PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PELAYANAN DENGAN BUDAYA KERJA DAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE SEBAGAI

VARIABEL MODERASI (Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon)

Victor Pattiasina (Mahasiswa Magister Sains Akuntansi) Made Sudarma (Universitas Brawijaya Malang) Sutrisno (Universitas Brawijaya Malang)

ABSTRACT

Victor Pattiasina: Economics Graduate School, Brawijaya University, 01 February 2011. The Effect of Transformational Leadership Style on Service Performance with Working Culture and the Implementation of Good Corporate Governance as Moderating variables: a Study on Hospitals in Ambon City. Supervisor: Rosidi, cosupervisor: Ali Djamhury.

This research examined the effect of transformational leadership style

with working culture and the implementation of good corporate governance (GCG) as moderating variables. The study was conducted at hospitals in Ambon. The population of this research was the staff personals and patients. The information gained through the completion of questionnaires which were distributed and filled by 86 respondents. The sampling used was purposive sampling. Data was collected using direct survey. The hypothesis was tested by empirically using Moderated Regression Analysis (MRA).
The results showed that the transformational leadership style had positive effect on service performance. This result indicated that transformational leadership had important role to increase performance. Yet, working culture as moderating variable did not have effect on relationship between leadership style and service performance. The result also showed that implementation of good corporate governance had significant effect on service performance. This result indicated that the implementation of GCG increase the relationship between leadership style and service performance. Keywords : Transformational leadership style, working culture, good corporate governance, service performance.

1

ABSTRAK

Victor Pattiasina: Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, 01 Februari 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya kerja dan Penerapan Good Corporate Governance sebagai Variabel Moderasi: Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. Ketua Pembimbing: Rosidi, Komisi Pembimbing: Ali Djamhuri

Penelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan implementasi Good Corporate Governance (GCG) sebagai variabel moderasi. Studi ini dilakukan di Rumah Sakit di Kota Ambon. Populasi dari penelitian ini adalah semua unsur pimpinan dan pasien Rumah Sakit di Kota Ambon. Pengujian dilakukan pada sampel sebanyak 86 responden. Metode sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan survei langsung. Pengujian hipotesis diuji secara empiris menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan berperan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik. Akan tetapi, budaya kerja sebagai variabel moderasi tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja pelayanan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa implementasi GCG berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pelayanan. Hal ini mengindikasikan bahwa implementasi GCG memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.

Kata Kunci:

Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Kerja, Implementasi GCG, Kinerja Pelayanan

2

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tuntutan terselangaranya good governance dalam Implementasi penerapan otonomi daerah, tidak sekedar tuntutan yuridis formil, tetapi lebih dari itu adalah bukti nyata adanya tuntutan atas peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini telah berdampak pada pergeseran paradigma manajemen sektor publik (pemerintah), khususnya di pemerintah daerah yang telah mengarah kepada perwujudan pemerintahan yang demokratis, responsive, akuntabel, serta peningkatan kinerja organisasi pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Substansi reformasi paradigma pelayanan publik adalah pergeseran pola penyelenggaraan pelayanan publik dari yang semula berorientasi pemerintah sebagai penyedia menjadi pemerintah sebagai pelayan yang berfokus kepada pemenuhan kebutuhan masyarakat sebagai pengguna. Konsekwensi penting bagi pemerintah dalam menyikapi pergeseran pola penyelenggaraan pelayanan publik ini adalah pemerintah harus mendengarkan suara publik dengan memberikan ruang bagi partisipasi masyarakat. Sejalan dengan itu pemerintah telah mengeluarkan beberapa regulasi yang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi pelayanan pemerintah dalam mendorong pelayanan publik yang prima, seperti : 1. Surat Keputusan Menpan No. 81/1993 Tentang Peningkatan Pelayanan Publik. 2. Instruksi Presiden No. 1/1995 tentang Peningkatan Mutu Pelayanan Bagi Masyarakat. 3. Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63/KEP/7/M.PAN/2003 Tentang

Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Meskipun telah banyak peraturan dan regulasi yang dikeluarkan pemerintah dalam mendorong terciptanya pelayanan publik yang prima, namun secara umum kinerja pelayanan publik yang dihasilkan oleh organisasi publik di Indonesia relatif belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. Kenyataan empirik membuktikan bahwa pelayanan publik yang diberikan pihak pemerintah maupun swasta saat ini terutama di Indonesia masih bersifat minta dilayani (to be served), sehingga banyak menimbulkan ketidakpuasan masyarakat tentang pelayanan yang diberikan (Sudrajat,2004). Model pelayanan publik yang diberikan saat ini relatif tidak berdasar ukuran kebutuhan masyarakat yang posisinya sebagai pengguna jasa layanan, tetapi model ini lebih berorientasi pada pelaksanaan program yang telah dirumuskan pimpinan (relatif tidak diawali dengan studi yang mengidentifikasi hal apa yang diinginkan masyarakat). Fenomena tersebut relevan dengan hasil kajian empirik Mita (2000) yang membuktikan bahwa pelaksanaan pelayanan publik di negara berkembang terlalu tersentralisasi. Salah satu alasan yang mendasari fenomena tersebut adalah pengambilan keputusan yang tersentralisasi dan terkesan kurang menyentuh kebutuhan pelayanan masyarakat. Brackertz (2006) membuktikan bahwa keberhasilan terlaksananya pelayanan publik yang baik sangat tergantung pada seberapa besar kapasitas sarana prasarana yang dimiliki oleh sebuah organisasi dalam memberikan pelayanan. Sedangkan

3

pelayanan gizi dan pelayanan pasca rawat inap) secara maksimal kepada masyarakat (pasien). dan terbuka 24 jam. 2004). yakni kegiatan utamanya adalah memberikan pelayanan kesehatan masyarakat. faktor human resources. Hasil penelitian ini juga mengungkapkan bahwa faktor yang paling penting dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan yaitu interaksi antara pasien dengan penyedia jasa pelayanan kesehatan. harga dan lokasi. Tuntutan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan menjadi penting terkait bervariasinya kebutuhan pelayanan kesehatan oleh masyarakat dan pertumbuhan usaha jasa kesehatan yang semakin berkembang yang memungkinkan terjadinya persaingan pelayanan. Hasil kajian empiris tersebut membuktikan secara umum bahwa pengelolaan rumah sakit relatif belum sesuai dengan apa yang menjadi harapan masyarakat (pasien). hal tersebut merupakan gambaran secara umum kondisi masyarakat yang relatif belum mendapatkan pelayanan kesehatan dari rumah sakit yang maksimal sesuai harapannya. kehadiran rumah sakit tidak berpihak pada pasien tertentu tetapi pelayanannya harus di lakukan secara merata sesuai dengan kebutuhan pasien (non-diskriminatif). maka rumah sakit itu akan dapat berkembang. Lamiri dan Iman (1998) membuktikan bahwa ratarata pelayanan dan tranparansi pelayanan rumah sakit relatif masih belum dapat menjamin kepuasan pasien. kualitas pelayanan perawat. konsukwensi aktualnya adalah bahwa rumah sakit yang dapat memberikan kualitas layanan kesehatan terbaik (secara spesifik dalam hal kualitas pelayanan administrasi. Harapan aktual pelayanan publik. Fungsi umum rumah sakit sebagai lembaga pelayanan sosial kesehatan masyarakat harus dipertahankan. Kebanyakan pelayanan publik dalam bidang kesehatan tersebut masih berorientasi pada organisasi dan pribadi internal organisasi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan pasien terhadap pelayanan yang diberikan (Sudarajat. dalalm memberikan pelayanan kepada pasien baik berupa rawat inap. baik yang mengalami penyakit berat maupun penyakit ringan tanpa diskriminatif.untuk mengukur efektifitas pelayanan publik senyatanya dapat diukur dengan membandingkan perbedaan antara harapan (expectations) dan kinerja yang dirasakan (perceived performance). proses tersebut membutuhkan ketelitian dan kesabaran serta keihklasan dalam pelayanan. Secara empiris hasil penelitian Ani dkk. Realita umumnya menunjukan tingkat kualitas layanan kesehatan yang dihasilkan rumah sakit di Indonesia belum prima dan belum mencapai tujuan yang diharapkan. kualitas pelayanan dokter. citra. pelayanan kebersihan. Secara umum pelayanan kesehatan merupakan kegiatan yang kompleks yang tidak terfokus secara mutlak pada suatu faktor. rawat darurat maupun rawat jalan. hal tersebut relative sangat 4 . (2001). khususnya terhadap pelayanan rumah sakit sebagai salah satu organisasi sektor publik (dalam penelitian ini sebagai objek studi) adalah agar dalam pengelolaannya harus dilakukan dengan transparan dan akuntabel. Proses pelayanan kesehatan kepada masyarakat bukan hal yang mudah. Hasil penelitian Ratnasari (2001) menyimpulkan bahwa kinerja pelayanan rumah sakit dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas dan peralatan.

bukan aktivitas kerja individu hal ini memerlukan suatu pengetahuan yang lebih menekankan pada kerja sama dan koordinasi semua elemen organisasi. sehingga menjadi motivasi. Karyawan bekerja bukan untuk menolong pasien. kebiasaan dan kekuatan pendorong. kepercayaan. memberi inspirasi. namun kesadaran pasienlah yang menolong karyawan karena pasien tersebut telah memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan pelayanan. Nilai-nilai yang sudah ditanamkan kepada karyawan dalam memberikan pelayanan kepada konsumennya tadi dapat terungkap dari pandangan mereka bahwa justru konsumenlah orang terpenting dalam pekerjaan mereka. Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna. Diasumsikan bahwa nilai-nilai atau kesepakatan-kesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada tujuan organisasi merupakan manefestasi budaya organisasi yang berpotensi dapat mengantarkan organisasi menuju kepada kinerja tinggi. kepercayaan. Hal ini mengarah pada substansi budaya organisasi dan bagaimana mengubah budaya tersebut. Secara umum hasil kajian empirik Xenikou dan Simosi (2006). Pada kenyataannya pelayanan kesehatan publik dapat berhasil.terkait dengan karakterisik objek pelayanan yakni mengobati kondisi kesahatan manusia. menunjukkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap kinerja. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya. dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. Hasil kajian empirik Tobing (2006) mendukung pendapat Maslow dengan menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif langsung terhadap kinerja. untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (Kepmenpan No. Pelayanan kesehatan membutuhkan kolektifitas pendukung baik dari aspek medis dan non medis dalam penangganan kesehatan mengindikasikan aktivitas kerja pelayanan kesehatan cenderung merupakan aktivitas kerja tim. Pasien bukanlah pengganggu pekerjaan karyawan namun merekalah tujuan karyawan bekerja.25/Kep/M. maka akan membentuk budaya kerja organisasi tersebut. Secara spesifik hasil kajian Zebua (2009) menemukan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan budaya kerja dan insentif 5 . Merujuk pada teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa budaya kerja yang baik mampu menjadi supporting system bagi kerja. Muluk (2009) mengungkapkan bahwa kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. Pasien adalah raja yang mana semua karyawan bergantung padanya bukan pasien yang bergantung pada karyawan. keyakinan bersama atau kesepakatan-kesepakatan seluruh anggota organisasi yang berfokus pada harapan publik. berkinerja tinggi dan berkualitas serta berorientasi konsumen dalam kondisi lingkungan yang dinamis dibutuhkan dukungan nilai-nilai. 2001). cita-cita. Nilai-nilai atau kesepakatankesepakatan seluruh anggota organisasi dikaitkan dengan mutu kerja. Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat.Pan/04/2002).

anstalasi laboratorium. Misalnya instalasi rawat inap. gizi dan lain-lain. hal tersebut membentuk karateristik kinerja pelayanan masingmasing rumah sakit. gawat darurat. Senada dengan penelitian di atas Darmawati. ada pula sebagian rumah sakit memiliki fasilitas berkurang dan relatif terbatas sebagai akibat dampak kerusuhan. (2004) menjustifikasi arguman tersebut dengan menyatakan bahwa faktor penting dalam hal penataan organisasi publik guna pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal sesuai dengan dinamisasi lingkungan adalah menerapkan good corporate governance. Kondisi fasilitas rumah sakit yang beragam.terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Rumah saki sebenarnya adalah sebuah badan usahana yang mempunyai berbagai macam unit usaha strategis. khususnya pada bidang pelayanan kesehatan dipengaruhi juga oleh peningkatan budaya kerja. (2005) mengemukakan bahwa corporate governance yang efektif dalam jangka panjang akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan mengutungkan pemegang saham. dkk. dkk (2004) mengemukakan bahwa implementasi GCG mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. hasil kajian ini menjustifikasi bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pelayanan kesehatan. rumah sakit secara keseluruhan dapat dianggap sebagai suatu lembaga usaha yang mempunyai berbagai unit bisnis (unit usaha) strategis. sebagaimana yang diharapkan dalam misi dan visi rumah sakit tersebut. Peningkatan ini tidak hanya untuk pemegang saham tetapi juga untuk kepentingan publik secara umum. Hasil laporan UNDP (2006) menyimpulkan bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan oleh rumah sakit dan pusat kesehatan masyarakat di kota Ambon pasca konflik horizontal mengalami peningkatan dengan indikator tingkat kepuasan konsumen. Dengan demikian. Pendapat Darmawati. Secara umum good publik and corporate governance memiliki manfaat yang positif guna mendukung kinerja suatu organisasi. Adam Malik Medan. Hasil penelitian 6 . sehingga membutuhkan penanganan dengan konsep manajemen yang tepat. yakni sebagai alat control manajemen dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan upaya menciptakan organisasi yang sehat. good corporate governance semakin mempunyai peranan yang sangat penting bagi organisasi. Untuk itu pimpinan rumah sakit haruslah mampu membaca perubahan paradigma tersebut. Dengan ketajaman dan kejelian sebagai seorang pemimpin rumah sakit tersebut diharapkam akan mampu mengambil keputusan yang tepat dalam memimpin dan menjalankan fungsi pelayanan kesehatan rumah sakitnya. Peran penting pimpinan transformasional dalam aktivitas palayanan rumah sakit didasarkan paradigma jasa pelayanan kesehatan rumah sakit dewasa ini sudah mengalami perubahan yang mendasar dan merupakan sebuah badan usaha yang mempunyai banyak unit bisnis strategis. dkk. Perubahan lingkungan secara alamiah akan mendorong rumah sakit menjadi organisasi yang berciri multiproduk dan mixed output. Berdasarkan hasil kajian teoritis dan kajian empiris tersebut dapat diasumsikan secara umum bahwa pencapaian kinerja pelayanan yang maksimal pada sektor publik. Dalam perkembangannya. Argumen ini didukung oleh hasil kajian empirik Day report (1994) dalam Kusumawati.

Lamiri dan Iman (1998). Dari sisi teori. dari sisi metodologi. Ratnasari (2001) yang menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja pelayanan publik bidang kesehatan sangat dipengaruhi oleh peningkatan fasilitas atau sarana prasarana. maka peneliti ini menambahkan satu variable yaitu good corporate governance (GCG) dan dilakukan di Rumah Sakit. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti menggunakan pola interaksi. Selanjutnya hasil kajian Wairisal (2005) mengungkapkan bahwa rata-rata persepsi para medis menyatakan bahwa mengutamakan penanganan pasien dari pada administrasi pasien. penelitian yang dilakukan oleh Xenikou dan Simosi (2006). Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Temalagi (2009) atas saran penelitian dengan menambahkan variabel lain yakni kinerja pelayanan. peneliti sebelumya telah memetahkan pola hubungan langsung variabel kepemimpinan. Gambaran kondisi realita tersebut bertolak belakang dengan hasil kajian Brackertz (2006). Kedua. hasil kajian tersebut mengungkapkan pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon masih dengan pendekatan sosial. Sahertian (2010) melakukan kajian dengan prespektif yang berbeda dalam mengungkapkan determinan kualitas jasa pelayanan kesehatan dengan menyimpulkan bahwa organizational citizenship behavior mempengaruhi kualitas jasa pelayanan kesehatan rumah sakit umum di kota Ambon. terhadap penerapan good corporate governance dengan budaya sebagai variabel intervening. Sedangkan dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan gaya kepemimpinan transformasional dipadukan dengan kinerja pelayanan. Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) pada penelitian ini peneliti menekankan gaya kepemimpinan transformasional. dan kinerja pelayanan kepada pasien sedangkan penelitian ini menekankan pada kinerja pelayanan dengan menghubungkan gaya kepemimpinan transformasional. Gambaran realita dan hasil kajian empiris tersebut mengungkapakan kompleksitas determinan yang mempengaruhi kualitas pelayanan publik khususnya dalam bidang kesehatan. pada penelitian ini menekankan pada gaya kepemimpinan transformasional. hasil-hasil kajian tersebut juga mengungkapkan peningkatan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit di kota Ambon walaupun fasilitas pendukung relatif minim. jaminan dan kewajaran merupakan dimensi dominan yang mempengaruhi tingkat pelayanan dan kepuasan pasien rawat inap pada rumah sakit umum swasta di kota Ambon. penelitian yang dilakukan oleh Temalagi (2009) menganalisis gaya kepemimpinan terhadap penerapan good corporate governance (GCG) melalui budaya organisasi sebagai variable intervening. dan lebih menekankan pada kinerja pelayanan. peneliti sebelumnya melakukan penelitian pada beberapa 7 . Ketiga. Objek Penelitian. Perbedaan penelitian ini dengan studi sebelumnya antara lain. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah : Pertama. peneliti sebelumnya mencoba untuk menganalisis dua teori kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan karismatik.Wairisal (2008) mengungkapkan bahwa responsibity. budaya kerja dan GCG. budaya organisasi dan kinerja dan dilakukan disektor bisnis.

budaya kerja. Penelitian ini dilakukan guna mengkaji peningkatan kinerja pelayanan kesehatan pada rumah sakit di kota Ambon. budaya kerja yang juga bertindak sebagai variabel moderating dalam memoderasi pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. 1.rumah sakit swasta dan pemerintah di kota malang sedangkan penelitian ini pada kota ambon. maka tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit. 3) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG. Penerapan GCG pada rumah sakit khususnya di Kota Ambon belum banyak penelitian yang lebih mendalam untuk melihat implikasi dari penerapan GCG tersebut terhadap perbaikan kinerja pelayanan rumah sakit. Pengembangan kajian dilakukan dengan berfokus pada analisis faktor non fisik. maka dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut : 1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh 1.3. Hasil studi ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahun dibidang akuntansi keperilakuan (behavioral accounting). Tujuan Penelitian Bedasarkan uraian rumusan masalah di atas. terutama peranan variabel-variabel gaya kepemimpinan transformasional.2. Perumusan Masalah Bedasarkan uraian pada latar belakang di atas. untuk menguji apakah budaya kerja dan penerapan Good corporate governance (GCG) memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit. penerapan good corporate governance dalam menjelaskan keberhasilan kinerja pelayanan bagi organisasi sektor publik 8 . 2) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. pada penelitian ini mencoba menguji beberapa teori pengembangan sumber daya manusia yaitu budaya dan kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan dengan melakukan analisis Moderating regresi analisis (MRA). terhadap kinerja pelayanan rumah sakit? 2) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja? 3) Apakah pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan dimoderasi oleh penerapan GCG? 1. 1. penelitian ini dilakukan pada organisasi rumah sakit. yakni kepemimpinan transformasional. Kontribusi Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara praktis maupun teoritis. 1. budaya kerja dan disertakan kajian implementasi prinsip-prinsip good corporate governance (GCG) terhadap tingkat kinerja pelayanan publik dalam hal ini pelayanan kesehatan. Kontribusi Teoritis: a. Motivasi Penelitian Motivasi penelitian ini antara lain: pertama. Kedua.4.5.

yang dalam hal ini berhubungan dengan prinsip GCG (transparansi.EKON/11/2004 tentang pembentukan Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) yang terdiri dari Sub-Komite Publik dan SubKomite Korporasi. Pada bidang/ilmu akuntansi. penelitian ini mendukung kebijakan pemerintah sehubungan dengan pelaksanaan GCG di sektor publik sesuai dengan Keputusan Menko Bidang Perekonomian Nomor: KEP/49/M. Kontribusi Kebijakan Bagi pembuat kebijakan atau regulasi. memberikan informasi sesuai hasil penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional. dan fairness). kinerja pelayanan. b. bernilai dan sulit ditiru yang dimiliki oleh organisasi yang dihasilkan melalui keselarasan antar semua sumberdaya organisasi. dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu akuntansi keprilakuan mengenai perilaku pimpinan dalam menyusun dan menyampaikan informasi akuntansi. khususnya akuntansi dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama kajian yang yang didasarkan pada perspektif berbasis sumberdaya manusia (resourcebasedperspective) yang menekankan keunggulan layanan yang unik. Bagi para peneliti/akademisi. responsibility. b. khususnya organisasi rumah sakit. dimana sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam proses tersebut. budaya kerja dan implementasi GCG. budaya kerja serta implementasi Good Corporate Governance (GCG) terhadap bawahan sebagai upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pelayanan ke arah yang lebih baik di masa mendatang. independensi. serta memberikan masukan bagi pengembangan akuntansi sektor publik mengenai gaya kepemimpinan terhadap budaya kerja dan pelaksanaan good governance dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon. agar mampu mensosialisasikan gaya kepemimpinan transformasional. 3. Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak lembaga. c. sehingga penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pengembangan dan 9 . d.2. Memperkaya khasanah ilmu akuntansi. hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk pengembangan penelitianpenelitian lebih lanjut. Bagi organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon. akuntabilitas. Kontribusi Praktis: a. mengingat pelaksanaan GCG oleh dunia usaha tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa adanya good publik governance dan partisipasi masyarakat. Temuan ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan evaluasi serta masukan dalam mendukung pelaksanaan pengelolaan rumah sakit untuk meningkatkan kinerja pelayanan yang baik lewat penerapan good governance maupun gaya kepemimpinan tansformasional. c.

2001).2.peningkatan kualitas standar peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti nilai-nilai apa saja 10 . untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan masyarakat yang dilayani (KEPMENPAN NO. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja” (Trigono dalam Prasetya. kebiasaan dan kekuatan pendorong.2 Budaya Organisasi Hofstede dalam Sobirin (1997) mengemukakan bahwa budaya adalah pemograman mental kolektif. 2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan menggerakan tindakan seseorang atau sekelompok orang pada sebuah organisasi dalam upaya pendayagunaan sumberdaya manusia. sehingga menjadi motivasi. Artinya seorang pemimpin transformasional dapat mengembangkan setiap orang menjadi self leadership.1 Budaya Kerja Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat. Kalau memang terjadi perubahan pola pikir. namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih. The core of culture adalah value yang dimanifestasikan dalam bentuk “practices” dan terdiri dari symbols. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya. Gaya kepemimpinan berkenan dengan cara-cara yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi bawahannya. Hofstede juga berpendapat bahwa elemen budaya terdiri lapisan dalam yang merupakan core value dan lapisan luar berupa artifacts.1 Tinjauan Teoritis 2. sumber daya keuangan dalam rangka tercapainya tujuan organisasi secara efektif (Sujak.1. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. maka budaya sukar berubah. heroes. guru atau mentor. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. Gaya kepemimpinan menurut Luthans (2005) adalah “deal white the way leader influence follower’. yang mengakibatkan berbedanya pula nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. memberi inspirasi.25/KEP/M. 2. karena telah terkristalisasi kedalam lembaga yang mereka bangun bersama.1. Kepemimpinan transformasional juga berperilaku sebagai super leaders. cita-cita. Para pemimpin transformasional. 1990).PAN/04/2002). kepercayaan. Setiap fungsi dan proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya. perubahan tersebut akan terjadi perlahan-lahan. mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. Sebagai pemograman mental kolektif. Para pemimpin transformasional dapat ditemukan dalam organisasi mana saja pada tingkatan dimana saja. Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna.1. Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri. dan ritual.

Transparansi. 4. 2. dengan demikian kinerja dapat dilihat dari dua sisi yaitu individu dan organisasi. yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundangundangan dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. Bernadin and Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Kemandirian. Sistem ini mengatur secara jelas dan tegas hak dan kewajiban pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan. kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan kepemimpinan yang efektif (Yuwono dkk. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mencapai tujuan organisasi untuk kepentingan bersama.yang sepatutnya dimiliki. yaitu kejelasan fungsi. yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengungkapkan informasi material dan relevan mengenai perusahaan. Konsep teoritis tersebut menunjukan tiga elemen yang berpengaruh pada kinerja organisasi 11 . budaya organisasi.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit 2. sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal.1.4. Pencapaian kinerja organisasi. pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Pertanggungjawaban.1. dan bagaimana agar sumber daya organsasi tidak disalahgunakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 2002:53). hal tersebut meliputi upaya manajemen dalam menterjemakan dan menyelaraskan tujuan organisasi. yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional. bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur atau proses yang memastikan terjadinya pengendalian dan pembagian kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong. Menurut Moeljono (2005:19).3 Good Corporate Governance (GCG) Pengertian governance berkaitan dengan pengelolaan kewenangan. tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak mana pun yang 3. tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan prinsipprinsip korporasi yang sehat. Berdasarkan definisi di atas. termasuk organisasi publik terkait dengan faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi. 2. Akuntabilitas. lima karakteristik dari good corporate governance meliputi : 1.1 Pengertian Kinerja Organisasi Sektor Publik Kinerja adalah hasil yang dicapai atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh sesorang atau sekelompok orang. 5. 2. dapat disimpulkan bahwa corporate governance adalah suatu sistem yang mengatur bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dan dikontrol atau sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). kemudian falsafah yang dianutnya seperti “budaya kerja” yang merupakan suatu proses tanpa akhir. Kewajaran.1.

Hal tersebut sesuai pendapat Ruky (2001:158-159) dalam Tangkilisan (2007:176) yang mengidentifikasi faktorfaktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah: (1) faktor teknologi. 2. (2) faktor kualitas input. Harapan merupakan keinginan para pelanggan dari pelayanan yang mungkin diberikan oleh perusahaan. responsif.1 Penelitian Terdahulu Jabnoun dan Rasasi (2005) melakukan penelitian di rumah sakit United Arab Emirat (UAE) dan menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit. maka suatu produk yang dihasilkan baru dapat dikatakan berkualitas apabila sesuai dengan keinginan pelanggan. transparan. Namun kondisi kemajuan teknologi pada saat ini juga memiliki kontribusi penting dalam pencapaian kinerja organisasi. menurut Parasuraman dkk (1988) dan Soetjipto (1997) kualitas pelayanan adalah seberapa jauh perbedaan antara kenyataan dan harapan para pelanggan atas pelayanan yang mereka terima atau peroleh. dan adaptif. Seiring dengan tumbuhnya iklim demokrasi dan berkembangnya civil society. efektif. Widodo (2001). (4) faktor budaya organisai. Perilaku pelayanan prima sektor publik dapat diimplementasikan apabila aparat pelayan berhasil menjadikan kepuasan pelanggan sebagai tujuan utamanya. Dengan demikian produk didesain. serta pelayanan diberikan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Selain itu aparat pelayan juga dituntut untuk mengetahui dengan pasti siapa pelanggannya. (3) kualitas lingkungan fisik.4.2 Tinjauan Empiris 2. Kualitas selalu berfokus pada pelanggan.3 Kualitas pelayanan Rumah Sakit Kualitas pelayanan (service quality) atau sering juga disebut mutu pelayanan. karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. Layanan publik harus mampu memberikan pelayanan yang memiliki bebrapa kriteria yaitu: profesional. Kualitas mengacu kepada segala sesuatu yang memuaskan pelanggan dan yang menentukan pelanggan. Sebagaimana dikemukakan oleh Soeprapto (2005) yang dikutip dari Gaspersz (1997) bahwa ketidakcukupan sumber daya merupakan salah satu penghambat dalam menerapkan sistem kualitas yang berfokus pada pelanggan. sederhana.2. Kualitas yang mengarah pada kepuasan total pelanggan ini juga tidak terlepas dari sumber daya keuangan dan peralatan dalam suatu organisasi. 2. dapat dimanfaatkan dengan baik serta dihasilkan dengan cara yang baik dan benar. kapamimpinan dan sumber daya manusia teraplikasi dalam pencapaian tujuan organisasi.1. (5) faktor kepemimpinan dan (6) factor sumber daya manusia.1.2 Pelayanan Publik Pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi layanan publik sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan. jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua 12 .4. tuntutan masyarakat terhadap akuntabilitas dan transparansi organisasi layanan publik semakin meningkat. terbuka. 2. efisien.yakni karakteristik organisasi. diproduksi.

Kerangka konsep penelitian secara komprehensip perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta 13 . komitmen organisasi dan kinerja. Popper dan Zakkai (1994) dalam penelitiannya menemukan adanya perbandingan di antara gaya kepemimpinan karismatik dan transformasional. Demikian pula dengan penerapan prinsip GCG. Xenikou dan Simosi (2006) dengan menggunakan analisis path dalam penelitiannya. Secara implisit pemahaman good governance dapat meningkatkan kinerja. menunjukkan bahwa prestasi dan adaptasi orientasi budaya mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi baik langsung maupun tidak langsung. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan komitmen dan berpengaruh negatif terhadap kinerja. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD. Prasetyono dan Kompyurini (2008) menemukan bahwa budaya organisasi. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Kepemimpinan transformasional dan orientasi humanistic mempunyai pengaruh positif yang tidak langsung terhadap kinerja melalui orientasi prestasi. Tobing (2006) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif langsung terhadap kepuasan kerja. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. Akuntabilitas publik (salah satu prinsip GCG) tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja. Sedangkan para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik. Terdapat keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap komitmen dan kinerja organisasi baik langsung maupun tidak langsung. BAB III KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN Kerangka konseptual bertujuan agar penelitian ini dapat terarah secara sistimatis dalam suatu alur metode penelitian yang baik. Temalagi (2010) menunjukan bahwa kepemimpinan karismatik dan kepemimpinan transformasional yang telah diterapkan oleh manajer rumah sakit yang lebih dominan adalah kepemimpinan transformasional. dapat diketahui bahwa rata-rata manajer rumah sakit di kota Malang menginginkan dan telah menerapkan prinsip GCG. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor.dimensi kepemimpinan transformasional. sesuaui dengan rumusan masalah dan tujuan yang aka dicapai. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan.

maka secara operasional kerangka konseptual tersebut dijabarkan dalam kerangka alur hubungan antar variabel dan hipotesis seperti yang ditampilkan pada gambar berikut ini : Gambar 3. Berdasarkan kerangka konseptual.2 Model Hipotesis 14 . yang telah diuraikan. Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu. metode analisis dan dengan keselarasan tujuan penelitian yang ingin dicapai. metodologi. (2002: 78) secara komprehensip sebagai berikut : Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasioanal terhadap Kinerja Pelayanan dengan Budaya Kerja dan Penerapan good corporate governance (GCG) sebagai variabel moderasi (Studi pada Rumah Sakit di Kota Ambon) 3.masalah yang ada. yang menjelaskan alur hubungan variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasioanal terhadap kinerja pelayanan dengan budaya kerja dan penerapan good corporate governance (GCG) sebagai variabel moderasi pada Rumah Sakit di Kota Ambon. keterkaitan variabel variabel secara teoritis. Model Hubungan Antar Variabel Gambaran hubungan antar variabel dalam penelitian ini secara substansial.1. dan untuk menjawab permasalahan penelitian ini. Kajian penelitian-penelitian sebelumnya. masalah dan tujuan penelitian maka dibuat kerangka konsep proses berfikir dalam penelitian ini yang diadopsi dari Sugiono.

2. et al (2005). Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. Kepemimpinan transformasional juga berperilaku sebagai super leaders. Budaya kerja yang kuat akan mendorong terciptanya kinerja organisasi yang tinggi. anggota organisasi hidup dalam suatu budaya yang melekat secara utuh dalam organisasi tersebut. Lebih lanjut budaya juga akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara langsung meningkatkan kinerja. Artinya seorang pemimpin transformasional dapat mengembangkan setiap orang menjadi self leadership. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja.2. maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hihotesis 1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pelayanan Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja. Kepemimpinan transformasional lazimnya menguasai budaya kerja yang ada dalam suatu organisasi jika ingin mempengaruhi anggota organisasi secara total. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan. dan Ogbonna and Harris. Carl and Denison (2000). Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mempimpin orang lain untuk memimpin diri mereka sendiri.H1 H2 H3 Sumber : penelitian ini Dikembangkan dalam 3. Moeljono (2003).1. Senada dengan pendapat tersebut Penelitian terhadap keterkaitan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja pernah dilakukan Elonkov. karena bagaimanapun juga. (2000). 15 . Waldman et al. Day dan Lord (1988) menyatakan bahwa kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja. Pengembangan Hipotesis 3.2. Onken (1998) menyatakan budaya kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja kerja. dengan demikian budaya kerja 3. Hasil kajian empirik Devidson (2003). (2005). Borrill. (2000) yang menyimpulkan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja kerja.2.

Konsep governance berkaitan dengan pengelolaan kewenangan. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan. keadilan. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektorsektor publik (Surya dan Yustiavandana. kemandirian. dan bagaimana agar sumber daya organsasi tidak disalahgunakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. jika memiliki kewenangan yang baik yang terbentuk dalam unsur transparansi. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mencapai tujuan organisasi untuk kepentingan bersama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pimpinan. Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG. Namun demikian kewenangan sebagai faktor yang melekat pada konsep good corporate governance tentunya mempertimbangkan faktor kepemimpinan sebagai salah satu unsur penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Hasil kajian empirik Subekti (2008). dan akuntabilitas. 2006:8-9). sehingga sasaran organisasi dapat dicapai dengan cara yang paling optimal. Menurut Jang bahwa isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi. menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip good Corporate Governance yaitu transparansi.3. Corporate Governance adalah sistem tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi proses institusional termasuk faktor yang berkaitan dengan fungsi regulator (Siahaan. 2000).2. Suatu sistem corporate governance yang efektif seharusnya mampu mengatur kewenangan pimpinan. Jang melihat corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. kemandirian. tetapi juga berkaitan dengan soal sosial-politik. yang bertujuan menjaga agar pimpinan untuk tidak menyalahgunakan kewenangan tersebut dan untuk memastikan bahwa pimpinan bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi. Kerangka kerja governance harus memberikan suatu struktur atau proses yang memastikan terjadinya pengendalian dan pembagian kekuasaan yang seimbang dalam proses tata pamong. keadilan. maka hipotesis yang 16 . Berpengaruh pada kinerja Kerja pelayanan Publik. Lanjutnya Siahaan berpendapat bahwa pengelolaan SDM individu (termasuk didalamnya perilaku) di instansi pemerintah sangat penting dalam rangka penerapan GCG yang nantinya akan berdampak pada penguatan kinerja. dan akuntabilitas. 3. Berdasarkan uraian konseptual teoritis dan hasil kajian empiris yang telah dikemukakan. kepemimpinan akan meningkatkan kinerja.dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan prestasi kerja. Dengan kata lain. Hihotesis 2: Budaya kerja memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan.

dimana data hanya sekali dikumpulkan. lokasi penelitian dilakukan di wilayah Kota Ambon. Pegawai rumah sakit yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan kecuali direktur. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono.dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Pengambilan sampel untuk unsur pimpinan dan pasien dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. penelitian ini berupaya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel dan pengaruhnya dengan pengujian hipotesis (Sugiono. kabag/kabid. Populasi dan Sampel Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu. Horizon waktu penelitian adalah 4. Lokasi dan Waktu Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini menguji pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan transformasinal terhadap kinerja pelayanan Rumah Sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG. 17 . Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan rumah sakit di Kota Ambon dengan dimoderasi oleh variabel budaya kerja dan penerapan GCG.2005). Berdasarkan survey dari delapan rumah sakit tersebut terdapat 120 orang yang menduduki jabatan sebagai unsur pimpinan (wakil direktur. Populasi dalam penelitian ini adalah unsur pimpinan (wakil direktur.1. 3. Unit Analisis. Metode penelitian survei dilakukan untuk mendapatkan data opini individu responden (Hartono. kabag/kabid dan kasubag/kasubid yang telah menduduki jabatan minimal 2 (dua) tahun. cross-sectional. 2006:177). Pendekatan dalam penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif.2. sedangkan pasien pengguna jasa rumah sakit satu bulan terakhir dipilih sebanyak 120 orang sesuai dengan jumlah unsur pimpinan yang ada. yakni unsur pimpinan (wakil direktur. dengan criteria sebagai berikut : 1. 4. Pasien yang telah menggunakan jasa pelayanan kesehatan minimal 5 4. kabag/kabig dan kasubag/kasubig) dan pasien RS di Kota Ambon yang berjumlah 8 (delapan) rumah sakit (data pemerintah kota Ambon tahun 2010). Unsur pimpinan termasuk wakil direktur. dalam periode satu bulan atau data dari satu periode waktu (Sekaran. Model penelitian ini adalah model penelitian survei dengan menggunakan instrument kuesioner. Dalam penelitian ini dilakukan menguji jalur empiris dan pengukuran berdasarkan teori yang ada. jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (exsplanatory). 2. Hihotesis 3: Good corporate governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. Berdasarkan tujuan penelitian. kepala bagian/kepala bidang dan kepala sub bagian/kepala sub bidang) dan pasien. 2008:2).3. dan kasubag/kasubid). 2004).

responsibility. Pengukuran variabel ini menggunakan skala likert 5 poin.4. kedisiplinan. ( 21 ) Tidak memenuhi kriteria 2.3). kreativitas.4. kepercayaan. Variabel dependen dalam penelitian ini diukur menggunakan item-item yang terbagi dalam lima prinsip GCG. kebiasaan dan kekuatan pendorong. guru atau mentor.Adapun jumlah sampel yang hari dan berada pada kondisi digunakan dalam penelitian ini pemulihan serta bersedia dijadikan disajikan pada tabel dibawah ini: sebagai responden dalam penelitian. Keterangan Jumlah 120 Jumlah populasi 1. Variabel budaya kerja diukur dengan menggunakan item120 itemyang dikembangkan oleh Mangkuprawira (2009) yang terdiri atas lima komponen yaitu : Kejujuran. iptek (dilihat pada table 4. peraturan dan kaidah-kaidah yang wajib dipenuhi yang dapat mendorong kinerja sumber-sumber perusahaan bekerja secara efisien.4). Definisi Operasional Variabel 4. 4. pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja atau bekerja”.or. yakni transparansi. membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau kerja yang tercermin dari sikap menjadi perilaku. Kuisioner yang di olah Sumber: Data diolah .id. Indikator kepemimpinan transformasional mengacu pada Bass dan Avolio (1994) yang terdiri atas empat komponen yaitu : Idealized influenced. inspiration motivation.2). dan fairness (dilihat pada tabel 4. intellectual stimulation. ketekunan. 18 . 4. Tabel 4. menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi para stakeholders. 99 Jumlah yang didistribusikan (7) Kuisioner yang tidak kembali 3. independensi. akuntabilitas. Pengukuran variable ini menggunakan skala likert 5 poin. individualized consideration (dilihat pada table 4.1 Jumlah Sampel Penelitian No.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih. 2010 4. cita-cita.fcgi. Indikator ini dipakai karena dianggap mewakili aspek-aspek yang tercantum dalam pedoman GCG yang dikeluarkan oleh KNKG yang diperoleh dari website www.4.4.3 Penerapan Good Corporate Governance (GCG) Good Corporate Governance menurut World Bank dalam Emirzon (2007:91) adalah kumpulan hukum.2 Budaya Kerja Budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pendangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut. 92 Jumlah (6) Kuisioner yang tidak lengkap 4.

2 Uji Reliabilitas Sebuah instrumen dikatakan reliabel.2 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut : v Penyebaran dan pengisian kuesioner. v Kuesioner yang disampaikan kepada responden berisikan pertanyaan tertutup. diberikan kepada pasien yang telah berada pada proses pemulihan kesehatan. Validitas menunjukan sejauhmana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur (Singarimbun dan Efendi.1 Sumber Data Data dalam penelitian ini adalah data primer.6. indikator kinerja pelayanan rumah sakit mengacu pada Zeithmalh et al (1990). Reliability adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.4.6. 2006). sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukurnya atau dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. jika selalu mendapatkan hasil yang sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda-beda (Imam.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau kesahihan suatu instrumen.4 Kinerja Pelayanan Rumah Sakit Kinerja pelayanan.5.1. 4.5.2002). Menurut Malhotra (2005). Uji validitas menggunakan pengujian construct validity yang dilakukan dengan teknik korelasi antar skor butir pertanyaan dalam suatu variabel yang diamati dengan skor totalnya.6. Cronbach’s Alpha dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas tes yang menggunakan skala likert. 2002). Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto. sistem penyampaian kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur dilakukan secara langsung (tidak melalui pos atau email). 19 . 2005).1. dengan menggunakan rumus korelasi product moment dengan level signifikansi 5% dari nilai kritisnya.6 Metode Analisis Data 4.1 Uji Instrumen Penelitian 4.5 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 4. 4. melalui pengisian kuesioner yang disebarkan atau dibagikan secara langsung kepada responden. Sumber data primer diperoleh dari responden (manager dan pasien). Kuesioner untuk pasien. Sedangkan menurut Sugiyono (2008). hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.05 (5%) maka dikatakan valid dan sebaliknya tidak valid (Arikunto. yang dimaksud dengan kinerja pelayanan adalah kinerja dalam konteks kualitas pelayanan rumah sakit yang didasarkan atas persepsi pengguna jasa pada kualitas pelayanan dilingkup kerja rumah sakit yang ada di Kota Ambon. 4. dan akan dikumpulkan pada saat itu juga.4. Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. v Kuesioner diisi sendiri oleh responden. 4. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0.

dimana untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis). Ini berarti bahwa variasi nilai-nilai Y disekitar rataratanya tersebut adalah konstan untuk semua X. 4. dan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0.6.6-0.1 Teknik Analisis Data Untuk menjawab permasalahanpermasalahan penelitian disesuaikan dengan model hipotesis. 2000:206).6. Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan variabel independent terhadap variabel dependent (Ghozali.6. maka dikatakan ada homoskedastisitas. Jika nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0. Model regresi yang baik adalah model yang bebas dari gejala heteroskedastisitas. 4.2.6 menunjukkan reliabilitas kurang baik. 2009).2. Sedangkan jika varian tidak sama maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Santoso.3 Analisis Data 4. Jika varian dari residual tersebut berbeda. 2005:10 5).2 Uji Asumsi Klasik 4. 2000:209). Jika varian sama. Uji normalitas bertujuan untuk menguji kenormalan distribusi variabel dependen dan variabel independen.2 Homoskedastisitas / Non Heteroskedastisitas Tujuan uji homoskedastisitas pada prinsipnya untuk menguji apakah varian semua variabel adalah konstan (sama). 4. Uji normalitas data pada penelitian dilakukan dengan menggunakan grafik normal probability plot dengan melihat kecenderungan sebaran data terhadap garis regresi (Santoso. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah apabila modelnya dapat memberi estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y.1 Uji Normalitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabelvariabel penelitian memiliki distribusi normal atau tidak.6. maka terjadi heteroskedastisitas. Model Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent dan disertakan variabel moderating. sedangkan variabel dependent yaitu kinerja pelayanan rumah sakit. Variabel independent dalam penelitian ini yaitu : Gaya kepemimpinan transformasional.Sekaran (2008) memberikan kriteria untuk mengetahui tingkat reliabilitas yaitu sebesar nilai Cronbach’s Alpha.3. 2004:208). nilai sebesar 0.8-1 menunjukkan reliabilitas baik. dalam arti tidak terjadi hubungan antara variabel penggangu dengan variabel bebasnya.75 berarti reliabilitas diterima.Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi varian dari residual dari pengamatan lain (Santoso. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala homoskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID (Ghozali.6. Adapun model analisis dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar dibawah ini : 20 .

1 Gambaran Umum Kota Ambon Kota Ambon merupakan ibukota propinsi kepulauan Maluku. Kota Ambon adalah Ibu Kota Propinsi Maluku. Kota Ambon berdiri pada tahun 1500-1600 setelah Benteng Nossa Seinhora da Annunciada didirikan oleh bangsa Portugis. Pengujian ini dilakukan dengan derajat bebas/degree of freedom 95% α = 0. kota Ambon atau "Ambon Manise" yang berarti " Ambon yang Cantik". memiliki luas wilayah luas wilayah Kota Ambon 21 . Belanda kemudian mengambil alih pada tahun 1602 dan mengubah menjadi Benteng Kasteel Victoria dengan melakukan pembangunan kembali dan perluasan.3.2 Pengujian Hipotesis Adapun pengujian hipotesis dilakukan dengan asumsi sebagai berikut : Ø Pengujian Hipotesis : Ha diterima jika β1≠0.05. dengan kata lain variabel independent tidak berpengaruh terhadap variabel dependent.6.Gambar 4. membentuk pengembangan kota sebagai penghubung dan pusat perdagangan. hingga seperti sekarang. pendidikan. Dengan sejarah sebagai wilayah perdagangan rempah terkenal. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Model Analisis Budaya Kerja (X2) Gaya Kepemim pinan Transfor masional (X1) Kinerja Pelayan an (Y) Implemen tasi Good Corporate Governan ce (X3 ) Bentuk rumusan persamaan matematis dari analisis Analisis regresi moderasi (Moderated Regression Analysis) yang digunakan adalah sebagai berikut : Model Persamaan pengujian Hipotesis 1: Y = β1X1 + e Model Persamaan pengujian Hipotesis 2: Y = β1X1 + β2X2 + β3X1*X2 + e Model Persamaan pengujian Hipotesis 3: Y = β1X1 + β2X3 + β3X1*X3 + e Keterangan : X1 = Gaya kepemimpinan transformasional X2 = Budaya kerja (variabel moderasi) X3 = Good corporate governance X1*X2 = Interaksi antara Kepemimpinan dengan Budaya X1*X3 = Interaksi antara Kepemimpinan dengan GCG Y = Kinerja Pelayanan β1 = Koofisien Regresi Sederhana pengujian hipotesis 1 β2 = Koofisien MRA pengujian hipotesis 2 β3 = Koofisien MRA pengujian hipotesis 3 e = Error 4. dengan kata lain ada pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Masyarakat Kepulauan Maluku merasa aman untuk tinggal dan bekerja di sekitar benteng hingga sekarang. H0 diterima jika β1=0. budaya dan pengembangan.

Letak Kota Ambon Tabel 5.355 jiwa (Sensus pada tabel berikut : Penduduk 2010).2 Karakterisrik Responden Berdasarkan Usia Setelah dilakukan tabulasi terhadap keseluruhan responden maka diperoleh gambaran responden berdasarkan usia tampak pada tabel berikut : 22 . Kuisioner yang didistribusikan 99 2. sebagai berikut: pada rumah sakit se-Kota Ambon. Dibawah ini disajikan tabel sedangkan Luas Wilayah Laut (km2) hasil dari pengumpulan kusioner yang seluas 17.1.1. Tabel 5.2.2. Kusioner yang rusak/tidak lengkap 6 5.45 Km².55 Km². dengan jumlah telah di isi oleh responden dapat dilihat penduduk (jiwa) 330. Kusioner yang tidak kembali 7 4. dan secara geografis kuisioner terletak pada posisi: 3o-4o Lintang Selatan dan 128o-129o Bujur Timur.sebesar 377 km per segi. No Keterangan ∑ Kuisioner 1.6 % Sumber : Data primer diolah (2010) setelah dilakukan proses tabulasi data 5. dengan luas 5.1 Karakteristik Responden maka diperoleh gambaran bahwa Berdasarkan Jenis Kelamin jumlah responden berdasarkan jenis Adapun hasil penelitian kelamin responden dapat dilihat pada terhadap 86 responden yang terdapat Tabel 5.1 berada sebagian besar dalam wilayah Pengiriman dan tingkat pengembalian pulau Ambon. Kusioner yang diolah 86 Respon rate 71. Kusioner yang kembali 86 3. Deskripsi Karakteristik Responden Daratan sekitar (km2) 359.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Presentase Keterangan Jenis Kelamin Total (%) Laki-Laki 37 43 Unsur Pimpinan Perempuan 49 57 Jumlah 86 100 Laki-Laki 45 52 Pasien Perempuan 41 48 Jumlah 86 100 Sumber : Data primer diolah (2010) 5.

5 menunjukkan responden yang sementara menduduki jabatan wakil direktur (top manager) sebanyak 8 orang (8%).1.1. Tabel 5.35 tahun 27 36 .3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Jumlah Responden Persentase Pasien (%) 10 31 23 42 29 24 9 02 15 100 86 Unsur Pimpinan 15 – 24 tahun 25 . Data mengindikasikan Berdasarkan status jabatan bahwa jabatan unsur pimpinan rumah responden diperlukan dalam penelitian sakit sesuai dengan struktur organisasi.5 menunjukkan data pelayanan. maka akan akan sangat berpengaruh pada gaya berpengaruh terhadap pengambilan kepemimpinan terhadap kinerja keputusan. Hal ini (kabag dan kabid. 5. kepala sub 5.55 tahun 21 > 55 tahun 2 Total 86 Sumber : Data primer diolah (2010) Usia (Tahun) Persentase (%) 12 27 34 10 17 100 Tingkat pendidikan responden pada Rumah Sakit Umum se-Kota 5.Tabel.4 Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Responden Tingkat Pendidikan Persentase Pasien Persentase Manajer (%) (%) Setingkat SLTA 8 9 56 65 D3 41 48 9 10 S1 30 35 16 19 S2 7 08 5 06 Total 86 100 86 100 bagian/bidang (middle manager) Sumber : Data Primer diolah (2010) sebanyak 33 orang (38%).45 tahun 36 46 .3 Karakteristik Responden Ambon yang menjadi responden dalam Berdasarkan Tingkat Pendidikan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5. Kepala 23 . responden yang menduduki jabatan struktural pada Rumah Sakit yang ada di kota Ambon. Tabel 5.4 Karakteristik Responden bagian/sub bidang (low manager) 45 Berdasarkan Jabatan orang (52%). ini karena dengan menduduki jabatan dan tentunya garis pertanggungjawaban struktural pimpinan/unsur pimpinan sesuai dengan job description.

77 3.Tabel 5. stimulasi intelektual dan pertimbangan individu.67 33 38.2.37 48 55.2 Deskripsi Hasil Penelitian 5.00 0.1 X1.86 4. yaitu pengaruh ideal.60 3.36 4.4.00 2 2.56 16 18.3.00 0 0. Berikut ini adalah disajikan rata-rata item jawaban untuk setiap indikator pada variabel gaya kemimpinan tranformasional yang nampak pada tabel 5. Gaya kepemimpinan tranformasional di Item Pertanyaan X1.00 3 3.97 X1.33 31 36.70 9 10.19 36 41.24 4.70 bawahan Pemimpin menghargai pertimbangan bawahan 0 0.00 22 25.82 41 47.6.93 23 26.60 38 44. guru atau mentor.33 36 41.69 3. perilaku pemimpin.95 Pemimpin menstimulasi/memberikan kesempatan 0 0.1 X1.01 28 32.02 untuk bawahan mengembangkan ide-ide Pemimpin mengembangkan kreativitas dan ide-ide 0 0.1 Pemimpin membangkitkan sikap positif bagi bawahan 0 0.81 37 43.86 4.26 3.3 X1.2 Jumlah 8 33 45 86 Persentase (%) 8 38 52 100 ukur dengan menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 5.3.1.1 Pemimpin menyampaikan misi dengan antusias X1.00 0 0.74 20 23.2.47 baru Mean X1.81 45 52.37 5.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Gaya kepemimpinan tranformasional merupakan suatu tipe pemmpin yang dapat memtransformasi para pengikut dengan bertindak sebaga pelatih.00 5 5.24 35 40.16 6 6.37 4.00 0 0.3.2 X1.70 3.70 35 40.05 dalam penyelesaian masalah Mean X1.5 Responden berdasarkan Jabatan Jabatan Wakil Direktur (Top Manager) Kabag/kabid (middle manager) Kasubag/kasubid (Low Manager) Total Sumber : Data Primer diolah (2010) 5.3 Pemimpin fokus pada kemampuan individu 1 1.44 3.00 12 13.2 Mean X1.51 Mean X1.70 4. Tabel 5.47 3.1.19 15 17.1 X1.4 Rata-rata variabel Gaya KepemimpinN Trasformasional (X1) Sumber : Data primer diolah 2010 24 .58 Pemimpin menanamkan sikap setia bagi organisasi 0 0.4.00 0 0 0.98 35 40.00 3 5 3.60 3.56 38 44.2 Pemimpin memberi petunjuk dan sasaran yang akan dicapai pada bawahan 0 0.49 40 46.00 3 3.6 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % 0 0. Gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan 4 indikator.2 Pemimpin membuat misi organisasi terlihat penting) X1.2.81 16 18.49 9 10.49 35 40.

kebiasaan tersebut dinamakan budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja. independent. norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.49 3.95 13 15.63 60 69. Nilai-nilai yang menjadi Tabel 5. accountable.3.16 13 15.3 3.3 Implementasi Good ccorporate Governance (GCG) (X3) Corporate governance adalah suatu sistem yang dipakai “Board” untuk mengarahkan dan mengendalikan serta mengawasi (directing. 25 .05 4.2. ekonomis.12 62 72.2).77 16 18.2 Budaya Kerja (X2) Budaya kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dari perilaku yang menjadi kebiasaan.1 X2.5 Rata-rata variabel Budaya Kerja (X2) 4.97 jawaban responden dari angka ini menjelaskan bahwa pemimpin setuju dengan gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan rumah sakit dengan indikator Idealized Influenced (X1.12 3.7 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Kerja Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % Sikap dan moral yang terpuji 0 0. controlling.10 Penegakan hukum yang tegas dengan sanksi yang jelas 2 2.37 4.4.05 Item Pertanyaan X2.4).1). efektif.4. 5.60 4.00 1 1.3).4).2). responsible.00 0 0.67 4.00 0 0.Nilai rata-rata 3.96 Tidak menentang aturan atau orma-norma yang berlaku 0 0.00 1 1. responsibility (X3.2 X2.1 X2.1).3). ilmu pengetahuan dan teknologi (X2.5 Sumber : Data primer diolah 2010 Nilai rata-rata 4. akuntabilitas (X3. Kreativitas (X2.07 Mean X2.2 X2.2 X2. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat. Individualized Consideration (X1.2 Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan 0 0.67 3. ketekunan (X2. dan produktif (E3P) dengan prinsip-prinsip transparan. maka dinamakan budaya kerja.05 jawaban responden dari angka ini menjelaskan bahwa pemimpin dan bawahan mengenal budaya kerja masing-masing organisasi dengan baik. and supervising) pengelolaan sumber daya organisasi secara efisien.3). Intelectual Stimulation (X1.47 44 51.60 4.33 6 6.98 Memberikan penghargaan bagi pegawai yang kreatif 0 0.28 4.2. dan fairness (TARIF) dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.30 60 69. kedisiplinan (X2.00 0 0.63 41 47.16 17 19.89 Mean X2.33 8 9.1).1 Teliti serta mendalami satu pekerjaan 0 0.77 55 63.00 12 13.28 Mean X2.98 13 15.12 59 68.00 2 2.93 Mean X2.95 53 61.60 13 15.4 Penguasaan Teknologi 0 0.00 10 11. agama.00 9 10.77 16 18.2).09 3 3. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit. Inspiration Motivation (X1.16 33 38.07 4.05 Mean X2.1 X2. Budaya kerja (X2) diukur dengan lima indikator yaitu kejujuran (X2.5) dapat dilihat pada tabel dibawah ini : 5.12 3. Implementasi good corporate governance (GCG) diukur dengan lima indikator yaitu : transparansi (X3.3.

28 22 X3.74 23 Mean X3.88 17 X3.40 24.42 16.77 12 13.3 X3. Tabel 5.63 3.44 3.4 X3.28 29. Kinerja menerapkan kelima prinsip GCG pelayanandiukur dengan 7 indikator namun perlu untuk lebih yakni : realibel (Y1.5 Rata-rata variabel Implementasi Good Corporate Governance (X3) 5.3 Memilki kreatifitas dalam bekerja 12 13.44 3. courtese (Y1.1 Kejujuran 4 4.91 17 19.07 23 26.6) dan lebih transparan lagi sehingga pihak understanding the customer (Y1.) dapat luar yang berkempentingan juga dapat dilihat pada table dibawah ini : mengakses informasi tersebut dengan mudah.30 26.03 3.12 14 16. dan Fairness (X3.1.6 Menjamin keamanan terhadap jasa pelayanan 11 12.60 Y1.28 23.06 27 21 14 25 31.19 3.93 3.44 3.47 18 20.74 16 18.74 16 18.07 19 X3.15 3. Kinerja pelayanan dapat Nilai rata-rata 3.58 20 23.1 X3.5 Sikap jujur dalam melakukan pelayanan 13 15.81 19 22.8 Distribusi Frekuensi Variabel Implementasi Good Corporate Governance (GCG) Item Pertanyaan Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataTS (2) N (3) S (4) SS (5) STS (1) Rata F % F % F % F % F % 19.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pelayanan Item Pertanyaan Frekwensi (F) dan Persentse (%) Jawaban Responden RataSTS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Rata F % F % F % F % F % 9 10.11 25.77 16 Mean X3.2 X3.81 19 22.7 Mendengan dan mempertimbangkan masukan 5 5.79 24 27.03 3.15 3.60 3.42 25.93 30 34.36 22.4 Kinerja Pelayanan (Y1) Sumber : Data primer diolah 2010.2. pengengungkapan informasi dengan credibility (Y1.09 15 17.91 yang diberikan Y1.47 18 20.2.23 14 16.40 25 Mean X3.26 17.44 3.79 23 Mean X3.74 23 26.28 Y1.09 yang diberikan Rata-rata variabel Kinerja Pelayanan (Y1) 17 19.47 20 23.07 3. responsiveness ditingkatkatkan lagi terutama (Y1.2.23 X3.60 3.93 3.2 Tanggung jawab terhadap mutu layanan yang diberikan 8 9.07 24.63 16. competence (Y1.5).91 15 17.51 27.60 18 20.26 18 20.30 16 18.10 Y1. security (Y1.60 27 31.91 11 12.3 sistem pemngendalian internal 11 12.07 25 21 22 19 29.independensi (X3.07 10 11.95 18 20.60 18 20.4 Pengkomunikasian informasi 5 5.95 3.4 Sikap sopan dalam bekerja dan melayani 4 4.93 30 34.09 10 14 20 15 11.4).79 24 27.2 Pengkomunikasian informasi 8 9.08 3.16 Sumber : Data primer diolah 2010 Rerata (mean) frekuensi jawaban responden terhadap variabel kinerja pelayanan (Y1) yakni sebesar 3.19 26.06 29.5 memberikan masukan dalam rekrutmen karyawan 13 15.10 18.1 Memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan Y1.12 24 27.30 3.2.28 25 29.4).74 15 17.3 Patuh terhadap aturan 9 10.33 3.30 3.77 12 13.88 17 19.26 4.2 Standar kinerja 13 15.2).1 Keterbukaan informasi baik keuangan maupun non keuangan 9 10.93 24 Mean X3.23 Y1.93 Y1.30 16 18.1).58 22.16 angka tersebut menjelaskan bahwa pimpinan dan bawahan rumah sakit mempunyai kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kepada pasien hal ini jelas terlihat pada nilai mean dari 26 .12 14 16.3).65 26 30.09 23 26.1.5) dapat dilhat pada tabel di bawah ini : Tabel 5.77 16 18.65 26 30.95 3.25 jawaban diartikan sebagai suatu prestasi atau responden dari angka ini menjelaskan kemampuan seseorang dalam bahwa pemimpin dan bawahan telah menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kenormalan data dapat diditeksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.masing-masing indicator 1) reliable 2) responsiveness 3) competence 4) courtesy 5) credibility 6) security 7) understanding the costumer.5 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan 5. 5.4 Uji Heteroskedastisitas Untuk lebih jelasnya hasil uji heteroskedastisitas tersebut disajikan pada gambar berikut ini.15 Pengujian Hipotesis 1 Variabel independen X1 Beta 0. terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal. 5. 5. Pola acak in mengindikasikan bahwa pada hasil penaksiran koefisien MRA tidak mengandung masalah heteroskedastisitas.000 lebih kecil dari nilai p value 0. atau dengan kata lain data tidak berdistribusi normal (Santosa.3 Uji Asumsi Klasik 5. Gambar 5. serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 6. Maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel endogen berdasarkan masukan dari variabel exogen-nya. Dari garfik di atas. maka model penelitian memenuhi asumsi normalitas.4.1 Pengujian Hipotesis 1 Tabel 5.4.000 Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0.5 Uji Normalitas Berikut ini hasil pengujian kenormalan data pada lima variabel penelitian. 27 .508 dengan signifikansi 0.071 t hitung 6. atau dengan kata lain data berdistribusi normal. Dasar pengambilan keputusan: a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. b) Sebaliknya. jika data menyebar jauh dari garus diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal. Diagram plot untuk model dengan empat variabel penelitian Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan.283 Gambar 5.4.2. 2000:214). maka model penelitian tidak memenuhi asumsi normalitas.1 Hasil Pengujian Scatterplot untuk Kinerja Pelayanan Gambar di atas menerangkan bahwa diperoleh pola yang acak pada scatter plot nilai residual dan prediksi.508 Sig 0.5.

054X2 + 0.5. Model Penelitian dengan koefisien MRA pada masing-masing 28 . Model Persamaan Hipotesis 3: pengujian Y = –0. Penerapan GCG (X3) Gambar 5.884X 3 + 0.469 dengan signifikansi 0. Dengan demikian.006 X1*X3àY 0. 5. dapat disimpulkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional kinerja pelayanan.000 lebih kecil dari nilai p value 0.743 lebih besar dari nilai p value 0.Dengan demikian.469 Sig 0.856 Hasil pengujian analisis MRA ini menghasilkan koefisien regresi yang digambarkan pada model penelitian sebagai berikut : Budaya Kerja (X2) Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah good corporate governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.3 Pengujian Hipotesis 3 Tabel 5. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 0.3. dapat disimpulkan bahwa penerapan GCG memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan.329 dengan signifikansi 0.213 0.17 Pengujian Hipotesis 3 Variabel independen X1*X3 Beta 0.438 t hitung 0.071*) Kinerja Pelayanan (Y) 0.329 R Square 0.329 Sig 0. maka dapat dibuat hasil persamaan moderasi sebagai berikut : 1. Jawaban terhadap masalah penelitian tersebut dapat dirinkas pada tabel dibawah ini: Tabel 5.743 Variabel dependen : Kinerja Pelayanan R Square : 0.5.43 Gaya Kepemimpina n 0.05 sehingga H0 diterima artinya koefisien jalur tidak signifikan.030X1 + 0.148 t hitung 3.16 Pengujian Hipotesis 2 Variabel independen X1*X2 Beta 0.071*) 0.438 T Statistik 6.435X1 + 0.18 Hasil Analisis MRA Korelasi X1àY X1*X2àY Koefisien MRA 0.071X1 + e 2.213 3. dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pelayanan.508 0.438X1*X2 + e 3. 5.05 sehingga H0 ditolak artinya koefisien jalur signifikan.283 0.856 Keterangan Signifikan Tidak sigifikan Signifikan Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah budaya kerja memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. Dengan demikian.469 *) Signifikan pada alpha 5% Berdasarkan hasil estimasi yang digambarkan pada model dengan pendekatan Moderasi di atas. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 0. Model Persamaan pengujian Hipotesis 1: Y = 0.148X1*X3 + e Variabel dependen: Kinerja Pelayanan R Square : 0.2 Pengujian Hipotesis 2 Tabel 5. Model Persamaan pengujian Hipotesis 2: Y = 0.148*) 3.

5. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor.5. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja. Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan system dan mengerjakan kepada karyawan untuk menjadi self leader. Pendekatan ini merupakan perluasan dari seperangkat perilaku yang seluruhnya diharapkan dapat menyediakan formula kepada para pengikut perilaku dan ketrampilan kognitif yang diperlukan untuk melatih mereka menjadi self leadership. Demikian pula dengan penelitian Jabnoun dan Rasasi (2005) yang menemukan bahwa pasien secara umum terpuaskan dengan jasa kualitas rumah sakit. Waldman et al.5 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh budaya kerja.4 pengaruh positif yang tidak langsung terhadap kinerja melalui orientasi prestasi. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elonkov. keadilan dan kemanusian. Jasa kualitas secara positif berhubungan dengan semua dimensi kepemimpinan transformasional. Self leadership ini dipandang sebagai suatu peluang kekuatan untuk mencapai kinerja yang tinggi daripada suatu tantangan terhadap control dari luar dan kewenangan. Kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja. dan Ogbonna dan Harris. Begitupula dengan Xenikou dan Simosi (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan orientasi humanistic mempunyai 5. (2000). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. (2000) yang menemukan hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. et al (2005). Lebih lanjut Burns dalam Haryono (2002) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan upaya para pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan memotivasi yang lebih tinggi pada tatanan pekerjaan. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa budaya kerja tidak 29 . Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. karyawan rumah sakit memberikan penilaian rendah terhadap para pemimpin mereka dalam kaitan dengan kepemimpinan transformasional. Hasil pengujian pengujian menunjukkan bahwa budaya kerja tidak memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pelayanan. 5.Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan. Hal ini dapat diinterpretasi bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kinerja pelayanan. Trisnaningsih (2007) dalam penelitiannya di KAP menemukan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. (2005). Borrill.

Tobing (2006) menemukan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja. terdapat keterkaitan antara budaya dan komitmen organisasi yang mampu mendukung gaya kepemimpinan dalam mendukung tercapainya peningkatan kinerja pelayanan. komitmen organisasi dan kinerja. Namun ada faktor penghambat.dapat meningkatkan kinerja pelayanan rumah sakit. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa hal antara lain: a) Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku.5. perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima. yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar. namun ternyata untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. dan turut mempengaruhi budaya organisasi rumah sakit tersebut. sehingga budaya kerja belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. hal tersebut adalah kecocokan untuk situasi atau lingkungan. sehingga keberadaan budaya belum mampu memperkuat hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. 30 . Proses adaptasi memerlukan waktu yang relative lama. baik dan yang tidak. tetapi tidak untuk situasi lainnya sehingga diperlukan dimensi lain yaitu ketepatan dan kecocokan. 2003 ) menyimpulkan betapa pun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan. Secara teoritis budaya akan melekat pada diri individu pemimpin yang secara langsung meningkatkan kinerja. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relative panatik. Namun pada kenyataan sebagian besar pimpinan Rumah Sakit tidak menguasai budaya lokal sebagai landasan yang dominan dalam membentuk budaya kerja pada Rumah Sakit di Kota Ambon.6 Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Pelayanan dimoderasi oleh GCG. 5. 2003:124). sehingga hanya budaya kerja yang mendukung satuan kerja atau organisasi untuk mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukan kinerja yang tinggi (Ndraha. b) Budaya kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat c) pendiri atau pimpinannya yang memang memahami budaya lokal secara maksimal. Penelitian ini menemukan gap riset yang menyatakan bahwa adanya budaya kerja rumah sakit ternyata tidak akan memperkuat hubungan gaya kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pelayanan. Kotter dan Heskett dalam (Ndraha. kenapa budaya tidak dapat mendukung pemimpin meningkatkan kinerja. Hasil ini tidak sejalan dengan temuan Temalagi (2010) yang menunjukan bahwa para manejer rumah sakit telah mengenal budaya organisasinya dengan baik.

148. Isu seputar corporate governance tidak hanya berkaitan dengan masalah bisnis dan ekonomi. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa secara umum pelayanan publik dikatakan baik. Hasil ini sejalan dengan temuan Subekti (2008) yang menunjukkan secara kualitatif bahwa beberapa dimensi/prinsip Good Copporate Governance yaitu transparansi. waktu pelayanan cepat. Prinsip-prinsip good corporate governance meliputi transparansi (transparancy). tetapi juga berkaitan dengan soal sosial-politik. Prinsip transparansi untuk menjaga obyektivitas dalam menjalankan bisnis. Budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. independensi serta kewajaran dan kesetaraan (fairness) diperlukan untuk mencapai kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan pemangku kepentingan (stakeholders). Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. Prinsip dasar responbilitas adalah organisasi harus mematuhi peraturan perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat 31 . akuntabilitas (accountability). Secara implisit pemahaman good governance dapat meningkatkan kinerja. Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. koefisien tersebut menunjukkan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan pimpinan rumah sakit yang dimoderasi oleh penerapan GCG. Namun temuan ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnaningsih (2007) yang menyatakan bahwa di KAP pemahaman good governance tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Corporate governance sangat membantu mendorong transparansi dan akuntabilitas para pengelola organisasi. nilai koefisien MRA untuk variabel penerapan GCG sebesar 0. 2006:8-9). terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Hal ini memberi keuntungan secara keseluruhan bagi masyarakat karena adanya pengaruh transparansi dan akuntabilitas di sektor-sektor publik (Surya dan Yustiavandana. ketika masyarakat dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang. Prinsip akuntabilitas adalah bahwa organisasi harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar. keadilan. dan akuntabilitas berpengaruh pada kinerja Organisasi Layanan Publik. dan sedikit atau tidak ada keluahan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. Secara statistik hasil penelitian ini penerapan GCG memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pelayanan. kemandirian. responsibilitas (responsibility).Hasil pengujian model ketiga di atas. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam KAP sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. biaya murah. organisasi harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan.

ketika masyarakat dengan mudah mendapatkan pelayanan dengan prosedur yang tidak panjang. yang sulit untuk menyesuaikan dengan budaya yang datang dari luar. kesetaraan dan kewajaran berpengaruh pada peningkatan kinerja pelayanan rumah sakit. kemandirian. waktu pelayanan cepat. rumah sakit harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemilik dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan.pengakuan sebagai good corporate citizen. motivasi inspirasi. Hal ini disebabkan oleh upaya untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat dalam diri anggota organisasi. Hal ini menjelaskan bahwa umumnya pelayanan publik dikatakan baik. 2) Budaya kerja tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsep corporate governance dapat memperkuat pengaruh kemepimpinan terhadap pencapaian kinerja pelayanan pimpinan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon. stimulasi intelektual dan pertimbangan individu yang diterapkapkan oleh pemimpin organisasi rumah sakit berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja.2 32 . pertanggungjawaban. organisasi harus dikelola secara independen sehingga masing-masing bagian dalam organisasi tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain. maka beberapa keterbatasan atau faktorfaktor yang tidak dapat diantisipasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 6. Hasil studi ini menjelaskan bahwa budaya kerja yang diterapkan oleh organisasi di kota Ambon tidak dapat meningkatkan kinerja pelayanan. Prinsip dasar kewajaran dan kesetaraan adalah bahwa dalam melaksanakan kegiatannya. Keterbatasan Berdasarkan verifikasi sampel dan hasil pengujian terhadap hipotesis. Ini yang relatif sulit dilakukan pada organisasi Rumah Sakit di Kota Ambon yang memiliki budaya relatif panatik. 3) Penerapan Good Corporate Governance memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pelayanan. Hasil studi ini menjelaskan bahwa prinsip Good Corporate Governance yang di bentuk oleh transparansi. Prinsip dasar kemandirian adalah untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG. dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai adalah berupa prestasi atau kinerja terhadap pelayanan yang diberikan. dan sedikit atau tidak ada keluhan masyarakat atas pelayanan yang diterimanya. Hal ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang dicirikan dengan pengaruh ideal.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya dengan mengacu pada beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya. akuntabilitas. maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. biaya murah. PENUTUP 6.

1. 1. c. Masalah subjektivitas dari responden dapat mengakibatkan hasil penelitian ini rentan terhadap biasnya jawaban responden. Bagi unsur pemimpin rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya dapat mengadopsi gaya kepemimpinan transformasional mengingat gaya kepemimpinan ini merupakan new leadership dalam melakukan transformasi agar 33 .3 2. Walaupun analisis regresi moderasi bukan untuk menurunkan teori. Penelitian ini dilakukan hanya di wilayah Propinsi Maluku. ataupun di organisasi nonrumah sakit. hal ini disebabkan karena ketidaksediaan beberapa manajer rumah sakit untuk menjadi responden. BUMN. maupun dalam organisasi pemerintahan. 2. sehingga tidak memungkinkan setiap elemen (unit) dalam polulasi menjadi responden. Bagi penelitian selanjutnya disarankan. Sebagai tambahan penentuan responden dilakukan dengan kriteria tertentu sesuai dengan tujuan penelitian sehingga tidak dapat diperoleh tingkat rendom yang tinggi sebagai syarat generalisasi yang baik. baik swasta. Untuk mencoba mengeneralisasikan penelitian ini pada organisasi rumah sakit yang berada di kota atau daerah lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas. yang mana secara tidak langsung gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor geografis. Untuk memperluas kajian di bidang analisis regresi moderasi mengingat alat analisis ini penting untuk mengukur suatu teori sebagai dasar guna mengembangkan wawasan keilmuan. Mengingat penelitian ini dilakukan pada rumah sakit di kota Ambon. 4. Untuk menguji pengaruh variabel lainnya dengan menggunakan budaya organisasi sebagai variabel moderating agar dapat diketahui pengaruh kontijensi variabel tersebut terhadap peningkatan kinerja pelayanan pimpinan rumah sakit. Penelitian ini menggunakan penentuan sampel secara purposive. Kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaanpertanyaan dalam kuisioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab semua pertanyaan-pertanyaan yang ada. sebagai berikut: 6. Kuisioner yang dibagikan tidak semuanya terkumpul dan sebagian tidak lengkap. baik untuk pengembangan pengetahuan bagi peneliti selanjutnya terutama dibidang akuntansi sektor publik maupun bagi manajemen rumah sakit. sosial dan budaya. ekonomi. Adapun yang dapat disarankan dari penelitian ini. tetapi setidaknya alat ini mampu membuktikan akan kebenaran suatu teori yang sering digunakan. maka ada beberapa saran yang perlu ditindaklanjuti. b. yaitu Kota Ambon sehingga hasil penelitian belum dapat digeneralisir ke semua objek. Dengan kata lain validitas eksternal dari hasil penelitian ini masih rendah. a. 3.

walaupun dalam hasil penelitian ini budaya tidak memberikan efek moderasi. yang memiliki berbagai unit organisasi. 3. sehingga tercapai kinerja pelayanan yang maksimal.4. antara lain sebagai berikut: 1.1 Implikasi Teoritis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi pengembangan teoritis dan ilmu pengetahuan. antara lain sebagai berikut: 6. perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Pemimpinan rumah sakit telah menggunakan prinsip-prinsip GCG dalam aktifitas organisasi. khususnya pada 6. Pemimpin transformasional mendesain dan mengimplementasikan sistem yang ditujukan kepada karyawan untuk menjadi self leader.4 organisasi rumah sakit. 6. Hasil penelitian menunjukkan bawha GCG memperkuat hubunngan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. namun mereka dapat juga mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai seorang pelatih.2 Implikasi Praktis Hasil penelitian dapat memberikan implikasi dan kontribusi bagi praktik di organisasi rumah sakit. Good corporate governance dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan. guru atau mentor. diharapkan dapat mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam meningkatkan kinerja yang baik melalui penerapan good corporate governance di rumah sakit dengan memasukkan aspek-aspek yang terkait dengan good corporate governance serta memberikan acuan untuk mengetahui tingkat kemampuan budaya organisasi dalam mendorong pelaksanaan good corporate governance untuk mendukung peningkatan kinerja pelayanan. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori Budaya yang diartikan juga sebagai seperangkat perilaku. 2. Budaya dalam penelitian ini bertindak sebagai faktor yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pelayanan.3. yang dapat mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan indentifikasi dengan pemimpin tersebut. baik untuk pengembangan teori maupun untuk kepentingan manajerial rumah sakit. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian teori kepemimpinan transformasional.4. Implikasi Penelitian Hasil temuan penelitian ini memiliki beberapa implikasi. Bagi pengelola rumah sakit. Hasil temuan ini memberikan kontribusi atas kajian konsep good corporate governance yang merupakan suatu sistem yang mengatur bagaimana suatu perusahaan atau organisasi dijalankan (operasi) dan dikontrol atau sebagai tata kelola perusahaan (organisasi). Upaya untuk mencapai kinerja pelayanan salah satunya adalah dengan cara menerapkan gaya 34 . kinerja pelayanan dapat terbentuk dengan baik sesuai dengan keinginan seluruh anggota organisasi (manajer dan karyawan). antara lain sebagai berikut : 1.

C. 2006. An inquiry into transformasional leadership. 2001. Daniri. kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan. M. DAFTAR PUSTAKA Ani. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis.G. C. B. Achsin. J. J. 1994. CA.A. S. Graw Hill Inc. Singapore. 1996. kekaguman. Leading Organization Perspective for a New Era. The Relationship Between Leadership and Trust Performance.S dan Dawson. Burns. Kepemimpinan transformasional merasa adanya kepercayaan. responsibilitas (responsibility). Brackertz.L dan Werdati. S dan Utarini. Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan : 1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasilhasil suatu pekerjaan.M. Tesis. Improving Organizational Effectiveness Thorugh Transformasional Leadership. Bass. pemimpin organisasi rumah sakit harus menerapkan perinsip-perinsip good corporate governance. Aston Buiness School Aston University Birmingham B4 7 ET. Relating Physical And Service Performance In Local Government Community Facilities. R.F. Good Corporate Governance Konsep dan Penerapannya dalam Konteks Indonesia. Human Resources Management : AnExperimental Approach. Bass. J. 2001. Universitas Brawijaya Malng. Sage Publication London. Academy of Management Journal.V dan Lord.G. Arikunto. 24 (8) 779801.S. D. H. 2002. Jakarta. Day.J dan Russel. Dalam upaya untuk mencapai kinerja pelayanan yang maksimal. Army Research Instutute for Behavioral and Social Sciences. 1993.M. Rineka Cipta. M. 2005. Executive Leadership and Organizational 35 . Jakarta. A.J. N. 2005. Borrill. 1999. S. 2) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri dan 3) mengaktifkan kebutuhankebutuhan mereka pada yang lebih tinggi. Transactional and Transformational Leadership. Harapan Konsumen Terhadap Pelayanan Keperwatan : Penelitian Kualitatif di RSU Dharma Yadnya Depansar Bali. akuntabilitas (accountability). Analisis Dimensi Kualitas Layanan Yang Mempengaruhi Kepuasan Berdasarkan Presepsi Pasien Pada Rumah Sakit Muhammadiyah Jawa Timur. Thousand Oaks SAGE Publication.M dan Avolio. A new paradigm of leadership. B. Ray Indonesia. Mc. B. (In Hickman GR). independensi serta kewajaran dan kesetaraan (fairness) diperlukan untuk mencapai kesinambungan usaha (sustainability) perusahaan dengan memperhatikan pemangku kepentingan (stakeholders). San Diego.A. VA:U. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 04 (01) : 13-17. 1978. Alexandria. Prinsipprinsip good corporate governance yang meliputi transparansi (transparancy).kepemimpinan transformasional. Bernardin.

Effects of leadership on Organizational Performance in Russian Companies. 2004. 2002. Yogyakarta: Galang Printika. Riset Pemasaran. I. http://www. R. 2007. New York. D. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Yogyakarta. Publication. Bambang. Pendekatan Terapan. Managing Service Quality. Yogyakarta. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan. 1990. dan Manfaatnya untuk Pengembangan Organisasi.15 (1) : 70-81. Sunartini dan Iman. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Bevaola dan N.R. Journal of management. Cetakan Kedua.J. Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total. 2010.fcgi. Metodologi Penelitian Bisnis. Forum For Corporate Governance In Indonesia (FCGI). Modul. H. Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance: Paradigma Baru Dalam Praktik Bisnis Indonesia. John Welly dan Sons. 2005. Jakarta. Analisis Kualitas sumber Daya Manusia. Jabnoun.C dan Sims. K dan Rika. Corporate Culture and Organization Effectiveness. Mardiasmo. Muhamad. W. 2000. Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah (AKIP). 2000. Penerbit Yayasan Indonesia Emas dan PT. Organizational Culture: Konsep. Hartono. Minat Perilaku Penderita Rawat Inap Di Rumah Sakit Islam Samarinda. Berkley Books. Good Corporate Governance. Semarang. Pedoman Good Corporate Governance. 1997. Transformational Leadership and Service Quality in UAE Hospitals. Ghozali. J. K. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. BPFE Univ. 1998. D. IAI.P. Akuntansi Sektor Publik. 1997. Wini. Culture and Organization: Software of the Mind. Reformasi Birokrasi Publik Di Indonesia.H. Penerbit Andi. Manz. Jakarta. Malhotra. Edisi Keempat. 2008. Penerbit Indeks.0.Performance : Sugestions for New Theory and Methodology. Maskur. (08) : 15-35. Cetakan Pertama. G. T. Achmad. N. Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Journal of Management.id. Elenkov.S.Gramedia Pustaka Utama. 01 (01): 3542. K. Edisi 2007. 2005. Hofstede. Komite Nasional Kebijakan Governance. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Yogyakarta. 1990. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Ver 5.or. Manajemen Kualitas. V. Partini. J. 2006.1997. 7 : 17-26. 2 April 2009 Gaspersz. (2005). Edisi Pertama. 2005. Gadjah Mada. Penerbit Genta Press. A. Lamiri. Leading Others to Lead Themselves.R. (1) : 152-173. JAAI. N dan A. Emirzon. C. Darmawati. G. Yogyakarta. Dalam Sobirin. Kualitas Kepemimpinan Terhadap 36 . Kontroversi. 2006. Hubungan Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. (14) 453464.. Denison. New York. Dwiyanto. AL Rasasi. Super Leadership . Akuntabilitas dan good governance.

Tesis Ilmu Manajemen. 2010. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. Edisi 2. Transactional. Budaya Organisasi Pelayanan Publik. The Five Strategies for Reinventing Government. Ralahalu. Journal of Retailing. USA. Onken. Program Pascasarjana Universitas Muhamadiyah Malang. O. 3-7. 2008. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Analisis Sistem Pengendalian Intern atas Persediaan pada RSUD Dr.K. Florida. Otonomi Daerah di Tengah Konflik Merancang Success story Implementasi Otonomi Daerah di Provinsi Maluku. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan 08 (1) : 8-20. 37 . New York. Ogbanna. PT. 2005. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB (studi pada tenaga perawat di RSUD Dr. Tempo ral Element of Organizational Culture and Impact of Firm Performance.W dan Davis. Analisis kinerja rumah sakit daerah berdasarkan Budaya organisasi. Florida Gulf Coas Univercity. Banishing Bereucracy . Massachusetts. 1994. T. S. Rineka Cipta. H. Mita. Soedono Madiun. A. McGraw-Hill. Ndraha. Jurnal Administrasi Negara. Haulussy Ambon). Moeljono. Prasetyono dan Kompyurini N. 2005. IV (3): 13-23. D dan Plastrik. Muluk. Osborne. Mengenal Program Budaya Kerja. Fort Myers. dan Zakkai. Sahertian. Prancis LPD. K. M. Simposium Nasional Akuntansi XI. Cetakan Pertama. A Multiple Item Scale for Service Measuring Consumer Perceptions of Service Quality. P.H. Surabaya.R.V.Fleksibilitas Organisasi dan Kinerja Pelayanan Pada Kantor Kecamatan Di Wilayah Kota Makassar. Budaya Organisasi. 2003. Leadership Style. Prasetya. Gramedia. 2006. 6 (6) . Good Corporate Culture Sebagai Inti Dari Good Corporate Governance. 1993. 1998. 1996. Aplikasi. 1996. Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From UK Componies. Robbins. E dan Lioyd. (08) : 12-40. Tesis Ilmu Manajemen. Pontianak. Popper. M. PEMDA Provinsi Maluku.Z. R. Ratnasari. 2000. 2007. 1988. Inc. Santoso. K. Buletin 01 Januari : 12. Jakarta. S. L. 9 th Edition.A dan Barry. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. ED Alexmedia Konputinso.P.S. Tesis Ilmu Manajemen. E. Organisational Behavior : Human Bahavior at Work. Parasurman.L. Charismatic and Transformational Leadership: Conditions Conducive to their Predominance. 2001. 2000. Jakarta. M. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik. Addison-Wesley Publishing Company. Perilaku Organisasi : Konsep Kontraversi. 2001. J. Tuntutan Improvisasi Manajemen Sektor Publik . A. Leadership & Organization Development Journal. J. Pengaruh Kepemimpinan. The International Journal of Human Resources Management Taylor. Newstorm.C.

Surabaya. http://google. Jakarta. 2006. Edisi 4. Edisi 4. 2004. Bandung. 2003. Tangkilisan. 1997. Penerbit Salemba Empat. Yogyakarta. H. Metode Penelitian Survey. Singarimbun. 2008.. Sekaran. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Suatu Pendekatan Praktek. Simamora. 2004.Golden Trayon Press. 2006. Bappenas. Research Methods For Business. Penerjemah Kwan Men Yon. Buku 1. Scein. Edisi Ke-2. Tjiptono. Jakarta. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surya. M dan Effendi. dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja. Disertasi. 38 . L. Penerbit PT Hikayat Dunia. Penerjemah Kwan Men Yon. Tobing. Jurnal Administrasi Negara. Reformasi Pelayanan Publik. Jossey-Bas Publishers. 1999. Jakarta. Bandung. Kepemimpinan Manajer : Konsep Dasar dan Implikasi.Balairung & Co. Alfabeta. LP3ES. Research Methods For Business. Edisi Pertama Cetakan Pertama. Sekaran U. Bumi Aksara. S. A. Pengembangan Kapasitas Pemerintah Daerah Menuju Good Governance. Jakarta. Sudrajat. Elex Media Computindo. Cetakan ke-5 Rajawali Jakarta. H. Jakarta. Simarmata. ISSN1411-6324.L. 2006. Organization Cultur And Leadership. dan K. E. Yogyakarta. Manajemen Sumberdaya Manusia. U. Kepuasan Kerja.J. PT.S. Sofo. dan Yustiavandana. Bogor. L. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Dengan Budaya Organisasi Sebagai Varibel Intervening (Studi pad Rumah Sakit di Kota Malang).com. San Fransisco. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. 2004. Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Good Corporate Governance. Susilo. Diterbitkan oleh Bayumedia Publishing. P. 02 Mei 2010. 2006. 2002. S. Workshop GCG bagi Pegawai Deputi Pengawasan Instansi Pemerintah Bidang Perekonomian. Soeprapto. Pemasaran Jasa. R.J. A. 2nd edition. Membangun Model Pelayanan Publik Yang Dapat Memenuhi Keinginan Masyarakat. Statistik Untuk Penelitian. YKPN. Temalagi. Siahaan. R.Cetakan Kedua. Sujak. S. Penerbit Salemba Empat. 2007. 2004. I. 2006. Kencana. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan ang Kondisif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja.N. 1990. 2010. Sugiono. H. Tesis Ilmu Akuntansi. F. Good Corporate Governance pada Bank: Tanggung Jawab Direksi dan Komisaris dalam Melaksanakannya. Penerapan Good Corporate Governance: Mengesampingkan Hak-hak Istimewa Demi Kelangsungan Usaha. Ed.J. Mengelola Kredit Berbasis GCG. Edisi 1Airlangga. Pengaruh Budaya Organisasi. 2003. 2005. F. Sinambela. Trigono. Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang. Buku 2. Jakarta: Direktorat Aparatur Negara.

Zebua. 2007. Tesis Ilmu Manajemen. Wairisal L. et. New York. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance. S.Trinaningsih. G. S. Zeithaml. Makassar. Edisi Indonesia (kelima). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. 2001. Delivering Quality Service : Balancing Customer Perseptions and Expectation. Journal of Managerial Psychology. 1991. 2007. 2006. The Free Press. Kepemimpinan Dalam Organisasi. P. Xenikou.A. J. A & Simosi. Organizational Culture and Transformational Leadership as Predictor of Business Unit Performance. Zauhar. V. 21 (6) : 566-579. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan. Yukl. M. Jakarta. Reformasi Birokrasi. Al. Jurnal Akuntansi Bisnis & Manajemen 15 (2):1-14. Universitas Brawijaya Malang. Simposium Nasional Akuntansi X. Cetakan kedua. 39 . 2009. 2008. Program pascasarjana Universitas sumatera utara Medan. Penerbit PT Indeks. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat Adam Malik Medan Tahun 2008.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful