Anda di halaman 1dari 13

KONFLIK DAN NEGOSIASI

A. Konflik 1. Pengertian Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik, dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2002) diartikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan. Menurut Kartono & Gulo (1987), konflik berarti ketidaksepakatan dalam satu pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain. Sedangkan White & Bednar (1991) mendefinisikan konflik sebagai suatu interaksi antara orang-orang atau kelompok yang saling bergantung merasakan adanya tujuan yang saling bertentangan dan saling mengganggu satu sama lain dalam mencapai tujuan itu. Jika tindakan seseorang individu untuk memenuhi dan memaksimal kan kebutuhannya menghalangi atau membuat tindakan orang lain jadi tidak efektif untuk memenuhi dan memaksimalkan kebutuhan orang tersebut, maka terjadilah konflik

kepentingan (conflict of interest) (Deustch dalam Johnson & Johnson, 1991). Cassel Concise dalam Lacey (2003) mengemukakan bahwa konflik sebagai a fight, a collision; a struggle, a contest; opposition of interest, opinion or purposes; mental strife, agony. Pengertian tersebut memberikan penjelasan bahwa konflik adalah suatu pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan; pertentangan kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan; pergulatan mental, penderitaan batin. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seorang terhadap dirinya, orang lain, orang dengan kenyataan apa yang diharapkan (Mangkunegara, 2001). Konflik juga merupakan perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (two parties)yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya

(Wexley &Yukl, 1988). Gambar 6.2 di bawah ini adalah salah satu contoh konflik yang sesuai dengan pendapat di atas, yaitu ketika apa yang diharapkan oleh suporter persebaya agar kesebelasan kesayangannya menang tidak terwujud, akibatnya dia melakukan berbagai tindakan penyerangan kepada siapa saja, termasuk kepada aparat keamanan.

2. Sebab Konflik yang terjadi pada manusia bersumber pada berbagai macam sebab. Begitu beragamnya sumber konflik yang terjadi antar manusia, sehingga sulit itu untuk dideskripsikan secara jelas dan terperinci sumber dari konflik. Hal ini dikarenakan sesuatu yang seharusnya bisa menjadi sumber konflik, tetapi pada kelompok manusia tertentu ternyata tidak menjadi sumber konflik, demikian halnya sebaliknya. Kadang sesuatu yang sifatnya sepele bisa menjadi sumber konflik antara manusia. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaanperbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Kesimpulannya sumber konflik itu sangat beragam dan kadang sifatnya tidak rasional. Oleh karena kita tidak bisa menetapkan secara tegas bahwa yang menjadi sumber konflik adalah sesuatu hal tertentu, apalagi hanya didasarkan pada hal-hal yang sifatnya rasional. Pada umumnya penyebab munculnya konflik kepentingan sebagai berikut: (1) perbedaan kebutuhan, nilai, dan tujuan, (2) langkanya sumber daya seperti kekuatan, pengaruh, ruang, waktu, uang, popularitas dan posisi, dan (3) persaingan. Ketika kebutuhan, nilai dan tujuan saling bertentangan, ketika sejumlah sumber daya menjadi terbatas, dan ketika persaingan untuk suatu penghargaan serta hak-hak istimewa muncul, konflik kepentingan akan muncul (Johnson &

Johnson, 1991). Menurut Anoraga (dalam Saputro, 2003) suatu konflik dapat terjadi karena perbendaan pendapat, salah paham, ada pihak yang dirugikan, dan perasaan sensitif. 1. Perbedaan pendapat Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masingmasing pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya. 2. Salah paham Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima sebaliknya oleh individu yang lain. 3. Ada pihak yang dirugikan Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci. 4. Perasaan sensitive Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Baron & Byrne (dalam Kusnarwatiningsih, 2007) mengemukakan konflik disebabkan antara lain oleh perebutan sumber daya, pembalasan dendam, atribusi dan kesalahan dalam berkomunikasi. Sedangkan Soetopo (2001) juga mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya konflik, antara lain: (1) ciri umum dari pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (2) hubungan pihak-pihak yang mengalami konflik sebelum terjadi konflik; (3) sifat masalah yang menimbulkan konflik; (4) lingkungan sosial tempat konflik terjadi; (5) kepentingan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (6) strategi yang biasa digunakan pihak-pihak yang mengalami konflik; (7) konsekuensi konflik terhadap pihak yang mengalami konflik dan terhadap pihak lain; dan

(8) tingkat kematangan pihak-pihak yang berkonflik. Ada enam kategori penting dari kondisi-kondisi pemula (antecedent conditions) yang menjadi penyebab konflik, yaitu: (1) persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources), (2) ketergantungan pekerjaan (task interdependence), (3) kekaburan bidang tugas (jurisdictional ambiguity), (4) problem status (status problem), (5) rintangan komunikasi (communication barriers), dan (6) sifatsifat individu (individual traits) (Robbins, Walton & Dutton dalam Wexley & Yukl, 1988). Schmuck (dalam Soetopo dan Supriyanto, 1999) mengemukakan bahwa kategori sumber-sumber konflik ada empat, yaitu (1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi, (2) adanya pertentangan kekuatan antar orang dan subsistem, (3) adanya perbedaan peranan, dan (4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar kepada organisasi. 3. Hubungan Konflik dengan Kinerja Apabila misalkan kondisi A tingkat konfliknya rendah atau tidak ada, maka karakteristik perilaku akan cenderung apatis, stagnan, tidak responsif terhadap perubahan, dan kurangnya ide-ide baru. Sifat konflik biasanya disfungsional dan akan menyebabkan rendahnya kinerja. Apabila kondisi B misalkan tingkat konfliknya optimal, maka karakteristik perilaku akan lebih bersemangat, inovatif, dorongan melakukakan perubahan, dan lebih lagi dalam mencari cara pemecahan masalah. Ini berarti sifat konfliknya fungsional dan akan meningkatkan kinerja. B. Negosiasi Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihakpihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut. Atau Robs mengatakan negosiasi dapat di definisikan sebagai proses yang di dalamnya terdapat dua pihak/lebih bertuka barang atau jasa dan berupaya menyepakati tingkat kerjasama tersebut bagi mereka. Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:

Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).

Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.

STRESS

Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress (stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar emeritus dari Universitas Montreal dan penemu stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik pada bagaimana cara stress mempengaruhi badan. Ia mengamati serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organism yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance (perlawanan). Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu menghaddapi tuntutan. Jika tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumbersumber penyesuaian ini mulai habis dan organism mencapai tahap terakhir , yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)

1. Gejala Stres a. Gejala fisik b. Gejala psikologis c. Perilaku kerja : sakit kepala , tekanan darah tinggi , sakit hati . : gelisah , depresi , penurunan kepuasan kerja. : produktivitas kerja menurun , absensi meningkta ,

keluar (berhenti) kerja. Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka , stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) , otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visveral). Tanda-tanda distressnya adalah sebagai berikut: a. Tanda-tanda suasana hati (mood) : Menjadi overexcited Cemas merasa tidak pasti

sulit tidur pada malam hari menjadi mudah bingung dan lupa menjadi sangat tidak enak dan gelisah menjadi gugup

b. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) : jari-jari dan tangan gemetar tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) kepala mulai sakit merasa otot menjadi tegang dan kaku menggagap jika berbicara leher menjadi kaku

2. Sebab-Sebab Stress 1. Faktor Lingkungan Kerja , karena terdapat ketidakpastian ekonomi , ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi 2. Faktor Organisasi , terdiri dari : Tuntutan tugas , yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Termasuk juga desain dari pekerjaaan individu, kondisi pekerjaan, dan kondisi fisik tempat kerja. Tuntutan peran , yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Bisa juga terjadi konflik-konflik peran di dalamnya. Tuntutan Interpersonal , tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Struktur organisasi , yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi , derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat. Kepemimpinan dalam organisasi , merepresentasikan gaya

kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Faktor Individu , yang terdiri dari masalah keluarga , masalah keuangan individu dan kepribadian individu itu sendiri. Faktor kelompok dalam organisasi.

3. Cara Mengatasi Stress dalam Organisasi Ada beberapa hal untuk mengatasi stress, yaitu: a. Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipimpinan atas hal-hal yang bersifat ambigu/tidak jelas. b. Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas. c. Meningkatkan keefektifan komunikasi. d. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional e. Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human ccapital). f. Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya nyaman. g. Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA). h. Orientasi kepemimpinan yang fleksibel. Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress , yaitu : 1. Individual Approaches (Pendekatan Individu) Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam pengelolan stress , yaitu : a. Manajemen waktu b. Pelatihan fisik c. Pelatihan relaksasi d. Dukungan social 2. Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi) Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam

manajemen stress , yaitu: a. Proses seleksi dan penempatan kerja b. Menetapkan tujuan organisasi c. Mendesain ulang pekerjaan d. Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan e. Komunikasi dalam organisasi

KOMITMEN ORGANISASI

1. Pengertian Komitment Organisasi Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakankebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

2. Bentuk-Bentuk Organisasi a. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi, b. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen

berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit, c. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. 3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham,

Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi. Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. Tahap-tahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. Tahaptahap ini adalah: 1. Komitmen awal. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi. 2. Komitmen selama bekerja. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. 3. Komitmen selama perjalanan karir. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti investasi, keterlibatan sosial, mobilitas sosial, mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya. 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Penelitian yang dilakukan oleh O Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa

perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.atau dapat dikelompokan menjadi 4 bagian. 1. karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan) 2. karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan 3. karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi 4. pengalaman dalam kerja 5. Dampak Organisasi Komitmen organisasi meliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan. 6. Budaya Organisasi a. Pengertian Organisasi Menurut EdgarH.Schein(1992) Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalahmasalah tersebut .BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.

b. Karakteristik Organisasi Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko 2. Perhatian terhadap detail 3. Berorientasi pada hasil 4. Berorientasi kepada manusia 5. Berorientasi pada tim 6. Agresivitas 7. Stabilitas terbentuknya budaya organisasi c. Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi Ciri-ciri budaya kuat : 1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi 2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. 4) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan 5) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah. 6) Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan Ciri-ciri budaya lemah a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. d. Fungsi Budaya Menurut Robbins (1996 : 294, fungsi budaya organisasi antara lain : 1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. 4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.