internal) dan juga dari luar organisasi (eksternal). Yang jadi pertanyaan selanjutnya: apa kondisi dan permasalahan sekarang? Berikut gambaran makronya. Kondisi (internal dan eksternal) 1. Ada lebih 300 warga Indonesia tersebar di Groningen dengan strata sosial, umur dan pendidikan yang sangat bervariasi. 2. Banyak sekali bibit, potensi, bakat, dan kemampuan yang dibawa setiap individu maupun secara kelompok pada 300 lebih warga Indonesia tersebut. 3. Setiap individu memiliki ketertarikan pada spesifik isu. Kumpulan individu yang memilik ketertarikan yang sama kemudian membentuk kelompok. Di Groningen ada banyak sekali kelompok baik yang diorganisasikan maupun yang masih berupa paguyuban. 4. Pelajar Indonesia di Groningen memiliki satu wadah bersama untuk beraktivitas, yaitu PPI-G 5. Semua perbedaan yang ada, memiliki dua kesamaan menarik: bahwa kita hidup bersama-sama di negeri rantau, DAN tetap plural (heterogen). Permasalahan 1. Negara dan Bangsa Indonesia yang masih sakit, sedikit banyak memberikan pengaruh pada masyarakat Indonesia di sini. 2. Situasi Politik Belanda yang juga semakin hari semakin sensitif dengan isu imigran, agama, dan pendidikan. Sementara tiga hal tersebut adalah tiga unsur penting keberadaan kita di sini. 3. Banyak masyarakat Indonesia di sini yang rindu pada hal-hal dimana mereka bisa mengekspresikan kecintaan pada tanah tumpah darah dan kebutuhan sosialisasi atau

aktualisasi diri mereka. Atau malah, mereka sudah mulai terkikis rasa kecintaan karena tidak ada yang mengingatkan dan sudah apatis karena kebutuhan tersebut tidak bisa didapatkan. 4. Organisasi PPI-G sendiri yang belum optimal fungsinya untuk menjalankan 3 tanggung jawab utamanya (misi). Analisa Dari 4 permasalahan makroskopik tersebut, poin 4 adalah yang sangat kritis harus dituntaskan. Kami yakin, begitu PPI-G bisa mengoptimalkan fungsinya, maka akan banyak kontribusi yang bisa diberikan PPI-G pada anggota, masyarakat, dan bangsa. Namun, masalah ini menjadi kajian internal yang dalam dan tingkat kompleksitas yang cukup tinggi. Metoda "kenapa, kenapa, kenapa, kenapa, dan kenapa" (5 Whys method) bisa dilayangkan pada setiap permasalahan yang ada, sehingga pada satu titik ditemukan nanti akar permasalahan (root cause). Metoda lain untuk mencari root cause adalah dengan "Diagram Tulang Ikan" (fishbone diagram), atau disebut juga "Diagram sebab-akibat" (cause & effect Diagram). Metoda ini dimulai dengan "pembadaian otak" (brainstorming) dari beberapa orang untuk mendaftar semua kemungkinan kenapa masalah timbul, kemudian menganalisa permasalahan utama dengan merinci faktor-faktor yang berkontribusi pada masalah tersebut, dan selanjutnya menentukan akar permasalahan untuk diselesaikan. Silakan klik di sini untuk melihat Diagram Tulang Ikan hasil pembadaian otak kami dalam membahas satu masalah internal PPI yang menurut kami sangat krusial: Kenapa PPI-G tidak berfungsi optimal. Kesimpulan Menurut analisa kami, akar permasalahan kenapa PPI-G tidak optimal dalam menjalankan fungsinya adalah keanggotaan yang sangat majemuk (heterogen, bervariasi). Satu kata yang mewakili adalah: PLURALITAS.

VISI Setelah menyimpulkan masalah tersebut, jelas sekali terlihat bahwa PPI-G harus sanggup menghadapi masalah kemajemukan anggota ini, karena dengan demikan satu batu sandangan terbesar untuk mengoptimalkan fungsi PPI-G berkurang. Dengan demikian, visi yang kami usung adalah: Pluralitas adalah perpaduan Kekuatan dan Keindahan. Kami memandang, pluralitas adalah salah satu sifat alamiah manusia dan masyarakat yang tidak bisa dihilangkan. Pluralitas menjadi masalah yang pelik, namun di bawah kepemimpinan dan manajemen yang tepat justru akan menjadi sebuah kekuatan unik. Bayangkan, kemajemukan ilmu dan pengetahuan anggotanya (ada yang dari ekonomi, politik, hukum,

pendidikan) kalau dibuatkan jaringan kerjanya (seperti seminar, forum diskusi) akan memberikan kontribusi yang nyata pada anggota (ada tempat untuk saling mengisi dan berbagi ilmu satu sama lain), masyarat (peningkatan ilmu pengetahuan dasar masyarakat terhadap satu masalah secara komprehensif), dan bangsa (memberikan solusi-solusi tepat guna bagi beberapa masalah bangsa yang terkait). Penjabaran visi Jelas, visi tersebut harus dijabarkan dalam program kerja nantinya dalam bentuk sebuah "Konsep Program Kerja". Konsep program kerja ini akan menjadi jiwa dan semangat dari setiap acara yang dilakukan oleh PPI-G. Konsep program kerja kami jabarkan dalam 3 poin: 1. Menjadi pelayan pada anggota dengan spektrum kebutuhan seluas mungkin dengan melibatkan partisipan yang semajemuk mungkin. Realitas tingkat prioritas adalah. Anggota - Masyakarat - Bangsa 2. Berpikir global bertindak lokal. Ini adalah untuk menghindari program-progam yang omong kosong dan tidak berkontribusi apa-apa baik pada anggota, masyarakat, apa lagi ke bangsa. Kita harus berpikir sampai ke langit, tapi harus ada tindakan nyata sekurangkurangnya untuk level kampung kecil. 3. Membudayakan berorganisasi di antara para anggota dan pengurus. Mengingat organisasi PPI-G adalah organisasi mengalir, yang artinya anggotanya datang-pergi silih berganti, jelas tidak gampang untuk memelihara gaya dan selera. Walau demikian, tetap masih ada hal yang bisa diwariskan: budaya. Kalau kita bisa membudayakan beroganisasi, siapapun yang datang akan terbawa oleh nuansa itu. Ini adalah hukum alam: orang baru cendrung mengikuti pola yang sudah ada pada lingkungan barunya. 4. Contoh Visi dan Misi Organisasi - Pada tulisan ini akan mempublikasikan tentang contoh visi dan misi organisasi. Namun sebelum mempublikasikan contoh visi dan misi tersebut, maka alangkah lebih baiknya kita bahas terlebih dahulu tentang pengertian dari visi dan misi. Pengertian Visi

Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara lebih jelas

menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, dikarenakan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Beberapa persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi: Berorientasi ke depan - Tidak dibuat berdasarkan kondisi saat ini Mengekspresikan kreatifitas - Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat Pengertian Misi

Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan Visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan. Berikut adalah contoh visi dan misi organisasi selengkapnya, dimana contoh visi dan misi disini diambil dari visi dan misi organisasi masyrakat (Ormas) Nasional Demokrat. 5. Visi Indonesia yang

Kemerdekaan Utuh! Misi

1. Membangun Politik Solidaritas Berarti menata kembali demokrasi

melalui partisipasi rakyat dari tingkat lokal hingga terbentuknya solidaritas nasional (melalui jalur partai politik dan non-partai politik), memantapkan reformasi birokrasi sebagai pelayan rakyat dan bukan alat kekuasaan, negara-bangsa dan negara konstitusional yang kuat. 2. Menggerakkan Ekonomi Emansipatif dan Partisipatif Berarti menggerakkan potensi manusia yang produktif (perluasan kesempatan lapangan kerja, kemampuan kewirausahaan dan akses permodalan, khususnya di pertanian, pedesaan, dan maritim), penguasaan dan pengelolaan sumberdaya alam secara bergotong-royong, bernilai tambah, dan berwatak nasional, keberpihakan kepada UMKM, serta restorasi industri dasar dan industri olahan. 3. Menumbuh-kembangkan Budaya Gotong Royong berarti merestorasi pendidikan karakter bangsa yang menjunjung tinggi pluralisme, kebebasan berekspresi, solidaritas sosial (tolong-menolong), penghargaan terhadap budaya lokal; membangun ilmu pengetahuan berbasis warisan budaya bangsa; memajukan teknologi tepat guna; dan kelestarian ekologi.

Moto :

Kepercayaan anda tanggungjawab kami. Visi : Memberi khidmat nasihat kewangan dalam All in One Stop Center Misi : 1) Menyediakan klien kami dengan takaful/insurans dan juga servis yang terbaik. 2) Melindungi aset klien kami dengan menerangkan keperluan-keperluan kompleks takaful/insurans 3) Menyediakan khidmat nasihat kewangan kepada yang memerlukan. 4) Menjadikan syarikat takaful/insurans yang terpilih di komuniti yang membuat bisnes. 5) Mengekalkan staf yang bermotivasi tinggi dan komited untuk melayan keperluan pelanggan Visi dan Misi: Apa ItuApa Perlu? Oleh: D.Manggala Lima puluh tahun dari sekarang, nama kami akan dikenal diseluruh duniadan akan bersaing dalam inovasi dan kualitas dengan kompetitor dimanapun didunia.. Saat itu, Made in Japan akan berarti sesuatu yang bagus, bukan sesuatu yang jelek (Sony, tahun 1950-an) Barangkali kita semua sering mendengar kata visi dan misi dalam pembicaraan sehari-hari, di koran, maupun di diskusi di tv. Saking populernya dua kata ini, hampir semua golongan dari petinggi di perusahaan besar, mahasiswa, anggota DPR, menteri, sampai sopir taksi rata-rata fasih menyisipkan kata visi dan misi, contohnya: Mahasiswa: Pemerintahan Mega tidak punya visi dan misi yang jelas! Politikus [busuk]: Karena visi dan misi kita sejalan, koalisi partai sah-saja aja..apalagi kami sudah lama bekerja sama [nyolong uang negara red] Bos perusahaan besar:Karena profit tahun ini menurun, menejemen memutuskan untuk mengadakan special meeting di Hawaii untuk menganalisa dan memperbaiki visi dan misi perusahaan kita Seperti layaknya kata-kata lain yang mengalami inflasi makna (seperti globalisasi, demokrasi, reformasi,dll), maka visi dan misi juga begitu. Kebanyakan orang pada akhirnya menganggap bahwa visi dan misi hanyalah rangkaian kata-kata panjang yang dibingkai di conference room ataupun di website suatu organisasi/perusahaan. Tak heran kalau kalau Dilbert mendefinisikan misi dan visi sebagai berikut: Misi: Rangkaian kalimat aneh dan ngga nyambung yang menunjukkan ketidakmampuan menejemen untuk berpikir jernih. Visi: Sedikit lebih tak jelas dibanding misi Jadi, apakah perlu mempunyai visi dan misi ? Tentu saja perlu. Seperti kutipan dari visi Sony di tahun 1950-an diatas, saat itu Sony hanyalah perusahaan kecil yang baru mulai. Jepang juga baru bangun dari puing-puing Perang Dunia II, dari trauma Hiroshima-Nagasaki. Ungkapan bahwa Made in Japan akan menjadi sesuatu

yang berarti sesuatu yang bagus dan berkualitas, pada saat itu benar-benar impian. Namun dengan dengan visi yang sangat kuat, ternyata Sony tidak membutuhkan 50 tahun untuk mencapai visi tersebut ; di tahun 90-an Sony sudah menjadi salah satu merek yang sangat mendunia bahkan bisa dikatakan sudah menjajah negara-negara barat. Visi dan misi memang perlu ; tapi yang lebih perlu adalah memahami apa sebenarnya makna dari kedua kata tersebut. Untuk sedikit lebih mengetahui tentang visi dan misi, mari kita lihat diagram berikut :

Visi menggambarkan keadaan yang ingin kita capai dimasa depan, sesuatu yang akan menjadi tujuan suatu organisasi dalam jangka panjang. Bangsa Indonesia pernah memiliki suatu angkatan yang sangat kuat visinya yakni Angkatan 1928. Angkatan inilah yang untuk pertama kalinya menyatakan bahwa Indonesia Merdeka adalah tujuan perjuangan mereka. Contoh lain untuk visi yang kuat adalah visi Microsoft diawal pendiriannya yakni A computer on every desk. Misi digunakan untuk mendeskripsikan keadaan sekarang, siapakah kita, dimanakah kita sekarang (dari perspektif waktu), apa kekuatan kita, dan lain-lain. Dengan mengambil contoh angkatan 28, kita bisa katakan bahwa misi mereka adalah kalimat dalam Sumpah Pemuda Kami Putra dan Putri Indonesia, mengaku berbangsa satu, Bangsa Indonesia. Dari dunia industri, Eastman Kodak memberikan contoh misi yang bagus : We are in picture business. Sehingga jelaslah, cara atau wahana yang membawa kita dari keadaan sekarang untuk mencapai cita-cita yang diinginkan itulah yang disebut strategi. Rencana pembangunan lima tahun termasuk dalam strategi. Business planning suatu perusahaan termasuk strategi. Kesimpulannya, visi dan misi suatu organisasi/perusahaan/bangsa bolehlah panjang ataupun malah pendek-pendek saja, yang penting maknanya bisa dipahami. Yang utama adalah visi dan misi itu benar-benar memberikan inspirasi kepada anggotanya/karyawannya/rakyatnya untuk berusaha keras mencapai tujuan. Referensi: Thompson, Jr. Arthur, and A.J Strickland III. " Crafting and Executing Strategy." McGrawhill 2001.

MISI

Mewujudkan organisasi yang efektif melalui sistem pengurusan yang berkualiti bagi menepati keperluan pelanggan. Melatih dan melahirkan graduan yang berketerampilan, berdaya saing dan bersahsiah terpuji bagi memenuhi keperluan industri semasa. Mendorong pelatih supaya menjadi usahawan teknikal yang berjaya. Mewujudkan hubungan warga kerja dan persekitaran yang mesra dan ceria bagi memenuhi keperluan pelanggan.

VISI

Menjadikan IKM Johor Bahru sebagai sebuah Institut Latihan Kemahiran yang terunggul dan ekektif dengan mempertingkatkan kemudahan prasarana serta memperkukuhkan perlaksanaan proses Pengajaran dan Pembelajaran berlandaskan penggunaan teknologi terkini, kondusif bagi memenuhi kepuasan pelanggan serta mempertingkatkan komitmen menyeluruh di kalangan semua warga IKMJB. Lonjakan pencapaian prestasi ini, dipastikan dapat memenuhi kehendak pasaran industri dan penglibatan aktif sebagai usahawan teknikal.

OBJEKTIF

Menggalak, membimbing, melatih dan membantu Bumiputera supaya menyertai dengan aktif dan maju dalam kegiatan perdagangan dan perusahaan kecil atau sederhana ke arah pembentukkan Masyarakat Perdagangan dan Perindustrian Bumiputera (MPPB).

Mission, Vision & Values The world is changing all around us. To continue to thrive as a business over the next ten years and beyond, we must look ahead, understand the trends and forces that will shape our business in the future and move swiftly to prepare for what's to come. We must get ready for tomorrow today. That's what our 2020 Vision is all about. It creates a long-term destination for our business and provides us with a "Roadmap" for winning together with our bottling partners. Our Mission Our Roadmap starts with our mission, which is enduring. It declares our purpose as a company and serves as the standard against which we weigh our actions and decisions.

To refresh the world... To inspire moments of optimism and happiness... To create value and make a difference.

Our Vision Our vision serves as the framework for our Roadmap and guides every aspect of our business by describing what we need to accomplish in order to continue achieving sustainable, quality growth.

People: Be a great place to work where people are inspired to be the best they can be.

Portfolio: Bring to the world a portfolio of quality beverage brands that anticipate and satisfy people's desires and needs. Partners: Nurture a winning network of customers and suppliers, together we create mutual, enduring value. Planet: Be a responsible citizen that makes a difference by helping build and support sustainable communities. Profit: Maximize long-term return to shareowners while being mindful of our overall responsibilities. Productivity: Be a highly effective, lean and fast-moving organization. Our Winning Culture Our Winning Culture defines the attitudes and behaviors that will be required of us to make our 2020 Vision a reality. Live Our Values Our values serve as a compass for our actions and describe how we behave in the world.

Leadership: The courage to shape a better future Collaboration: Leverage collective genius Integrity: Be real

Accountability: If it is to be, it's up to me Passion: Committed in heart and mind Diversity: As inclusive as our brands Quality: What we do, we do well

Focus on the Market


Focus on needs of our consumers, customers and franchise partners Get out into the market and listen, observe and learn Possess a world view Focus on execution in the marketplace every day Be insatiably curious

Work Smart

Act with urgency Remain responsive to change Have the courage to change course when needed Remain constructively discontent Work efficiently

Act Like Owners


Be accountable for our actions and inactions Steward system assets and focus on building value Reward our people for taking risks and finding better ways to solve problems Learn from our outcomes -- what worked and what didnt

Be the Brand

Inspire creativity, passion, optimism and fun

INTRODUCTION Setting of organizational objectives is the starting point of managerial actions. An organisations end results for which an organization strives is termed as mission, purpose, objective, goal, target etc. Many times these terms are used interchangeably as all these denote end results. MISSION STATEMENTS A Mission Statement defines the organization's purpose and primary objectives. Its prime function is internal to define the key measure or measures of the organizations success and its prime audience is the leadership team and stockholders. Mission statements are the starting points of an organisations strategic planning and goal setting process. They focus attention and

assure that internal and external stakeholders understand what the organization is attempting to accomplish. MISSION AND PURPOSE Mission and purpose are used interchangeably, though at theoretical level, there is a difference between two. Mission has external orientation and relates the organization to the society in which it operates. A mission statement helps the organization to link its activities to the needs of the society and legitimize its existence. Purpose is also externally focused but it relates to that segment of the society to which it serves; it defines the business which the institution will undertake. Dimensions of Mission statements: According to Bart, the strongest organizational impact occurs when mission statements contain 7 essential dimensions.

Key values and beliefs Distinctive competence Desired competitive position Competitive strategy Compelling goal/vision Specific customers served and products or services offered Concern for satisfying multiple stakeholders

According to Vern McGinis, a mission should:


Define what the company is Define what the company aspires to be Limited to exclude some ventures Broad enough to allow for creative growth Distinguish the company from all others Serve as framework to evaluate current activities Stated clearly so that it is understood by all

Developing a Mission Statement Structure of a mission statement The following elements can be included in a mission statement. Their sequence can be different. It is important, however, that some elements supporting the accomplishment of the mission be present and not just the mission as a "wish" or dream.

Purpose and values of the organization (products or services, market) or who are the organization's primary "clients" (stakeholders) What are the responsibilities of the organization towards these "clients" What are the main objectives supporting the company in accomplishing its mission

A mission statement explains the company's core purpose and values.

1. At is most basic, the mission statement describes the overall purpose of the organization. 2. If the organization elects to develop a vision statement before developing the mission statement, ask Why does the image, the vision exist -- what is its purpose? This purpose is often the same as the mission. 3. Developing a mission statement can be quick culture-specific, i.e., participants may use methods ranging from highly analytical and rational to highly creative and divergent, e.g., focused discussions, divergent experiences around daydreams, sharing stories, etc. Therefore, visit with the participants how they might like to arrive at description of their organizational mission. 4. When wording the mission statement, consider the organization's products, services, markets, values, and concern for public image, and maybe priorities of activities for survival. 5. Consider any changes that may be needed in wording of the mission statement because of any new suggested strategies during a recent strategic planning process. 6. Ensure that wording of the mission is to the extent that management and employees can infer some order of priorities in how products and services are delivered. 7. When refining the mission, a useful exercise is to add or delete a word from the mission to realize the change in scope of the mission statement and assess how concise is its wording. 8. Does the mission statement include sufficient description that the statement clearly separates the mission of the organization from other organizations? Mission Statements of Well Known Enterprises

"To solve unsolved problems innovatively" -Mary Kay Cosmetics "To make people happy. - Walt Disney VISION STATEMENTS Vision statements reflect the ideal image of the organization in the future. They create a focal point for strategic planning and are time bound, with most vision statements projected for a period of 5 to 10 years. The vision statement communicates both the purpose and values of the organization. For employees, it gives direction about how they are expected to behave and inspires them to give their best. Shared with customers, it shapes customers understanding of why they should work with the organization. Developing a Vision Statement

1. The vision statement includes vivid description of the organization as it effectively carries out its operations. 2. Developing a vision statement can be quick culture-specific, i.e., participants may use methods ranging from highly analytical and rational to highly creative and divergent, e.g., focused discussions, divergent experiences around daydreams, sharing stories, etc. Therefore, visit with the participants how they might like to arrive at description of their organizational vision. 3. Developing the vision can be the most enjoyable part of planning, but the part where time easily gets away from you. 4. Note that originally, the vision was a compelling description of the state and function of the organization once it had implemented the strategic plan, i.e., a very attractive image toward which the organization was attracted and guided by the strategic plan. Recently, the vision has become more of a motivational tool, too often including highly idealistic phrasing and activities which the organization cannot realistically aspire. VALUE STATEMENTS Value statements define the organisations basic philosophy, principles and ideals. They also set the ethical tone for the institution. An organisations values are evident in the statements that define the organization and the processes used to achieve its mission and vision. Developing a Values Statement

1. Values represent the core priorities in the organizations culture, including what drives members priorities and how they truly act in the organization, etc. Values are increasingly important in strategic planning. They often drive the intent and direction for organic planners.

2. Developing a values statement can be quick culture-specific, i.e., participants may use methods ranging from highly analytical and rational to highly creative and divergent, e.g., focused discussions, divergent experiences around daydreams, sharing stories, etc. Therefore, visit with the participants how they might like to arrive at description of their organizational values. 3. Establish four to six core values from which the organization would like to operate. Consider values of customers, shareholders, employees and the community. 4. Notice any differences between the organizations preferred values and its true values (the values actually reflected by members behaviors in the organization). 5. Incorporate into the strategic plan, actions to align actual behavior with preferred behaviors. OBJECTIVES

Objectives are the ends toward which activity is aimed-they are the end results to ward which activity is aimed. Objectives are goals, aims or purposes that organizations wish over varying periods of time-McFarland A managerial objective is the intended goal that prescribes definite scope and suggests direction to the planning efforts of a manger-Terry and Franklin

GUIDELINES FOR OBJECTIVE SETTING Objectives


Must be clearly specified Must be set taking into account the various factors affecting their achievement Should be consistent with organizational mission Should be rational and realistic rather than idealistic Should be achievable but must provide challenge to those responsible for achievement Should start with to and be followed by an action verb Should be consistent over the period of time Should be periodically reviewed Should have hierarchy

Organisational objectives

Should have social sanction An organization may have multiple objectives Can be changed

NATURE OF OBJECTIVES

Each organization or group of individuals have some objectives Objectives may be broad or they may be specifically mentioned Objectives may be clearly defined Objectives have hierarchy. Organisational objectives have social sanction, that is, they are created within the social norms. An organisation may have multiple objectives. Organisational objectives can be changed

FUNCTIONS OF OBJECTIVES

To define an organization To provide directions for decision making To set standards of performance To provide a basis for decentralization Integrate organization, group and individual

PHILOSOPHY The statement of philosophy is defined as an explanation of the systems of beliefs that determine how a mission or a purpose is to be achieved. An organisations philosophy states the beliefs, concepts and principles of an organization. NURSING SERVICE PHILOSOPHY

The nursing service philosophy is a statement of beliefs that flows from and is congruent with the institutions philosophy. The belief system of the nursing philosophy should reflect the nursing division members ideas and ideals for nursing and should be endorsed by others. COMPONENTS OF NURSING SERVICE PHILOSOPHY 1.NURSING/NURSING PRACTICE Nursing is a health care service mandated by society; the practice of nursing stems from the beliefs and ideals of the nursing service department. In the first area, nursing theory, the task for the nurse manager is to decide whether and how to incorporate theory. Three different methods may be considered.

One method is to use an eclectic approach, selecting ideas and constructs from various nursing theories and incorporating these into the philosophy. A second method is to use one theory throughout the philosophy. A third approach is to adopt a theory, then attach the entire document describing the theory to the philosophy and refer to the theory at appropriate places in the philosophy.

A second set of values related to nursing/nursing practice center around practice, education and research.

Values specific to education are essential content for most departments of nursing. The beliefs may focus on the need for continuing education off staff members. The third value related to the concept of nursing practice is research and this include the departments commitment to applying research findings or supporting others in their research efforts. The beliefs held about the areas of impact of administration will influence the formation of philosophy. The last content area related to nursing/nursing practice is nursing s role in over all organization.

2.PATIENT/CLIENT The patient is the main reason for the institutions existence, examine patients rights. Beliefs concerning patient's rights will be influenced in part by institutional policies and practices . 3.NURSES Nurses are essential in the day-to day operations of the hospital organization. They are the providers of nursing acts which result in quality, care. To keep the organization functioning smoothly ,it is necessary to address values related to and beliefs about nurses. These values and beliefs center around nurses rights, advancement criteria and responsibilities to other health professionals, as well as professional organizations.

PHILOSOPHY OF NURSING EDUCATION Philosophy of nursing education is the written statement of the believes, values, attitudes and ideas which the faculty as a group agreed upon in relation to the nursing educational programme such as health, disease, nursing, nurse, nursing profession, education, learner, society, patient, nursing education and preparation of nurses. Philosophy of f nursing education is a perfect combination of nursing and philosophy of education, more precisely, philosophy of nursing and philosophy of education is the application of the fundamental belief of nursing and education in the field of nursing. In the philosophy of education, importance is given to the students. The objectives formulated with a philosophical basis of education focus on the student life and the all round development. FACTORS INFLUENCING PHILOSOPHY OF NURSING EDUCATION Beliefs and values of faculty members regarding god, man, life, health, disease, nursing etc

The philosophical values and beliefs of the institution The environment where the education takes place The student and activities Health needs of the society The culture and background of the people Developments in nursing, medicine and allied fields Philosophy of nursing service administration The goals and objectives of the health care delivery system The disease pattern, the health awareness and health facilities available The available resources in terms of man, money and materials

CONCLUSION Mission, vision, value statements, objectives and philosophy act as a basis for any organization. So an administrator has to be vigilant while formulating these. REFERENCES 1. 1. Basavanthappa BT. Nursing Administration. 1st edn. New Delhi: Jaypee Brothers; 2000

2. Wehrich H, Koontz H. Management A global perspective. 11th edn.New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing company ltd;2005 3. Marquis BL,Huston CJ. Leadership and Management Functions in Nursing- Theory and application. 5th edn. Philadelphia: Lippincott Williams and Wilkins; 2006 4. Ward MJ, Price SA .Issues in nursing administration. St.Louis: Mosby;1991. 5. Marquis B.L. ,Hutson C.J . Leadership roles and management functions in nursing Theory and application. 5th ed. Philadelphia: Lippincott Williams and Wilkins; 2006. 6. Douglass L M. The effective nurse- leader and manager. 5th ed. Mosby: St. Louis; 1996. 7. Morrison M. Professional skills for leadership. Mosby: US; 1993. 8. Ellis J R, Hartley C L. Managing and Co-ordinating nursing care. 3rd ed. Lippincott: Philadelphia;1995. 9. Basvanthappa BT. Nursing administration. New Delhi: Jaypee brothers;2000. 10.Anthony, Mary K., Theresa; Hertz, Judith .Factors Influencing Outcomes After Delegation to Unlicensed Assistive Personnel. JONA. 30(10):474-481, October 2000. 11.Cheryl L. Plasters, Seagull F J, Xiao Y. Coordination challenges in operating-room management: an in-depth field study. Amia annu symp proc; 2003.