Unidad 2.

Comportamiento individual

Unidad 2. Comportamiento individual

Presentacin de la unidad

Propsitos de la unidad
En esta unidad:

Identificars las caractersticas que integran el comportamiento individual. Distinguirs los procesos de motivacin para lograr la satisfaccin en el trabajo. Diferenciars las teoras de motivacin. Propondrs aplicaciones de las teoras motivacionales para lograr la satisfaccin en el trabajo.

Competencia(s) especfica(s)
Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teoras motivacionales adecuadas para lograr la satisfaccin en el trabajo, a travs de la relacin de sus principales componentes.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos

1. Durante el desarrollo de este curso debers entrar al Taller. Elaborando conceptos y con el resto de tus compaeros formarn un glosario relacionado con el Comportamiento Organizacional. 2. Por equipos integrarn los conceptos que su facilitador les har llegar.

Este taller debern integrarlo durante las dos unidades restantes de esta asignatura. Durante esta unidad desarrollars los trminos de la unidad 1 y 2. Al concluirla contarn con un glosario de palabras relacionadas con el Comportamiento Organizacional. Recuerda que todas las actividades son consideradas en tu promedio final. Para ingresar al taller: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos. FACILITADOR(A). Organiza en grupos a tus alumnos y asgnales un conjunto de conceptos a desarrollar durante el curso, debers proporcionar la lista por unidad.

2.1. Caractersticas biogrficas

El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusin en la productividad, ausentismo, rotacin y satisfaccin en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las caractersticas biogrficas como factores que determinan la eficiencia en el trabajo. Las caractersticas biogrficas se refieren a las caractersticas personales que son objetivas y se pueden obtener a travs de los expedientes del personal.

2.1.1. Edad

2.1.2. Gnero
Existen muchos debates acerca de las diferencias en rendimiento entre hombre y mujeres en el trabajo, aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen como son las habilidades para solucionar problemas, motivacin, sociabilidad, habilidades analticas, impulso competitivo, liderazgo y capacidad de aprender. Tampoco existen evidencias de diferencias con relacin a la satisfaccin en el trabajo. En estudios psicolgicos se ha encontrado que las mujeres son ms dispuestas para

acatar la autoridad y los hombres son ms audaces y poseen ms expectativas de xito. En la relacin gnero-rotacin no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres, aunque hay quienes afirman que es ms elevada en las mujeres que en los hombres. En la relacin gnero-ausentismo las cosas cambian, por tradicin la mujer es quien se hace cargo de la casa y los nios por lo que, cuando existe algn problema de salud con los hijos o algn percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema, sin embargo es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son ms compartidas entre hombres y mujeres.

2.1.3. Estado civil

No se dispone de estudios suficientes sobre esta caracterstica. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos a su empleo, y conservan su trabajo debido a las responsabilidades que representa el estar casado, as mismo se cree que se encuentran ms satisfechos con su trabajo en comparacin con los empleados que son solteros. An no se han hecho estudios sobre otros estados como el de los divorciados o los que viven en unin libre, es real que aspectos como el de estar pasando por un divorcio puede afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo.

2.1.4. Antigedad
La antigedad se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado. La antigedad no explica la productividad en el trabajo, es de suponer que si un empleado se ha desempeado bien en un puesto lo seguir haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relacin positiva entre la antigedad y la productividad al igual que con la satisfaccin. La relacin antigedad-ausentismo se considera negativa, al igual que con la rotacin. Los estudios demuestran que la antigedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotacin futura del mismo.

2.2. Personalidad
Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposicin innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Es decir son aquello que las personas pueden hacer bien y la personalidad se refiere a lo que es la persona.

2.2.1. Concepto

2.2.2. Determinantes de la personalidad

2.2.3. Tipos
Los primero trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las caractersticas permanentes que describen el comportamiento; siendo las ms conocidas la agresividad, sumisin, pereza, ambicin, fidelidad o timidez. Cuando estas caractersticas se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados, listas hasta de casi 20 000 rasgos individuales, las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales. Para efecto de esta asignatura revisaras el Indicador de tipos de Myers-Briggs y el Modelo de los Cinco Grandes. Descarga el archivo en PDF Tipos de personalidad. INDICADORES PERSONALIDAD Da clic en el icono para descargar el documento.

2.2.4. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

John Holland propuso la teora de adecuacin entre personalidad y trabajo. Presenta seis tipos de personalidad y luego establece que la satisfaccin y la propensin a dejar un trabajo, depende del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella.

Holland ide un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 ttulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad. La teora establece que la satisfaccin es mxima y la rotacin de personal mnima cuando la personalidad y la ocupacin concuerdan. Puntos bsicos de este modelo:

Actividad 2. Esquema de andamiaje

1. Descarga el archivo Esquema de andamiaje. 2. Completa el cuadro basndote en el Indicador de tipos de Mayers Briggs y el Modelo de los Cinco Grandes. 3. Enva T trabajo con el nombre CO_U2_A2_XXYZ a la seccin de Tareas. Sustituye las XX por las dos primeras letras de T nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de T apellido materno. Recuerda que todas las actividades son consideradas en T promedio final. Para ingresar a la seccin de Tareas: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic enComportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en la Actividad 2. Esquema de andamiaje.
ACTIVIDAD 2 Da clic en el icono para descargar el documento.

2.3. Aprendizaje
Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cmo aprende la gente, en este tema se desarrollar la definicin, las teoras, el proceso y aplicacin del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional.

2.3.1. Definicin de medios de aprendizaje

El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.

El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organizacin para entenderla y administrarla, as como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional. (Gareth R. Jones).

2.3.2. Teoras de aprendizaje ESTE TEMA ESTA EN UN DOCUMENTO DE PDF TEORIAS DE APRENDIZAJE 2.3.3. Proceso de aprendizaje
El Dr. Pere Marqus Graells, en su artculo El aprendizaje: requisito y factores operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes. Menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

Para conocer el artculo El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes Dr. Pere Marqus Graells, descarga el siguiente documento. EL APRENDIZAJE Da clic en el icono para descargar el documento.

2.3.4. Aplicacin del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

1. Con lo que has revisado hasta este momento puedes saber que la ESAD es una organizacin. Ahora ingresa al foro Aprendizaje y responde a la siguiente pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organizacin, la ESAD, cmo se ha modificado T comportamiento? 2. Consulta la rbrica de Foro.

Da clic en el icono para descargar el documento. Recuerda que todas las actividades son consideradas en T promedio final. Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en Actividad 2. Foro. Aprendizaje.

2.4. Actitudes
Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un sntoma de problemas ocultos as como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotacin de personal; puede haber quejas, bajo desempeo, produccin de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organizacin. Las actitudes favorables brindan satisfaccin en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad. El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organizacin.

2.4.1. Naturaleza
Segn Newstrom, las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en ltima instancia, se conducen. Cuando ingresan nuevos empleados estos tienen predisposiciones personales que pueden ser:

Afectividad positiva: son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: son pesimistas, derrotistas, irritables y aun

speras.

Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados.

DOCTO . ACTITUDES RELACIONADAS CON LOS EMPLEADOS

Para Newstrom un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfaccin en el trabajo, involucramiento con el trabajo, compromiso con la organizacin y estado de nimo positivo

2.4.2. Efectos

Relaciones con la satisfaccin e insatisfaccin de empleados Algunas de las relaciones son: 1. El alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin en el trabajo. 2. En el ciclo de desempeo-satisfaccin-esfuerzo que opera en forma continua, la consecuencia para la administracin es que debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeo del empleado, lo que probablemente arroje como subproductos satisfaccin y compromiso. 3. Una mayor satisfaccin en el trabajo se asocia con una rotacin de personal ms baja. 4. Ausentismo y retardos. A menor satisfaccin mayor ausentismo. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar, pero se presenta despus de la hora designada para el inicio de actividades. 5. El robo que realizan los empleados es parte de un problema tico mucho ms amplio en las empresas

que incluye la evasin de reglas, es ms probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. 6. Una consecuencia de la insatisfaccin laboral es la violencia o diversas formas de agresin fsica o verbal en el trabajo. 7. Conductas de ciudadana organizacional que son acciones discrecionales por encima y ms all de las exigencias del deber y que promueven el xito de la empresa.

2.5. Valores
Para Robbins los valores representan convicciones bsicas de que un modo especfico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia. Los valores contienen un elemento de juicio pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Los segundos especifican su grado de importancia. Cuando clasificamos los valores de un individuo en funcin de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarqua de valores que constituye nuestro sistema de valores. Este se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad, placer, respeto de s mismo, honestidad, obediencia, igualdad, etc.

2.5.1. Importancia y fuentes

Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivacin, adems de que influyen en la percepcin. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeo y satisfaccin de los trabajadores seguramente se incrementar. De ah la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organizacin.

La paz, cooperacin, armona, equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Esos valores no estn fijos, pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. Los valores a que nos adherimos estn esencialmente establecidos en los primeros aos de vida: en el hogar, en la escuela, con los amigos y en las relaciones con la gente. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores, quiz habremos modificado varios de los valores. Los valores son bastante estables y permanentes, lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido, desde nios nos ensean que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. No hay matices. Este aprendizaje absoluto es el que asegura ms o menos su estabilidad y permanencia.

2.5.2. Tipos de valores

2.6. Habilidades

La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Es una evaluacin actual de lo que uno puede hacer. Las capacidades globales del individuo estn, en esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y fsicas.

2.6.1. Habilidades intelectuales Las habilidades intelectuales se necesitan para realizar las actividades mentales, y comprenden aptitudes aritmticas, comprensin verbal, velocidad perceptual y razonamiento inductivo. Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren, los trabajos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarqua organizacional. La medicin se hace a travs de test psicolgicos. ACTITUD NUMERICA Mide la capacidad de realizar operaciones aritmticas con rapidez y precisin. COMPRENSION VERBAL Es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, as como la relacin existente entre palabras. VELOCIDAD PERCEPTUAL Es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisin. RAZONAMIENTO INDUCTIVO Mide la capacidad de identificar una secuencia lgica en un problema y luego resolverlo. 2.6.2. Habilidades fsicas
Las habilidades fsicas cobran importancia en la realizacin adecuada de las tareas ms calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organizacin. Los puestos donde se requiere energa, destreza manual, fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades fsicas del empleado. Las nueve habilidades fsicas bsicas son:

Actividad 4. Foro Actitudes, valores y habilidades

1. Ahora ingresa al foro Actitudes, valores y habilidades, despus de haber revisado los tres ltimos temas, responde a la siguiente pregunta: Cul es la importancia de las actitudes, los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa, institucin, etc.? 2. Consulta la rbrica de Foro. Recuerda que todas las actividades son consideradas en T promedio final.

Da clic en el icono para descargar el documento Rbrica de foro.

Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en Actividad 4. Foro. Actitudes, valores y habilidades.

2.7. Percepcin y toma de decisiones

Cuando dos personas ven un mismo objeto o persona la percepcin de cada uno puede variar, aun cuando lo estn viendo al mismo tiempo, esto se debe a que cada ser humano tiene una percepcin diferente de su entorno. De igual forma para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.

2.7.1. Concepto e importancia de la percepcin

La percepcin es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno. Es importante su estudio de la percepcin dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepcin de lo que es la realidad, no en la realidad en s. El mundo que es importante en trminos de comportamiento, es el mundo segn es percibido.

2.7.2 Factores que influyen en la percepcin

Los factores de la percepcin radican en el receptor, en el objeto percibido, y en el contexto de la situacin en la que tiene lugar la percepcin. Cuando alguien ve un objeto, la percepcin que tiene del mismo se ve influenciada por las caractersticas personales del receptor, entre las que se encuentran las actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y sus expectativas. Adicionalmente las caractersticas del objeto tambin influyen en la percepcin, as como la relacin del objeto con su entorno, as como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. Tambin es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos, los factores situacionales, ubicacin, iluminacin, etc

2.7.3. Concepto de toma de decisiones

2.7.4. Proceso de toma de decisiones

2.8. Funciones de las emociones.

El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del Comportamiento Organizacional. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignorados por los administradores.

2.8.1. Definicin

2.8.2. Funcin

2.8.3. Fuentes

Evidencia de aprendizaje. Eleccin de Gerente general

1. Descarga el documento Caso Unidad 2. Eleccin de gerente general y responde las preguntas. 2. Guarda T trabajo an no lo enviars al portafolio de evidencias ya que esta es slo la primera parte de la evidencia, ms adelante enviars T trabajo Este ejercicio es la primera parte de la evidencia de aprendizaje de esta unidad.

3. Consulta la escala de evaluacin para esta evidencia de aprendizaje.

Da clic en el icono para descargar el documento Escala de evaluacin.

Da clic en el icono para descargar el documento Caso Unidad 2. Eleccin de gerente general

2.9. Motivacin
Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Para lograrlo cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente tienen que ver con los de la organizacin. El reto de los administradores es el identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. Mientras que para los administradores el trabajo para los empleados es un fin, para ellos puede ser solo un medio, de ah la importancia de que los jefes pongan especial atencin para identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.

2.9.1. Concepto

Robbins, Chiavenato y Newstrom manejan los mismos elementos en su concepto de Motivacin: Direccin (hacia las metas organizacionales),intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo, hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. Newstrom y Chiavento les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la direccin. Es importante sealar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos, por lo que es difcil hacer generalizaciones. La motivacin es un proceso que inicia con una necesidad, cuando la necesidad es insatisfecha crea tensin que estimula impulsos en el individuo, los impulsos provocan un comportamiento de bsqueda, que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensin, hasta que surge una nueva necesidad; en caso contrario si por algn obstculo no se logra la satisfaccin, surgen las frustraciones, el conflicto y el estrs; lo que puede provocar un desempeo deficiente; la reaccin de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales, situacionales y personales que rodean a cada individuo.

Las variables de la organizacin: diseo de tareas, amplitud de control, estilo de liderazgo, afiliacin a un grupo y la tecnologa tambin influyen en la motivacin y el desempeo de las personas. La funcin de los administradores ser lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales.

2.9.2. Teoras motivacionales

Existen diferentes teora que tratan de explicar que es lo que motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. Descarga el archivo en formato PDF Teoras Motivacionales y analiza la informacin que se te proporciona acerca de diez teoras motivacionales.

Da clic en el icono para descargar el documento.

2.9.3. Caractersticas de las personas motivadas

Es importante destacar que las motivaciones varan de acuerdo a las realidades y en todos los pases, de acuerdo a la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, econmicas y otros factores, que condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador puede no serlo para otro.

Actividad 5. Foro. Motivacin

1. Ahora ingresa al foro Motivacin, despus de haber revisado el ltimo tema, responde a la siguiente pregunta: Qu es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? 2. Consulta la rbrica de Foro.

Da clic en el icono para descargar el documento. Recuerda que todas las actividades son consideradas en T promedio final. Para ingresar al foro: En la ruta (parte superior del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en Actividad 5. Foro. Motivacin.

Actividad integradora: Tiro al blanco

Autoevaluacin
Realiza la siguiente actividad: 1. Revisa todas las preguntas y respuestas que se te presentan. 2. Selecciona la opcin que consideres es correcta. 3. Al finalizar, da clic en el botn Verificar respuestas para conocer tu retroalimentacin. Para realizar la Autoevaluacin: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic en Comportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en la Autoevaluacin.

Autoevaluacin Revisin del intento 1

Finalizar revisin

Comenzado el Completado el Tiempo empleado Calificacin Comentario -

lunes, 18 de febrero de 2013, 16:52 lunes, 18 de febrero de 2013, 16:56 4 minutos 43 segundos 100 de un mximo de 100 (100%)

Has concluido la autoevaluacin, para obtener el mximo aprovechamiento de esta activi atencin a la retroalimentacin que recibiste, ya que te ofrece informacin que orienta tu esforzndote.

Question1
Puntos: 20/20

Diana termin su ingeniera en sistemas con excelentes calificaciones y comenz a trabajar en una empresa de autoservicios en el rea de sistemas, le asignaron un sueldo de $15,000.00 mensuales, se desempeo en su trabajo en forma excelente, su jefe estaba muy satisfecho con su trabajo, despus de un ao le aumentaron el sueldo a $16,000.00 mensuales; sin embargo empez a decaer su trabajo, resulta que contrataron a un nuevo empleado, recin egresado con un sueldo de $20,000.00, es decir $4,000.00 ms y sin tener el ao de trabajo de Diana incluso empez a decir que quera cambiar de empleo. Ejemplifica la teora motivacional: Seleccione una respuesta. a. Teora del establecimiento de metas b. Teora de la equidad Esta teora se basa en la comparacin que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas y las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo, experiencia, educacin y competencias) y los resultados que obtienen (remuneracin, aumentos y reconocimientos) en comparacin con los de otras personas. Cuando en esta comparacin se perciben relaciones desiguales, las personas experimentan una tensin negativa que conduce a la necesidad de una accin correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia.

c. Teora ERG d. Teora de tres necesidades Correcto

Puntos para este envo: 20/20.

Historial de respuestas # Accin Respuesta Teora de la equidad Teora de la equidad Fecha 16:54:22 on 18/02/13 16:56:51 on 18/02/13 Puntuacin bruta 20 20 Calificacin 20 20

1 Calificacin 2 Cerrar

Question2
Puntos: 20/20

McClelland plantea las necesidades de logro, poder y afiliacin para explicar la motivacin. Se trata de la teora motivacional: Seleccione una respuesta. a. Teora de tres necesidades Recuerda que las tres necesidades se miden a travs de Test Proyectivos, donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada.

b. Teora ERG c. Teora del establecimiento de metas d. Teora del reforzamiento Correcto

Puntos para este envo: 20/20.

Historial de respuestas # Accin Respuesta Teora de tres necesidades Teora de tres necesidades Fecha 16:54:26 on 18/02/13 16:56:51 on 18/02/13 Puntuacin bruta 20 20 Calificacin 20 20

2 Calificacin 3 Cerrar Puntos: 20/20

Question3
Afirma que la fuerza para que una tendencia acte de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte ste para el individuo. Es decir, los trabajadores se esforzarn cuando crean que esto les dar una evaluacin del desempeo satisfactoria por lo que recibirn algn premio (bono, aumento de salario, ascenso) el cual cubrir sus metas personales. Es la teora motivacional: Seleccione una respuesta. a. Teoria X y Teora Y b. Teora de las expectativas Esta teora fue propuesta por Vctor Vroom, aunque los intentos por validar esta teora se han visto complicados por problemas metodolgicos, de criterio y medicin, por lo que algunos crticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal.

c. Teora de la evaluacin cognoscitiva d. Teora de Higiene-Motivacin Correcto

Puntos para este envo: 20/20.

Historial de respuestas # Accin Respuesta Teora de las expectativas Teora de las expectativas Fecha 16:54:28 on 18/02/13 16:56:51 on 18/02/13 Puntuacin bruta 20 20 Calificacin 20 20

2 Calificacin 3 Cerrar Puntos: 20/20

Question4
Roxana lleg tres das tarde en el mes, Gerardo su supervisor le habl con ella en repetidas ocasiones, sin embargo, el primer lunes del siguiente mes volvi a llegar

tarde, Gerardo decidi suspenderla ese da sin goce de sueldo, a partir de ah no volvi a llegar tarde. Utiliz la teora motivacional: Seleccione una respuesta. a. Teora ERG b. Teora de tres necesidades c. Teora del reforzamiento Esta teora tiene un enfoque conductista que plantea que lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.

d. Teora del establecimiento de metas Correcto

Puntos para este envo: 20/20.

Historial de respuestas # Accin Respuesta Teora del reforzamiento Teora del reforzamiento Fecha 16:56:05 on 18/02/13 16:56:51 on 18/02/13 Puntuacin bruta 20 20 Calificacin 20 20

1 Calificacin 2 Cerrar

Question5
Puntos: 20/20

Los paps de Susana estaban preocupados por el desempeo escolar de su hija en matemticas, an cuando siempre le decan: haz tu mejor esfuerzo. Sin embargo todo cambi cuando un da le dijo su pap a Susana: debes esforzarte por obtener una calificacin de 85 o ms todos los meses en matemticas. Utilizaron la teora motivacional: Seleccione una respuesta. a. Teora de tres necesidades b. Teora del establecimiento de metas Esta teora menciona que la motivacin funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeo actual y el esperado, lo cual produce tensin, que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todava ms altas.

c. Teora ERG

d. Teora del reforzamiento Correcto

Puntos para este envo: 20/20.

Historial de respuestas # Accin Respuesta Fecha 16:56:46 on 18/02/13 16:56:51 on 18/02/13 Puntuacin bruta 20 20 Calificacin 20 20

1 Calificacin Teora del establecimiento de metas 2 Cerrar Teora del establecimiento de metas

Finalizar revisin

Evidencia de aprendizaje. Motivacin laboral

1. Descarga el documento Caso Unidad 2. Motivacin laboral y responde las preguntas. 2. Guarda T trabajo como CO_U2_EV_XXYZ, en formato Word 97-2003, y colcalo en el Portafolio de evidencias para que el(la) Facilitador(a) lo revise y te retroalimente. Sustituye las XX por las dos primeras letras de T primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de T apellido materno. 3. Consulta la escala de evaluacin para esta evidencia de aprendizaje.

Da clic en el icono para descargar el documento Caso Unidad 2. Motivacin laboral

Da clic en el icono para descargar el documento Escala de evaluacin. Para ingresar al Portafolio de evidencias: En la ruta (parte superior izquierda del aula) da clic enComportamiento. Se enlistarn las actividades de la unidad, da clic en Evaluacin de la unidad.

Cierre de la unidad
Haz concluido la segunda unidad, en la cual:

Analizaste la importancia del Comportamiento individual dentro de una empresa, considerando las caractersticas biogrficas, la personalidad, las habilidades, los valores, las actitudes, la percepcin, las emociones y la motivacin de una persona.

Pusiste en prctica lo examinado en esta unidad resolviendo dos casos

Fuentes de consulta

Chiavenato, Idalberto. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinmica del xito en las organizaciones. Segunda edicin. Mxico. Editorial Mc Graw Hill. Captulos 7, 8 y 9. Newstrom, John W. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo. Duodcima edicin. Mxico. Editorial Mc Graw Hill. Captulos 5 y 9. Robbins, Stephen P., y Judge, Timothy A. (2009) Comportamiento Organizacional. Decimotercera edicin. Mxico. Editorial Pearson-Prentice Hall. Captulos 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8. Robbins, Stephen P., (1987) Comportamiento Organizacional. Tercera edicin. Mxico. Editorial Pearson-Prentice Hall. Captulos 3, 4 y 5. Dubrin, Andrew J. (2008) Relaciones Humanas. Novena edicin. Mxico. Editorial Pearson-Prentice Hall. Captulos 1, 2 y 9. Dessler, Gary. (2009) Administracin de Recursos Humanos. Decimoprimera edicin. Mxico Pearson-Prentice Hall. Captulo 14. Amoros, Eduardo. (2007) Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas Escuela de Economa USAT Lambayeque Per. Captulos 2, 3, 4, 5 y 6. Dr. Pere Marques Graells, (2001) EL APRENDIZAJE: REQUISITOS Y FACTORES. OPERACIONES COGNITIVAS. ROLES DE LOS ESTUDIANTES. (ltima revisin: 4/08/10 ) Departamento de Pedagoga Aplicada, Facultad de Educacin, UAB.