Anda di halaman 1dari 10

MODUL 11

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


POKOK BAHASAN :

KOMPENSASI

DOSEN PENGAMPU :

ADIYAS, SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA


JAKARTA

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

11

MODUL

Manajemen Sumber Daya Manusia (3 SKS)


POKOK BAHASAN

KOMPENSASI

ADIYAS, SE, MM.

A.

PENDAHULUAN

Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya, kompensasi diberikan untuk: (1) (2) (3) menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi, mendorong mereka untuk berprestasi tiriggi, dan mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Perbedaan tujuan ini berkaitan dengan perbedaan jenis penghargaan yang diberikan. Berikut diuraikan jenis-jenis kompensasi.

B.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).

Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

1. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

2. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk:

(1) (2) (3)

menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar lebih berprestasi, dan agar dapat mempertahankan mereka.

C.

ASAS KOMPENSASI

Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat: (1) (2) (3) (4) memenuhi kebutuhan dasar, mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu, (Cascio, 1995:330).

D.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor : 1. penawaran dan permintaan, 2. serikat pekerja, 3. kemampuan untuk membayar, 4. produktivitas, 5. biaya hidup, dan 6. pemerintah. Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

E.

PROSES PENENTUAN KOMPENSASI

Proses atau tahap-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas : 1. menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal), 2. menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal), 3. mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity /keadilan karyawan), 4. menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah, 5. menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar). Dari uraian di atas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi. Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktorfaktor yang perlu di pertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggung jawab pelaksanannya (responsibility), pengetahuan yang dituntut (skill), berat ringannya usaha yang harus dikerahkan (effort), dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi (working condition). Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif gaji dan upah. Kegunaan evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam

menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada karyawan, meskipun demikian ini bukan suatu ukuran yang tepat dan dapat diyakini 100% terdapatnya keadilan pemberian gaji. Karena sifatnya subjektif, sebaiknya evaluasi pekerjaan dilakukan oleh para ahli atau panitia evaluasi pekerjaan. Survei gaji dan upah. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil secara eksternal, banyak perusahaan begantung pada survei upah dan gaji. Survei ini dapat menemukan apa yang dibayarkan oleh pengusaha lain dalam pasar tenaga kerja yang sama untuk sebuah pekerjaan tertentu, apakah pengusaha yang berbeda membayarkan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama? Survei gaji dan upah dapat dilaksanakan melalui surat, telepon, atau wawancara. Kebanyakan pengusaha melakukannya sendiri. Namun, jika mereka tidak mampu untuk melakukannya sendiri, maka mereka bisa menggunakan jasa pihak lain, seperti konsultan. Penetapan harga pekerjaan. Pada tahapan penentuan harga pekerjaan terdapat dua kegiatan, yaitu sebagai berikut : 1. Menentukan tingkat pembayaran yang sesuai dengan pekerjaan nilai relatif dari suatu pekerjaan ditentukan oleh peringkatnya melalui proses evaluasi pekerjaan dan apa yang dibayar oleh pasar tenaga kerja untuk jenis pekerjaan yang sama. 2. Mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam suatu struktur yang dapat dikelola secara efektif. Analisis gaji menjadi lebih mudah dengan mengumpulkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas pekerjaan sama akan memperoleh gaji yang sama besar pula.

F.

TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangantantangan. Tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Standar Gaji yang berlaku umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2. Kekuatan Serikat Buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3. Produktivitas. Perusahaan hams memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka)

4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dalam serikat kerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi \tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.

5. Peraturan Pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum re-\ kerja (maximum 40 jam/minggu). gional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan Vpembatasan jam

6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah "comparable worth" (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

Pengecualian bagi perusahaan yang menggunakan sistem senioritas dan sistem merit.

G.

KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Ada 2 jenis kompensasi, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial. 3. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggota organisasinya. 4. Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan dapat menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi. 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup dan kendala dari pemerintah.

CONTOH KASUS SISTEM PENGGAJIAN PADA PT (PERSERO) XYZ

Perhitungan penghasilan bersih per bulan pegawai PT (Persero) didasarkan pada beberapa elemen gaji, yaitu sebagai berikut : 1. Gaji pokok

Besarnya ditetapkan menurut golongan ruang gaji yang didasarkan atas ijazah yahg diperlukan pada waktu pengangkatannya sebagai calon pegawai. 2. Tunjangan-tunjangan : a. tunjangan istri/suami, b. tunjangan anak, c. tunjangan perusahaan, tunjangan jabatan, d. tunjangan khusus, e. tunjangan beras, f. tunjangan pajak penghasilan tunjangan rumah, g. tunjangan transpor, h. tunjangan perbaikan penghasilan. 3. Potongan-potongan : a. ASTEK, b. kesehatan, c. kesejahteraan, d. TASPEN, e. KORPRI, f. pajak penghasilan, g. dharma wanita, h. lain-lain (sewa rumah dinas, koperasi, pinjaman, kematian). Pertanyaan: Dapatkah dikatakan bahwa sistem penggajian yang berlaku di PT XYZ sudah adil? Berikan pendapat Anda.

DAFTAR PUSTAKA

Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998 Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001 Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005 Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005 Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002