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Aula Extra

Psicologia STJ
Professor: Alyson Barros www.psicologianova.com.br

Caros alunos! Como bom estar aqui novamente. com imenso prazer que edito essa aula extra para vocs. Essa aula est sendo disponibilizada tanto para a turma terica quanto a de questes e a ideia central aqui resolver a ltima prova do STJ. Ela data de 2004 e, como vocs vero, tem alguns assuntos que no nos interessam e mostram um modo um pouco antigo da Cespe em abordar contedos (textos de jornais, etc.). Mesmo assim, so 100 questes para voc se deleitar. Temos alguns informes anteriores e espero que voc faa bom proveito dessa aula para aparar conhecimentos. No uma aula para ensinar, mas para testar conhecimentos. Por isso: marque duas horas no cronmetro e desa a caneta nas questes!!! Boa aula!!!

S lutador quem sabe lutar consigo mesmo.


Carlos Drummond de Andrade

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APROFUNDAMENTO DE COMENTRIO Questo 101 da Aula 4 SEGERES - Especialista em Desenvolvimento Humano e Social 2011 101 (E) Clima organizacional e satisfao no trabalho so fenmenos de natureza afetiva e cognitiva, relacionados ao modo como as pessoas percebem aspectos particulares do trabalho, como as condies de trabalho, as relaes interpessoais, a carga de trabalho, entre outros. Comentrios: Certamente, h uma dimenso afetiva e cognitiva envolvida em tais processos. Porm, o erro exato da questo est na ideia errnea de que o clima organizacional e a satisfao so recortes da realidade e baseados apenas na questo cognitiva/afetiva. Os dois so construes de natureza cognitiva, afetiva e comportamental que so influenciados tanto pelas condies de trabalho, relaes interpessoais e carga de trabalho quanto pela relao com o ambiente, higiene, segurana no trabalho, estilo de gesto e de cultura,envolvimento dos trabalhadores, capacitao e trabalho autnomo de grupos, etc. Assim, eu optaria por reescrever a assertiva da seguinte maneira: Clima organizacional e satisfao no trabalho so fenmenos de natureza afetiva, cognitiva e comportamental, relacionados ao modo como as pessoas percebem aspectos amplos do trabalho, como as condies de trabalho, as relaes interpessoais, a carga de trabalho, entre outros. Um excelente artigo que fala sobre a satisfao no trabalho o de Martinez e Paraguay. Eis alguns trechos dele: Conceitos de satisfao no trabalho Satisfao no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial terico adotado. As conceituaes mais freqentes referem-se a satisfao no trabalho como sinnimo de motivao, como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfao e insatisfao como fenmenos distintos, opostos.

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Satisfao no trabalho como sinnimo de motivao A confuso entre os termos "motivao" e "satisfao" tem sido considerada como causa de falhas na formulao de hipteses e na seleo de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfao no trabalho com produtividade (Prez Ramos, 1980). A diferena entre motivao e satisfao claramente assinalada por Steuer (1989), ao explicitar que motivao manifesta a tenso gerada por uma necessidade e satisfao expressa a sensao de atendimento da necessidade. Satisfao no trabalho como atitude Por atitude entende-se a "disposio para atuar e assumir posio perante determinadas situaes" (Prez-Ramos, 1980, p. 22) ou como a combinao de conceitos, informaes e emoes que resultam em uma resposta favorvel ou desfavorvel com respeito a uma pessoa em particular, grupo, idia, evento ou objeto e que, por serem derivadas de crenas, so poderosas influncias sobre o comportamento e a aprendizagem (Campbell, 1999). Portanto, se atitudes so disposies para agir, decorrentes de conceitos, informaes e emoes, podemos considerar que algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfao no trabalho, mas no a sua definio. Satisfao versus insatisfao no trabalho Satisfao e insatisfao no trabalho so consideradas como os dois extremos de um mesmo fenmeno, sendo freqentes os estudos que adotam uma medida de satisfao por meio de escalas que vo de um extremo de "muito satisfeito" at o extremo oposto de "muito insatisfeito" (Begley&Czajka, 1993; Elovainio, Kivimki, Steen &Kalliomki-Levanto, 2000; O'Driscoll&Beehr, 2000; Wright &Cropanzano, 2000; Zalewska, 1999a). Outros autores optam por adotar a distino entre satisfao e insatisfao estabelecida na Teoria da Motivao-Higiene, que considera satisfao e insatisfao no trabalho como fenmenos distintos, de natureza diversa, onde a insatisfao determinada pela carncia dos fatores extrnsecos ao trabalho ou "fatores de higiene" (remunerao, superviso, ambiente de trabalho) e a satisfao determinada pelos fatores intrnsecos ao trabalho ou "fatores motivadores", relacionados ao contedo do trabalho e aos desafios das tarefas (Arajo, 1985; Coda, 1986; Licht, 1990; Paula, 1990; Prez-Ramos, 1980).

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Satisfao no trabalho como estado emocional Satisfao no trabalho considerada um estado emocional agradvel resultante da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e resulta da percepo da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfao de seus valores importantes no trabalho (Locke, 1969, 1976). Nesta conceituao, observam-se os dois aspectos considerados como componentes da satisfao no trabalho: (a) um componente cognitivo, que diz respeito ao que o indivduo pensa e a suas opinies sobre o trabalho e (b) um componente afetivo ou emocional, que diz respeito a quo bem uma pessoa se sente em relao a um trabalho, sugerindo que a satisfao no trabalho baseada parcialmente no que o indivduo pensa e parcialmente no que o indivduo sente (Wright &Cropanzano, 2000; Zalewska, 1999a). Portanto, satisfao no trabalho tambm pode ser definida como "um sentimento experienciado pelo trabalhador em resposta situao total do trabalho" (Harris, 1989, p. 13). A definio de Locke (1969) para insatisfao no trabalho no a de um fenmeno distinto da satisfao no trabalho, mas a de seu oposto semntico, ambos compondo os dois extremos do mesmo fenmeno. Em outras palavras, "no existe um limite superior de satisfao absoluta, enquanto o limite inferior funde-se de forma indistingvel na insatisfao, a qual no tem limite inferior absoluto" (Fraser, 1983, p. 56). O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organizao do trabalho e as relaes sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho so aqueles que se referem interao entre e no meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho, condies organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais que podem, por meio de percepes e experincia, influenciar a sade, o desempenho no trabalho e a satisfao no trabalho (Organizao Internacional do Trabalho, 1984).

Fonte: MARTINEZ, Maria Carmen e PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra. Satisfao e sade no trabalho: aspectos conceituais e metodolgicos. Cad. psicol.

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soc. trab.[online]. 2003, vol.6 [citado 2012-05-01], pp. 59-78 . Disponvel em: <http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S151637172003000200005&lng=pt&nrm=iso>. ISSN 1516-3717.

CORREO DE COMENTRIOS Questes 42, 55 da aula 5 MPU - Analista de Sade - 2010 42 (E) O paciente obeso mrbido e isso um importante fator de risco para o agravamento de sua doena coronariana e, se houver, predominncia de gordura visceral, o risco ainda maior do que se houver predomnio de gordura subcutnea. Comentrios: O paciente obeso mrbido (IMC acima de 40kg/m. Contudo, a alternativa est errada pois a gordura visceral subcutnea representa um maior risco a doena coronariana do que a gordura subcutnea visceral. 55 (C) Em razo da co-ocorrncia de variveis como possvel predisposio gentica, modelagem parental e fatores socioambientais, maior a probabilidade de filhos de alcoolistas e de tabagistas desenvolverem a mesma condio de seus pais. Comentrios: Sim, est correto, pois a probabilidade de crianas que compartilham o mesmo background cultural que seus pais, percebem seus pais como exemplo a ser seguido, realmente tem uma grande probabilidade para desenvolverem obesidade alcoolismo e tabagismo. 57 (E)Ao ser hospitalizado por adoecimento, o paciente tabagistapode entrar em abstinncia em razo das contingncias hospitalares, o que um bom momento para a introduo de tcnicas psicolgicas e medicamentosas antitabgicas, mas isso incompatvel com o tratamento da doena de base. Comentrio antigo: Est incorreto, pois o momento de internao pode ser vivido como forte estresse pela paciente e introduzir tentativa de tratamento via abstinncia pode ser mais um fator de estresse para o paciente. O tratamento seria

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ineficaz uma vez que a carga emocional seria intensa e no ajudaria o paciente a progredir. Comentrio Novo: O paciente tabagista pode entrar em abstinncia diretamente pela falta do cigarro. Indiretamente isso causado pelo contexto hospitalar. O segundo erro que as tcnicas psicolgicas e medicamentosas no so incompatveis (com rarssimas excees) com o tratamento da doena base.

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Prova: Psicologia/STJ (2004)


O proprietrio e presidente de uma rede de livrarias,atento ao crescimento do comrcio eletrnico, resolveu adaptarsua organizao a essa nova realidade, tendo planejado umamudana organizacional para atender venda de livros pelaInternet. Na situao hipottica acima, 51( ) a mudana organizacional a ser implementada de cartertransformacional, descontnuo ou de segunda ordem, poisprope uma modificao radical na organizao. 52( ) se forem criadas novas funes na organizao, sernecessria a realizao de uma descrio estratgica decargos ou o mapeamento de competncias alinhadas sestratgias organizacionais. 53( ) as contrataes devero ser feitas com base nas necessidadesorganizacionais e no em cargos/funes especficas. 54( )se o contrato psicolgico for mantido, o comprometimentono trabalho permanecer estvel. Acerca das variveis de comportamento macroorganizacional,julgue os itens subseqentes. 55( )Segundo a pesquisa de Hofstede, em pases em que o ndicede enfrentamento de incertezas baixo, as organizaestendem a ter papis e regras detalhados e obedincia rgida. 56( )De acordo com a concepo que defende os processos demudana da cultura organizacional, os dirigentes devemescolher e definir os fundamentos para a nova culturaorganizacional e eliminar os elementos disfuncionais. 57( )Para realizarem a gesto da cultura organizacional conformeas prticas de desenvolvimento organizacional, os membrosda organizao devem: identificar os valores e normasvigentes, estabelecer novas diretrizes, identificar novosvalores e normas, reconhecer a defasagem cultural epreencher as defasagens culturais com os novos valores enormas.

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58(

)Em organizaes em que a base de poder a competncia oua

habilidade tcnica, os especialistas possuem maiorautonomia e seu trabalho independe da distribuio do poderformal. 59( )Em uma organizao que possui uma configurao de poderdo tipo arena poltica, a organizao serve de instrumentopara o alcance dos objetivos claramente estabelecidos peloinfluenciador ou pelo grupo de influenciadores dominantese que esto fora da organizao. Considere, por hiptese, que um psiclogo organizacional tenhasido contratado para estruturar o sistema de gesto de pessoas deuma organizao. Em face dessa considerao, julgue os itens quese seguem. 60( ) O psiclogo deve realizar uma descrio detalhada dasatividades de cada funo para subsidiar a estruturao dossistemas de gesto de pessoas. 61( )Questionrios no devem ser utilizados para a anlise dotrabalho, pois eles no so um mtodo eficaz para esse fim. 62( )A identificao de conhecimentos, habilidades e atitudes dasfunes na organizao um elemento fundamental para aimplantao de sistemas organizacionais de seleo etreinamento de pessoal. 63( ) Para aumentar o comprometimento organizacional afetivodos funcionrios, o psiclogo deve estimular aesorganizacionais que possibilitem a criao de condiesfavorveis para o desempenho, como prediz a teoria deideologia da troca. 64( ) O psiclogo deve propor trabalhos complexos edesafiadores, j que de modo geral as pessoas preferemesse tipo de trabalho. Julgue os itens a seguir, que versam acerca de recrutamento eseleo de pessoal. 65( ) So tcnicas psicolgicas vlidas: testes de inteligncia,testes de personalidade, grafologia e provas de aptido. 66( ) O psiclogo dever estabelecer o critrio de desempenhopara a funo, bem como o fator de previso do critrio dedesempenho no trabalho.

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67( ) O psiclogo deve usar apenas mtodos cientificamentevlidos para a seleo de pessoal, pois, certamente, issoresulta em um melhor funcionamento organizacional. 68( )O uso de testes fidedignos em processos de seleo significaque esses testes medem adequadamente o que pretendemmedir. Com referncia avaliao de desempenho, julgue os seguintesitens. 69( ) Os padres de desempenho do sistema de avaliao dedesempenho devem estar relacionados com os objetivosestratgicos da organizao. 70( ) Antes da realizao da avaliao, os avaliadores devem sertreinados para evitar o efeito de halo e a lenincia. 71( ) Os formulrios de avaliao de desempenho devem serfocalizados em traos ou caractersticas individuais para sepromover uma avaliao mais justa dos avaliados. 72( ) Um critrio real de avaliao de desempenho umadefinio do que um bom desempenho. 73( ) Uma escala de avaliao de desempenho do tipo padromisto possui uma lista de comportamentos que variam emsua eficincia e exige que o avaliador indique se ocomportamento do avaliado , em relao quele definido nareferida lista, pior, compatvel ou melhor. Considere que uma fbrica de produtos eletrnicos possui umarede de lojas autorizadas de assistncia tcnica espalhada pelopas. Essa rede objetiva prestar servios de ps-venda para osconsumidores dos produtos da fbrica e, como forma de garantira qualidade dos servios de assistncia tcnica, a fbrica procuracapacitar os tcnicos das lojas autorizadas. Tendo em vista essasituao, julgue os itens seguintes, a respeito da ao detreinamento de pessoal. 74( )Para realizar uma avaliao de necessidades de treinamentoadequada, poder-se-ia aplicar um modelo de papelocupacional como forma de identificar as competnciasprioritrias a serem treinadas, bem como distinguir ostcnicos que necessitam de capacitao.

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75( ) Para garantir a aprendizagem dos treinandos, o psiclogodeve redigir objetivos genricos do treinamento, semdefinio de comportamentos esperados dos tcnicos ao finaldo treinamento. 76( )Uma estratgia vlida para avaliar a aprendizagem dostcnicos em diagnosticar problemas em aparelhos eletrnicosseria pedir para descreverem o processo de identificao dacausa de cada problema. 77( ) Para garantir que os tcnicos apliquem no trabalho o queaprenderem no treinamento, necessrio dar o treinamentoapenas para aqueles que apresentarem um maior nvel deauto-eficcia antes do treinamento. 78( ) Como um indicador de efeito do treinamento na organizao,o avaliador poderia comparar a taxa de peas de reposioindevidamente trocadas na rede de lojas autorizadas antes edepois do treinamento, tendo em vista que esse umprocesso de transferncia vertical somativa. Considere que o diretor da rea administrativa de umaorganizao procure o setor de gesto de pessoas para solicitaruma interveno na referida rea, em razo de seus funcionriosestarem desmotivados e insatisfeitos com o trabalho. Nessasituao, 79( ) deve-se dar um treinamento motivacional para resolver afalta de motivao. 80( ) deve-se investigar se as recompensas organizacionais soadequadas ao desempenho dos funcionrios. 81( ) deve-se investigar se o sistema de recompensas daorganizao apresenta eqidade. 82( ) deve-se investigar a forma como os objetivos de trabalho sofixados, pois metas difceis e especficas conduzemgeralmente a desempenho ruim e reduzem a motivao. 83( ) pode-se esperar uma queda na produtividade da reaconsiderada, j que as pesquisas indicam que funcionriosinsatisfeitos com o trabalho so menos produtivos. Julgue os itens subseqentes, que versam acerca de grupos eequipes de trabalho.

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84(

) Equipes de trabalho que apresentam melhores resultados

dedesempenho tendem a afirmar que possuem o nmeroadequado de membros para a realizao da tarefa e que estespossuem as habilidades necessrias para cumprir osobjetivos estabelecidos. 85( ) Para promover a efetividade de equipes de trabalho, aorganizao deve abandonar sistemas de recompensasindividuais e adotar sistemas de recompensas coletivas. 86( ) Equipes de trabalho efetivas possuem independncia paragerenciar os seus recursos e tomar decises. 87( ) Nos grupos, existem diferenas de poder entre seusmembros. Os membros do ncleo central devem deter maispoder por serem mais abertos a mudanas. Acerca das questes de sade no trabalho, julgue os seguintesitens. 88( ) A natureza e a severidade do estresse dependem dascaractersticas da demanda, da qualidade da respostaemocional e do processo de enfrentamento mobilizados noindivduo. 89( ) O locus de controle uma caracterstica pessoal que moderaa relao entre estresse e trabalho. 90( )As pesquisas sobre os efeitos dos horrios flexveis detrabalho apontam que essa varivel leva a uma maiorsatisfao no trabalho e reduo de sintomas fsicos comodores e estmago e de cabea. Com o crescimento da incidncia de casos de LER/DORT,sobretudo nos pases ocidentais, propagou-se nas organizaes aideia de que a principal e mais importante medida corretiva areconverso de mobilirio, principalmente, aquisio de postosde trabalho ergonmicos. Quanto aos aspectos de incidncia deLER/DORT, condies e organizao do trabalho, julgue os itensa seguir. 91( )Postos de trabalho projetados com critrios ergonmicosdevem responder, principalmente, a dois requisitosfundamentais: compatibilidade com as caractersticasantropomtricas dos usurios e adequao s exigncias dastarefas a serem executadas nos postos.

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92( ) H um relativo consenso na literatura cientfica de que agnese e a evoluo de LER/DORT so por definio, denatureza multicausal; portanto, os postos de trabalho so to-somente um dos fatores que podem contribuir para apropagao desses distrbios. 93( )Os aspectos relativos organizao do trabalho normas, forma de controle, horrios e metas deprodutividade no tm importncia na origem de casos deLER/DORT entre os trabalhadores. 94( ) LER/DORT se caracterizam por quadros clnicos infecciososque apresentam uma diversidade de sintomas, comodormncia, formigamento, diminuio de sensibilidade,sensao de peso e(ou) fadiga que se manifestam, sobretudo,nos membros superiores. 95( ) Um posto de trabalho, mesmo quando bem projetado doponto de vista antropomtrico, pode revelar-sedesconfortvel se os fatores organizacionais, ambientais esociais no forem levados em conta. A Norma Regulamentadora 17 Ergonomia (Portarian. 3.751/1990, do Ministrio do Trabalho e Emprego) temsua origem em 1986, quando surgiram numerosos casos detenossinovite ocupacional entre digitadores que trabalhavam emempresas de processamento de dados em So Paulo. A normavisa estabelecer parmetros que permitam a adaptao dascondies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dostrabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto,segurana e desempenho eficiente. Com base nas temticas desegurana no trabalho e de sade ocupacional, julgue os itens quese seguem. 96( ) A noo de conforto merece um destaque especial, namedida em que sua avaliao no pode prescindir daexpresso do trabalhador, pois s ele poder confirmar ouno a adequao das solues que os tcnicos venham apropor. 97( ) Uma das caractersticas psicofisiolgicas do ser humanoconsiste no fato de que ele tolera mal as tarefasfragmentadas, com tempo exguo para execuo, e, piorainda, quando esse tempo imposto por uma mquina, pelagerncia, pelos clientes ou colegas de trabalho. Em geral, oser humano prefere impor sua prpria cadncia ao trabalho.

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A cultura organizacional um conjunto de elementos queevidenciam as formas tpicas de comportamento que caracterizama organizao e as bases nas quais esses comportamentos sesustentam. Com referncia a esses aspectos, julgue os itensseguintes. 98( ) Os valores da organizao referem-se a idealizaes acercado que bom, desejvel e permitido, e constituem os pilaressobre os quais a cultura da organizao se sustenta. 99( ) Os comportamentos dos fundadores ou pioneiros no soessenciais na formao e na consolidao da culturaorganizacional. 100( ) A socializao organizacional um processo utilizado pelasinstituies para adaptar os funcionrios culturaorganizacional e inseri-los no conjunto de normas ecostumes organizacionais. Prochaska e DiClemente entre identificaram em cinco tratamento estgios para de abuso

mudanacomportamental

pacientes

desubstncias e propuseram o modelo transterico de mudana. O reconhecimento dos estgios permite ao psiclogo adequar ainterveno s respostas do paciente e otimizar o tratamentoproposto motivando seu paciente de acordo com o estgio em quese encontra. O modelo tem sido utilizado para compreender edescrever mudanas no uso de lcool, tabaco, cocana e nocontrole do peso. Julgue os itens a seguir, referentes ao conceitoe aplicao dos estgios previstos nesse modelo. 101( ) Na fase de preparao, importante que surjamoportunidades para a ocorrncia do novo comportamento,que a proposta de mudana do paciente seja reforada e quehaja suporte familiar e social, embora a deciso de mudar jesteja tomada. 102( ) Durante a contemplao, o paciente nega a existncia de umproblema especfico a ser resolvido. 103( ) A pr-contemplao um estgio no qual a inteno demudana ocorre, devido influncia de terceirossignificativos, como amigos e parentes. 104( ) Na fase de ao, a mudana est acontecendo. O processoteraputico deve incluir objetivos alcanveis, reforadorespositivos e treino da autocompetncia, do manejo do estressee de habilidades para recusa.

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105(

) Na entrevista motivacional, durante a pr-contemplao,

importante validar a experincia e as dificuldades dopaciente para realizar mudanas, mas ressaltando aresponsabilidade que ele tem sobre a situao e sobre suaprpria sade. 106( ) Os estgios acontecem em seqncia e os ganhos sopermanentes. Quando o paciente avana um estgio, oestgio seguinte previsvel e o anterior etapa vencida. A Folha de S. Paulo publicou, em outubro do anopassado, que imagens de advertncia de maior impacto seriamimpressas nas embalagens de cigarro. Essas imagens seriamacompanhadas de frases de alerta e do aviso: Este produtocontm mais de 4.700 substncias txicas, e nicotina causadependncia fsica ou psquica. No existem nveis segurospara consumo dessas substncias. Uma enquete realizada pelaFolha Online sobre as novas imagens apontou a imagem do fetodentro de um vidro (figura acima) como a de maior impacto entreas novas imagens, adaptaes). Considerando o texto acima, julgue os itens que se seguem arespeito do comportamento de fumar e acerca das tcnicas deinterveno para controle do fumo. 107( ) Uma campanha como a descrita no texto pode conscientizara populao sobre os malefcios do cigarro e produzir umganho positivo, mas no assegura mudanas na percepo derisco pessoal dos indivduos. 108( ) Mostrar fotos de impacto em maos de cigarros e proibir ofumo em shoppings e em rgos pblicos so medidas quereforam negativamente o comportamento de fumar. 109( ) A alta freqncia com que o comportamento de fumar positivamente reforado explica a dependncia psicolgicada nicotina. 110( ) A sndrome de abstinncia por interrupo do uso do cigarroinclui sonolncia diurna, dificuldade para manter aconcentrao, irritabilidade, ansiedade, sintomas depressivose aumento do apetite. Julgue os itens seguintes, acerca de teorias da personalidade. segundo opinio de 33% dos votantes. Internet: (com <http://www1.folha.uol.com.br/folha/cotidiano/ult95u84388.shtml>

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111(

) Para William Reich, a remoo da couraa do carter e

aconseqente liberao da libido favorecem o processo deliberao das tenses musculares que bloqueiam asexcitaes biolgicas. 112( ) Sob o enfoque da Gestalt, um dos quatro mecanismosbsicos da neurose a sublimao, que ocorre quando aenergia libidinosa direcionada a atividades cientficas ou religiosas. Matria publicada pelo jornal Folha de S. Paulo mostraque, na opinio de consultores e especialistas da rea, opreconceito racial resiste nas empresas brasileiras sob a forma dediscriminao contra os negros nas contrataes, promoes enos programas de treinamento interno, apesar das muitas polticasinclusivas atualmente implantadas. Internet: <http://www.estadao.com.br/agestado/noticias/2003/fev/21/337.htm>. O assunto abordado no texto acima tem sido foco de interesse deestudiosos da rea de relaes humanas que investigam ospadres de ocorrncia e os efeitos adversos da discriminaoracial no ambiente de trabalho. A respeito desse assunto, julgueos itens subseqentes. 113( ) A discriminao racial chega a produzir respostas de estressepsicolgico e fisiolgico nas vtimas. 114( ) A discriminao diria e discreta no ambiente de trabalho,como a excluso sutil do negro em alguns eventos esituaes, tem efeito mais estressante para a vtima que aexplicitao clara e verbal de racismo. 115( ) A forma mais adequada de investigar a ocorrncia deracismo dirio, discreto e sutil, perguntar diretamente aonegro sobre sua percepo de haver sido discriminado. Um homem de 32 anos de idade procurou o servio depsicologia do rgo em que trabalha buscando tratamento paradependncia alcolica. Ele relatou que ingeriu bebida alcolicapela primeira vez aos 22 anos de idade e que aos 25 foi internadopor 3 meses aps uso excessivo de lcool. Quando teve alta,voltou ao antigo emprego e no primeiro final de semana saiu comos colegas para comemorar

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o retorno. Bebeu nesse dia eexperimentou cocana oferecida por um amigo. Aps 2 meses deuso intenso de lcool e cocana associados foi novamenteinternado, dessa vez por um ano. Aps a alta, ficou sbrio durante3 anos e recaiu uma terceira vez, associando novamente lcool ecocana aps a deciso de tomar um clice de champanhe norveillon. Foi internado por mais um ano e, aps a alta, passouem um concurso pblico concorrido e comeou a trabalhar comum timo salrio. Depois de aproximadamente 2 anos de totalabstinncia, ele tomou uma lata de cerveja em duas situaessociais. Aps a segunda situao, ele engajou-se em 3 dias deintensa bebedeira e faltou uma semana ao trabalho. Agora estpreocupado com sua posio no servio e teme perder o emprego.Por isso decidiu procurar um mdico que indicou Antabuse e oencaminhou para o servio de psicologia. Considerando o caso hipottico apresentado acima, julgue osseguintes itens, relativos ao atendimento psicolgico dessepaciente. 116( ) Mudanas nos hbitos de vida devem ser evitados noprocesso teraputico para preservar ao mximo a rotina e aestabilidade emocional do paciente. 117( ) A anlise funcional desse caso deve incluir a identificaodos contextos fsico, emocional e social antes e logo aps aocorrncia das recadas. 118( ) O tratamento com Antabuse (dissulfiran) uma terapiaaversiva que inibe a resposta de beber pelo processo decondicionamento clssico. 119( 120( ) A entrevista semi-estruturada inadequada para a coleta )Entrevistas de equipe, envolvendo pelo menos o psiclogoe o deinformaes necessrias interveno. psiquiatra, so desejveis para identificar estratgias deenfrentamento positivo. 121( )O objetivo do tratamento deve ser abstinncia total desde oincio. Recadas significam fracasso e requerem mudana natcnica de interveno. 122( ) A agenda social do paciente deve ser limitada e reduzida,porque as recadas relatadas ocorreram em eventos sociais. 123( ) A internao para desintoxicao e tratamento a melhoropo apenas para alguns dos pacientes que fazem usocombinado de lcool e cocana. Para a maioria deles, otratamento indicado dentro de seu prprio contexto social.

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124( ) A famlia deve ficar afastada do processo teraputico parapreservar a privacidade do paciente e evitarconstrangimentos que poderiam desencadear uma recada. O chefe de setor encaminhou uma funcionria para oservio de psicologia e pediu um laudo com avaliao einformao sobre a necessidade e durao de eventual tratamento.A funcionria estava muito lenta no trabalho, a qualidade deixavaa desejar e ela era vista chorando com freqncia. A paciente, de25 anos de idade, referiu medo de sair de casa sozinha, medo deentrar em elevadores e medo de lugares fechados ou muitocheios, com sada difcil, embora nunca tivesse acontecido nadaem ambientes assim. Disse que estava muito preocupada com seudesempenho no trabalho, mas tinha muita dificuldade deconcentrao, ficava ansiosa, s vezes era agressiva e esqueciacoisas importantes com muita facilidade. Geralmente sobrepunhadiferentes atividades que no conseguia concluir e as tarefasacumuladas ficavam cada vez mais aversivas. Os colegas jestavam impacientes e no mostravam mais solidariedade porquea consideravam irresponsvel. Considerando esse caso hipottico, julgue os itens seguintes. 125( ) H indicadores de que a paciente seja portadora detranstorno do pnico com agorafobia. 126( ) possvel que exista depresso secundria a outrostranstornos, mas deve ser evitado o encaminhamento aopsiquiatra para medicao porque os efeitos secundriosseriam prejudiciais terapia nesse momento. 127( ) H indicadores de que a paciente seja portadora detranstorno do dficit da ateno. 128( ) As dificuldades com os colegas, a agressividade ocasional eo medo de ambientes cheios sugerem que a paciente sejaportadora de fobia social. 129( ) Os sintomas so de tricotilomania. 130( ) Na primeira entrevista com essa paciente, chamadaentrevista devolutiva, o psiclogo deve apresentar a snteseda avaliao, o diagnstico e a forma de tratamento.

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131( ) Os nomes dos instrumentos e tcnicas utilizadas para aavaliao da paciente no podem ser informados ao chefepor se tratar de material sigiloso, de conhecimento e acessorestrito ao psiclogo. 132( ) O relatrio psicolgico para o chefe do servio, da mesmaforma que um laudo pericial, deve conter uma narrativadetalhada, precisa, clara e livre de ambigidade sobre asquestes por ele solicitadas. Uma paciente de 22 anos de idade foi encaminhada pelopsiquiatra para acompanhamento psicolgico. Ela referiu insnia,esquecimentos, depresso, pensamentos suicidas e sobressaltosfreqentes com recordaes vvidas de um seqestro de que foravtima cinco anos antes. A paciente no conseguia se lembrar dedetalhes do incidente, mas revivia com freqncia as cenas nasquais ela fora espancada e desnuda. J pediu diversosafastamentos do trabalho para tratamento de sade e jconsiderou pedir demisso do trabalho, apesar de precisar delepara a prpria manuteno. Considerando esse caso hipottico, julgue o seguinte item. 133( ) Os sintomas sugerem que a paciente seja portadora deestresse pstraumtico com obnubilao da conscincia. Julgue os itens a seguir a respeito das entrevistas psicolgicas. 134( ) A clarificao til na primeira entrevista clnica, mas inadequada ao longo do processo teraputico. 135( ) Quando o psiclogo e o paciente so ambos funcionrios deum mesmo rgo, o profissional fica impedido de assegurarconfidencialidade ao paciente em uma entrevista de ajuda. 136( ) Na entrevista no-diretiva, quando o psiclogo parafraseiaa fala do paciente mostrando sua compreenso do contedoapresentado, ocorre a reformulao-reflexo. 137( ) Na entrevista motivacional, a confrontao e o argumentoso essenciais para o alcance dos objetivos. 138( ) Na entrevista de aconselhamento, o psiclogo deve daralternativas para o paciente considerar, em vez de oferecerorientaes para ele seguir.

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139( ) Opinies que o psiclogo formou por sua experincia acercade grupos sociais favorecem a obteno de informaes nasentrevistas iniciais. 140( ) De acordo com Carl Rogers, a forma como um indivduovivencia um fato durante a entrevista centrada no cliente mais importante para o psiclogo que o fato em si. Trabalhos em grupo podem ser teis em diferentes situaes, comganho substancial de benefcio para o paciente, reduo de tempoe de custos. Julgue os itens que se seguem referentes a prticaspreventivas e curativas em grupo. 141( )O grupo teraputico se beneficia quando homogneo, emtermos de caractersticas demogrficas e de interessesclnicos de seus membros. 142( )Nas prticas grupais, a interveno pode ocorrer do terapeutapara o paciente e dos pacientes para eles prprios, de modoque o psiclogo no o nico agente responsvel pelaevoluo do processo. 143( )Uma das desvantagens da terapia em grupo a percepo desolido e de estranheza durante as sesses, a que os membroscostumam se referir ao longo do processo. 144( )O tratamento da fobia social, em grupo, uma opoteraputica adequada e geralmente bem-sucedida. 145( )Trabalhos preventivos em grupo so bem-sucedidos sob oenfoque comportamental-cognitivo, mas trabalhosteraputicos so inviveis porque as tcnicas dessaabordagem no se adquam ao formato grupal. 146( ) Sensibilizao para o uso de preservativos, auto-exame damama e controle da alimentao para pessoas saudveis soexemplos de intervenes secundrias em sade, que podemser feitas em grupo e no ambiente de trabalho. Julgue os itens a seguir acerca dos grupos vivenciais, conformea concepo de Carl Rogers para a terapia centrada na pessoa. 147( )Dinmicas vivenciais favorecem o desenvolvimento dacooperao, o aperfeioamento e a confiana em grupos detreinamento ou de trabalho. 148( )Um dos elementos mais importantes dos grupos vivenciais sua tendncia formativa.

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149( ) No grupo vivencial, a evoluo acontece de acordo com asrealidades existenciais de cada um dos participantes e dogrupo como um todo. O terapeuta apenas um facilitador. Julgue o item que se segue, referente a fontes de recursos paraatuao em psicologia clnica. 150( ) Modelos de interveno, referncias e artigos cientficos completos, para leitura e impresso, podem ser encontrados na Internet, em stios oficiais de universidades e de organizaes cientficas.

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Questes com Gabarito e Comentadas


Prova: Psicologia/STJ (2004) O proprietrio e presidente de uma rede de livrarias, atento ao crescimento do comrcio eletrnico, resolveu adaptar sua organizao a essa nova realidade, tendo planejado uma mudana organizacional para atender venda de livros pela Internet. Na situao hipottica acima, 51(E) a mudana organizacional a ser implementada de carter transformacional, descontnuo ou de segunda ordem, pois prope uma modificao radical na organizao. Comentrios: Coma o quadro abaixo com farinha ( o Best of the Best na rea):

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Fonte: http://bdjur.stj.jus.br/xmlui/bitstream/handle/2011/24678/Atitudes_Frente_Mu dan%C3%A7a.pdf?sequence=1 Logo, a assertiva est errada.

52(C) se forem criadas novas funes na organizao, ser necessria a realizao de uma descrio estratgica de cargos ou o mapeamento de competncias alinhadas s estratgias organizacionais. Comentrios: Percepo correta do processo de mudana. preciso planejamento para a criao de novas funes e isso implica na descrio do cargo e/ou mapeamento de competncias. Repare que a Cespe colocou ou, adiciono o e pois tambm possvel. Caso a Cespe diga que necessariamente a criao de novas funes dependa da descrio de cargos, o que voc ir dizer? Ir dizer que a assertiva est errada! Pois podemos criar funes a partir da identificao de competncias
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necessrias para preencher o lcus organizacional tambm (depois descrevemos o cargo). Alm disso, no confunda a descrio de cargos com a descrio estratgica de cargos! So conceitos quase que semelhantes, mas a descrio estratgica de cargos tem um vis mais estratgico. Sinceramente o modismo de estratgico para c, estratgico para l, deixa o juzo afetado (em tese, tudo que se faz numa organizao deve ser estratgico), mas lembro que alguns autores usam terminologias diferentes para anlise estratgica de cargos e anlise de cargos, descrio estratgica de cargos e descrio de cargos. 53(C) as contrataes devero ser feitas com base nas necessidades organizacionais e no em cargos/funes especficas. Comentrios: Questo interessante e que complementa a assertiva anterior. Observe que quando solicitamos a criao de novas vagas de trabalho ou de ampliao de responsabilidades do trabalhador, primeiro identificamos as necessidades organizacionais para somente depois identificarmos cargos/funes especficas. Assim, essa mudana organizacional deve ocorrer em funo das lacunas ocorridas pela pretenso ao crescimento. Assertiva correta. 54(C) se o contrato psicolgico for mantido, o comprometimento no trabalho permanecer estvel. Comentrios: Em tese sim. Se o suporte permanece inalterado, a satisfao tende a manter-se no mesmo nvel e o comprometimento tambm. Acerca das variveis de comportamento macroorganizacional, julgue os itens subseqentes. 55(E) Segundo a pesquisa de Hofstede, em pases em que o ndice de enfrentamento de incertezas baixo, as organizaes tendem a ter papis e regras detalhados e obedincia rgida. Comentrios: Hofstede criou um modelo de estudo da cultura humana e seu foco foi tanto a cultura organizacional quanto a nacional. Ele relacionou a cultura nacional com o

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modus operandi das organizaes de cada pas. Nos interessa saber que ele caracteriza a cultura organizacional por meio de quatro dimenses/escalas: Distncia do Poder (distncia hierrquica) Reflete o quanto os membros menos poderosos de uma civilizao aceitam e esperam distribuio desigual de poder na sociedade. a medida a partir dos sistemas de valores daqueles que tem menos poder. A dimenso Distncia do Poder est diretamente relacionada com a forma encontrada por diferentes sociedades para lidar com a questo fundamental de gerir as desigualdades entre os indivduos. Quando a distncia hierrquica pequena, os funcionrios tm mais liberdade com os chefes. Quando a distncia grande, a liberdade reduzida (e a desigualdade aumenta). Coletivismo versus Individualismo a tendncia a organizao grupal onde identificamos o interesse do grupo sobre o interesse do indivduo ou vice versa. No coletivismo, os membros de uma sociedade so responsveis pelos que esto sua volta. Ele d uma idia da discusso na qual as pessoas aceitam a interferncia do grupo na determinao de suas vidas. Os indivduos pertencem a uma ou mais comunidades das quais no podem se destacar. O grupo protege o interesse dos seus membros e espera destes, sua lealdade constante. No individualismo, ao contrrio, os laos entre os indivduos so poucos firmes: cada um deve ocupar-se de si mesmo e da sua famlia mais prxima. Feminilidade versus Masculinidade Diz respeito ao grau em que a sociedade encoraja e recompensa comportamentos caracterizados por adjetivos masculinos ou femininos e divises de papis por gnero. Interessante salientar que, para o autor, quanto mais fortemente distintos forem estes papis, mais masculina a sociedade. Os valores tradicionais sociais masculinos que predominam na sociedade masculina so: o heri quem executa e realizar mais importante do que estar, o grandioso bonito sendo o pequeno deplorvel; o vencedor exaltado ocorrendo o contrrio como o derrotado; trazem

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admirao as pessoas que so agressivas enquanto manter e buscar mais qualidade de vida e relacionamento aspecto secundrio. Destaca-se, ainda, que culturas masculinas e femininas criam igualmente diferentes modelos de chefe. O chefe masculino revela auto-afirmao, deciso, e agressivo. Toma as suas decises isoladamente, com base em fatos, mas do que apoiado na deciso grupal. No tem importncia que ele seja ligeiramente machista. Numa sociedade feminina, o chefe o menos visvel, atua mais por intuio do que por deciso e est habituado a procurar o consenso. Os dois tipos de cultura exigem, no entanto, que os chefes sejam pessoas de recursos dotados de uma inteligncia e dinamismo acima da mdia. Controle da Incerteza Analisa a extenso da ansiedade que as pessoas sentem ao encarar situaes inesperadas ou incertas. o grau em que a sociedade reduz a incerteza pelo uso das invenes sociais face s situaes desconhecidas. a maneira como as sociedades se comportam em relao ao desconhecido. A gesto da incerteza faz parte de todas as instituies humanas em todos os pases, pois, como seres humanos temos a ansiedade de no saber o que ir acontecer no dia de amanh, dada a incerteza do futuro. Cabe a cada sociedade desenvolver mecanismos para aliviar esta ansiedade, por meio de inovaes tecnolgicas, das leis e religies. A incerteza, de acordo com Hofstede essencialmente uma experincia subjetiva, um sentimento. O controle da incerteza no local de trabalho, nos pases de elevado ndice de controle da incerteza, existem numerosas leis, formais e informais, que controlam as obrigaes e os direitos de empregadores e assalariados. De outro modo, nos pases de baixo ndice de controle da incerteza, s se estabelecem normas em casos de absoluta necessidade, existindo uma averso emocional face s regras formais. Assim, a assertiva est errada (releia a ltima frase acima).

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56(E) De acordo com a concepo que defende os processos de mudana da cultura organizacional, os dirigentes devem escolher e definir os fundamentos para a nova cultura organizacional e eliminar os elementos disfuncionais. Comentrios: Assertiva Errada. Os dirigentes podem at tentar, mas na dinmica cotidiana que a cultura mudada e - ponto nevrlgico do erro da questo - um fenmeno de responsabilidade de todos os nveis. No podemos pensar em cultura apenas como algo esttico e descrito nos manuais dos empregados. A cultura organizacional est em todas as reas, nveis e fluxos. Veja o que um dos maiores expoentes da rea diz: Para a compreenso da mudana cultural til lembrar dos trs elementos que, segundo Schein (1992), compem diferentes nveis da cultura organizacional: os artefatos visveis, os valores e os pressupostos bsicos. O primeiro nvel compreende tudo aquilo que manifestado pelas pessoas e encontrase visvel no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padres de comportamento (modo de vestir-se, vocabulrio, horrios, polticas, smbolos, rituais etc). Os dois nveis seguintes so menos manifestos. Os valores representariam as crenas esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organizao, na comunicao institucional, enquanto os pressupostos ou premissas bsicas encontram-se to internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptvel (inconsciente), o comportamento das pessoas. So os pressupostos bsicos que explicam o comportamento real(no o esperado) dos membros de uma organizao, ou de suas diversas divises, departamentos ou outros subgrupos internos que eventualmente existam (subculturas). Fonte: http://www.profjayrfigueiredo.com.br/GON_AC_21.pdf

57(C) Para realizarem a gesto da cultura organizacional conforme as prticas de desenvolvimento organizacional, os membros da organizao devem: identificar os valores e normas vigentes, estabelecer novas diretrizes, identificar novos valores e normas, reconhecer a defasagem cultural e preencher as defasagens culturais com os novos valores e normas.

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Comentrios: 58(C) Em organizaes em que a base de poder a competncia ou a habilidade tcnica, os especialistas possuem maior autonomia e seu trabalho independe da distribuio do poder formal. Comentrios: Assertiva correta. Esse o poder de percia e, em tese, independe da distribuio formal de poder. O pulo do gato nessa questo a interpretao. Sabemos que o especialista afetado pela distribuio de poder na organizao, correto? Alm disso, ele afetado pelo poder do chefe, do cliente e da esposa com TPM, certo? Mas a Cespe est querendo te dizer que: o especialista no recebe o poder formal, ele ganha o poder informal em funo de sua competncia e sua habilidade tcnica. Assim, seu poder independe da distribuio do poder formal. Questo boa da Cespe. 59(E) Em uma organizao que possui uma configurao de poder do tipo arena poltica, a organizao serve de instrumento para o alcance dos objetivos claramente estabelecidos pelo influenciador ou pelo grupo de influenciadores dominantes e que esto fora da organizao. Comentrios: A quem recorremos? Quem o autor favorito da Cespe? Quem? Quem? Quem? Mintzberg!!! As Configuraes de Poder Mintzberg (1983) rene e sintetiza todos os elementos do poder que existem dentro e em torno das organizaes, combinando de vrias maneiras os influenciadores das coalizes interna e externa, os meios do sistema de influncia que eles usam, os tipos de coalizes interna e externa que eles formam e os objetivos do sistema que resulta. A essas combinaes resultantes dado o nome de configuraes de poder. O autor identifica seis configuraes de poder, que ele considera como tipos puros, que parecem melhor caracterizar os estados mais comuns de equilbrio de poder encontrados nas organizaes. Essas configuraes foram assim denominadas:instrumento, sistema fechado, autocracia,

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missionria, meritocracia e arena poltica. . Configurao de Poder Instrumento. A organizao serve a um influenciador externo dominador (ou a um grupo deles agindo em conjunto). Os empregados so induzidos a contribuir com os seus esforos, tendo pouca oportunidade para atuar nos jogos do poder. Esse tipo de configurao tende a emergir, quando a organizao vivencia um poder externo, focalizado e organizado tipicamente em torno de uma dependncia crtica ou de uma prerrogativa legal, que emana de um influenciador externo com objetivos claros e operacionais. . Configurao de Poder Sistema Fechado. Ela se assemelha configurao de instrumento, mas a diferena fundamental que no enfrenta um poder focalizado dentro do seu ambiente, mas um conjunto de influenciadores externos dispersos e desorganizados (coalizo externa passiva). Essa configurao tende a aparecer em organizaes mais estabelecidas, tipicamente as grandes organizaes que operam em ambientes simples e estveis, com trabalhadores sem especializao e influenciadores externos dispersos. . Configurao de Poder Autocracia. A autocracia tambm enfrenta uma coalizo externa passiva, mas desenvolve um tipo bem diferente de coalizo interna. Todo o poder est focalizado no dirigente da organizao, que a controla pessoalmente. Essa forma rgida de controle significa uma ausncia virtual de jogos polticos; os empregados ou expressam uma lealdade ao dirigente ou vo embora. A autocracia persegue e, se necessrio, maximiza qualquer objetivo que o dirigente deseje. As autocracias tendem a ser: organizaes pequenas e pouco visveis; organizaes novas ou antigas que sejam dirigidas por seus fundadores; organizaes que operam em ambientes simples e dinmicos, algumas vezes com lderes fortes ou enfrentando crises severas. . Configurao de Poder Missionria. A missionria to dominada por uma ideologia, que a sua coalizo externa tambm passiva. A forte

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ideologia serve para amarrar a coalizo interna em torno dos seus objetivos ideolgicos e permite, tambm, que os seus membros sejam confiveis para tomar decises, uma vez que todos eles compartilham as mesmas crenas e tradies. Dificilmente os jogos polticos se desenvolvem nessa configurao. Todos os esforos so devotados para perseguir o objetivo de preservar, expandir e/ou aperfeioar a misso da organizao. A missionria tende a emergir quando a organizao vivenciou uma liderana carismtica no passado e, talvez, uma histria importante, passando a desenvolver fortes tradies em torno de uma misso clara, distinta e atrativa para os seus membros. . Configurao de Poder Meritocrtica. A meritocracia focaliza o seu poder sobre os seus especialistas, desenvolvendo uma coalizo interna profissional. A presena de diferentes tipos de especialistas geralmente propicia boa dose de atividade poltica. Dessa forma, a coalizo externa pode ser mais bem descrita como passiva, embora ela parea estar dividida. Devido ao seu treinamento, os especialistas possuem muitas oportunidades para a rotatividade e, por isso, a sua lealdade organizao um fator fraco. A condio chave que faz surgir a meritocracia a necessidade de a organizao desempenhar um trabalho complexo, o qual requer alto nvel de especializao na sua coalizo interna. . Configurao de Poder Arena Poltica. A arena poltica caracterizada por conflito, tanto na coalizo externa, que dividida, quanto na coalizo interna, que politizada. Algumas arenas polticas so caracterizadas por intenso conflito, o qual dura pouco tempo (seno a organizao no sobrevive), enquanto outras so caracterizadas por um tipo de conflito mais moderado. Embora a arena poltica parea uma disfuno - a harmonia permite melhor que as organizaes atinjam as suas misses do que o conflito - ela no , necessariamente, uma aberrao. A arena poltica pode servir como estgio funcional e, na verdade, necessrio na transio de uma configurao de poder para outra. Ela emerge quando uma organizao vivencia um desafio sua ordem de poder existente, ou aquela

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existente entre os seus influenciadores e, tambm, quando h foras equilibradas e irreconciliveis dentro da organizao. Os sistemas de poder e de objetivos dentro e em torno das organizaes estariam em estado de equilbrio dinmico. As configuraes de poder tm de ser vistas como instveis. Cada uma permanece estvel apenas sob certas condies, ou seja, quando essas condies as apiam; elas se desestabilizam assim que essas condies se alteram.

Fonte:

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-

65551998000300006&script=sci_arttext Assim, a assertiva est errada. Voc leu o quadro acima e deduziu, corretamente, que a assertiva refere-se, na verdade, configurao de poder do tipo instrumental.

Considere, por hiptese, que um psiclogo organizacional tenha sido contratado para estruturar o sistema de gesto de pessoas de uma organizao. Em face dessa considerao, julgue os itens que se seguem. 60(C) O psiclogo deve realizar uma descrio detalhada das atividades de cada funo para subsidiar a estruturao dos sistemas de gesto de pessoas. Comentrios: Certa a afirmativa. Ele est fazendo a descrio de cargos? No, est tirando um retrato das competncias atuais para fundamentar propostas de mudanas. 61(E) Questionrios no devem ser utilizados para a anlise do trabalho, pois eles no so um mtodo eficaz para esse fim. Comentrios: No, questionrios no servem para nada. A leitura de aura que serve para determinar.... Ops. Assertiva errada! Os questionrios servem, e muito, para a anlise do trabalho. O que a anlise do trabalho mesmo? Processo racional
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utilizado para caracterizar, decompor e interpretar um sistema, de modo a conhecer seus fatores constitutivos imprescindveis, assim como seu comportamento e suas respectivas leis de interao. Assim, a anlise do trabalho engloba desde a descrio das funes at a identificao do clima, suporte, papis, etc.

62(C) A identificao de conhecimentos, habilidades e atitudes das funes na organizao um elemento fundamental para a implantao de sistemas organizacionais de seleo e treinamento de pessoal. Comentrios: Assertiva certa. O malgrado CHA (competncias/habilidades/atitudes) aparece aqui novamente. A prova de 2004, mas, mesmo assim, vale falar que esse modelo ainda usado hoje em dia. 63(C) Para aumentar o comprometimento organizacional afetivo dos funcionrios, o psiclogo deve estimular aes organizacionais que possibilitem a criao de condies favorveis para o desempenho, como prediz a teoria de ideologia da troca. Comentrios: Correto. A percepo de justia organizacional e, consequentemente o comprometimento organizacional (veja que esse depende daquele) est descrita na teoria de ideologia da troca. Atente para as seguintes definies: Teoria de troca social: as aes de cidadania organizacional presentes nas relaes entre indivduos e organizao consistem em um processo de troca que se viabiliza em aes sociais, materiais e/ou econmicas. Teoria da Iniquidade Social:

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Fonte: http://www.ead.fea.usp.br/Cad-pesq/arquivos/v07-3ART01.pdf Ainda podemos ver essa assertiva a partir da teoria de motivao de John Stacy Adams, um psiclogo behaviorista que atribuiu a motivao comparao social no trabalho, focando a percepo pessoal de cada um sobre a razoabilidade ou justia referente a um contexto laboral, comparando o seu desempenho e os respectivos benefcios com o desempenho e benefcio dos outros em situaes idnticas.

64(E) O psiclogo deve propor trabalhos complexos e desafiadores, j que de modo geral as pessoas preferem esse tipo de trabalho. Comentrios: Eu prefiro trabalhos desafiadores quando eu tenho tempo, competncia e disposio para alcanar os desafios. Brincadeiras a parte, no temos um consenso absoluto sobre o que de modo geral as pessoas preferem. Pode ser, inclusive, que trabalhos complexos e desafiadores geram mais desmotivao que motivao em si.

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Julgue os itens a seguir, que versam acerca de recrutamento e seleo de pessoal. 65(E) So tcnicas psicolgicas vlidas: testes de inteligncia, testes de personalidade, grafologia e provas de aptido. Comentrios: A grafologia no uma tcnica vlida (opinio pessoal) nem reconhecida pelo CFP (autoridade de verdade no assunto). 66(C) O psiclogo dever estabelecer o critrio de desempenho para a funo, bem como o fator de previso do critrio de desempenho no trabalho. Comentrios: Correto. Esses so os critrios mnimos que um psiclogo deve descrever em um plano de trabalho: o que cada funo deve fazer/indicadores e o resultado da integrao dessas funes/indicadores. 67(E) O psiclogo deve usar apenas mtodos cientificamente vlidos para a seleo de pessoal, pois, certamente, isso resulta em um melhor funcionamento organizacional. Comentrios: A utilizao de critrios vlidos no garante o timo funcionamento organizacional. possvel ter toda a seleo baseada em grafologia ou leitura de aura e ter bons resultados, assim como um desenho torto de seleo com conceitos validados cientificamente e pssimos selecionados. Destaca-se, ainda, que a entrevista, pea fundamental na seleo, no uma tcnica validada cientificamente! 68(E) O uso de testes fidedignos em processos de seleo significa que esses testes medem adequadamente o que pretendem medir. Comentrios: Reescrevendo: O uso de testes fidedignos vlidos em processos de seleo significa que esses testes medem adequadamente o que pretendem medir. Veja o que o papa da psicometria (Pasquali) diz:

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Validade e Preciso: A avaliao objetiva dos testes psicolgicos inclui, em geral, a determinao da sua validade e da sua preciso em situaes especficas. Segundo Pasquali (2001), costuma-se definir a validade de um teste dizendo que ele vlido se de fato mede o que supostamente deve medir (p.112). A validade a questo mais importante a ser proposta com relao a qualquer teste psicolgico, uma vez que, apresenta uma verificao direta do teste satisfazer sua funo. Pasquali (2001) considera que o conceito de preciso ou fidedignidade se refere ao quanto o escore obtido no teste se aproxima do escore verdadeiro do sujeito num trao qualquer. O termo preciso, quando usado em psicometria, sempre significa estabilidade ou consistncia. Preciso do teste a consistncia dos resultados obtidos pelo mesmo indivduo, quando retestado com o mesmo teste, ou com uma forma equivalente. Antes de um teste psicolgico ser apresentado para o uso geral, preciso realizar uma verificao completa e objetiva de sua preciso. Fonte: http://www.algosobre.com.br/psicologia/os-testes-psicologicos-eas-suas-praticas.html Com referncia avaliao de desempenho, julgue os seguintes itens. 69(C) Os padres de desempenho do sistema de avaliao de desempenho devem estar relacionados com os objetivos estratgicos da organizao. Comentrios: Rs. Correto. Prxima. 70(C) Antes da realizao da avaliao, os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a lenincia. Comentrios: Perfeito. Assertiva correta. Efeito halo: a interpretao dos dados do desempenho contaminados por fatores externos (ex. beleza, histrico pessoal, etc.) Efeito da lenincia: a suavidade na hora de interpretar os dados. a brandura, benevolncia.

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71(E) Os formulrios de avaliao de desempenho devem ser focalizados em traos ou caractersticas individuais para se promover uma avaliao mais justa dos avaliados. Comentrios: Avaliao de desempenho deve focar-se em critrios de desempenho e no em critrios pessoais. 72(E) Um critrio real de avaliao de desempenho uma definio do que um bom desempenho. Comentrios: Definir o que um bom desempenho no um critrio real de avaliao de desempenho, mas um critrio abstrato que servir de guia de comparao. O mesmo problema ocorre na definio de indicadores de desempenho (que a assertiva chama de critrio real), pois estes no definem o que um bom desempenho. Assertiva errada. 73(C) Uma escala de avaliao de desempenho do tipo padro misto possui uma lista de comportamentos que variam em sua eficincia e exige que o avaliador indique se o comportamento do avaliado , em relao quele definido na referida lista, pior, compatvel ou melhor. Comentrios: Mrcia Cardoso fez um fantstico trabalho em sua especializao em sade (http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/12342/000480815.pdf?seq uence=1) e separou, de forma bem didtica, algumas ferramentas de avaliao de desempenho. Sugiro que voc d uma rpida lida l. Nos interessa essa parte:

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Assim, assertiva correta. Considere que uma fbrica de produtos eletrnicos possui uma rede de lojas autorizadas de assistncia tcnica espalhada pelo pas. Essa rede objetiva prestar servios de ps-venda para os consumidores dos produtos da fbrica e, como forma de garantir a qualidade dos servios de assistncia tcnica, a fbrica procura capacitar os tcnicos das lojas autorizadas. Tendo em vista essa situao, julgue os itens seguintes, a respeito da ao de treinamento de pessoal. 74(C) Para realizar uma avaliao de necessidades de treinamento adequada, poder-se-ia aplicar um modelo de papel ocupacional como forma de identificar as competncias prioritrias a serem treinadas, bem como distinguir os tcnicos que necessitam de capacitao. Comentrios: A assertiva est correta se interpretarmos (e creio que estamos certos) o modelo de papel ocupacional atravs da anlise do papel ocupacional. isso que descrito, ostensivamente, aqui: http://bdm.bce.unb.br/bitstream/10483/1237/1/2010_LuizaMaiaVargas.p df Assertiva correta. 75(E) Para garantir a aprendizagem dos treinandos, o psiclogo deve redigir objetivos genricos do treinamento, sem definio de comportamentos esperados dos tcnicos ao final do treinamento. Comentrios: , e o olho da rua o espera! O psiclogo deve definir quais competncias especficas sero aprendidas pelo treinamento e, ainda, como essas competncias devero ser avaliadas. 76(E) Uma estratgia vlida para avaliar a aprendizagem dos tcnicos em diagnosticar problemas em aparelhos eletrnicos seria pedir para descreverem o processo de identificao da causa de cada problema. Comentrios:

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Isso seria til para manualizar o diagnstico de problemas, mas a aprendizagem deve ser medida na prtica. Assertiva errada! 77(E) Para garantir que os tcnicos apliquem no trabalho o que aprenderem no treinamento, necessrio dar o treinamento apenas para aqueles que apresentarem um maior nvel de auto-eficcia antes do treinamento. Comentrios: Treinamento para todos. Assertiva errada. 78(C) Como um indicador de efeito do treinamento na organizao, o avaliador poderia comparar a taxa de peas de reposio indevidamente trocadas na rede de lojas autorizadas antes e depois do treinamento, tendo em vista que esse um processo de transferncia vertical somativa. Comentrios: No processo de avaliao de efetividade de treinamento, a tal da transferncia vertical somativa refere-se a avaliao somativa (que ocorre ao final do processo de transferncia de conhecimentos e obtida pela integrao dos outros tipos de avaliao e no desenho da aproximao do aprendiz aos objetivos estabelecidos). Isso no cai na sua prova. No te preocupe, mas se tiver interesse: http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/face/article/viewFile/365/268

Considere que o diretor da rea administrativa de uma organizao procure o setor de gesto de pessoas para solicitar uma interveno na referida rea, em razo de seus funcionrios estarem desmotivados e insatisfeitos com o trabalho. Nessa situao: 79(E) deve-se dar um treinamento motivacional para resolver a falta de motivao. Comentrios: Palestra motivacional um negcio que s serve para psiclogo ganhar dinheiro! Sim, falo com conhecimento de causa ( dinheiro fcil). Advirto que a assertiva est errada, pois para resolver a falta de motivao necessrio identificar os motivos da desmotivao e, via de regra, encontraremos substratos

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de trabalho na estrutura organizacional, nas relaes de trabalho e na vida pessoal do funcionrio. Que treinamento motivacional que nada... 80(C) deve-se investigar se as recompensas organizacionais so adequadas ao desempenho dos funcionrios. Comentrios: timo, correto. Essa a percepo de equidade. Conhece algum que teoriza sobre isso? Stacy Adams! 81(C) deve-se investigar se o sistema de recompensas da organizao apresenta eqidade. Comentrios: Idem ao anterior. 82(E) deve-se investigar a forma como os objetivos de trabalho so fixados, pois metas difceis e especficas conduzem geralmente a desempenho ruim e reduzem a motivao. Comentrios: Se as metas forem possveis, no. Assertiva errada. 83(E) pode-se esperar uma queda na produtividade da rea considerada, j que as pesquisas indicam que funcionrios insatisfeitos com o trabalho so menos produtivos. Comentrios: Opa. Olha que legal!!! Posicionamento da Cespe: funcionrios motivados no so, necessariamente, produtivos! Eles esto cobertos de razo. Anote isso. Julgue os itens subseqentes, que versam acerca de grupos e equipes de trabalho. 84(C) Equipes de trabalho que apresentam melhores resultados de desempenho tendem a afirmar que possuem o nmero adequado de membros para a realizao da tarefa e que estes possuem as habilidades necessrias para cumprir os objetivos estabelecidos.

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Comentrios: Tendem. Correto. 85(E) Para promover a efetividade de equipes de trabalho, a organizao deve abandonar sistemas de recompensas individuais e adotar sistemas de recompensas coletivas. Comentrios: Opa, nada de regra! Tendem pode, deve no. Assertiva errada. 86(C) Equipes de trabalho efetivas possuem independncia para gerenciar os seus recursos e tomar decises. Comentrios: Correto. Grife isso. Equipes com liberdade de trabalho tendem a ser mais efetivas. 87(E) Nos grupos, existem diferenas de poder entre seus membros. Os membros do ncleo central devem deter mais poder por serem mais abertos a mudanas. Comentrios: A parte final estragou tudo. Abertos a mudanas no. Assertiva errada. Acerca das questes de sade no trabalho, julgue os seguintes itens. 88(C) A natureza e a severidade do estresse dependem das caractersticas da demanda, da qualidade da resposta emocional e do processo de enfrentamento mobilizados no indivduo. Comentrios: Grifou? Assertiva correta. 89(C) O locus de controle uma caracterstica pessoal que modera a relao entre estresse e trabalho. Comentrios: Correto. Esse lcus o espao de controle entre o estresse e o trabalho.

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90(E) As pesquisas sobre os efeitos dos horrios flexveis de trabalho apontam que essa varivel leva a uma maior satisfao no trabalho e reduo de sintomas fsicos como dores e estmago e de cabea. Comentrios: Lembram de Herzberg. Esses so fatores higinicos, reduzem a insatisfao apenas. As pesquisas atuais relatam que essas variveis so importantes mas no esto relacionadas (diretamente) com a satisfao no trabalho. Com o crescimento da incidncia de casos de LER/DORT, sobretudo nos pases ocidentais, propagou-se nas organizaes a ideia de que a principal e mais importante medida corretiva a reconverso de mobilirio, principalmente, aquisio de postos de trabalho ergonmicos. Quanto aos aspectos de incidncia de LER/DORT, condies e organizao do trabalho, julgue os itens a seguir. 91(C) Postos de trabalho projetados com critrios ergonmicos devem responder, principalmente, a dois requisitos fundamentais: compatibilidade com as caractersticas antropomtricas dos usurios e adequao s exigncias das tarefas a serem executadas nos postos. Comentrios: Correto: adaptao pessoa e funo. 92(C) H um relativo consenso na literatura cientfica de que a gnese e a evoluo de LER/DORT so por definio, de natureza multicausal; portanto, os postos de trabalho so to-somente um dos fatores que podem contribuir para a propagao desses distrbios. Comentrios: Correto. Origem multicasual. Grifou? 93(E) Os aspectos relativos organizao do trabalho normas, forma de controle, horrios e metas de produtividade no tm importncia na origem de casos de LER/DORT entre os trabalhadores. Comentrios: Sem comentrios. Se voc chegou at aqui, sabe o erro da questo. Errada.

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94(E) LER/DORT se caracterizam por quadros clnicos infecciosos que apresentam uma diversidade de sintomas, como dormncia, formigamento, diminuio de sensibilidade, sensao de peso e(ou) fadiga que se manifestam, sobretudo, nos membros superiores. Comentrios: Inflamatrios (infecciosos no). Ai ai ai. Errada. 95(C) Um posto de trabalho, mesmo quando bem projetado do ponto de vista antropomtrico, pode revelar-se desconfortvel se os fatores organizacionais, ambientais e sociais no forem levados em conta. Comentrios: Correto. Prxima. A Norma Regulamentadora 17 Ergonomia (Portaria n. 3.751/1990, do Ministrio do Trabalho e Emprego) tem sua origem em 1986, quando surgiram numerosos casos de tenossinovite ocupacional entre digitadores que trabalhavam em empresas de processamento de dados em So Paulo. A norma visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente. Com base nas temticas de segurana no trabalho e de sade ocupacional, julgue os itens que se seguem. 96(C) A noo de conforto merece um destaque especial, na medida em que sua avaliao no pode prescindir da expresso do trabalhador, pois s ele poder confirmar ou no a adequao das solues que os tcnicos venham a propor. Comentrios: No precisava nem ter lido a Norma Regulamentadora 17 para responder essa. Correta. 97(C) Uma das caractersticas psicofisiolgicas do ser humano consiste no fato de que ele tolera mal as tarefas fragmentadas, com tempo exguo para execuo, e, pior ainda, quando esse tempo imposto por uma mquina, pela

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gerncia, pelos clientes ou colegas de trabalho. Em geral, o ser humano prefere impor sua prpria cadncia ao trabalho. Comentrios: Grifou? Essa uma das mais importantes dessa prova. Correta.

A cultura organizacional um conjunto de elementos que evidenciam as formas tpicas de comportamento que caracterizam a organizao e as bases nas quais esses comportamentos se sustentam. Com referncia a esses aspectos, julgue os itens seguintes. 98(C) Os valores da organizao referem-se a idealizaes acerca do que bom, desejvel e permitido, e constituem os pilares sobre os quais a cultura da organizao se sustenta. Comentrios: Correto. Os valores so as bases da cultura. 99(E) Os comportamentos dos fundadores ou pioneiros no so essenciais na formao e na consolidao da cultura organizacional. Comentrios: Errada, os fundadores colocam seus valores na formao da cultura inicial e so essenciais para a mesma. 100(C) A socializao organizacional um processo utilizado pelas instituies para adaptar os funcionrios cultura organizacional e inseri-los no conjunto de normas e costumes organizacionais. Comentrios: Correta. Apenas para ampliar seus conhecimentos fao uma pergunta: qual o outro nome dessa socializao organizacional? Aculturao. Se liga ai. Prochaska e DiClemente identificaram cinco estgios de mudana comportamental entre pacientes em tratamento para abuso de substncias e propuseram o modelo transterico de mudana.O reconhecimento dos estgios permite ao psiclogo adequar a interveno s respostas do paciente e otimizar o

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tratamento proposto motivando seu paciente de acordo com o estgio em que se encontra. O modelo tem sido utilizado para compreender e descrever mudanas no uso de lcool, tabaco, cocana e no controle do peso. Julgue os itens a seguir, referentes ao conceito e aplicao dos estgios previstos nesse modelo. 101(C) Na fase de preparao, importante que surjam oportunidades para a ocorrncia do novo comportamento, que a proposta de mudana do paciente seja reforada e que haja suporte familiar e social, embora a deciso de mudar j esteja tomada. Comentrios: Prochaska e DiClemente definiram os estados motivacionais dos comportamentos humanos. Seu modelo terico bastante utilizado no entendimento da fase de enfrentamento de comportamentos adictos (como lcool, tabaco e outras drogas). A assertiva est correta. Temos a sorte, agora, de ler no original a definio dos estgios de acordo com Prochaska (sim, em ingls). Adianto que voc no deve confundir o estgio contemplativo com o da preparao. Acompanhe: Precontemplation is the stage in which the individual is not intending to take action in the foreseeable future (usually measured as the next 6 months).The individual may be at this stage because he or sheis uninformed or underinformed about the consequences of a given behavior. Or he or she may havetried to change a number of times and has becomedemoralized about the ability to do so. Individuals inboth categories tend to avoid reading, talking, orthinking about their high-risk behaviors. In other theories, they often are characterized as noncompliant,resistant, unmotivated, or not ready for treatment. Infact, traditional treatment programs were not readyfor such individuals and were not motivated tomatchtheir needs. Prescribing a prescription for a statin fora patient in precontemplation is likely to fail and notbe lled. Contemplation is the stage in which people areintending to take action in the next 6 months. Thisstage is characterized by considerable ambivalence, such as the love-hate relationship that addicts canhave with their substance of choice. The rule ofthumb here is when in doubt, dont act. It is therule of Wall Street: When in

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doubt, dont invest!Without professional treatment, less than 50% ofsmokers in contemplation of intending to quit forgood in the next 6 months will quit for 24 hours inthe next 12 months. Preparation is a stage in which an individual intends to take action in the immediate future (usually measured as the ensuing month). Such a person typically has taken some signicant action within the preceding year. He or she generally has a plan of action, such as participating in a recovery group, consulting a counselor, talking to a physician, buying a self-helpbook, or relying on a self-change approach. It is these individuals who should be recruited for action oriented treatment programs. Action is a stage in which the individual has madespecic, overt modications in his or her behaviorwithin the preceding 6 months. Because action isobservable, behavior change often has been equatedwith action. But in the trans theoretical model, actionis only 1 of 6 stages. In this model, not all modications of behavior count as action. An individual must attain a criterion that scientists and professionalsagree is sufcient to reduce the risk of disease. Insmoking, for example, only total abstinence counts.With alcoholism and alcohol abuse, many believethat only total abstinence can be effective, whereasothers accept controlled drinking as an effectiveaction. With medication compliance, the criterion isconsistently taking the medication as prescribed. Maintenance is a stage in which the individual isworking to prevent relapse but does not need toapply change processes as frequently as one wouldin the action stage. Such a person is less tempted torelapse and is increasingly condent that he or shecan sustain the changes made. Based on temptationand self-efcacy data, it has been estimated thatmaintenance lasts from 6 months to about 5 years. Termination is the stage at which individualshave zero temptation and 100% self-efcacy. Nomatter what situation they face, they are condentthey will continue with their healthy behavior andnot relapse to unhealthy alternatives. Ideally, theirhealthy behavior has become automatic, such asalways taking their medication at the same time andsame placeno decisions and no struggle, they justdo it, like brushing their teeth. It is as if they neveracquired the habit in the rst place. In a study of former smokers and alcoholics, fewer than 20% of eachgroup had reached the stage of no temptation andtotal self-efcacy.Although the ideal is to be

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curedor totally recovered, it is important to recognize that,for some patients with some barriers, a more realistic expectation is a lifetime of maintenance. The stages of change are dynamic variables thatare both stable and changeable, just as chronic healthbehaviors, such as smoking and inactivity, are bothstable and changeable. The earlier stages, such asprecontemplation and contemplation, and the laterstages, such as maintenance and termination, are themost stable. The middle stages of preparation andaction are the most changeable, in which individualsare very likely to progress or regress, depending inpart on the help they receive. Effective decision making is an important determiner of how people canprogress through the stages of change. Fonte: http://mdm.sagepub.com/content/28/6/845.full.pdf+html Agora voc consegue entender (de verdade) a figura abaixo:

Vixe, que agora basta de ingls seno vai dar n no juzo. 102(E) Durante a contemplao, o paciente nega a existncia de um problema especfico a ser resolvido. Comentrios: Pr-contemplao. Errada

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103(E) A pr-contemplao um estgio no qual a inteno de mudana ocorre, devido influncia de terceiros significativos, como amigos e parentes. Comentrios: Essa assertiva estaria certa se trocssemos pr-contemplao por contemplao. 104(C) Na fase de ao, a mudana est acontecendo. O processo teraputico deve incluir objetivos alcanveis, reforadores positivos e treino da autocompetncia, do manejo do estresse e de habilidades para recusa. Comentrios: Correto. Prximo. 105(C) Na entrevista motivacional, durante a pr-contemplao, importante validar a experincia e as dificuldades do paciente para realizar mudanas, mas ressaltando a responsabilidade que ele tem sobre a situao e sobre sua prpria sade. Comentrios: Perfeito. Grife. Destaco que a entrevista motivacional tem a funo de reduzir as ambivalncias do paciente para que esse possa assumir responsabilidades. 106(E) Os estgios acontecem em seqncia e os ganhos so permanentes. Quando o paciente avana um estgio, o estgio seguinte previsvel e o anterior etapa vencida. Comentrios: Os estgios podem ser reincidentes, cclicos e estgios anteriores podem retornar. Assertiva errada.

A Folha de S. Paulo publicou, em outubro do ano passado, que imagens de advertncia de maior impacto seriam impressas nas embalagens de cigarro. Essas imagens seriam acompanhadas de frases de alerta e do aviso: Este produto contm mais de 4.700 substncias txicas, e nicotina causa dependncia fsica ou

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psquica. No existem nveis seguros para consumo dessas substncias. Uma enquete realizada pela Folha Online sobre as novas imagens apontou a imagem do feto dentro de um vidro (figura acima) como a de maior impacto entre as novas imagens, segundo opinio de 33% dos votantes. Internet: (com <http://www1.folha.uol.com.br/folha/cotidiano/ult95u84388.shtml> adaptaes). Considerando o texto acima, julgue os itens que se seguem a respeito do comportamento de fumar e acerca das tcnicas de interveno para controle do fumo. 107(C) Uma campanha como a descrita no texto pode conscientizar a populao sobre os malefcios do cigarro e produzir um ganho positivo, mas no assegura mudanas na percepo de risco pessoal dos indivduos. Comentrios: Correto. Gostei da questo. No possvel assegurar a mudana de percepo. 108(E) Mostrar fotos de impacto em maos de cigarros e proibir o fumo em shoppings e em rgos pblicos so medidas que reforam negativamente o comportamento de fumar. Comentrios: Reforam no. Punem. 109(C) A alta freqncia com que o comportamento de fumar positivamente reforado explica a dependncia psicolgica da nicotina. Comentrios: Correto. Prxima. 110(C)A sndrome de abstinncia por interrupo do uso do cigarro inclui sonolncia diurna, dificuldade para manter a concentrao, irritabilidade, ansiedade, sintomas depressivos e aumento do apetite. Comentrios: Correto. Crianas, no fumem!

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Julgue os itens seguintes, acerca de teorias da personalidade. 111(C) Para William Reich, a remoo da couraa do carter e a conseqente liberao da libido favorecem o processo deliberao das tenses musculares que bloqueiam as excitaes biolgicas. Comentrios: Perfeito. Reich baseou sua teoria na relao orgnio/couraas/carter. Quando tiver tempo, recomendo estudar mais esse autor. 112(E) Sob o enfoque da Gestalt, um dos quatro mecanismos bsicos da neurose a sublimao, que ocorre quando a energia libidinosa direcionada a atividades cientficas ou religiosas. Comentrios: Troque Gestalt por Psicanlise.

Matria publicada pelo jornal Folha de S. Paulo mostra que, na opinio de consultores e especialistas da rea, o preconceito racial resiste nas empresas brasileiras sob a forma de discriminao contra os negros nas contrataes, promoes e nos programas de treinamento interno, apesar das muitas polticas inclusivas atualmente implantadas. Internet: <http://www.estadao.com.br/agestado/noticias/2003/fev/21/337.htm>. O assunto abordado no texto acima tem sido foco de interesse de estudiosos da rea de relaes humanas que investigam os padres de ocorrncia e os efeitos adversos da discriminao racial no ambiente de trabalho. A respeito desse assunto, julgue os itens subseqentes. 113(C) A discriminao racial chega a produzir respostas de estresse psicolgico e fisiolgico nas vtimas. Comentrios: Infelizmente verdade. Inmeros so os estudos que mostram isso.

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114(C) A discriminao diria e discreta no ambiente de trabalho, como a excluso sutil do negro em alguns eventos e situaes, tem efeito mais estressante para a vtima que a explicitao clara e verbal de racismo. Comentrios: Correto. Sem dvida. 115(E) A forma mais adequada de investigar a ocorrncia de racismo dirio, discreto e sutil, perguntar diretamente ao negro sobre sua percepo de haver sido discriminado. Comentrios: Rs. Nops. Errada, prxima.

Um homem de 32 anos de idade procurou o servio de psicologia do rgo em que trabalha buscando tratamento para dependncia alcolica. Ele relatou que ingeriu bebida alcolica pela primeira vez aos 22 anos de idade e que aos 25 foi internado por 3 meses aps uso excessivo de lcool. Quando teve alta, voltou ao antigo emprego e no primeiro final de semana saiu com os colegas para comemorar o retorno. Bebeu nesse dia e experimentou cocana oferecida por um amigo. Aps 2 meses de uso intenso de lcool e cocana associados foi novamente internado, dessa vez por um ano. Aps a alta, ficou sbrio durante 3 anos e recaiu uma terceira vez, associando novamente lcool e cocana aps a deciso de tomar um clice de champanhe no rveillon. Foi internado por mais um ano e, aps a alta, passou em um concurso pblico concorrido e comeou a trabalhar com um timo salrio. Depois de aproximadamente 2 anos de total abstinncia, ele tomou uma lata de cerveja em duas situaes sociais. Aps a segunda situao, ele engajou-se em 3 dias de intensa bebedeira e faltou uma semana ao trabalho. Agora est preocupado com sua posio no servio e teme perder o emprego. Por isso decidiu procurar um mdico que indicou Antabuse e o encaminhou para o servio de psicologia. Considerando o caso hipottico apresentado acima, julgue os seguintes itens, relativos ao atendimento psicolgico desse paciente.

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116(E) Mudanas nos hbitos de vida devem ser evitados no processo teraputico para preservar ao mximo a rotina e a estabilidade emocional do paciente. Comentrios: preciso gerenciar mudanas. Atente para isso. Errada. 117(C) A anlise funcional desse caso deve incluir a identificao dos contextos fsico, emocional e social antes e logo aps a ocorrncia das recadas. Comentrios: Perfeito. 118(C) O tratamento com Antabuse (dissulfiran) uma terapia aversiva que inibe a resposta de beber pelo processo de condicionamento clssico. Comentrios: Anta quem? Sim... Antabuse. No, no cai na sua prova. 119(E) A entrevista semi-estruturada inadequada para a coleta de informaes necessrias interveno. Comentrios: adequada sim. Destaco que no obrigatria pois podemos usar uma entrevista estruturada. 120(C) Entrevistas de equipe, envolvendo pelo menos o psiclogo e o psiquiatra, so desejveis para identificar estratgias de enfrentamento positivo. Comentrios: Correto. 121(E) O objetivo do tratamento deve ser abstinncia total desde o incio. Recadas significam fracasso e requerem mudana na tcnica de interveno. Comentrios: Recadas no significam, necessariamente, fracasso. Na maioria dos casos deve-se recomear o mesmo tratamento.

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122(E) A agenda social do paciente deve ser limitada e reduzida, porque as recadas relatadas ocorreram em eventos sociais. Comentrios: Eu tinha um vizinho alcolatra que tinha um armrio empanzinado de cachaa da braba. Ele se gabava de dizer que no bebia socialmente para no cair em tentao.

123(C) A internao para desintoxicao e tratamento a melhor opo apenas para alguns dos pacientes que fazem uso combinado de lcool e cocana. Para a maioria deles, o tratamento indicado dentro de seu prprio contexto social. Comentrios: Correto. 124(E) A famlia deve ficar afastada do processo teraputico para preservar a privacidade do paciente e evitar constrangimentos que poderiam desencadear uma recada. Comentrios: Na verdade, a famlia deve participar do processo. Errada.

O chefe de setor encaminhou uma funcionria para o servio de psicologia e pediu um laudo com avaliao e informao sobre a necessidade e durao de eventual tratamento. A funcionria estava muito lenta no trabalho, a qualidade deixava a desejar e ela era vista chorando com freqncia. A paciente, de 25 anos de idade, referiu medo de sair de casa sozinha, medo de entrar em elevadores e medo de lugares fechados ou muito cheios, com sada difcil, embora nunca tivesse acontecido nada em ambientes assim. Disse que estava muito preocupada com seu desempenho no trabalho, mas tinha muita dificuldade de concentrao, ficava ansiosa, s vezes era agressiva e esquecia coisas importantes com muita facilidade. Geralmente sobrepunha diferentes atividades que no conseguia concluir e as tarefas acumuladas ficavam cada vez mais aversivas. Os colegas j estavam

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impacientes e no mostravam mais solidariedade porque a consideravam irresponsvel. Considerando esse caso hipottico, julgue os itens seguintes. 125(E) H indicadores de que a paciente seja portadora de transtorno do pnico com agorafobia. Comentrios: No existem tais indicadores. Nenhum episdio de pnico e apenas indcios de agorafobia. Precisamos de mais informaes para tal diagnstico. Assertiva errada. 126(E) possvel que exista depresso secundria a outros transtornos, mas deve ser evitado o encaminhamento ao psiquiatra para medicao porque os efeitos secundrios seriam prejudiciais terapia nesse momento. Comentrios: Ah se algum mdico lesse isso. Assertiva errada. Devemos tratar tudo. 127(C) H indicadores de que a paciente seja portadora de transtorno do dficit da ateno. Comentrios: Indcios leves, mas existem (como as dificuldades de concentrao). 128(E) As dificuldades com os colegas, a agressividade ocasional e o medo de ambientes cheios sugerem que a paciente seja portadora de fobia social. Comentrios: Assertiva errada. Nenhum indicador disso. 129(E) Os sintomas so de tricotilomania. Comentrios: Daqui a pouco vo falar que ela flamenguista. Mais uma vez: sem evidncias disso.

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130(E) Na primeira entrevista com essa paciente, chamada entrevista devolutiva, o psiclogo deve apresentar a sntese da avaliao, o diagnstico e a forma de tratamento. Comentrios: A entrevista devolutiva a ltima. Assertiva errada. 131(E) Os nomes dos instrumentos e tcnicas utilizadas para a avaliao da paciente no podem ser informados ao chefe por se tratar de material sigiloso, de conhecimento e acesso restrito ao psiclogo. Comentrios: O contedo no deve ser exposto, mas os nomes dos instrumentos e tcnicas podem ser divulgados, no h nada que proba isso. Assertiva errada. 132(C) O relatrio psicolgico para o chefe do servio, da mesma forma que um laudo pericial, deve conter uma narrativa detalhada, precisa, clara e livre de ambigidade sobre as questes por ele solicitadas. Comentrios: um relatrio. Correto. Vide os documentos oficiais que o CFP preconiza. Uma paciente de 22 anos de idade foi encaminhada pelo psiquiatra para acompanhamento psicolgico. Ela referiu insnia, esquecimentos, depresso, pensamentos suicidas e sobressaltos freqentes com recordaes vvidas de um seqestro de que fora vtima cinco anos antes. A paciente no conseguia se lembrar de detalhes do incidente, mas revivia com freqncia as cenas nas quais ela fora espancada e desnuda. J pediu diversos afastamentos do trabalho para tratamento de sade e j considerou pedir demisso do trabalho, apesar de precisar dele para a prpria manuteno. Considerando esse caso hipottico, julgue o seguinte item. 133(E) Os sintomas sugerem que a paciente seja portadora de estresse pstraumtico com obnubilao da conscincia. Comentrios:

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A obnubilao da conscincia o estado de torpor cotidiano. Metaforicamente como se estivesse com a ateno em nvel de sonolncia (mas sem o cansao). Ela no apresenta isso. Assertiva errada. Julgue os itens a seguir a respeito das entrevistas psicolgicas. 134(E) A clarificao til na primeira entrevista clnica, mas inadequada ao longo do processo teraputico. Comentrios: Nops, prxima. 135(E) Quando o psiclogo e o paciente so ambos funcionrios de um mesmo rgo, o profissional fica impedido de assegurar confidencialidade ao paciente em uma entrevista de ajuda. Comentrios: Negativo. Profissional profissional at debaixo dgua. Assertiva errada. 136(C) Na entrevista no-diretiva, quando o psiclogo parafraseia a fala do paciente mostrando sua compreenso do contedo apresentado, ocorre a reformulao-reflexo. Comentrios: Correto. Viva Rogers! 137(E) Na entrevista motivacional, a confrontao e o argumento so essenciais para o alcance dos objetivos. Comentrios: Lembre-se que na entrevista motivacional, busca-se reduzir as ambivalncias. Nesse sentido, a argumentao no essencial. 138(C) Na entrevista de aconselhamento, o psiclogo deve dar alternativas para o paciente considerar, em vez de oferecer orientaes para ele seguir. Comentrios: Correto. Mamo com acar.

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139(E) Opinies que o psiclogo formou por sua experincia acerca de grupos sociais favorecem a obteno de informaes nas entrevistas iniciais. Comentrios: O nome disso pr-conceito. No ajuda. Errada. 140(C) De acordo com Carl Rogers, a forma como um indivduo vivencia um fato durante a entrevista centrada no cliente mais importante para o psiclogo que o fato em si. Comentrios: Correto. Para a entrevista na psicanlise tambm.

Trabalhos em grupo podem ser teis em diferentes situaes, com ganho substancial de benefcio para o paciente, reduo de tempo e de custos. Julgue os itens que se seguem referentes a prticas preventivas e curativas em grupo. 141(C) O grupo teraputico se beneficia quando homogneo, em termos de caractersticas demogrficas e de interesses clnicos de seus membros. Comentrios: Complementando: pois o foco comum e os procedimentos de mobilizao tambm se tornam comuns. Assertiva correta. 142(C) Nas prticas grupais, a interveno pode ocorrer do terapeuta para o paciente e dos pacientes para eles prprios, de modo que o psiclogo no o nico agente responsvel pela evoluo do processo. Comentrios: Correto. Rogers falava isso. No dependam dos psiclogos! 143(E) Uma das desvantagens da terapia em grupo a percepo de solido e de estranheza durante as sesses, a que os membros costumam se referir ao longo do processo. Comentrios: Ao contrrio. No processo de grupo, as pessoas tendem a se identificar nos problemas alheios e desenvolverem maior empatia. Assertiva errada.

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144(C) O tratamento da fobia social, em grupo, uma opo teraputica adequada e geralmente bem-sucedida. Comentrios: Correto. 145(E) Trabalhos preventivos em grupo so bem-sucedidos sob o enfoque comportamental-cognitivo, mas trabalhos teraputicos so inviveis porque as tcnicas dessa abordagem no se adquam ao formato grupal. Comentrios: Funcionam e funcionam muito bem! Assertiva errada. 146(E) Sensibilizao para o uso de preservativos, auto-exame da mama e controle da alimentao para pessoas saudveis so exemplos de intervenes secundrias em sade, que podem ser feitas em grupo e no ambiente de trabalho. Comentrios: Intervenes primrias. Fique atento a isso.

Julgue os itens a seguir acerca dos grupos vivenciais, conforme a concepo de Carl Rogers para a terapia centrada na pessoa. 147(C) Dinmicas vivenciais favorecem o desenvolvimento da cooperao, o aperfeioamento e a confiana em grupos de treinamento ou de trabalho. Comentrios: Correto. 148(C) Um dos elementos mais importantes dos grupos vivenciais sua tendncia formativa. Comentrios: Correto.

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149(C) No grupo vivencial, a evoluo acontece de acordo com as realidades existenciais de cada um dos participantes e do grupo como um todo. O terapeuta apenas um facilitador. Comentrios: Correto. Qualquer dvida com relao a Rogers, volte para as nossas aulas. Julgue o item que se segue, referente a fontes de recursos para atuao em psicologia clnica. 150(C) Modelos de interveno, referncias e artigos cientficos completos, para leitura e impresso, podem ser encontrados na Internet, em stios oficiais de universidades e de organizaes cientficas. Comentrios: E ainda diria mais: em aulas preparatrias para concursos! Assertiva correta (mamo com acar).

Comentrios Finais
Foi bom estar com vocs em mais uma aula (matando saudades). Faltam dois dias para a prova e espero que essa aula de hoje seja til. Qualquer dvida, mande e-mail: psicologiarn@gmail.com (respondo mais rpido por esse). Nesse ms ainda lanarei um curso de Psicologia Organizacional para concursos. Ser um curso mais aprofundado e a ideia que voc fique calejado(a) de tanta teoria e tanta questo. Bom, mas isso ser o plano B, pois sua meta o STJ! Muita boa sorte e muita paz na prova!!!

Alyson Barros
Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitria o desejo de vencer!
Mahatma Gandhi

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