Administracin de Recursos Humanos

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ADMINISTRACIN DE PERSONAL

1. La interaccin entre personas y empresas Las empresas funcionan gracias a una serie de elementos que en economa se denominan factores de produccin, los cuales se conocen como: tierra, trabajo y capital. Todos estos factores son imprescindibles en la organizacin, pero el ms delicado por su complejidad es el factor TRABAJO, ntimamente relacionando a las personas y la organizacin a ellas. 1.1. Las organizaciones Las organizaciones son autnticos seres vivos. Cuando logran el xito tienden a crecer o, cuando menos a sobrevivir. El crecimiento conlleva a una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones, como el capital, incrementar la tecnologa, las actividades de apoyo, etc. Adems las organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prcticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir en productos y servicios ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Es por ello que en lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. 1.2. Las personas Las personas se convierten en el elemento bsico del xito de la empresa. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilizacin deliberada de las personas, con el propsito de que ayuden a las organizaciones a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. Las personas sern el diferencial competitivo que propicie y sostenga en xito de la organizacin; as, se convierten en la competencia bsica de sta, en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz. Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difcil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto q este tiene para ellas; de modo que las personas dependen de las organizaciones.

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Las personas como recursos

Las personas como asociados

Empleados aislados en los puestos Horario rgido establecido Preocupacin de las normas y reglas Subordinacin al jefe Fidelidad a la organizacin Dependencia a la jefatura Alineacin con la organizacin Ejecutores de tareas Importancia en las destrezas manuales importancia en las destrezas manuales Mano de obra

Colaboradores agrupados en equipo Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin al cliente Vinculacin con la misin y con la visin Interdependencia con colegas y equipos Participar y compartir Importancia de la tica y la responsabilidad Proveedores de actividad Importancia del conocimiento Inteligencia y talento

1.3. Las personas y las organizaciones

Resulta difcil separar el comportamiento de las personas del de las organizaciones. Las organizaciones operan por medio de las personas que las forman y deciden, y actan en su nombre. Se designa con diversos trminos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen como llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tiene para ellas. Muchas organizaciones aun clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fbricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra

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directa o indirecta. Algunas van ms all y les llaman personal productivo e improductivo. Entonces, seala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.

2. Generalidades de recursos humanos o gestin del talento humano Una adecuada gestin de los recursos humanos es clave para el xito empresarial. 2.1. Definiciones

RECURSOS HUMANOS Segn los autores existen diversas definiciones sobre la administracin de recursos humanos: La administracin de recursos humanos (ARH), es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o a los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la informacin, las remuneraciones y la evolucin del desempeo. La ARH es una funcin administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la evaluacin y la remuneracin de los empelados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como reclutamiento, las entrevistas, la seleccin y la formacin de estos. La ARH es un conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones. La ARH es la funcin de la organizacin que se refiere a proveer capacitacin, desarrollo y motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin de stos. La ARH es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores: como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organizacin.

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La ARH es el rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida el capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y lavase de su xito.

TALENTO HUMANO Para muchos autores el concepto de talento humano (TH) lo asocian bsicamente a la inteligencia de la persona, aquella capacidad intelectual que tiene la persona para resolver los conflictos de su entrono. El administrar el TH hace inevitablemente el xito de las organizaciones. Tener personas dentro de la organizacin no significa necesariamente tener talentos. Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo que lo valore. Hoy en da el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: Conocimiento: Se trata del saber como resultado d aprender. Habilidad: Se trata de saber hacer, utilizar y aplicar conocimientos. Juicio: Se trata de saber analizar la situacin y el contexto. Actitud: Se trata de saber hacer que ocurra

Esto es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealizacin de su potencial. Y, en la era del conocimiento lo administradores delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y ellos se convierten en administradores de recursos humanos. Los equipos de gestin de talento proporcionan asesora interna para que las actividades estratgicas de orientacin global, guarden el futuro y el destino de la organizacin y de sus miembros. La gestin del talento es entonces la herramienta para poder desarrollar instrumentos que sirvan para determinar si una empresa va recorriendo los pasos proyectados que le permitan a su vez desarrollar las convenientes acciones correctoras para alcanzar sus objetivos, el primordial de ellos: El xito.
2.2.

Capital Intelectual

La diferencia entre el valor en los libros contables y el valor de mercado de las empresas est encerrada en las expectativas generadas por sus formas de

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interactuar con empleados, clientes y con sus propios procesos. Todo ello proporciona claras ventajas competitivas y se constituyen en s mismo un activo: el capital intelectual, que se puede definir como el diferencial oculto atribuible a activos intangibles o todo lo que puede crear valor pero no puede tocarse.

El capital humano es ese conjunto de intangibles, conocimientos y redes que optimizan la relacin de esas compaas con sus clientes que mejoran sus productos y procesos. Puesto que en la era del conocimiento y la informacin lo que es clave ya no son las propiedades fsicas sino la capacidad de generar informacin, conocimientos, as como tambin habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del ncleo estable de la empresa. El capital humano seala la capacidad que tiene una organizacin de traducir en resultados las oportunidades que se presentan de un modo ms rpido y ms eficiente que sus competidores. Es uno de los conceptos de mayor polmica recientemente. Al contrario del capital financiero que es cuantitativo y numrico y se fundamenta en activos tangibles y contables, el capital intelectual es totalmente invisible e intangible. De all la dificultad de administrarlo y contabilizarlo la manera adecuada. Ahora ms que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en su consecuencia para el capital intelectual de la organizacin. As, el campo de influencia de la ARH se extiende no solo a nuestras personas, sino tambin a nuestra organizacin y a nuestros clientes.

2.3.

La gestin de recursos humanos por competencias

Se puede decir que los roles de los directores de recursos humanos son contingentes de las caractersticas de la organizacin y estas son las que explican las competencias asignadas. La amplitud de las competencias del organiza personal vara desde posicionamientos respectivos a mas globales. En los aos 60 la GRH desarrollaban tareas subalternas y rutinarias centradas en la contratacin, despido y control. Como consecuencia de las evoluciones se produce un importante cambio en los objetivos y competencias.

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Las competencias de la Gestin de Recursos Humanos sufre una ampliacin en doble sentido: 1. En su mbito de aplicacin: no solo recaen los trabajadores de niveles inferiores, sino que se extiende a mandos intermedios y directivos, contribuyendo a ocupar una posicin ms relevante dentro de la estructura organizativa.

2. En su horizonte temporal: permite emprender acciones pasando del corto plazo a un horizonte temporal mayor, al medio y largo plazo impulsando la previsin y planificacin como herramienta a una perspectiva estratgica y operacional.

2.4.

La GTH en un ambiente dinmico y competitivo

Los cambios y las transformaciones en el rea de los RRHH son intensos, y predomina la importancia del capital humano e intelectual. Las nuevas funciones en los RRHH son definidos en cuatro ejes: estrategias, infraestructura, contribucin de los trabajadores y cambio organizacional. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que involucran: la globalizacin, la tecnologa, la informacin, el conocimiento, los servicios, la importancia del cliente, la calidad, la productividad y la competitividad haciendo un cambio constante y un desafo que se convierten en una ventaja competitiva para las organizaciones con xito.

2.5.

Evolucin de la ARH

La administracin de recursos humanos es una de las reas que ms afectan los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo XX vio la aparicin de tres eras distintas. La era de la industrializacin clsica, la era de la industrializacin neoclsica y la era del conocimiento. En el mundo actual las preocupaciones de los ejecutivos de las organizaciones se dirigen a la globalizacin, las personas, el cliente, los productos y servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnologa.

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CUADRO . ..

2.6. GRH

Procesos, polticas, funciones y objetivos de la

Este texto que trata de analizar la gestin de los recursos humanos en las organizaciones, est estructurado en torno a los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de recursos humanos: La planificacin de los recursos humanos. El anlisis de puesto del trabajador. La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacin. El aumento del potencial y desarrollo del individuo. La evaluacin de la actuacin de los empleados. La retribucin de los empleados La gestin de la salud e higiene en el trabajo, y La gestin estratgica e internacional de los recursos humanos.

Si bien cada una de las funciones y actividades sealadas dan contenido a los siguientes puntos a tratar del tema, parece oportuno, a efectos de aprender, hacer una breve descripcin de cada una de ellas:

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PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS La planificacin de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organizacin para un determinado horizonte temporal y, por otra parte, conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades. Se configura como uno de los procesos bsicos para la gestin de los recursos humanos, ya que la informacin que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de otras actividades. As, por ejemplo, sirve para indicar: a) Cuantos empleados y de que clase se necesitan; b) Como se conseguirn los empleados (mediante reclutamiento externo o mediante traslado y promocin interna); y c) Las necesidades de formacin que tendr la organizacin. Si bien esta actividad (la planificacin de recursos humanos) es muy importante, no ha sido sino hasta hace relativamente poco tiempo cuando la mayora de las organizaciones la han incorporado como parte de la gestin de los recursos humanos. Son muchos los trabajos que han venido sealando la importancia de la planificacin de los recursos humanos y la necesidad de su conexin con la estrategia de la empresa. EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Mediante el anlisis de los puestos de trabajo se trata de conocer tanto su contenido (qu se hace, cmo se hace y por qu se hace) como los requerimientos ms importantes para su correcta ejecucin. Este proceso de gestin de los recursos humanos, segundo proceso bsico, est directamente relacionado, con el reclutamiento, seleccin, formacin, carreras, valoracin de puestos y retribucin.
COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS DE LA

ORGANIZACIN Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos de la organizacin y sus vnculos con la estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo. La dotacin de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo (candidatos), seleccionar los candidatos ms adecuados y orientarlos y asignarlos a los distintos puestos. Estas actividades de dotacin de personal vale

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tanto para los candidatos externos (aquellos que no trabajan para la organizacin) como para los internos (aquellos que ya pertenecen a la organizacin). El reclutamiento es una funcin de recursos humanos extremadamente importante, ya que cuanto mayor sea el nmero de solicitudes de candidatos potencialmente cualificados para desempear los puestos de trabajo, ms selectiva podr ser la organizacin a la hora de contratar los empleados. Una vez conseguidos los candidatos es cuando puede iniciarse el proceso de seleccin. Entre los procedimientos de seleccin ms habituales se encuentran los formularios de solicitud, el curriculum vitae, la entrevista y la realizacin de pruebas y ejercicios. Todos ellos, que deben cumplir la normativa existente, permitirn tomar una decisin final en relacin al puesto de trabajo. Dicho de otro modo, los procedimientos de seleccin deben dar como resultado el ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de trabajo para su desempeo.
AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO

Dos reas por las que ha aumentado el inters de la gestin de los recursos humanos en los ltimos aos son la formacin y perfeccionamiento y la gestin y planificacin de la carrera profesional. Decidir, disear y poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los empleados con objeto de mejorar sus capacidades as como aumentar su rendimiento y hacerlos crecer, son cuestiones por las que cada vez ay una mayor preocupacin. Adems, debido a los impresionantes costes que supone la rotacin de personal, muchas organizaciones han elaborado polticas y creado trayectorias profesionales cuyo propsito es ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras dentro de la organizacin. No obstante, la evolucin experimentada por las empresas en la dcada de los noventa, en trminos de sus efectivos (reducciones) y estructuras organizativas (aplanamiento), est introduciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestin de las carreras. Muchas empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias de formacin y perfeccionamiento ms importantes para seguir siendo competitivas.

EVALUACION DE LA ACTUACION DE LOS EMPLEADOS

A pesar de que ay personas que no desean que se midan sus niveles de rendimiento, la evaluacin tiene una importancia crtica para conocer y hacer un seguimiento de la contribucin de los empleados a partir de dichas evaluaciones,

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se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formacin y retribucin (reconocimiento de las diferencias individuales).

RETRIBUCION Y MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS

Una vez que los empleados estn en el puesto de trabajo y se conoce su nivel de rendimiento es cuando puede determinarse la retribucin. La retribucin del personal se efecta en funcin del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivacin del empleado por el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por formar parte de la organizacin. El sistema de retribucin de las organizaciones tiene un importante impacto tanto en la capacidad de personas como en el de su retencin.

LA GESTION EN LA SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Las empresas estn preocupadas por la salud del empleado y su seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral saludable. Aunque el inters actual esta principalmente centrado en los efectos de los accidentes laborales y las enfermedades (ambos aspectos del ambiente fsico), tambin empiezan a verse seales de inters por los factores de riesgo social y psicolgico. Los departamentos de RR.HH pueden escoger involucrarse en programas que afronten estos factores de riesgo fsico y psico-social.

LA GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La consideracin del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporacin de dicho recurso al proceso de anlisis estratgico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cules son las fuerzas y debilidades en trminos de componente humano, para en base a dicha informacin decidir los cursos de accin que son posibles.

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POLTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo que pueda presentarse. Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarreara que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Adems, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales. As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar una poltica Como primera medida, la empresa debe propender por una poltica de alimentacin de R.H., es decir, determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para entrar en el mercado de R.H.). 2.6.1. Objetivos de la gestin de Recursos Humanos En la mayora de los casos lo que se busca es que l empresa satisfaga a sus clientes mediante una produccin que responda a los mercados que se atiende,

en trminos de calidad y oportunidad, para ellos hace falta que la gestin de los recursos humanos genere personal capacitado y motivado para responder a los retos de los mercados y la tecnologa. En ese marco la gestin de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempearse.

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Para comprender mejor los objetivos de la gestin de los recursos unos en las empresas, es importante conocer la evolucin que viene experimentando el mundo de la empresa en los temas de personal. Esta evolucin para normalmente por tres estados: Orientacin administrativa y preocupacin por el control; el rea de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe el nombre de Departamento de Personal. nfasis en las relaciones de trabajo Enfoque estratgico En general, los objetivos de la gestin de los recursos humanos se pueden clasificar a largo plazo, pero no deben considerarse mutuamente excluyentes. Estos objetivos se ilustran en el grafico. OBJETIVOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS OBEJTIVOS EXPLICITOS Atraer Retener Motivar OBEJTIVOS A LARGO PLAZO Competitividad Resultados de organizacin Adaptabilidad

OBEJTIVOS IMPLICITOS Productividad Calidad de vida en el trabajo

OBJETIVOS EXPLICITOS: existen cuatro objetivos explcitos fundamentales a alcanzar mediante la gestin eficiente de los recursos humanos:
o o

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces Retener a los empleados ms eficientes e identificados con los objetivos

o Motivar a los empleados para adquirir un compromiso con la empresa o Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse

Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido, en gran medida, a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados. Cuando se logran estos objetivos se logra resultados positivos

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para la empresa, en caso contrario la seleccin deficiente de empleados o el diseo defectuoso de un programa para mantener la motivacin dar lugar al descontento y su rendimiento no estar acorde.

OBJETIVOS IMPLICITOS: Existen tres tipos de objetivos implcitos relacionado con los recursos humanos:

Mejora de la productividad.- en toda organizacin el incremento de la productividad constituye un objetico principal, por lo que GRJ puede conducirse a un conjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral. Mejora de la calidad de vida en el trabajo.- la tendencia actual es lograr que los empleados incrementen su nivel de compromiso con una actividad especfica que desarrollen dentro de la organizacin. Cumplimiento de la normativa.- GRJ en la organizacin debe acatar normas arbitrajes y decisiones del marco jurdico.

OBJETIVOS A LARGO PLAZO: Estas referidos a la rentabilidad y competitividad, al incremento del valor de la empresa y en toda mejora de eficiencia y eficacia de la empresa. La GRJ tiene repercusiones significativas en los resultados finales a travs de las contribuciones a logro tanto de los objetivos explcitos como los objetivos implcitos

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Gestin del Talento Humano 4/e Autor: Adalberto Chiavenato 12 pasos para el xito: El talento humano Grupo la Republica

La Gestin de Los Recursos Humanos 2/e Autores: Simn L. Dolan Ramon Valle Cabrera Siran E. Jackson Randal Suler

http://web.me.com/lmeridag/presentacion3/presentacion3.htm

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no8/politiquerias.htm

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