INTRODUCCION.

A partir de la teora del comportamiento, un grupo de cientficos sociales y consultores de empresas desarrollaron un enfoque moderno, democrtico y variado al desarrollo planeado de las organizaciones, que recibi el nombre de Desarrollo organizacional. (DO). El desarrollo organizacional como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo delas organizaciones. Apareciendo en 1962. El DO es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en direccin al enfoque sistmico. No se trata de una teora administrativa, si no de un movimiento que rene a varios autores con el propsito de aplicar las ciencias de la conducta a la administracin.

OBJETIVOS. 1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin 2. Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete. 3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social. 4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. 5. Incrementar el nivel de entuasismo y satisfaccin personal en la empresa. 6. Bucar soluciones sinrgicas a los problemas (soluciones sinrgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan ms mediante la cooperacin que mediante el

conflicto). 7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeacin y la implementacin. DESARROLLO: El D.O, segn Harrys es la tenencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias con actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos, es decir, que sean capaces de adaptarse al cambio mismo. Tiene una orientacin sistmica, se construye con valores humansticos y se utiliza un agente de cambio. Por otra parte, se concentra, en la solucin de problemas y se busca una solucin a travs de la capacitacin de los participantes para que indiquen y solucionen problemas envs de que solo algunos los analicen desde el punto de vista terico. Para solucionar problemas o disear el proceso del programa se adopta un enfoque de contingencias o situacional. El aprendizaje es vital y se efecta mediante la experiencia laboral a fin de analizar y discutir de acuerdo con la experiencia ms cercana de los participantes y aprender de ellas. El D.O considera intervenciones de nuevos niveles lo que significa que la meta general es construir empresas ms suficientes que adaptndose y mejorando. Segn el modelo del D.O, se considera que existen 2 tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambios: Fuerzas externas y fuerzas internas sigan aprendiendo

Las fuerzas externas traen un gran efecto sobre el proceso de cambio en las organizaciones. Una particularidad de ellas es que la organizacin tiene poco o

ningn control sobre ellas sin embargo una organizacin debe depender de su entorno e interactuar con este si quiere sobrevivir Las fuerzas internas son el resultado de los factores del ambiente interno de la organizacin, por ejemplo: los cambios, las polticas administrativas, las tecnologas y las actitudes de los empleados. Cuando la gerencia toma una decisin que modifique un plan preconcebido, ase que los dems departamentos de la organizacin se modifiquen.