BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelajaran pertama dari Teori Z adalah kepercayaan.

Produktivitas dan kepercayaan berjalan berbarengan, memang aneh kelihatannya. Untuk memahami hal tersebut, perhatikanlah perkembangan perekonomian Inggris selama abad ini. Perkembangan tersebut adalah saling tidak percaya antara serikat buruh, pemerintah dan manajemen. Suatu ketidakpercayaan yang telah melumpuhkan perekonomian dan telah menurunkan standar hidup Inggris ketingkat yang mengkuatirkan. Pelajaran penting lainnya dari Teori Z yang berasal dari praktek Jepang adalah pengabdian dan keluwesan. Hubungan antara manusia selalu mengalami perubahan dan rumit. Seorang mandor yang mengenal bawahannya dengan baik dapat memahami bawahannya, dapat memutuskan siapa yang dapat bekerjasama baik dengannya, dan dengan demikian dapat menyusun kelompok kerja dengan efektivitas maksimal. Pelajaran berikutnya adalah segi kemanusiaan. Bagaimana perasaan seseorang manusia yang diperlakukan dengan rasa tidak percaya dalam pekerjaanya, kalau dia berada di rumah? Sebaliknya, apakah merupakan suatu kebetulan bahwa Jepang tidak hanya merupakan suatu keberhasilan ekonomi, bahwa juga tingkat kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, dan bunuh diri adalah yang paling rendah diantara negara-negara industri? Apakah merupakan kebetulan semata-mata bahwa seorang wanita Jepang dapat berjalan sendirian di pusat Kota Tokyo di tengah malam tanpa takut akan ada orang yang mengganggunya. Atau apakah Jepang merupakan masyarakat manusia yang terjalin satu sama lainnya dalam banyak ikatan yang melahirkan rasa saling mempercayai satu sama lain, tumbuh untuk menghargai keluwesan dalam hubungan antar pribadi, dan dengan begitu dapat mencapai kehidupan yang produktif dan seimbang?. Akhirnya, keakraban juga merupakan pelajaran. Saling memperhatikan, dukungan, dan tidak mementingkan diri sendiri dalam hidup tumbuh dari

hubungan sosial yang akrab. Kehilangan keakraban dalam keh idupan modern mencemaskan banyak pengamat sosial. Ahli sosiologi sejak lama mengatakan bahwa keakraban merupakan salah satu faktor penting dalam suatu masyarakat yang sehat. Sekali keakraban dalam suatu masyarakat mulai berkurang, proses tersebut akan berlangsung semakin cepat. Orang yang tidak membina suatu tanggung jawab bersama akan kehilangan rasa setia kawan bersama. B. Rumusan Masalah Bertolak dari paparan latar belakang di atas, dapatlah dibuat rumusan maslah sebagai berikut : 1. 2.
3. 4. 5.

Bagaimanakah

perbandingan

perusahaan

Jepang

dengan

perusahaan Amerika? Bagaimanakah cara menjalankan perusahaan Jepang? Bagaimanakah organisasi Z? Bagaimanakah langkah-langkah Teori Z? Bagaimanakah filosofi perencanaan formalnya (cetak biru untuk Siapakah yang berhasil?

satu pandangan)? 6.

C. Tujuan Penulisan Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, penulisan makalah ini bertujuan : 1.
2. 3. 4. 5.

Untuk

mengetahui

perbandingan

perusahaan

Jepang

dan

perusahaan Amerika. Untuk mendeskripsikan cara menjalankan perusahaan Jepang. Untuk mengetahui organisasi Z. Untuk memperoleh gambaran tentang langkah-langkah Teori Z. Untuk mendapatkan gambaran mengenai filosofi perencanaan Untuk mengetahui siapakah yang berhasil.

formal (cetak biru untuk dasar pandangan).

6.

D. Manfaat Penulisan 1. Bagi Penulis : Penulisan makalah ini dapat menambah wawasan dan penegetahuan tentang arti pentingnya mempelajari Teori Z. 2. Bagi Pembaca : Makalah ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk mendalami kegunaan Teori Z bagi suatu organisasi.

BAB II PEMBAHASAN
A. Perbandingan Perusahaan Jepang dan Perusahaan Amerika

Sebuah model suatu abtraksi dari kenyataan. Pemodelan adalah suatu usaha yang benar-benar untuk menerangkan segi-segi khusus dan penting dari sesuatu sehingga kita dapat dengan mudah mengerti keunikannya. Organisasi di Jepang memperlihatkan ciri ini dalam kadar yang berbeda. Tujuan menguraikan model organisasi Jepang adalah sebagai cermin untuk membandingkan dan lebih mengerti model Amerika. Jadi kita akan berakhir dengan dua buah abstrak, masing-masing dengan sejumlah kecenderungan pokok yang meliputi pokok yang tidak selalu disadari dari suatu bentuk organisasi. Jika kita melakukan ini, maka yang kita temukan adalah bahwa model Amerika itu adalah lawan dari model Jepang dalam semua segi yang penting. Berikut ini abstraksi dari kedua model antara perusahan Jepang dan Perusahaan Amerika. KONTRASNYA Organisasi organisasi Jepang - Pekerjaan seumur hidup - Evaluasi dan promosi lamban - Jalur-jalur spesialisasi - Mekanisme-mekanisme pengawasan yang selengkapnya - Pengambilan keputusan secara kolektif - Tanggung jawab kolektif - Perhatian menyeluruh karier non yang Organisasi-organisasi Amerika - Pekerjaan jangka pendek - Evaluasi cepat - Jalur-jalur karier spesialisasi - Mekanisme-mekanisme pengawasan yang jelas - Pengambilan keputusan secara perorangan - Tanggung jawab perorangan - Perhatian yang terbagi-bagi dan promosi yang

B. Cara Menjalankan Perusahaan Jepang

Suatu kebudayaan organisasi berkembang kalau karyawannya mempunyai serangkaian pengalaman bersama sebagai media untuk menyampaikan berbagai hal. Dalam perusahaan Jepang, karena manajer telah mengalami banyak fungsi selama bertahun-tahun, mereka mempunyai banyak pengalaman bersama, menceriterakan kisah dan mengenai peristiwa simbolik yang mengingatkan mereka pada keterikatan bersama terhadap nilai dan keyakinan tertentu. Disamping itu, kebersamaan ini memberikan suau bentuk komunikasi yang singkat, karena semuanya bertitik tolak dari pandangan yang sama, setiap orang dapat mengharapkan suatu tanggapan atau persetujuan tertentu tanpa perlu melakukan pembicaraan mengenai hal tersebut. Pengambilan Keputusan Barangkali ciri yang paling terkenal pada organisasi Jepang adalah pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan. Gaya pengambilan keputusan partisipatif sekarang telah distandarisir di Barat. Biasanya, suatu kelompok kecil yang terdiri tidak lebih dari delapan sampai sepuluh orang akan duduk bersama, membicarakan persoalan yang dihadapi dan mencari pemecahan yang mungkin. Selama proses ini, kelompok tersebut akan mempunyai satu atau lebih pimpinan yang cakap dalam mengatur hubungan antara berbagai orang sehingga perbedaan pendapat yang dalam dapat diselesaikan secara konstrulitif. Kelompok tersebut dapat dikatakan telah mencapai kesepakatan kalau kelompok tersebut akhirnya menyetujui suatu alternatif dimana setiap anggota kelompok dengan setulus hati akan mengatakan kepada setiap anggota tiga hal berikut :

Saya yakin bahwa anda memahami pandangan saya Saya yakin bahwa saya memahami pandangan anda Apakah saya menyukai atau tidak menyukai keputusan ini, saya akan mendukung keputusan ini, karena keputusan ini diambil dalam suatu pembicaraan yang terbuka.

Paling tidak, sejumlah kecil manajer melakukan cara ini secara naluriah dalam setiap perusahaan, kantor pemerintah, dan dalam rapat gereja, tapi sebagian besar tidak demikian halnya. Sebagian perusahaan secara resmi telah menetapkan

pendekatan konsensus ini secara menyeluruh karena keunggulannya dalam banyak hal dibandingkan dengan pengambilan keputusan yang bersifat individu. Tapi yang dijalankan dalam sebuah organisasi Jepang jauh lebih mendalam dibandingkan pendekatan partisipatif. Kalau keputusan yang penting harus diambil dalam sebuah organisasi Jepang, setiap orang yang akan mencari akibatnya diikutsertakan dalam perbuatannya. Dalam hal suatu keputusan untuk mendirikan pabrik baru, merubah proses produksi, atau kejadian penting lainnya, yang berarti akan mengenai enam puluh sampai delapan puluh orang, dan setiap kali modifikasi penting dilakukan, menghubungi kembali orang-orang yang berkepentingan. Tim tersebut akan mengulangi proses ini sampai suatu konsensus yang sebenarnya tercapai. Membuat keputusan dengan cara seperti ini memerlukan waktu yang banyak, tapi sekali keputusan telah dicapai, setiap orang yang bersangkutan akan mendukungnya dengan sepenuh hati. Ciri penting lainnya dalam pengambialn keputusan di Jepang adalah kekaburan yang disengaja mengenai siapa yang bertanggung jawab mengenai keputusan tersebut. Sekelompok atau tim pekerja menerima tanggung jawab bersama untuk sejumlah tugas. Walaupun kita heran kesenangan mereka tidak mengetahui siapa yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu. Mereka mengetahui dengan jelas bahwa setiap orang dari mereka bertanggung jawab secara bersama-sama. Memang dalam sistem ini kadang-kadang ada sesuatu terlupakan karena setiap orang mungkin mengira hal tersebut telah dikerjakan orang lain. Tapi kalu pendekatan ini bekerja baik, maka akan dicapai suatu proses pengambilan keputusan dan pemecahan persoalan partisipatif secara otomatis. Tapi ada sebab lain mengapa tanggung jawab bersama dilakukan dalam pengambilan keputusan. Sebagai perbandingan dalam sebuah perusahaan Jepang Mitsuo, Yoshito dan Nori akan membentuk suatu tim secara kolektif yang bertanggung jawab untuk melakukan pembelian peralatan kantor, jasa-jasa perbaikan, dan mesin-mesin kantor. Mereka akan berpartisipasi dalam semua keputusan pembelian yang penting untuk semua barang dan jasa tersebut. Sistem ini juga tergantung pada kebiasaan melakukan rotasi pekerjaan, sehingga kebutuhan tenaga dalam jangka

pendek dapat diisi dari dalam tanpa harus menambah orang dan memberhentikan orang pada waktu kebutuhan seperti itu timbul dan berlaku. Seperti halnya dengan ciri-ciri dalam sistem manajemen Jepang, pengambilan keputusan terletak dalam suatu kerjasama yang komplek yang saling bergantung satu sama lain dan juga pada saling mempercayai dan keakraban yang tumbuh melalui kebersamaan Nilai Kolektif Mungkin sifat yang paling sukar orang Jepang bagi orang Barat untuk dapat dimengerti adalah orientasi yang kuat terhadap nilai kolektif, terutama dalam hal pengertian tanggung jawab kolektif kesetiaan orang jepang pada normanorma kolektif itu adalah suatu achonisme (kejadian yang ditempatkan pada waktu yang salah) yang tidak cocok dengan industrialism modern tetapi membawa kesuksesan dengan kolektivisme itu. Interprestasi kedua, dahwa kolektivisme jepang itu secara ekonomis efisien. Kolektivisme menyebabkan orang-orang itu bekerja baik secara bersama-sama dan saling mendorong untuk usaha-usaha yang lebih baik. Kehidupan industri memerlukan ketergantungan orang satu ada orang yang lain. Dalam pemikiran Jepang kolektivisme bukanlah suatu tujuan perusahaan atau pribadi untuk diperjuangkan atau sebuah slogan/semboyan untuk dikejar kewajaran hal-hal itu lah yang lebih bekerja sehingga tidak ada akibat yang terjadi sebagai hasil usaha-usaha perorangan. Segala sesuatu yang penting dalam hidup ini terjadi sebagai akibat dari kerja sama atau usaha kolektif. Dalam kehidupan, pada pokoknya disatu padukan dan bergantung satu pada yang lainnya. Tidak ada orang yang membangun sebuah mobil sendirian tidak ada orang yang menyelesaikan transaksi bank itu sendirian, dalam suatu arti maka norma Jepang tentang kolektivisme itu cocok bagi suatu susunan industri. Sedangkan individualisme Barat menimbulkan konflik-konflik yang tetap
C. Organisasi Z

Setiap perusahaan tipe Z mempuyai kekhususannya sendiri. Ketentaraan Amerika Serikat mempunyai selera yang sangat berbeda dengan IBM atau Eastman Kodak. Tetapi semuanya mempunyai ciri-ciri yang sangat mirip dengan perusahaan- perusahaan Jepang. Perusahaan- perusahaan tipe Z ini cenderung

untuk memberikan pekerjaan, jangka panjang, sering seumur hidup, walaupun hubungan kerja itu tidak dinyatakan secara resmi. Untuk itu, perusahaanperusahaan mepertahankan pegawai-pegawai mereka setelah menempatkan modal dalam latihan-latihan mereka untuk berprestasi baik dalam satu lingkungan yang khas itu. Pegawai-pegawai cenderung untuk tetap pada perusahaan, karena banyak dari keterampilan mereka itu adalah khusus untuk satu perusahaan itu dengan akibat bahwa mereka tidak dengan mudah menemukan pekerjaan yang sama, upah dan tantangannya ditempat lain. Sifat-sifat khas tugas ini yang menimbulkan hubungan kerja seumur hidup, juga menimbulkan proses evaluasi dan promosi yang relatif lamban. Disini kita mengamati satu penyesuaian penting dalam bentuk Jepang. Jalur-jalur karier dalam perusahaan- perusahaan tipe Z itu memperlihatkan banyak perpindahan melintasi berbagai fungsi dan jabatanjabatan yang banyak dalam pindahan Jepang. Ini secara efektif menghasilkan ketrampilan-ketrampilan yang bersifat khusus. Perusahaan yang menimbulkan koordinasi yang lebih akrab diantara berbagai langkah dalam proses desain, pembuatan, dan distribusi. Seorang pegawai yang ikut serta dalam pengembangan non-professional semacam itu mengambil resiko bahwa keterampiranketerampilan akhir sebagian besar tidak akan laku di perusahaan - perusahaan lain. Karena itu maka pekerjaan jangka panjang itu mengikat pengembangan karier dengan cara yang gawat. Perusahaan- perusahaan khas tipe Z itu penuh dengan perlengkapan informasi dan akuntansi modern, perencanaan resmi manajemen dengan sasaran-sasaran, dan semua mekanisme pengawasan resmi yang jelas melambangkan tipe A. namun dalam perusahaaan- perusahaan Z itu mekanisme-meksnisme dipelihara untuk sepenuhnya mengurusi informasi mereka, tetapi jarang berpengaruh kuat dalam keputusan-keputusan besar. Dalam suatu perusahaan tipe Z, yang jelas dan yang tidak jelas nampaknya berada dalam keadaan yang seimbang. Untuk memahami lebih dalam tentang organisasi Z ada beberapa aspek yang menjadi ciri khasnya, antara lain : (a) Gaya perusahaan, (b) Hakikat perusahaan, (c) Teori dibelakang teori organisasi Z, (d) kesukaran-kesukaran dalam penafsiran. Hakikat

dasar dari organisasi Jepang dan merumuskan suatu pedoman membandingkannya dengan perusahaan Barat. Hubungan Kerja Seumur Hidup Ciri yang paling menonjol pada organisasi Jepang adalah hubungan kerja seumur hidup. Hubungan kerja seumur hidup merupakan kebijaksanaan tunggal dan merupakan suatu tujuan manajemen, terutama pada perusahaan besar dan badan pemerintahan. Hubungan kerja seumur hidup berarti bahwa sebuah perusahaan besar atau badan pemerintah menerima karyawan baru sekali setahun, pada musim semi, ketika orang-orang muda lulus dari sekolah menengah dan universitas. Sekali diterima, karyawan baru tetap dipertahankan sampai masa pensiun ( umur 55 tahun), kecuali beberapa karyawan yang paling tinggi seperti managing director. Perusahaan membayar bagi setiap karyawan yang menjalani pensiun sejumlah uang pesangon yang besarnya biasanya sebanyak gaji lima atau enam tahun. Tetapi tidak ada uang pensiun atau jaminan sosial. Untuk itu Jepang dalam beberapa dekade yang lalu telah sangat memperbaiki makanan, kebersihan dan perawatan kesehatan, sehingga panjang umur menjadi meningkat. Hubungan kerja seumur hidup hanya mungkin sebagai suatu konsekuensi dari suatu struktur sosial dan ekonomi yang unik yang tidak terdapat di Amerika Serikat. Dari segi manajemen ada tiga faktor utama yang terkait luas dengan hubungan kerja seumur hidup, yaitu : (a). Kombinasi pembayaran bonus, (b). Karyawan sementara, dan (c). Peran perusahaan satelit. Ketiga faktor utama tersebut menjadi penyangga yang cukup besar dalam menghadapi ketidakpastian. Sedangkan segi lain dari hubungan kerja seumur hidup, seperti faktor : saling percaya, kesetiaan pada perusahaan, dan keterikatan pada suatu pekerjaan selama sebagian masa produktif seseorang. Evaluasi dan Promosi Bagian yang komplek dan saling berkaitan dalam organisasi Jepang adalah pendekatan-pendekatan untuk evaluasi dan promosi. Penilaian formal baru akan diberikan kepada seorang karyawan, apabila karyawan tersebut telah bekerja lebih dari sepuluh tahun dan tidak seorang pun akan memperoleh promosi yang lebih besar dari yang lalu. Lambatnya evaluasi dan promosi kelihatannya tidak dapat

diterima sama sekali oleh kebanyakan orang Amerika. Orang Amerika menginginkan umpan balik dan kemajuan yang cepat, sedang di Jepang tidak demikian. Organisasi di Jepang hanya menerima orang muda yang masih dalam tahap pembentukan hidup, mengikutsertakannya dalam berbagai keanggotaan kelompok, dan dengan demikian menanamkan dalam dirinya bentuk pengabdian pada teman sekerja. Jalur Karir Yang Tidak Sempit Segi yang seringnya diabaikan tapi sangat penting dari organisasi Jepang adalah pengembangan karir perorangan. Proses rotasi pekerjaan seumur hidup ini berlaku untuk semua karyawan pada banyak perusahaan Jepang. Seorang insinyur listrik mungkin berpindah-pindah dari desain sirkuit ke fabrikasi ke perakitan. Seorang teknisi mungkin bekerja pada mesin yang berlainan atau divisi yang berbeda setiap beberapa tahun sekali, dan semua manajer akan mengalami rotasi pada semua bidang kegiatan usaha. Riset yang dilakukan oleh ahli manajemen pada MIT Colombia University, dan tempat menunjukkan bahwa pekerja pada semua tingkat yang selalu menghadapi pekerjaan baru akan lebh bergairah dan produktif, dan lebih puas dengan pekerjaannya, dibandingkan dengan pekerjaan yang selalu mengerjakan satu pekerjaan saja, walaupun perobahan pekerjaan tersebut tidak menyangkut promosi.Hubungan kerja seumur hidup penilaian hasil kerja dan jenjang karir hanyalah menyinggung sebagian dari kondisi kerja yang mendorong karyawan Jepang untuk mencapai produktivitas yang luar biasa. Tidak kurang pentingnya dari hal ini adalah bahwa fungsi manajemen dalam setiap organisasi dari pengambilan keputusan sampai sikap dan nilai menciptakan dukungan untuk melakukan operasi yang efisien
D. Langkah-langkah Teori Z

Langkah-langkah yang akan diuraikan disini akan menuntun setiap orang pegawai atau majikan, kepala kantor dalam memulai perubahan ke Teori Z. langkah-langkah itu menggambarkan ringkasan pengalaman Ouchi dalam menerapan Teori Z dalam sebagian dari 500 perusahaan Fortune. Seperti yang diuraikan di sini dalam keseluruan proses tersebut mempunyai sasaran

pengembangan kemampuan organisasi untuk mengkoordinasikan orang-orang, bukan teknologi, guna mencapai produkvititas sebagian, ini menyangkut keterampikal-keterampilan, dari orang-orang tetapi sebagian juga menyangkut penciptaan susunan-susunan baru, perangsang-perangsang dan suatu falsafah manajemen baru.. Sepanjang proses perubahan, ingatlah kembali bahwa tidak ada dari langkahlangkah ini akan mengukuti suatu urutan 1 2 3 yang perses. Banyak yang akan saling melengkapi sebab perubahan ke Teori Z, seperti teori Z itu sendiri adalah menyeluruh. Adapun langkah-langkah yang dimaksud adalah :

Langkah pertama: Pahamilah organisasi Tipe Z dan peranan anda Langkah kedua : Periksalah falsafah perusahaan Anda Langkah ketiga Langkah keempat : Langkah kelima Langkah keenam Langkah ketujuh : Tentukanlah falsafah manajemen yang diinginkan Laksanakanlah falsafah itu dengan menciptakan : Kembangkan keterampilan antar manusia : Ujilah diri anda sendiri dan disitemnya : Sangkutkanlah serikat sekerja dan libatkanlah pemimpinnya

kedua-duanya susunan dan perangsangnya

Langkah kedelapan : Mantapkanlah pengerjaan Langkah kesembilan : Putuskanlah suatu sistem bagi evaluasi dan promosi yang lamban Langkah kesepuluh : Perluaslah pengembangan jalur karier Langkah kesebelas pertama : Mempersiapkan pelaksanaan untuk pada tingkatan

Langkah keduabelas : Carilah pengikutsertaan

bidang-bidang

melaksanakan

Langkah ketigabelas : Berilah pengembangan hubungan-hubungan yang menyeluruh (bulat)

E. Filosofi Perencanaan Formal Dasar/pondasi dari setiap perusahaan Z adalah falsafahnya. Sebuah falsafah adalah khusus bagi perusahaan Z. Membangun perusahaan- perusahaan Z adalah

penerapan prinsip-prinsip yang diungkapkan adal falsafah atas kehudupan kerja sehari-hari, sehingga pola-pola kelakuan dan interaksi kebudayaan akan tumbuh. Lagi pula perkembangan kebudayaan organisasi ini sebagaian dapat menggantikan cara-cara memberi perintah yang birokratis dan mengawasi pekerja-pekerja secara ketat, jadi menjurus kearah kedua-duanya, probuktifitas yang bertambah dan hubungan-hubungan yang mendukung dalam pekerjaan. Bab ini memuat contoh-contoh pernyataan-pernyataan falsafah korps. Falsafah-falsafah lainnya dapat diketemukan seutuhnya dalam appendix. Tentu saja, sebuah falsafah yang tidak dijalankan secara setia itu menjadi suatu pernyataan tanpa arti. Karena itu, pengembangan suatu falsafah yang konsisten dari organisasi harus mulai dengan sebuah kumpulan norma-norma dan kepercayaan-kepercayaan dasar secara interen mantap satu dengan lainnya, sebaliknya secara eksteren konsisten dengan kenyataan-kenyataan pasaran ekonomi dan lingkungan sosial. Pada bagian ini cetakan-cetakan biru bagi suatu falsafah organisasi A sampai Z mencakup pembahasan tentang : a. Pembuatan suatu falsafah b. Menyerahkan falsafah kepada pekerjaan c. Memperhalus dokumen hidup d. Membuat potongan-potongan pas e. Mengunakan kecaman diri sendiri f. Etika pekerjaan / lingkungan g. Regu regu intel
F.

Siapakah yang Berhasil : Beberapa Sejarah Kasus Z Pada saat ini kits mengetahui mengapa perusahaan-peruahaan Z itu berhasil

baik, tetapi yang masih harus dipahami adalah mengapa perusahaan-perusahaan tertentu berhasil baik sebagai Type Z. Dengan kata lain, bagaimana dalam babbab dimuka itu perusahaan-perusahaan menempatkan langkah-langkahnya dalam penggunaannya? Sebagai gantinya satu jawaban, saya akan menyajikan uraianuraian singkat dari empat perusahaan, dengan siapa saya sudah bekerja untuk melakukan transisinya menjadi Teori Z. Semuanya adalah perusahaan-perusahaan

"FORTUNE 500", tetapi identitas-identitas mereka tidak akan diungkapkan. Dalam masing-masing kasus, akan diberikan perhatian khusus pada alasan mereka untuk menghendaki melakukan perubahan, aspek-aspek khas dari transisi mereka, dan hasil-hasil dari percobaan itu, sejauh mereka diketahui. Walaupun selama beberapa tahun sudah dicoba bermacam-macam pendekatan terhadap pengikutsertaan tingkat pabrik pada Mead Paper, TRW, dan General Foods, umpamanya, ini bukan perkembangan-perkembangan diseluruh korps. Mengubah satu pabrik adalah suatu masalah yang sungguh berbeda dengan merubah kebudayaan dari sebuah badan hukum yang utuh. Perubahan-perubahan kebudayaan dari A ke Z, yang lebih luas ini baru-baru saja dilakukan, dan ada beberapa contoh percobaanpercobaan pada perubahan yang dewasa. Tentu saja, sejarah-sejarah kasus ini bukannya cuma untuk menentukan pengujian ilmiah dari kegunaan Teori Z. Mereka dimaksudkan untuk memberikan kepada anda suatu rasa bagi keanekaragamannya pendekatan-pendekatan terhadap perubahan dan suatu kesadaran akan prosesnya itu sendiri.

BAB III PENUTUP

A. Simpulan

Dari hasil pembahasan makalah ini tentang Teori Z, dapat disimpulkan:

a. Perbandingan Perusahaan Jepang dengan Perusahaan Amerika

Organisasi organisasi Jepang - Pekerjaan seumur hidup - Evaluasi dan promosi yang lamban - Jalur-jalur spesialisasi - Mekanisme-mekanisme pengawasan yang selengkapnya - Pengambilan keputusan secara kolektif - Tanggung jawab kolektif - Perhatian menyeluruh karier non

Organisasi-organisasi Amerika - Pekerjaan jangka pendek - Evaluasi dan promosi yang cepat - Jalur-jalur karier spesialisasi - Mekanisme-mekanisme pengawasan yang jelas - Pengambilan keputusan secara perorangan - Tanggung jawab perorangan - Perhatian yang terbagi-bagi

b. Menjalankan perusahaan Jepang yaitu dengan bertitik tolak dari pandangan

yang sama, setiap orang dapat mengharapkan suatu tanggapan atau persetujuan tertentu. Organisasi Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan. Ciri penting lainnya dalam pengambilan keputusan di Jepang adalah kekaburan yang disengaja mengenai siapa yang bertanggung jawab mengenai keputusan tersebut. Orientasi yang kuat terhadap nilai kolektif, terutama dalam hal pengertian tanggung jawab.
c. Organisasi Z di Jepang mempunyai ciri yang paling menonjol adalah

hubungan kerja seumur hidup. Hubungan kerja seumur hidup merupakan kebijaksanaan tunggal dan merupakan suatu tujuan manajemen, terutama

pada perusahaan besar dan badan pemerintahan . Bagian yang komplek dan saling berkaitan dalam organisasi Jepang adalah pendekatan-pendekatan untuk evaluasi dan promosi. Penilaian formal baru akan diberikan kepada seorang karyawan, apabila karyawan tersebut telah bekerja lebih dari sepuluh tahun dan tidak seorang pun akan memperoleh promosi yang lebih besar dari yang lalu. Lambatnya evaluasi dan promosi yang ada di Jepang. Proses rotasi pekerjaan seumur hidup ini berlaku untuk semua karyawan pada banyak perusahaan Jepang.
d. Langkah-langkah Teori Z adalah :

Langkah pertama: Pahamilah organisasi Tipe Z dan peranan anda Langkah kedua : Periksalah falsafah perusahaan Anda Langkah ketiga Langkah keempat : Langkah kelima Langkah keenam Langkah ketujuh : Tentukanlah falsafah manajemen yang diinginkan Laksanakanlah falsafah itu dengan menciptakan : Kembangkan keterampilan antar manusia : Ujilah diri anda sendiri dan disitemnya : Sangkutkanlah serikat sekerja dan libatkanlah pemimpinnya

kedua-duanya susunan dan perangsangnya

Langkah kedelapan : Mantapkanlah pengerjaan Langkah kesembilan : Putuskanlah suatu sistem bagi evaluasi dan promosi yang lamban Langkah kesepuluh : Perluaslah pengembangan jalur karier Langkah kesebelas pertama : Mempersiapkan pelaksanaan untuk pada tingkatan

Langkah keduabelas : Carilah pengikutsertaan

bidang-bidang

melaksanakan

Langkah ketigabelas : Berilah pengembangan hubungan-hubungan yang menyeluruh (bulat)

e. Filosofi Perencanaan Formalnya (cetak biru untuk satu pandangan)

Dasar/pondasi dari setiap perusahaan Z adalah falsafahnya. Sebuah falsafah adalah khusus bagi perusahaan Z. Membangun perusahaan- perusahaan Z adalah penerapan prinsip-prinsip yang diungkapkan adal falsafah atas

kehudupan kerja sehari-hari, sehingga pola-pola kelakuan dan interaksi kebudayaan akan tumbuh.
f. Sukses dalam Teori Z harus memenuhi syarat antara lain orang paling

mampu yang tersedia harus dipilih untuk setiap tugas yang ada dalam organisasi, kegairahan harus terdapat pada semua tingkat, semua tingkat harus rela sebagai suatu kesatuan untuk mencapai tujuan bersama dan bekerjasama kalau ingin mencapai efisiensi dan keberhasilan.