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PSICOLOGA DEL TRABAJO Paradigma: Constituye una toma de posicin tcita sobre las prioridades, cuando se trata de buscar soluciones a situaciones problemticas, es decir, desde que lugar me paro, pienso o decido. Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posicin neutral. Se trata de una toma de posicin. Podemos definirlo como un modo bsico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Organizacin: La organizacin es la configuracin de un grupo humano complejo; que acta dentro de un contexto tmporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido; para la realizacin de fines y necesidades especficas Este grupo humano interacta entre si y tal interaccin opera en dos planos: Interpersonal: donde aparecen mecanismos de Identificacin, necesidades, motivaciones, y ansiedades inconscientes. A travs de un sistema sancionado: de roles que conforman una estructura que puede ser definida en trminos de tareas. Relacin entre la Psicologa del trabajo y la Organizacin: El diagnstico debe tener en cuenta tres niveles: 1. Nivel Organizacional: La estructura formal 2. Nivel Ideolgico: Los sistemas de normas y valores de la organizacin que posibilitan la cohesin interna y la legitimacin del sistema, expresados a travs de mitos y leyendas. 3. Nivel de la estructura libidinal: Se refiere a los aspectos estrictamente psicolgicos, a los vnculos que todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organizacin. El nivel 1 y 2 corresponden al encuadre y el nivel 3 es el espacio donde se juega el proceso propiamente dicho. Es en el nivel 3 donde aparece la Dimensin Humana de la Organizacin, su existencia verdaderamente psicolgica. Por lo tanto la Psicologa del Trabajo se relaciona con la Organizacin a travs del recurso humano que la compone. La organizacin mas all de su existencia jurdica o fsica y mas all de su funcin social, tiene una existencia psicolgica por estar constituida por seres humanos. Por lo tanto la Psicologa del Trabajo procura compatibilizar: El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional, como la promocin de salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen. Desde esta perspectiva tiene un doble compromiso: Con la organizacin Con el individuo Contrato Psicolgico: Mas all de que el proceso de seleccin, entrenamiento y socializacin se efecte tcnicamente de una manera perfecta esto no asegura que las necesidades y expectativas de cada uno que ingresa a la organizacin puedan ser satisfechas.

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Si la Organizacin no satisface las necesidades mnimas que tiene un empleado, de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y amargarse. La nocin de contrato psicolgico, implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en ninguna parte, que operan a toda hora en cualquier miembro y dirigentes de la organizacin. Este concepto lleva implcito en concepto de rol, adems este contrato supone: Desde la persona: 1. El salario 2. La formacin laboral 3. Las prestaciones 4. Las ventajas del empleo 5. La garanta de su trabajo Varias de estas expectativas son implcitas y tiene mucho que ver con la importancia y la dignidad de las personas. Todos esperamos que la Organizacin nos trate como Seres Humanos: 1. Que nos brinde trabajo y facilidades 2. Que suplan nuestras necesidades en lugar de crearnos otras 3. Que nos brinde posibilidades de crecer y aprehender mas Desde la Organizacin, esta tiene expectativas ms implcitas y sutiles: 1. Que el empleado de una buena imagen 2. Que sea leal 3. Que guarde los secretos 4. Que lo que haga sea por el bien de ella La organizacin tiene sus expectativas de desarrollo y cada empleado tiene las suyas propias. El xito se da cuando ambas se compatibilizan y sujeto descubre que dentro de esa Organizacin el puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, y si el crecimiento se da en ambos, ambos se benefician. A medida que las necesidades de la organizacin y del individuo cambian, tambin se modifican estas expectativas, convirtiendo el contrato Psicolgico en algo dinmico, que debe renegociarse constantemente. El fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la Empresa proclama y lo que hace, por lo cual el Sujeto puede sentir que ese contrato implcito ha sido violado, o lo que es peor, no ha existido nunca. Estas circunstancias producen la sensacin de una traicin y son generadoras de conflicto. El secreto estar, entonces, en ser capaz desde la Organizacin de definir adecuadamente las caractersticas de las personas con las que quiere trabajar y las expectativas en trminos de formacin y desarrollo que tiene cada uno de los integrantes de la misma. En funcin de esto se deber establecer un Contrato Psicolgico donde haya ms aspectos explcitos que implcitos, con el fin de reducir al mnimo el riesgo de la confusin. La funcin del Psiclogo laboral es de articulador del contrato psicolgico, de articulador de vnculos.

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Organizaciones Virtuales (Pro y contra, relacin con los individuos y como funcionan.-) Las empresas ya han empezado a ser sistemas abiertos para poder dejar pasar los mensajes de ese contexto. Antes compartan un espacio en comn, ahora comparten un espacio virtual y el mundo de lo intangible cada vez reemplaza mas a lo fsico. Estamos en proceso de construccin de un sujeto totalmente diferente, un sujeto que ya se est relacionando paso a paso de una manera distinta. Sus vnculos comienzan a redefinirse y a cambiar. Las relaciones se juegan en el mbito virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a travs de los aparatos. Con la virtualidad trabajo es lo que hacemos y no lugar a donde vamos El punto es: La motivacin, el liderazgo y el poder, que son conceptos relacionales, y que se basan en el intercambio vincular que los sujetos establecen entre ellos: Cmo debern reconvertirse ahora en este mundo donde los vnculos han empezado a jugarse de una manera totalmente diferente?, Cmo se har, por ejemplo, para dirigir a personas que no se ven? La respuesta es: Confiando en ellas. Pero como la confianza tambin es un concepto relacional, cuanto mas virtual sea la organizacin, mas necesitar reunirse en persona, lo que cambiar ser la forma. De este modo, si la confianza es la esperanza firme en algo o en alguien, para instrumentarla ser necesario definir bien los objetivos, dejar al sujeto o al grupo que los lleven a adelante y luego evaluar los resultados. Un gran desafo para la Psicologa del Trabajo ser encontrar la forma de elegir las personas conforme a este nuevo modelo. Con la virtualidad los estmulos provenientes del mundo laboral tendrn diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que cada uno los filtre y procese estos nuevos estmulos originados en el mundo de la virtualidad. El Psiclogo laboral deber que articular este nuevo contrato y tendr entonces que colaborar en la generacin de confianza de la organizacin al sujeto Es la creacin de un hombre diferente, a la vez la sociedad pasa a ser una naturaleza fragmentada de las relaciones humanas. El concepto que une y sustenta la definicin de la Psicologa del Trabajo es el de vnculo, es lo que une al sujeto consigo mismo y con los dems en el mundo laboral. Desafos para el Psiclogo Laboral: Detectar personas confiables Redefinir el concepto de Lder en la virtualidad Motivar a personas que no vemos y que no conocemos Redefinir el Contrato Psicolgico basado en el sentimiento de lealtad recproca. Generar pertenencia en este contexto Articular vnculos virtuales Acompaar el proceso de mutacin organizacional y subjetiva

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Ferrer Plantea que el contexto produce: 1. Influencia Organizacional 2. Influencia en el individuo 3. Influencia en la cultura 4. Influencia en la prctica psicolgica Con el contexto se puede asociar: 1. Globalizacin 2. Comunicacin 3. Tecnologa 4. Desarrollo y Subdesarrollo Ferrer plantea que la globalizacin no apareci ahora por 1 vez sino que hay toda una historia respecto de ella. Plantea que el proceso de globalizacin ya exista pero que ahora hubo un desarrollo de poder Intangible. Los pases que pudieron desarrollar este poder Intangible pasaron a ser pases desarrollados y los que se quedaron solo con el poder Tangible son hoy pases subdesarrollados. Marca 2 estilos diferentes en relacin a la colonizacin de las potencias. Poder Tangible: Poblacin Recursos Naturales Poder Intangible: Tecnologa Acumulacin de Capital Distribucin Los factores Tangibles de poder (poblacin y territorio) conservaron importancia, pero los Intangibles ( procesos amplios de acumulacin de capital, tecnologa, capacidad organizativa que elevaron la productividad de las unidades econmicas y el conjunto del sistema productivo), fueron determinantes en la distribucin del poder entre las Naciones. Cuando convergieron los factores Tangibles del poder con los Intangibles surgieron las grandes potencias hegemnicas. Estos constituyen la trama del segundo orden econmico mundial. El primer orden econmico mundial dependen del poder tangible.

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Touraine Enfoque Sociolgico En texto parte de la pregunta, Podemos vivir juntos? Se plantea esta pregunta , porque al margen de las muchas cosas que compartimos, somos muy distintos por las diferencias culturales. Conceptos importantes en su teora: Mundo Simblico: En la cual incluye el factor Cultural Mundo Instrumental: En el cual incluye el factor Econmico. El dice que en la actualidad hay una disociacin entre el mundo simblico y el mundo instrumental, esta disociacin es consecuencia de la globalizacin que lleva a la fragmentacin. La respuesta a la fragmentacin puede ser la aparicin de estados totalitarios, por ejemplo la dictadura o fanatismos religiosos. A la vez esta fragmentacin es sinnimo de ruptura. El resultado de la globalizacion es el tema de las instituciones las cuales estn deterioradas y en el medio de ellas hay un sujeto fragmentado. La salida que plantea a esta fragmentacin es la posibilidad de un sujeto cuya caracterstica principal sea la de ACTOR: que sea capaz de producirse a si mismo y que tambin tenga la capacidad de modificar las instituciones. A partir de esto en vez de existir una disociacin entre mundo simblico y mundo instrumental debe haber un equilibrio. La fragmentacin lo que hace es desarrollar mas las diferencias, siendo el pronostico de esto el caos, la guerra y la desaparicin. Una salida optimista esta pensada desde el individuo teniendo la capacidad de transformarse a si mismo, siendo sujeto y actor al mismo tiempo con la capacidad de transformarse y transformar. EJ: Si uno quiere desarrollarse dentro del mbito laboral tiene que transformarse y cumplir con un rol distinto. La cultura dentro de las organizaciones es un poder intangible y deben estar compatibilizadas estas diferencias culturales para tener xito. En la Argentina para generar poder intangible hace falta: Acumulacin de capital, Distribucin de capital y Desarrollo de la Tecnologa.

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Fernandez-Arnandez Aptitud-Actitud Plantea que las personas se diferencian entre si por: su constitucin fsica, sus actitudes, personalidad y sus aptitudes. Aptitud Significa capacidad para hacer algo, es la capacidad potencial de rendimiento. La aptitud no se debe confundir con el rendimiento, ya que este ltimo es lo que el hombre realiza en una determinada actividad o trabajo, en el que influye el entrenamiento. En cambio la aptitud es la capacidad potencial de un individuo, sin influencia del entrenamiento para realizar una actividad o trabajo. Que su rendimiento sea bueno no solo depender de la aptitud, sino tambin de la voluntad y motivacin. Rendimiento = Aptitud + Motivacin Las Aptitudes son Innatas y hereditarias pero se desarrollan con el entrenamiento hasta la adolescencia y comienzan a perderse a partir de los 30-35 aos. Las Aptitudes se dividen en: 1. Aptitudes Mentales: Funciones del Intelecto humano, por ej., la inteligencia 2. Aptitudes Sensoriales: Funciones de los sentidos. 3. Aptitudes Motrices: Funciones Motoras, por ej., destreza manual. Una de las funciones principales del mando deber ser conocer las aptitudes de sus subordinados para tratar de adaptarlos a los trabajos ms acordes con ellas. Actitud: Es una cierta tendencia mental, predisposicin a formar opiniones Por ejemplo, la actitud de los empleados influye en el trabajo y en la produccin, es decir sobre el rendimiento individual y el esfuerzo del grupo. Puede haber actitudes favorables o desfavorables, una actitud es un marco de referencia y por lo tanto influye en nuestras manera de ver las cosas. Se diferencian de las opiniones ya que estas se refieren a la interpretacin que se ha hecho de alguna situacin concreta. A la vez las opiniones estn precedidas e influidas por hechos y actitudes. Las opiniones reflejan las actitudes, una opinin desfavorable refleja una actitud desfavorable frente a algo. La opinin refleja siempre una interpretacin acerca de los hechos y esta interpretacin depende de la actitud de esa persona, la justificacin expresa el porque de la opinin. Las actitudes organizan y seleccionan los hechos, filtrndolos e interpretndolos. Factores que influyen sobre las actitudes: Emociones. Diferencias de personalidad, sexo, apariencia y la inteligencia Origen de las actitudes.

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Teora Clsica de la Organizacin Esta teora establece una analoga entre las Organizaciones y las mquinas, de este modo las Organizaciones son visualizadas como herramientas mecnicas predecibles. La Teora Clsica fue uno de los primeros intentos de explicar la naturaleza del comportamiento de las organizaciones, siendo el primer intento estandarizado en analizar y dirigir las actividades de la Organizacin. Las actividades claves son: el diseo, la planificacin, el mantenimiento de las estructuras y las actividades de organizacin. Esta teora pone el nfasis en el orden y en la racionalidad de los procesos de organizacin. El rol del individuo se resume a cubrir las necesidades de la Organizacin adaptndose claramente a roles funcionales, planificados y especficos. Modelo deshumanizado e insensible a las necesidades individuales de los miembros de la Organizacin. Cualquier Organizacin grande que tiene una estructura jerrquica administrativa y un sistema formal de reglas se basa en los principios de la Teora Clsica. La Teora Clsica se basa en el estudio de tres reas distintas y a la vez relacionadas entre si: 1. Teora de la Burocracia 2. Teora Administrativa 3. Teora Cientfica Teora de la Burocracia: Max Weber es el mximo representante. La teora de la burocracia se refiere a la Organizacin Humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a travs de la formalizacin de reglas, estructuras y procesos dentro de las organizaciones. Caractersticas de la teora de la Burocracia 1. Formalizacin de reglas: Se refiere a distinguir las tareas de cada uno para poder controlarlas 2. Especializacin de roles: Divisin del trabajo para que cada uno sepa lo que tiene que hacer y de este modo contribuir a la mayor productividad. 3. Jerarqua de autoridad: Se establece una autoridad jerrquica que no tiene que ver con las caractersticas de las personas, sino que es ejercida por el cargo formal. 4. Empleo del personal calificado: Deben buscarse los individuos mas calificados para trabajar en las organizaciones segn criterio de competencia tcnica y habilidad. 5. Roles perpetuables: desde esta perspectiva las tareas son mas importantes que los miembros que la desempean. 6. Impersonalidad y profesionalismo: los individuos deben concentrarse en las metas de la organizacin y dejar de lado sus propias metas y necesidades. 7. Descripciones detalladas del trabajo: deben proporcionarse a todos los miembros delimitando sus obligaciones y responsabilidades. 8. Racionalidad y predictibilidad en las organizaciones: las actividades deben definirse con una lgica bien definida, en base a reglas y normas predcibles.

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Los beneficios de la teora burocrtica son. Precisin, continuidad, claridad, velocidad y subordinacin estricta del personal. Las organizaciones son vistas como herramientas mecnicas predecibles al prescribir reglas, normas y procedimientos para realizar las tareas. Teora Administrativa: Faiol, es el mximo representante. Mientras la teora burocrtica se refiere a la organizacin humana idealmente estructurada, la teora administrativa designa estrategias especficas para implementar la estructura burocrtica. Faiol, establece 20 principios basados en el diseo y la prctica de la organizacin. Panificacin, orden, control, coordinacin, organizacin, divisin del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de direccin, subordinacin, remuneracin, centralizacin del poder, clasificacin de actividades, etc. Teora Cientfica: Taylor, es el mximo representante. Este enfoque es ms microscpico que el anterior y describe la forma en que deben estructurarse las tareas especficas de la organizacin para incrementar la eficiencia de su cumplimiento. Esta teora comparte con las dos anteriores el nfasis en la lgica, el orden y en la estructura jerarqua de las organizaciones. Taylor, que es su mayor representante se detiene en la observacin, el anlisis y la intervencin cientfica para mejorar la forma en que se cumplan las tareas. La utilidad de la tcnica de intervencin cientfica son segn el para mejorar la productividad e incrementar la eficiencia. Taylor, establece 8 principios: Efectividad medida de manera cientfica y objetiva, promoverse la armona sobre la discordia, nfasis de la cooperacin sobre el individualismo, lograr la produccin mxima, desarrollarse en los trabajadores el mximo potencial y productividad, divisin del trabajo, eliminar todo tipo de holgazanera en las actividades, tomando el trabajo con seriedad y pagarse a los trabajadores por la cantidad de trabajo que desempean. Resumen: La Teora de la Burocracia identific los elementos primarios de la estructura de las Organizaciones, la Teora Administrativa design las estrategias especficas para establecer el orden dentro de las organizaciones y la Teora Cientfica utiliz la Tcnica de Intervencin Cientfica para de esta forma garantizar la eficiencia y productividad de la Organizaciones. Teora de la Relaciones Humanas Aparece el concepto de autorrealizacin, por lo tanto la Organizacin aparece como un contexto para la realizacin Individual. La Teora Clsica establece se basa en la analoga entre las Organizaciones y las mquinas, contribuyndole gran importancia al mantenimiento de las estructuras y el control de la Organizacin, pero pasa por alto la importancia del individuo dentro de la Organizacin. La Teora Clsica intento estructurar los fenmenos de la Organizacin sobre la base de que eran ordenados, precisos y predecibles, pero como todos sabemos los seres humanos no

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siempre actan de manera ordenada, precisa y predecible, cometen errores, actan de manera irracional, olvidan cosas, actan con picarda, etc. Como vemos los seres humanos no encajan ntidamente en el sistema de orden cientfico de la Teora Clsica. Por lo tanto si decimos que la Teora Clsica fue el 1 intento estandarizado de explicar el comportamiento de las Organizaciones, lo que hicieron fue evitar el factor Humano al analizar el comportamiento de las mismas. Una limitacin obvia, de la Teora Clsica, fue evitar la influencia de los seres humanos en las organizaciones. Los tericos de las relaciones humanas reconocieron esta limitacin , ya que consideran que los seres humanos como miembros de la organizacin son la esencia misma de la organizacin social, por lo tanto enfocaron directamente en el rol del individuo los fenmenos de la organizacin. La teora de las relaciones humanas rechaz el modelo econmico de la motivacin y promovi un modelo de comportamiento basado en la autorrealizacin. Para esta teora la autorrealizacin es el proceso a travs del cual los seres humanos desarrollan conocimientos, destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorrealizacin ayuda a que los miembros de la organizacin alcancen su potencial como seres humanos. Los tericos de las relaciones humanas repudiaron el modelo mecanisista a favor de un modelo de autorrealizacin . Esta teora sostiene que la motivacin mas importante en los seres humanos para unirse y trabajar, es facilitar su desarrollo y autorrealizacin personal, siendo esto tan importante tanto para los individuos como para el desarrollo organizaciones. Esta teora sostiene que cuanto ms satisfechas se encuentren las necesidades de los miembros de la organizacin, mas dispuestos estarn a trabajar por ellas. Modelo de Organizacin de las Relaciones Humanas. Esta teora acenta la importancia del individuo y de sus relaciones sociales en la vida de la organizacin, ya que sostiene que los factores sociales tiene una influencia importante en la productividad del trabajador. Este enfoque rechaza los principios de la teora clsica por ser insensibles a las necesidades individuales de los miembros de la organizacin. Esta perspectiva se desarrolla como reaccin al control frustrante de la teora clsica. Mientras que la TC sostiene que las personas tiene un desagrado inherente al trabajo, son vagas, irresponsables y no se puede confiar en ellas, la TRH, sostiene que el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y que cuanto mas satisfactorio sea mas esfuerzo invertir en el. Mientras que la TC sostiene que las personas en el trabajo deben ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos, la TRH, sostiene que el control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios que garantizan la eficiencia organizacional, la clave estara en el nivel de compromiso de los trabajadores mas el control directivo. Mientras que la TC sostiene que las personas prefieren ser dirigidas y no tener responsabilidades, la TRH sostiene que los trabajadores prefieren ser tratados con confianza, respeto y no como irresponsables. La TRH considera que la comunicacin con los trabajadores es sumamente importante, a diferencia de la TC donde la comunicacin solo se da a nivel vertical, sin rebote, por medio de la autoridad de mando.

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Plantean una comunicacin ascendente y descendente para que se produzca cooperacin entre los directivos y empleados. Toman a la comunicacin como el ingrediente mas esencial de la organizacin. Una organizacin comienza a existir cuando existen personas capaces de comunicarse con otras para lograr un propsito en comn Por lo tanto los elementos mas importantes de una organizacin son: la comunicacin, la disposicin a servir y un propsito en comn. Las necesidades ms importantes son la autorrealizacin El desarrollo de una direccin humanstica solo puede lograrse por medio de una comunicacin efectiva entre el trabajador y la direccin. La mayor involucracin, responsabilidad, reconocimiento hacen que los trabajos sean ms satisfactorios y de este modo se ponga en juego la autorrealizacin. La mayor crtica es que si bien se ocupa de la gente no se ocupa de las organizaciones. Teora de Sistemas Sociales Esta Teora toma a la Organizacin como un Conjunto Complejo de Partes Interdependientes, es decir, como un Sistema Social Esta teora es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva de la organizacin. La crtica que le hace a la TC y a la TRH es que son teoras demasiado simplistas y prescriptivas y que fracasan al tratar describir las multivariadas propiedades emergentes de la organizacin. La Teora de Sistemas Sociales toman a la Organizacin como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Todas las partes de un sistema dependen de las otras para el desempeo de sus actividades y cualquier cambio en un componente afecta inevitablemente a los otros componentes del sistema. Las Organizaciones para esta teora son sistemas en constante interaccin con el entorno. Si partimos de la premisa de que todas las componentes del sistema se encuentran en constante interaccin entre ellos y el entorno, estas actividades coordinadas de todos los componentes del sistema crean una sinergia permitindole al sistema transformar la materia prima en productos terminados provechosos, siendo esta la capacidad de generar mas energa. Tambin es necesario tener en cuenta que los procesos no son sumatorios, es decir, el todo es mas que la suma de las partes. La no sumatividad es lo que asegura que al coordinar las actividades interdependientes se produzca energa extra o sinergia. Entropa: es la energa que tiende a la desorganizacin de los sistemas, por lo tanto la organizacin debe generar entropa negativa para salvar que el sistema se destruya. Si la organizacin no tiene apertura relativa, ni puede generar entropa negativa para adecuarse al contexto, muere. Dentro de una organizacin hay sistemas, subsistemas y suprasistemas. La crtica que se le hace a esta teora es que privilegia el cumplimiento de los objetivos, por lo tanto est mas del lado de la organizacin.

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Cuadro conceptos claves a tener en cuenta

Estructura de la Organizacin T. Clsica Formal, rgida, lo formal de la Org. Esta plasmado en El organigrama Primordial no importa el Hombre Irresponsable lo nico que Importa es el Dinero Descendente Excepcin puente de Faiol en situaciones de emergencia Econmica Externa T. R.Humanas Formal e Informal Importa el Hombre Ser Social T.S.Sociales Formal Informal Flexible Importa los Sistemas Hombre como Integr. del Sist. Ascen. Descen. Horiz. Red Satisf. en el Trabajo mas Retrib. Econo. Lder partici pativo, por consenso Situacio nal Muy Import.

Concepto de las Organizaciones

Supuesto del Hombre

Comunicacin

Ascendente Descendente y Horizontal Autorrealizacin Satisfaccin en el Trabajo, metas y Autoestima

Motivacin

Liderazgo

No hay concep. De liderazgo, lo Se necesitan son Personas que ocupen Puestos Centralizado No es tomado en Cuenta

Lder formal carismtico

Poder Contexto Maslow

Descentralizado No es tomado en Cuenta

Enfoque Holstico del individuo: Como un todo integrado y organizado

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Maslow, conceptualiza a la persona como un todo organizado e integrado y no como partes independientes, este es el enfoque Holstico. Cuando plantea la motivacin, o hace desde e enfoque Holstico y dice que todo el individuo est motivado y no solo una parte de el. El deseo de una persona es entero. Toma al deseo como un medio y no un fin en si mismo. Shein Plantea en relacin a la motivacin 2 cosas: Desarrollar un buen concepto de si mismo Nocin de desarrollo piensa que la motivacin es cambiante respecto del momento de la vida que se est atravesando, al igual que el Contrato Psicolgico. Bono Pensamiento Lateral y Pensamiento Vertical Pensamiento Vertical, es el pensamiento analtico o selectivo Pensamiento lateral, es el pensamiento provocativo o creador. Pensamiento Vertical, Analtico o selectivo: Se da por encadenamiento de ideas o secuencia de ideas Al ser selectivo por naturaleza, selecciona un camino mediante la exclusin de otro y prescinde de todo aquello que aparece ajeno a la situacin que se estudia. Se sigue una direccin concreta El movimiento es un fin en si mismo Afirma se lo que estoy buscando Se puede avanzar solo de modo gradual, cada paso depende directamente del anterior al cual est firmemente asociado. Cuando se ha llegado a una conclusin se comprueba su solidez con la solidez de los pasos seguidos hasta llegar a ella. En este pensamiento cada paso ha de ser correcto Se excluye lo que no aparece relacionado con el tema Proceso finito Se basa en la rigidez de las definiciones Siempre ofrece una solucin mnima. Pensamiento Lateral, Provocativo o Creador: Lo esencial es la efectividad en s de las conclusiones No selecciona caminos, sino que trata de seguir todos los caminos y de encontrar nuevos derroteros.

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Se buscan nuevos enfoque y se exploran las posibilidades de todos ellos Se puede deambular sin direccin, se aspira a un camino y al movimiento como medios El movimiento no es un fin en si mismo, sino la forma de orientar un replanteamiento de la cuestin de que se trate. Afirma Busco pero no sabr lo que estoy buscando hasta que lo encuentre Este pensamiento puede efectuar saltos, los pasos no tienen que seguir un orden determinado y cuando se llega a una solucin esta puede tener sentido en si misma independientemente del camino seguido. Se explora incluso lo que aparece completamente ajeno al tema. Es provocativo, provoca una disgregacin de los modelos en sus partes componentes. Utiliza la fluidez de los significados Proceso probabilstico. No se garantiza necesariamente una solucin, simplemente se aumentan las probabilidades de una solucin ptima mediante la reestructuracin de modelos. Las diferencias entre ambos pensamientos son bsicas, su funcionamiento es completamente distinto, no se trata de decir cual es l mas eficaz ya que ambos son necesarios y se complementan mutuamente. Lo que importan son sus diferencias para facilitar la aplicacin de ambos. En el pensamiento analtico la informacin se usa con valor intrnseco para llegar a una solucin mediante la inclusin de modelos existentes. En el pensamiento lateral la informacin no se usa como un fin sino como un medio para provocar una disgregacin de los modelos y una subsiguiente estructuracin de ideas nuevas.-