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Escola Secundária com 3º CEB de Ponte de Sôr

EFA - BEducação e Formação de Adultos


Cidadania E Profissionalidade
UC 1 - DR 2

Direitos e deveres

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Cidadania E Profissionalidade
UC 1 - DR 2

DIREITOS
Laborais/Constitucionais vs Económicos/Mercado

É EMPREGADO OU TRABALHADOR?

Existem duas categorias principais de indivíduos abrangidas


pela lei laboral “empregados” e “trabalhadores”. Muitos direitos
aplicam-se somente a empregados, alguns direitos aplicam-se assim
que um indivíduo começa a trabalhar, outros vão depender do
decorrer de um período de qualificação para tal. Por exemplo, um
empregado deve estar empregado pelo menos há dois anos para ter
direito a receber a indemnização de despedimento.
Em temos gerais um “empregado” é alguém que trabalha para
um empregador ao abrigo dos termos de um contracto de trabalho,
seja ele escrito, acordado oralmente ou implícito pela natureza da
relação laboral. Muitos trabalhadores ocasionais são provavelmente
empregados com contratos a curto prazo.
Um “trabalhador” é alguém que
trabalha para um empregador, ao abrigo de
um contrato de trabalho ou não, que fornece
um serviço específico, por exemplo,
trabalhador ocasional, trabalhador contratado através de uma
Fig. 1 Recibos verdes agência de emprego ou alguns trabalhadores
em regime de “freelancer”. Na maioria, os trabalhadores ou
prestadores de serviços independentes subcontratados pelo
empregador não são definidos como trabalhadores.
Existem depois, os recibos verdes, trata-se de um
trabalhador que cumpre as mesmas funções dum empregado por
conta de outrem, com horário, hierarquia, posto de trabalho e ordens
de superiores, hoje assiste-se a novas tentativas de dissimulação do

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fenómeno, como a constituição de empresas subcontratadas para
prestar serviços.
Quantos trabalhadores a recibo verde existirão no nosso país?
Sabe-se que representam mais do que a função pública, que tinha
580.291 funcionários em 2006.
TERMOS E CONDIÇÕES DE TRABALHO

Um contrato de trabalho é constituído quando um empregado


começa a trabalhar. O contrato não precisa ser constituído
exclusivamente por escrito e, de uma forma geral, só pode ser
alterado com o consentimento de ambas as partes. Deve ser
entregue a todos os empregados uma declaração escrita dos
pormenores de trabalho dentro do prazo de dois meses após o início
do trabalho. A declaração deve incluir pormenores como o nome do
empregador; cargo do trabalhador; remuneração; horário de trabalho;
direito a férias; pensão; período de duração do trabalho; prazos de
notificação, procedimentos disciplinares e de denúncia. O empregado
deve ser informado de quaisquer alterações à sua declaração de
trabalho no período de um mês.
Quando os termos do contrato não são respeitados, o
empregado ou o empregador podem apresentar queixa por
incumprimento de contrato.

FÉRIAS/HORÁRIO DE TRABALHO

A maioria dos trabalhadores tem direito às seguintes condições


mínimas:
Uma semana de trabalho com um máximo de 48 horas em
média – embora o
trabalhador possa optar por não aderir a este limite máximo;
11 horas de descanso ininterrupto entre cada dia de trabalho;

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4 semanas de férias pagas por ano – está previsto o aumento
deste número a
partir de 1 de Outubro de 2007;
1 dia de folga por semana;
20 minutos de pausa se tiverem de trabalhar durante 6 ou mais
horas;
Exames de saúde gratuitos e regulares para os trabalhadores
nocturnos.
Existem condições especiais para trabalhadores jovens, médicos
em estágio e
trabalhadores nocturnos.
“Pagamento de férias incluído” (isto é, subsídio de férias
incluído na sua remuneração à hora) é considerado ilegal.

O período experimental, segundo o artigo 104.º, corresponde ao


tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece ao
fixado nos artigos seguintes. As partes devem, no decurso do período
experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o
interesse na manutenção do contrato de trabalho. A antiguidade do
trabalhador conta-se desde o início do período experimental.
Diz o artigo 105.º, que durante o período experimental,
qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem
necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a
indemnização, salvo acordo escrito em contrário. Tendo o período
experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato nos
termos previstos no número anterior, o empregador tem de dar um
aviso prévio de 7 dias.
Já o artigo 106.º,diz que o período experimental, começa a
contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador,
compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador
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ou frequentadas por determinação deste,
desde que não excedam metade do período
experimental. Para efeitos da contagem do
período experimental não são tidos em
conta os dias de faltas, ainda que
justificadas, de licença e de dispensa, bem Fig. 2 Emprego
como de suspensão do contrato.
No que toca aos estagiários, são muitas vezes “usados e
abusados”, não por ignorância mas por necessidade. Tendo em conta
a escassez de trabalho, sujeita - se a condições extremas a fim de
agarrarem um emprego que muitas vezes é o primeiro, mas vejamos
o que diz a lei, nesse caso em relação aos estagiários da
administração pública.

O decreto-lei nº 94/2006 de 29 de Maio de 2006, DR 103 – Série 1 – A, emitido


por Ministério da Administração Interna.
Adapta à administração local o regime jurídico constante do Decreto-Lei n.º
326/99, de 18 de Agosto, que institui o Programa Estágios Profissionais na
Administração Pública. Como forma de contribuir para a inserção dos jovens na vida
activa, complementando uma qualificação preexistente através de uma formação
prática a decorrer no âmbito dos serviços públicos. Aí se estabelece que o estágio
profissional é prioritariamente vocacionado para o exercício de funções
correspondentes às carreiras técnica superior, técnica e técnico-profissional do regime
geral da função pública.
A adaptação do Programa Estágios Profissionais na Administração Pública que
ora se procede confere à administração local a oportunidade de contribuir para o
cumprimento da política de emprego e formação consagrada no Programa do XVII
Governo Constitucional.

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Existe ainda no nosso país uma enorme
dificuldade de encontrar trabalho, agravada em
função da idade. Por exemplo, um jovem que acaba a
sua formação e começa à procura de uma ocupação,
uma das perguntas mais frequentes que lhe fazem é
sobre a “experiência profissional”.
É no entanto, uma verdade óbvia que antes de
Fig 3 Candidatos a emprego
se começar a trabalhar não há experiência.
Mas temos o outro prato da balança também muito carregado: a pessoa que
procura trabalho mas já tem “certa idade”. É outro grave problema, sobretudo quando o
trabalho não é lá muito qualificado. E os casos são muitos como se sabe. O problema é
geral.

Outros dos abusos frequentes no universo profissional, são as exigências dos


patrões em requerer material próprio ao trabalhador. São também os regimes de turnos,
outra das “tácticas” do patronato para rentabilizar ao máximo quer o dia de trabalho,
quer a maquinaria. Abusando muitas vezes da necessidade de trabalhar dos empregados,
impõem-lhes turnos pesados que desacertam por completo o nosso relógio biológico,
trazendo posteriormente problemas de saúde. Vamos portanto conhecer algumas regras
que não são cumpridas.

O descanso semanal no regime de turnos


Para evitar que o número de dias de trabalho efectivo de cada trabalhador ultrapasse
o limite anual de horas previsto na regulamentação aplicável e ainda, para impedir a
ocorrência de prejuízos ou sacrifícios graves para a saúde, o legislador estipulou que
só pode ocorrer uma mudança de turno para qualquer trabalhador, desde que ele
beneficie, antecipadamente, do descanso semanal a que tem direito (cf. art. 27 nº.4 do
DL 409/71).

Assim, se o trabalhador se encontra adstrito a um regime de três turnos


rotativos, só deverá percorrer os diferentes horários de trabalho previstos na escala
após o descanso semanal a que tem direito.
Nos termos do art. 6-A do DL 409/71 (na redacção que lhe foi dada e 1999), os
critérios aferidores da dispensa do trabalho em regime de turnos aplica-se às seguintes
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pessoas:
a) Aos menores;
b) Aos deficientes;
c) Às grávidas;
d) Às trabalhadoras puérperas (ou em situação de parto);
e) Às trabalhadoras lactantes e durante o tempo em que amamentem.

Interpretação de leis

Artigo 15º
Permite ao trabalhador exprimir-se livremente, sempre que tal situação não
ponha em causa o desenvolvimento laboral nem o respeito mútuo, entre colegas e
patrões.
Artigo 16º
O respeito deve reinar entre ambos os extremos da hierarquia de uma empresa, a
vida íntima de cada um deve ser preservada e não ser exposta entre colegas.
Artigo 17º
Informações da vida privada, sejam de saúde ou de
gravidez, só poderão ser pedidas pelo empregador em situações
extremas, ou seja quando as mesmas sejam necessárias para o
momento laboral, devendo essas ser escritas.
Fig. 4 Saúde
Artigo 18º
A integridade física e moral é assegurada pela lei, tanto ao empregado como ao
patrão.
Artigo 19º
O empregador, não pode exigir ao empregado que efectue testes médicos, sejam
eles despistagem de doenças, testes de gravidez ou exames psíquicos, para comprovar as
condições físicas e/ou psicológicas do trabalhador, excepto quando é posta em causa a

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integridade física quer do próprio, quer de terceiros, devendo o trabalhador ser
previamente avisado de forma escrita.
Artigo 20º
O empregador não pode vigiar através de CCTV (Circuito
Fechado de Televisão) os empregados no seu local de trabalho, excepto
se os empregados o permitirem ou se a acção seja feita com a intenção
de proteger os mesmos.
Fig. 5 vigilância

Artigo 21º
O empregado pode receber e enviar mensagens de diversas formas, contudo
convém não abusar e ter em conta que tal não prejudique o trabalho, podendo o
patronato restringir certas acções.

Artigo 22º
Todos os trabalhadores têm deveres e direitos iguais, bem como igualdade de
oportunidades, independentemente das suas origens religiosas, raciais, politicas,
clubistas, entre outras.

Artigo 23º
A entidade patronal não pode descriminar um trabalhador, qualquer que seja a
sua condição social, politica, sexual, religiosa, étnica, física. Cabe ao
suposto lesado de descriminação “prova-la” á entidade patronal,
indicando quem a fez, e como se passou, a fim de se averiguar a
situação.

Fig.6 Descriminação

Perfil profissional

Eu trabalho por conta de outrem, Delphi Auto motive Systems. Assim, tento
cumprir com a minha pontualidade, assiduidade, espírito de equipa que acho
fundamental no meio em que estamos, trabalhamos em linha e, trabalho por turnos.

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Conheço os meus direitos e também os deveres da entidade patronal. Como trabalhador
por conta de outrem baseio-me muito em direitos ou deveres, sendo estes muito
importantes para a disciplina e para o bom funcionamento, quer de uma empresa, quer
de uma sociedade.

Despedimentos

No que toca aos despedimentos, tendo o meu


caso pessoal (despedi-me da empresa que trabalhava já há oito
anos para mudar de cidade) como exemplo de entre outros que
passo a referir.
a) Um patrão que despede o empregado por ele chegarFig.7 Despedimentos
repetidamente atrasado, é um despedimento com justa causa para a parte
patronal. (Artigo 231º do código de trabalho).
b) Um patrão que despede um trabalhador por ele reclamar em relação às horas que
faz a mais, é um despedimento injusto. (Artigo 15º do código de trabalho).
c) Um empregado que se despede por o patrão o obrigar a fazer horas extras contra
a sua vontade, é justa causa. (Artigo 171º do código de trabalho).
d) Um empregado se que despede para mudar de cidade, é cessação por iniciativa
do trabalhador. (Artigo 442º do código do trabalho).

O que diz a lei:

a)
Artigo 231.º (Do Código de Trabalho)
Efeitos das faltas injustificada
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação
de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos,
pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o período
normal de trabalho, respectivamente.
Artigo 396.º (Do Código de Trabalho)
Justa causa de despedimento
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Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou
riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco,
quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10
interpoladas

b)
Artigo 15.º (Do Código de Trabalho)
Liberdade de expressão e de opinião
É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação
do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e
empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal
funcionamento da empresa.
c)
Artigo 171.º (Do Código de Trabalho)
Horário de trabalho e períodos de funcionamento
O empregador legalmente sujeito a regime de período de funcionamento deve
respeitar esse regime na organização dos horários de trabalho para os trabalhadores
ao seu serviço.

d)
Artigo 442.º (Do Código de Trabalho)
Procedimento:
1 - A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com
indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias
subsequentes ao conhecimento desses factos.

2 - Se o fundamento da resolução for o da alínea a) do n.º 3 do


artigo anterior, o trabalhador deve notificar o empregador logo que
possível.

Artigo 443.º (Do Código de Trabalho)

Indemnização devida ao trabalhador


1 - A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos
no n.º 2 do artigo 441.º confere ao trabalhador o direito a uma
indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais
sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar

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entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade.
2 - No caso de fracção de ano o valor de referência previsto na
segunda parte do número anterior é calculado proporcionalmente,
mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a
indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição
base e diuturnidades.
3 - No caso de contrato a termo, a indemnização prevista nos
números anteriores não pode ser inferior à quantia correspondente às
retribuições vincendas.

Conclusão

Os direitos laborais e sociais em Portugal são de


todos nós. Tais direitos representam uma grande luta para
estar mos onde estamos hoje em dia.
Cabe ao trabalhador estar informado e consciente dos
seus direitos e deveres laborais em vigor na altura, nunca
abdicando deles. Convém salvaguardar a sua durabilidade e
exercer o seu poder de forma justa e transparente, para que
de futuro se possa melhorar o aspecto laboral de cada um.

Fig. 8 Direitos e deveres

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Bibliografia

= http://www.direitoelegislação.com

= www.eurocid.pt

= http://dre.pt

= http://br.geocites.com

= www.google.images

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