Mudana organizacional e administrao do estresse O atual cenrio do ambiente corporativo cada vez mais dinmico e obriga s empresas adotarem

m uma postura diferenciada. A mudana, em vrios ngulos, um processo difcil e tenso, e no que diz respeito a mudanas organizacionais, pode-se dizer que tais processos afetam o clima organizacional, pois os colaboradores que a elas se submetem, apresentam um misto de expectativas positivas e receios em relao ao novo. "Mudana organizacional qualquer transformao de uma natureza estrutural, estratgica, cultural, tecnolgica, humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organizao. Wood (1995, p.54). O momento da mudana um dos mais desafiadores para qualquer lder, pois ele tem conquistas pela frente e pessoas submetidas s consequncias trazidas pelo processo em que esto vivendo, pessoas estas que ora so adaptveis a mudanas, que enxergam oportunidades e por isso apresentam o melhor de suas competncias, ou so neutras e inseguras por ter sado da sua zona de conforto, e por fim as pessoas acham que as mudanas trazem ameaas em relao situao atual e a situao desejada, reforando o medo do desconhecido, talvez por receio de demisses, recolocaes, dentre outras. O papel da Gesto de Pessoas em se tratando de liderana, esta em formar lderes que vislumbrem alm de resultados com a conscincia que dele a misso de motivar, inspirar e envolver sua equipe em um objetivo comum, sabendo enxergar individualmente os membros de sua equipe, considerando os perfis comportamentais e respeitando os limites de cada um. Outro aspecto muito importante nos processos de mudana a comunicao clara e dinmica. Cabe empresa moldar a divulgao das informaes de acordo com as particularidades do grupo em questo. Em muitas empresas a rea encarregada de se comunicar com o funcionrio a de Recursos Humanos, porm normal encontrar profissionais de comunicao atuando neste departamento. Desta forma, comum que exista a resistncia, resultando assim em estresse. De acordo com Robbins (1999, p. 399) que diz sobre resistncia individual, resistncia organizacional e ainda sugere formas de vencer tais resistncias, o ser humano, pela prpria natureza, acomodado, portanto resistir a alguma mudana acaba sendo algo natural, principalmente quando mexe com sua rotina. A resistncia pode ser aberta, implcita, imediata ou adiada, sendo mais fcil enfrentar as resistncias aberta e a imediata, ao contrrio das resistncias implcita e a adiada, que so mais difceis de serem identificadas. Algumas das caractersticas de resistncia implcita pode ser perda de lealdade com a organizao, desmotivaes para o trabalho aumentando assim os erros ou enganos, ausncias consecutivas devido a "doenas. J a resistncia adiada, pode parecer sem importncia, mais o real efeito pode vir depois de algumas semanas, meses, at mesmo anos e pode ser atravs de alguma prxima mudana de proporo pequena, mas torna-se o efeito de uma gota dgua, pois neste caso a resistncia foi adiada e armazenada.

Ainda conforme Robbins (1999, p. 399 400), existe fontes individuais de mudanas que varia de acordo com cada pessoa atravs de percepes, personalidades e necessidades. Os motivos que geram essa resistncia so os hbitos, a segurana, os fatores econmicos, o medo do desconhecido e o processamento de informao seletivo. Robbins (1999, p. 400 401) afirma que, existem seis fontes de resistncia organizacional, que so a inrcia estrutural, o foco limitado de mudana, a inrcia de grupo, a ameaa especialidade, as ameaas s relaes de poder estabelecida e as ameaas a alocaes de recursos estabelecidas. Para vencer a resistncia a mudanas, Robbins (1999, p. 401 402) sugere seis tticas para os agentes de mudanas vencerem tais resistncias, sendo: Educao e Comunicao A comunicao com os funcionrios pode fazlos compreender a lgica real da mudana e tambm desfazer algum malentendido em relao a este ocorrido, reduzindo ou extinguindo a resistncia. Tal comunicao pode ser feita atravs de memorando, apresentao de grupo ou relatrios e discusses individuais. Havendo confiana e credibilidade mtua entre colaborador e empresa, esta ttica funciona; Participao Antes de realizar a mudana, aqueles que resistem, devem ser chamados para ajudar nas decises de tal modificao, por mais que leve algum tempo, compensa, pois dificilmente algum resistir daquilo que ajudou a decidir, ento isso reduz a resistncia e obtm mais comprometimento e qualidade na deciso; Facilitao e apoio Quem efetua a mudana, para diminuir a resistncia pode oferecer apoio aos que resistem. No momento em que o medo e a ansiedade estiverem altos, pode ser oferecida terapia, licena remunerada, treinamento de novas habilidades. Tem apenas a desvantagem de tomar tempo e o sucesso deste item incerto; Negociao Quando a fonte de resistncia tem poder, pode ser usada negociao, devendo ter o cuidado de no haver chantagem de outras pessoas com poder que no est ligado com o fato. Neste caso devem-se negociar recompensas para suas necessidades individuais reduzindo assim a resistncias de determinada mudana; Manipulao Quando se fala em manipulao usa-se a retrica, ou seja, passa para aqueles que resistem o lado positivo da mudana e no o lado negativo, tambm podendo utilizar ameaas falsas para ajudar a manipulao. Esse item pode dar errado se as pessoas que resistem descobrirem que esto sendo enganadas e usadas; Coero A coero ameaa as pessoas que resistem mudana, pode ser ameaa de transferncia, da perca do emprego, de ser avaliado negativamente, etc. Os pontos fortes e fracos deste item so praticamente os mesmos que o de manipulao e cooptao.

De acordo com Robbins (1999, p. 409) que diz sobre o conceito e as fontes potenciais de estresse, nos dias atuais comum ter contato com profissionais que esto em situaes de estresse, como por exemplo, colegas que vivem o estresse tentando conciliar a vida profissional com a vida familiar, com a vida social, pessoas que sentem o estresse por terem que trabalhar mais, fazer horas extras, compensar horas por causa da diminuio no quadro de funcionrios, dentre

outros. Isso pode ocorrer em qualquer organizao, sendo isso um grande problema vivido dentro das empresas. Para iniciar a compreenso de estresse abaixo segue sua definio. "Estresse uma condio dinmica na qual um indivduo confrontado por uma oportunidade, restrio ou exigncia relacionada ao que ele deseja e pela qual o resultado percebido como sendo tanto incerto quanto importante. Schuler apud Robbins (1999, p.409). O estresse geralmente identificado como algo negativo, mas na realidade existe o seu lado positivo. Por exemplo, um estudante que se esfora para terminar algum curso, ocorre o estresse, mas ele pode ser utilizado positivamente para conseguir a maior nota possvel. O indivduo sente o estresse quando se confronta com oportunidades, restries ou exigncias, no caso citado como exemplo, boas notas podem levar o aluno a concluir o curso, porm notas ruins podem prejudic-lo e at impedi-lo da concluso do curso. Para o estresse ser real necessrio que haja incerteza e importncia sobre o resultado, portanto aquele que passa por essa situao tem a incerteza se vai ganhar ou vai perder e ao mesmo tempo este resultado importante, caso contrrio, no teria validade para a pessoa. De acordo com Robbins (1999, p. 410 412) existem trs fatores que so considerados como fontes potenciais de estresse. So os fatores ambientais, organizacionais e individuais, sendo: Fatores ambientes So fatores que ocorrem no mundo, ou seja, no dentro da organizao, mas a consequncia do que ocorre fora, pode influenciar em algo dentro dela, por isso pode ocorrer o estresse. Pode ser fator econmico, onde pode, por exemplo, ocorrer uma recesso no pas, que no caso, naturalmente deixam as pessoas mais ansiosas por no saberem o que vai acontecer. Pode ser fator poltico, onde ameaas e mudanas polticas trazem incertezas para as pessoas. Por ltimo, pode ser incerteza tecnolgica, pelo motivo de ocorrer avanos tecnolgicos no mundo todo, o trabalhador pode sentir que ficar com conhecimento obsoleto e por isso sentir estresse; Fatores organizacionais Ao contrrio dos fatores que foram esses so aqueles que ocorrem dentro da organizao. Pode de tarefas, que est relacionado com a caracterstica profissional, como exemplo pode-se citar o caso de linha de sua velocidade percebida como excessiva, causa presso no citados acima, ser exigncias do cargo do montagem, se indivduo.

Fatores individuais Caracterizam-se por problemas ou experincias que as pessoas passam fora do trabalho e que pode influenciar na sua rotina profissional, tendo como consequncia o estresse. Pode ser o fator de problemas familiares relacionados, por exemplo, com dificuldade no casamento, no relacionamento com os pais ou com os filhos. Existe outro fator que o de problemas econmicos, ocorre quando o gasto do individuo ultrapassa sua renda mensal e isso independe do ganho que o empregado tem. Por ltimo tem o fator da personalidade, que um fator individual significado pela disposio bsica de cada pessoa, cada ser humano sente de

uma forma, isto , os sintomas de estresse expressados no emprego podem na verdade ter origem na personalidade da pessoa. Segundo Robbins (1999, 414 415), as organizaes podem no estar interessadas quando os funcionrios passam por nveis de estresse seja ele alto ou no. Porm esta falta de interesse sustentado por muito tempo pode gerar diminuio no desempenho do funcionrio, exigindo assim uma ao da empresa que na verdade deveria ter sido tomada antes. A empresa deve saber que quando se trata de administrao de estresse, porque a organizao e o empregado podem ver o estresse de forma diferente, a instituio enxerga como positivo, pois estimula o funcionrio a ter seu bom resultado, mas o indivduo pode identificar como presso excessiva. Para uma boa administrao do estresse existem as abordagens individuais e as abordagens organizacionais, que esto descritas a seguir: Abordagens individuais Para o indivduo reduzir seu nvel de estresse pode ser modificado seu comportamento, como por exemplo: administrar melhor o tempo, manter atividades fsicas no competitivas, treinamento de relaxamento e expanso da rede de relacionamento; Abordagens organizacionais - Para empresa administrar melhor o estresse de seus empregados, inicia-se j na seleo, cada indivduo reage de uma forma, por exemplo, indivduos com pouca experincia so inclinados a terem mais estresse, pode-se contrat-lo, porm para um cargo que gere nvel baixo de estresse, onde no ser exigido muito de tal empregado. Portanto, o desafio da Gesto de Pessoas est em minimizar os impactos ocasionados pelas mudanas, sejam estruturais ou culturais. funo da gesto adotar critrios que previnam o estresse organizacional, podendo, apoiar as pessoas para que enfrentem o clima, e a liderana deve indicar aos colaboradores qual dever ser seu prximo passo dentro desse processo.
Referncias Bibliogrficas ROBBINS, Stephen P. Administrao: Mudanas e Perspectivas. 3 ed. So Paulo: Saraiva, 2002. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: LCT, 1999. WOOD Jr., Thomaz. Mudana Organizacional: Aprofundando Temas Atuais em Administrao de Empresas. So Paulo: Atlas, 1995.