LES PRINCIPALES INNOVATIONS DU CODE DU TRAVAIL

Les pouvoirs publics, en partenariat avec les organisations professionnelles demployeurs et de travailleurs ont entrepris la rforme de notre lgislation du travail, destine assurer un quilibre entre les intrts de lentreprise et les droits fondamentaux des travailleurs.

Causes de la rforme :
- Une lgislation parpille ; - Une lgislation obsolte ; - Contraintes lies linvestissement. Ladoption dun nouveau Code du Travail est une volution majeure mettant fin plus de 30 ans de ngociations et de dbats. Cette Loi a t publie au Bulletin Officiel n 5167 dat du 8 dcembre 2003. Elle est entre en vigueur le 8 juin 2004. 19 dcrets d'application ont t publis au Bulletin officiel n 5280 du 6 janvier 2005. 14 arrts ont t publis au Bulletin officiel n 5300 du17 mars 2005. Le nouveau Code du Travail vient rpondre dabord aux Hautes Directives de SA MAJESTE LE ROI Mohamed VI, que Dieu le glorifie, qui dans ses divers discours, a toujours insist sur la ncessit dadopter un Code de Travail moderne permettant linvestisseur, autant quaux travailleurs de connatre, lavance, leurs droits et obligations respectifs et ce dans le cadre dun contrat social global de solidarit . A cette fin le Code du Travail sest fix des objectifs dordre conomique, des objectifs sociaux et des objectifs techniques. Les Principaux objectifs de cette Loi sont les suivants :
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 Reprise de la confiance des investisseurs ; Renforcement du mode de gestion de lentreprise (comit dentreprise, CHS) ; La stabilisation des relations professionnelles par la promotion de la ngociation collective ; Lassainissement et la prvention des conflits collectifs par linstauration et linstitutionnalisation de la procdure de rglement des diffrends collectifs de travail ; La raffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au travail tels quils sont reconnus par les conventions internationales du travail ; La protection de la population salariale en situation vulnrable en loccurrence lenfant au travail, la femme et lenfant handicap au travail. Aprs ce bref aperu, il convient daborder les principaux axes du Code du Travail: I Le champ dapplication de la nouvelle Loi ; II- Les relations individuelles du travail ; III- Les relations collectives du travail ; IV- La rorganisation du march de lemploi. V- Le Contrle de lapplication des dispositions du Code du Travail.

I- LE CHAMP DAPPLICATION DE LA NOUVELE LOI

Le champ dapplication de la prsente loi stend en principe toutes les personnes lies par un contrat de travail. Compte tenu de leurs spcificits, certains tablissements publics et certaines catgories du Personnel demeurent rgis par leurs statuts
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si les avantages qui y sont contenus ne sont pas infrieurs aux dispositions du Code du Travail. Il sagit : des marins ; des entreprises minires ; des journalistes professionnels ; de lindustrie cinmatographique ; des concierges des immeubles dhabitation.

Les conditions de travail de deux autres catgories de salaris seront fixes par des lois spciales qui tiendraient compte de la nature trs spcifique de leurs relations de travail. Il sagit des employs de maison et des salaris des secteurs caractre essentiellement traditionnel.

II RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

A) Contrats de Travail
Afin de rglementer les relations individuelles dans un cadre quilibr et transparent garantissant les intrts des diffrentes parties, la loi prvoit deux types de contrats de travail : Un contrat de droit commun : le contrat dure indtermine (CDI). Un contrat dexception : contrat dure dtermine. - Le contrat de travail dure indtermine dont le statut juridique est le plus courant est conclu soit par crit soit verbalement pour un terme indfini par la volont des parties. Lorsquil est tabli par crit la lgalisation des signatures des parties est obligatoire. Il peut tre mis fin ce type de contrat en tout temps linitiative de lune des parties sous rserve, toutefois, de respecter les procdures relatives la cessation de la relation de travail.
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Il est prciser que dans le but de prvenir des dmissions forces, exiges parfois au moment de lembauche mme, la loi exige que la lettre de dmission du salari soit lgalise. -Le contrat de travail dure dtermine :CDD Les nouvelles dispositions rgissant ce type de contrat tendent mettre fin une pratique rpute abusive et synonyme de prcarit. En fait la rglementation prcdente permettait de recourir ce type de contrat et de le renouveler indfiniment quelle que soit la nature du travail accomplir, donnant lieu ainsi des situations de prcarit qui perdurent, parfois, plusieurs annes. Aujourdhui, il peut tre fait usage des CDD dans les cas prcis figurant dans larticle 16 du Code du Travail : - Remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu sauf en cas de grve ; - Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise ; - Accomplissement dun travail caractre saisonnier ; - Larticle 17 permet galement de conclure des contrats dure dtermine en cas douverture dun nouvel tablissement ou de lancement dun nouveau produit ou dune nouvelle ligne de production ; - Dautres cas exceptionnels seront dfinis par voie rglementaire. Ces contrats peuvent tre conclus pour une dure dune anne renouvelable une fois.

B) Dure du travail
Quatre innovations importantes sont signaler :
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 la rduction de la dure normale hebdomadaire sans diminution de salaire ; Linstauration de lannualisation du temps de travail ; le plafonnement de la dure normale journalire Et enfin la rduction en cas de crise conomique temporaire. Ces innovations sont introduites dans le code pour donner plus de flexibilit lentreprise en matire de temps de travail.

* Les dures normales prvues sont :

- Une dure annuelle de 2288 heures en ce qui concerne le secteur non agricole et 2496 heures pour le secteur agricole ; - Une dure hebdomadaire de 44 heures au lieu de 48 heures. - Un plafond journalier de 10 heures pour le secteur non agricole. Les dures journalires dans le secteur agricole sont fixes par le dcret n 2-04-570 fixant les conditions demploi des salaris audel de la dure normale de travail. Ainsi, les heures supplmentaires dans les activits agricoles sont les heures de travail accomplies au-del de la dure normale du travail fixe 8 heures ou celles dpassant 10 heures, au cas o la dure de travail est rpartie de manire ingale. Le dcret n 2-04-569 lemployeur peut : fixant la dure du travail stipule que

rpartir la dure, de 44 heures, de manire gale ou non gale sur les jours de la semaine; Adopter une rpartition annuelle selon les besoins de lentreprise en respectant certaines conditions ; Toute rduction de la dure de travail annuelle ne peut entraner une diminution du salaire, pour les salaries qui exeraient leur emploi la date du 8 juin 2004 et pour ceux qui peroivent leurs salaires chaque semaine, chaque quinzaine, chaque mois ;
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 Ces dernires dispositions ne sappliquent pas aux salaris qui ont t recrut aprs le 8 juin 2004; Lemployeur doit informer linspecteur du travail des modalits choisies. Pour faire face un surcot exceptionnel dans le secteur non agricole le dcret n 2-04-570 a fix les conditions demploi des salaris au-del de dure normale du travail. En effet, pour les entreprises, qui doivent faire face des travaux nationaux, peuvent employer les salaris au-del de la dure normale sous rserve des conditions suivantes : La non suspension du repos hebdomadaire des salaris concerns; La non application des dispositions du prsent article aux salaris gs de moins de 18 ans et aux handicaps ; Information, par crit, de linspection du travail du motif. Il permet, aussi, lemployeur qui doit faire face un surcrot exceptionnel de travail demployer ses salaris au-del de la dure normale sous rserve des conditions suivantes : Ne pas dpasser 80 heures de travail dheures supplmentaires par an pour chaque salari; 20 heures supplmentaires aprs consultation des dlgus des salaris.

* Rduction de la dure de travail en cas de crise temporaire

Pour allger les incidences ngatives dcoulant dune situation, de crise conomique passagre, le nouveau Code de Travail prvoit des clauses de souplesse qui permettent ces entreprises de rduire la dure normale du travail pour une priode continue ou discontinue ne dpassant pas 60 jours par an. Le salaire est pay pour la dure
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effective du travail condition quil ne soit pas infrieur 50 % du salaire normal. En cas de dsaccord avec les reprsentants des travailleurs portant sur le dpassement de la rduction de la dure de travail de 60 jours par an, une autorisation du Gouverneur est indispensable. Cette autorisation est dlivre selon la mme procdure applicable lautorisation des licenciements pour des motifs conomiques.

C)- Rgime de licenciement

Le licenciement des salaris, doit tre fond sur lexistence dun motif valable, et tre prononc soit pour motif personnel savoir une faute lie la conduite du salari soit pour des motifs conomiques technologiques ou structurels.

a) Le licenciement pour motif personnel :

Comme on vient de le souligner, le licenciement pour inconduite du salari doit tre justifi obligatoirement par motif valable dont la preuve de lexistence incombe lemployeur. Se conformant aux prescriptions de la convention de lOIT n 158, ratifie par le Maroc, la nouvelle loi stipule que les licenciements, ne peuvent, en aucun cas tre justifis par : Lactivit syndicale ; Lexercice dun mandat reprsentatif au titre de dlgu de personnel ou de reprsentant syndical ; La participation des actions judiciaires contre lemployeur ; Les responsabilits familiales, lopinion politique, la religion, lhandicap ; En cas de licenciement et sauf en cas de faute grave du salari, le respect dun pravis est obligatoire. Il est noter que le dcret n 2-04-496 relatif au dlai de pravis pour rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine dtermine les dlais de pravis comme suit :
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Le dlai de pravis pour les cadres, selon leur anciennet : Moins dun ans .. .. un mois; Un ans 5 ans .. .. deux mois, Plus de 5 ans .. .. trois mois. Le dlai de pravis pour les employs et les ouvriers, selon leur anciennet : Moins dun ans .. .. 8 jours; Un ans 5 ans .. .. un mois, Plus de 5 ans .. .. deux mois. Les fautes graves pouvant donner lieu au licenciement du salari sans pravis ni indemnits de licenciement sont explicitement dfinies par le Code. Les fautes graves sont numres comme suit : Condamnation pour dlit datteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ; Divulgation du secret professionnel ; Vol, abus de confiance, tat divresse, agression corporelle, consommation de stupfiant, refus dexcuter le travail, absence rptes non justifies, dtrioration des quipements, inobservation des instructions de scurit, incitation la dbauche, violence ou agression portant atteinte au fonctionnement de lentreprise ; Le nouveau Code du Travail dfinit galement les fautes graves commises par lemployeur qui peuvent justifier la cessation de la relation de travail sur linitiative du salari. Ces fautes numres par le code sont les suivantes : Linsulte grave, violence ou agression contre le salari ; Le harclement sexuel ;
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 Lincitation la dbauche. Ces fautes lorsquelles sont prouves peuvent donner lieu la rsiliation du contrat du travail par le salari tout en conservant ses droits des indemnits lgales prvus par la prsente Loi.

b) Licenciement pour motif conomique technologique ou structurel

Ces licenciements sont possibles condition : de prouver lexistence de difficults conomiques empchant le fonctionnement normal de lentreprise ; de disposer dune autorisation du Gouverneur ; quil sagisse dun licenciement partiel ou collectif. La procdure suivre en cas de licenciement partiel ou collectif pour les motifs prcits est dcrite comme suit : Information des reprsentants des salaris un mois avant la date du licenciement ; Concertation et ngociation avec les reprsentants du personnel sur les mesures susceptibles dattnuer les effets du licenciement ; Etablissement concertations ; dun PV sur les rsultats des

Prsentation dune demande dautorisation de licenciement au dlgu provincial de lemploi accompagne de pices justificatives et du PV des concertations ; Saisie obligatoire par le dlgu de lemploi dune commission provinciale un mois compter de la date de rception de la demande.
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Il est noter que conformment aux dispositions de la nouvelle loi, la Commission tripartite prside par le Gouverneur est tenue de donner suite la demande dautorisation de licenciement obligatoirement dans un dlai maximum de deux mois compter de la date de la prsentation de la demande au dlgu provincial. Il est souligner que le dcret n 2-04-514 a fix les membres de la commission tripartite provinciale qui se charge de prononcer sur la validit des motifs prsents. Les prrogatives de ce comit : Statuer sur les demandes de licenciement des salaris et la fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations ; Se runir chaque fois, sur convocation du gouverneur, chaque fois qu il est ncessaire. Sa structure est tripartite compos de 5 reprsentants pour chaque entit.

D)- les indemnits de licenciement

Les indemnits de licenciements sont dues dans trois cas : En cas de licenciement justifi ; En cas de licenciement justifi par des motifs conomiques ; En cas de licenciement abusif Le salari licenci a droit une indemnit aprs 6 mois de travail dans la mme entreprise. Le barme de ces indemnits est fix en fonction de la dure danciennet au travail. Ces indemnits sont gales par anne danciennet ou fraction danne de travail effectif :
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 96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail ; 144 heures de salaire pour la priode danciennet allant de la 6me la 10me anne ; 192 heures pour la 11me la 15me anne ; 240 heures pour la priode dpassant 15 ans. Ces indemnits sont dues sans prjudice du droit lIPE. - Indemnits pour Licenciement Abusif Les dommages intrts sont dus tout salari qui fait lobjet dun licenciement fond sur un motif non valable. La principale innovation apporte par le Code en la matire rside dans le plafonnement des indemnits dues au titre des dommages intrts. Le montant de lindemnit est fix un mois et demi de salaire pour chaque anne de travail condition quelle ne dpasse pas 36 mois de salaire.

III- RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Le Code du Travail a rglement les relations collectives du travail : les ngociations collectives du travail, le droit syndical, les institutions reprsentatives, le rglement des conflits collectifs :

A) Ngociations collectives
Rpondant au souci dassurer la prise en charge des relations de travail et des problmes qui en dcoulent par des interlocuteurs crdibles et responsables, le droit de ngociation est reconnu exclusivement aux organisations syndicales les plus reprsentatives et un ou plusieurs employeurs et leurs organisations. La ngociation collective a pour objet :
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 de dterminer et damliorer les conditions de travail ; de rguler les relations entre les employeurs et les salaris et leurs organisations respectives. Elle a lieu tous les ans lchelon de lentreprise, au niveau sectoriel et lchelon national. Toutefois une priodicit diffrente peut tre prvue par voie de convention collective. Une procdure prcise est instaure pour que la ngociation collective se droule dans des conditions defficacit. Ainsi le dcret n 2-04-425 a fix le nombre les membres du conseil suprieur de la ngociation collective et les modalits de leur nomination et fonctionnement du conseil.

B) Droit Syndical
Les dispositions du code du travail, tout en confirmant les droits acquis depuis 1957 en matire de droit dorganisation, renforcent lexercice des liberts et droits syndicaux tant lintrieur qu lextrieur de lentreprise. La mission des organisations syndicales consiste notamment dfendre, tudier et promouvoir les intrts de leurs adhrents. Toutes les nouvelles dispositions prvues au chapitre de la libert syndicale visent une meilleure harmonisation de notre lgislation nationale avec les normes internationales en la matire. Cest dans ce cadre que le dcret n 2-04-468 a fix les critres des subventions de lEtat attribues au unions des syndicats. Ces subventions sont accordes toutes unions des syndicats ou toute organisation selon les critres suivants: Nombre de siges des dlgus des salaris; Capacit contractuelle;
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 Contribution de lorganisation syndicale aux programmes de lutte contre lanalphabtisme et de formation continue; La commission de contrle des subventions est prside par le prsident de la chambre sociale prs de la Cour suprme et 3 reprsentants de lautorit gouvernementale charge du travail, des finances et de lintrieur.

* Conseil de mdecine du travail et de prvention des risques

professionnels

Pour renforcer le mode de gestion et de prvention en matire dhygine , de la scurit professionnelle, des maladies professionnelles et des accidents de travail, il est cr auprs de lautorit gouvernementale charg du travail le Conseil de mdecine du travail et de prvention des risques professionnels. Ses missions : Promouvoir linspection de la mdecine du travail et les services mdicaux; Lhygine et la scurit professionnelle; Prvention des accidents du travail et les maladies professionnelles. Le dcret n 2-04-512 a fix les membres et les modalits de leur nomination et fonctionnement dudit conseil.

C) Institutions Reprsentatives * Comit dentreprise

La mise en place de cette institution traduit la volont de renforcer la gouvernance de lentreprise. Ce Comit, qui doit tre mis en place dans les entreprises employant 50 salaris et plus, a un rle consultatif sur toutes les questions relatives : Aux changements structurels de lentreprise ; A la gestion des ressources humaines ;
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 Au bilan social ; A la stratgie de production ; A llaboration des projets caractre social au profit des salaris : A lapprentissage, la formation insertion et la formation continue. La composition de cette institution est conue de manire y associer les reprsentants des diffrents acteurs au sein de lentreprise : employeur et reprsentants des salaris. Pour assurer le suivi de lvolution de lactivit de lentreprise, son comit est tenu de se runir tous les six mois.

* Reprsentants Syndicaux
Ces institutions nouvelles doivent tre mises en place dans les entreprises employant 100 salaris et plus. Le nombre des reprsentants syndicaux varie en fonction de leffectif de 1 6 reprsentants. Leurs missions consistent en : La prsentation du dossier revendicatif lemployeur ; La dfense et la ngociation des revendications collectives ; La participation la conclusion des conventions collectives. Les reprsentants syndicaux sont dsigns parmi les membres du bureau syndical par le syndicat le plus reprsentatif ayant recueilli le plus grand nombre de voix aux lections des dlgus de personnel. Pour leur permettre de jouer pleinement leur rle, les dispositions du code les fait bnficier des mmes facilits et de la mme protection reconnues aux dlgus de personnel.
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* Comits dhygine et de scurit

Ces comits, mettre en place dans les entreprises employant au moins 50 salaris, ont reu pour mission : didentifier les risques professionnels au sein de lentreprise ; de veiller sur lapplication des prescriptions lgales relatives la scurit et la sant des travailleurs ; dassurer que les instruments et les dispositifs de scurit soient convenablement utiliss ; dassurer la protection de lenvironnement lintrieur et aux alentours de lentreprise ; de raliser des enqutes sur les accidents de travail ; dtablir un rapport annuel sur lvolution des risques professionnels dans lentreprise.

* Dlgus du personnel
Les dispositions rgissant actuellement cette institution sont reconduites dans le nouveau Code du Travail. Seules quelques innovations sont signaler. Elles portent sur les missions des dlgus et la possibilit de destituer le dlgu de son mandat par dcision des salaris.

D) Rglement des Conflits Collectifs du Travail

Tenant compte des points forts et des faiblesses de la pratique actuelle, le Code instaure une procdure de rglement des diffrends collectifs qui comprend deux tapes.

La conciliation :
Elle est obligatoire et doit avoir lieu, aprs tentative de conciliation devant linspection du travail, devant une commission tripartite mise en place dans chaque province.
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En cas dchec lchelon rgional ou si le conflit touche plusieurs provinces ou lensemble du territoire national, la conciliation est engage devant la commission nationale tripartite.

Larbitrage :
Larbitrage est volontaire. On peut y recourir en cas dchec de la procdure de conciliation. Il est assur par un arbitre choisi dun commun accord sur une liste pr-tablie par arrt sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs. En cas de dsaccord, larbitre est choisi par le Ministre charg du travail parmi les membres inscris sur la liste tablie par arrt. Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre sociale auprs de la cour suprme. Il y a lieu de prciser que dans le but de donner plus le crdibilit et dautorit la procdure de rglement des conflits collectifs, le Code de Travail stipule que les accords de conciliation et les sentences arbitrales rendues dfinitivement ont force excutoire.

IV- REORGANISATION DU MARCHE DEMPLOI

Pour une meilleure gouvernance du march demploi il est cr auprs de lautorit gouvernementale charg du travail le Conseil suprieur de la promotion de lemploi. Ce conseil est Charg de coordonner la politique du gouvernement en matire demploi et de donner son avis sur toutes les questions concernant lemploi au niveau national. Le dcret n 2-04-424 a fix le nombre des membres et les modalits de leur nomination et les modalits de fonctionnement dudit conseil.
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A) Agences demploi prives :

Dans lobjectif de donner plus de dynamisme au march de lemploi par lassociation du secteur priv sa gestion, le code prvoit des dispositions reconnaissant le rle des agences demploi prives confirmant ainsi la fin dun monopole de gestion reconnu presque exclusivement il y a quelques annes aux seuls services demploi publics. Lencadrement juridique des activits des agences demploi prives a pour objectif galement de mettre un terme aux pratiques abusives de certaines agences et de mettre en place des rgles de conduite transparentes et quitables.

B) Entreprises dEmploi Temporaire

Les nouvelles dispositions en la matire encadrent les conditions dans lesquelles ce type de travail doit tre effectu. Les cas de recours autoriss sont : Le remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu ; Laccroissement temporaire de lactivit ; Laccomplissement dun travail caractre saisonnier ; Lexcution dun travail qui, par sa nature, nest pas durable. Il est galement interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le personnel en grve ou pour accomplir des travaux dangereux. Le dcret n 2-04-424 fixe la composition et les modalits de fonctionnement de la commission spcialis relative aux entreprises
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demploi temporaire qui veillera sur le suivi de la bonne application des dispositions concernant le sujet.

V- CONTROLE DE LAPPLICATION DU CODE DU TRAVAIL

Le contrle de lapplication du Code du Travail est confi aux agents de contrle relevant du Ministre de lEmploi Ils sont chargs entre autres de : Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salaris sur les moyens les plus efficaces dobserver les dispositions lgales. Porter la connaissance de lautorit Gouvernementale charge du travail les carences ou les excs de certaines dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur. Procder des tentatives de conciliation en matire de conflits individuels. Ces tentatives de conciliation sont consignes dans un procs verbal qui tient lieu de quitus concurrence des sommes qui y sont portes. Les procs verbaux dinfraction dresss par les agents de contrle lencontre des employeurs rcalcitrants sont adresss directement au Tribunal comptent. Afin de donner plus defficacit au contrle le Code du Travail le montant des amendes a t relev. .

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