Evaluacin del desempeo

Administracin de Personal Inga. Maria Martha Wolford 2 semestre 2010

ARH
SUBSISTEMAS DE
ORGANIZACIN

SUBSISTEMAS DE INTEGRACION DE RRHH

DE RRHH

SUBSISTEMAS DE RETENCIN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMAS DE AUDITORIA DE RRHH

SOCIALIZACION MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL DISEO DE PUESTOS. RECLUTAMIENTO DESCRIPCIN Y ANLISIS SELECCIN DE DE PUESTOS PERSONAL EVALUACIN DE DESEMPEO

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es una apreciacin sistemtica de cmo

cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Las organizaciones siempre evalan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad. La evaluacin de desempeo es un medio que permitir detectar problemas en la supervisin del empleado y en la integracin del empleado al puesto que ocupa.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Cmo se est comportando la persona que ocupa el puesto? Factores que afectan el desempeo en el puesto:
Valor de las recompensas Capacidades del individuo

Esfuerzo individual

Desempeo en el puesto

Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo

Percepciones del papel

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DE DESEMPEO

El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeo de sus

subordinados y de su evaluacin. La propia persona: cada persona es responsable de su desempeo. Hay algunas organizaciones que emplean la autoevaluacin. El individuo y el gerente El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo de trabajo. El rea de recursos humanos: cada gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado de las personas, la cual es procesada por el rea de RRHH. Desventaja: Funciona con porcentajes y promedios y se mueve por lo general y no por lo particular. La comisin de evaluacin: Es una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas.

OBJETIVOS DE LA ED
La ED no es un fin en s, sino un instrumento para mejorar los

resultados de los recursos humanos en la organizacin. Objetivos intermedios:

Idoneidad del individuo para el puesto Capacitacin

Promociones
Incentivos salarial por buen desempeo Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados Desarrollo personal del empleado

Informacin bsica para la investigacin de RH

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo para una mayor productividad Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin

Feedback de informacin al individuo evaluado

Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.

BENEFICIOS DE LA ED
Beneficios para el gerente: Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados. Proporcionar medidas para mejorar estndar de desempeo de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados.

Beneficios para el subordinado:

Conocer cuales son las reglas del juego y que

aspectos de los trabajadores valora la empresa. Conocer cuales son las expectativas de su jefe en relacin al desempeo y cuales son los puntos fuertes y los puntos dbiles. Conocer cuales son las medidas que el jefe toma para mejorar el desempeo (capacitacin, desarrollo) y las que el subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicacin, ms atencin, etc.) Hacer una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a su desarrollo.

Beneficios para la Organizacin:

Evala su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo Identifica a los empleados que deben capacitarse o reciclarse y selecciona a aquellos que estn listos para promocin o transferencia. Dinamiza la poltica de RRHH.

Evaluacin de 360 grados: Es una evaluacin circular hecha por todos los elementos que interactan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo.

Gerente

RRHH

Comisin de ED

Individuo

Colegas

Equipo de trabajo

Ventajas y desventajas de la Evaluacin 360

Ventajas
Ms amplia Mejor calidad de la informacin La retroalimentacin proporcionada por compaeros

de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Desventajas
Es complejo administrar todas las evaluaciones La retroalimentacin puede provocar resentimiento en

el evaluado Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los distintos puntos de vista.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante

escalas grficas. Mtodo de eleccin forzosa. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos. Mtodo de comparacin de pares. Mtodo de frases descriptivas.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas.

Mide el desempeo de las personas

empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo y las lneas verticales representan los grados de variacin de esos factores.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas.

Ventajas
Ofrece a los evaluadores un instrumento fcil de

entender y aplicar. Visin integral y resumida de los factores de evaluacin. Registro de evaluacin simple.

Desventajas
Falta de flexibilidad del instrumento Tendencia al efecto halo (Impresin general de un

evaluado) o efecto estereotipos por parte de los evaluadores sobre el evaluado. Estandariza los resultados de las evaluaciones. Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo

El superior se encarga de hacer la

evaluacin de desempeo con asesora de un especialista (staff). El especialista acude a cada departamento para hablar con cada jefe sobre el desempeo de sus subordinados, por eso es investigacin de campo. El especialista aplica una entrevista a cada jefe, de acuerdo al siguiente orden:

 Evaluacin Inicial: El desempeo es evaluado de acuerdo con tres opciones siguientes: desempeo ms que satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos que satisfactorio. Anlisis complementario: Una vez definida la evaluacin inicial, cada trabajador es evaluado a profundidad, por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe. Planeacin: Una vez analizado el desempeo, se hace un plan de accin para el funcionamiento que puede incluir: asesora al trabajador readaptacin del mismo, capacitacin, despido y sustitucin, promocin, retencin en el puesto actual. Seguimiento

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo

Ventajas
Propicia una relacin provechosa con el especialista en

evaluacin. Permite una profunda, imparcial y objetiva evaluacin de cada trabajador. Permite ligarlo a capacitacin, plan de vida y carrera y las dems reas de actuacin de la ARH. Es uno de los ms completos mtodos

Desventajas
Costo elevado Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno a los

evaluados.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos

Esta tcnica permite al supervisor observar y

registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeo de sus subordinados, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeo de las personas. Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos

Mtodo de comparacin de pares.

Este mtodo compara a los empleados de dos en dos,

se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en el desempeo. Con ste mtodo se emplean factores de evaluacin (productividad), en ese caso se utiliza una hoja para cada factor.

Mtodo de frases descriptivas.

No es obligatorio elegir las frases.

Costos de la evaluacin de desempeo

Pueden ser costosas y caras, no slo por el software

utilizado sino por el tiempo invertido en:

1. 2.

3.
4. 5. 6. 7. 8.

Preparar modelos de evaluacin Disear e imprimir manuales de evaluacin Definir objetivos y metas Comunicar la metodologa a ejecutivos Capacitar a evaluadores Dirigir a evaluadores Evaluar resultados Tomar medidas respecto a los resultados

Nuevas tendencias de la ED
Prevalece la evaluacin cualitativa de las

personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos. Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educacin, capacitacin y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.

Entrevista de ED
Es fundamental comunicar el resultado de la

evaluacin de desempeo al evaluado. Los objetivos son:

1.

2.
3. 4. 5.

Brindar al evaluado condiciones para que mejore. Dar retroalimentacin de su desempeo. Discutir evaluador y evaluado, las medidas y los planes para desarrollar mejor las aptitudes del evaluado. Mejorar las relaciones personales entre ambos. Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o incertidumbres.

Competencias individuales
Competencias que son necesarias para que una persona haga carrera en una Organizacin: Habilidades interpersonales Habilidades para resolver problemas Habilidades comunicativas Habilidades para planear y organizar Responsabilidad Asertividad Flexibilidad Juicio

Resumen
La evaluacin de desempeo es una apreciacin

sistemtica del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de lnea ,en algunas empresas es de Staff, la evaluacin de desempeo, puede ser responsabilidad del supervisor directo, de una comisin de evaluacin o del propio empleado. Existen varios mtodos, pero la entrevista con el candidato constituye un punto principal del sistema ya que sirve como feedback reduciendo la discordancia entre superiores y subordinados.