TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG

Teoras sobre la Motivacin Humana: Maslow y Herzberg Edgardo Cruz Ramrez y Segundo B. Cunayque Martnez1 Universidad Nacional de Piura Organizacin y Administracin Informtica

Alumnos de la Facultad de Ingeniera Industrial - Escuela Profesional de Ingeniera Informtica

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Resumen

El presente documento trata de dar a conocer y explicar dos de las ms importantes teoras que existen sobre la motivacin2 de la conducta humana, como son: la Jerarqua de las necesidades humanas propuesta por el psiclogo Abraham H. Maslow y la teora de la motivacin-higiene o mejor conocida coma la teora de dos factores propuesta por el psiclogo Frederick Irving Herzberg. Se citar una pequea biografa de cada personaje adems de cmo influyen estas teoras en el mbito organizacional moderno y una comparacin entre stas.

Implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG Las teoras sobre la motivacin humana: Maslow y Herzberg Los motivos humanos estn basados en necesidades, ya sean sentidas consciente o

inconscientemente. Algunas son necesidades primarias, como las necesidades fisiolgicas de agua, aire, alimentos, sueo, y refugio. Otras necesidades se pueden considerar secundarias, como la autoestima, estatus, afiliacin con otros, afecto, dar, logro y autoafirmacin. Naturalmente, estas necesidades varan en intensidad y con el tiempo entre los individuos. (scribd) Independientemente Maslow en su teora, propone una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua se modela identificando cinco categoras de necesidades y se construye considerando un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivacin. (Quintero Angarita) Por otro lado, Herzberg formul la teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. (De Andrade, Torres, Ocampo, & Alcal, 2012) En cierta medida, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teora de Maslow, en que los niveles ms bajos de necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el patrn de vida es elevado. (Giovannone, 2011)

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG Qu es motivacin?

Para poder entender las teoras sobre la motivacin humana debemos primero conocer a que se refiere el trmino motivacin. MOTIVACION es una modificacin positiva de la conducta que ocurre cuando se encuentra un conjunto de razones que justifiquen hacer un esfuerzo para modificar una situacin. (Giovannone, 2011, pg. 11)

Biografa de Abraham Harold Maslow

Abraham Maslow naci en abril de 1908 y fue el mayor de seis hermanos. Sus padres eran inmigrantes rusos, sin educacin y devotos de la religin juda. En un principio estudi leyes, para satisfacer a sus padres, pero finalmente se decanta por el estudio de la Psicologa y en el ao 1934 obtiene su doctorado en Psicologa gracias a su estudio sobre el comportamiento de los primates, trabajo realizado junto a Harry Harlow. Trabaj como profesor de Psicologa en la Universidad de Nueva York (antes, Brooklyn College) y en la Universidad Brandeis y fue uno de los principales fundadores de la Psicologa

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Humanstica3 y, junto con Carl Rogers, contribuy a establecer esa doctrina como tercera fuerza dentro de la profesin psicolgica norteamericana (las otras dos fuerzas principales son el psicoanlisis y el conductismo). Una de las afirmaciones decisivas de Maslow es que en los seres humanos hay una tendencia innata a sacar el mayor partido posible de sus propios talentos y potencialidades, tendencia que l denomin autorrealizacin. El enfoque de Maslow respecto de la psicologa y de la vida en general inspira entusiasmo; no consideraba a las personas como juguetes del destino, peleles o vctimas de la vida. Por cierto que caen en diversas trampas psicolgicas, que las conducen a la desesperanza y la desmoralizacin; pero merced a su inteligencia y voluntad pueden salir de estas trampas y descubrir nuevamente que la vida merece ser vivida. De hecho, Maslow pensaba que la gente puede hacer algo ms que descubrir esto: de tanto en tanto, es capaz de experimentar momentos de jbilo o xtasis intensos, a los que l llam experiencias cumbre. Maslow tambin propuso una ordenacin jerrquica de los motivos, conocida como la pirmide motivacional de Maslow (1943). Para l la persona tiene la capacidad inherente de auto-realizarse, y este crecimiento personal gobierna y organiza todas las dems necesidades. Las necesidades humanas siguen para Maslow un orden concreto; primero estn las fisiolgicas (como la regulacin de la temperatura corporal, el hambre, la sed y todo lo que conlleva la supervivencia del organismo), luego la necesidad de seguridad (proteccin), la de afiliacin (afecto y pertenencia a un grupo), la de autoestima y finalmente la de auto-realizacin.

Es una corriente dentro de la Psicologa que estudia como los estados alterados de la conciencia influyen en el desarrollo del potencial humano.

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Para Maslow las necesidades situadas en estratos inferiores o niveles ms bajos de la pirmide estn relacionados con la supervivencia del individuo, son las primeras que aparecen y las que poseen mayor fuerza, ya que si no se satisfacen el organismo puede morir. Esta jerarqua impone que para satisfacer una necesidad de un nivel superior, primero se debe satisfacer una necesidad inferior previa. Finalmente, a medida que ascendemos en la pirmide, nuestras necesidades cambian de objetivo y pasan de ser necesidades de falta o privacin a ser necesidades de crecimiento o auto-realizacin. El ao 1970 muere de un ataque al corazn, el 8 de junio, a la edad de 62 aos. (Psicoactiva, s.f.)

Una teora de la motivacin humana Una teora de la motivacin humana, es una presentacin clsica de la jerarqua de necesidades de Maslow. (Maslow, Prefacio a la tercera edicin, 1991) Este autor propone que la motivacin humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza interna), identificando una jerarqua de cinco necesidades, desde las necesidades fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms altas de realizacin personal. Las cinco necesidades son necesidades fisiolgicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertinencia, necesidades de estima y necesidades de autor-realizacin. (Lpez Mas, 2005)

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Fuente: Teora de las necesidades de Maslow (Quintero Angarita) Segn Maslow, las personas tendrn motivos para satisfacer cualquiera de las necesidades que les resulten ms predominantes o poderosas en un momento dado. El predominio de una necesidad depender de la situacin presente de la persona y de sus experiencias recientes. A partir de las necesidades fisiolgicas, que son las bsicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad del siguiente nivel superior. (Lpez Mas, 2005) Maslow fue muy optimista en cuanto a la naturaleza de las personas y afirma que todos los seres humanos tienen una naturaleza buena. Pero sta naturaleza est marcada por una serie de necesidades que hay que satisfacer si una persona tiene satisfechas las necesidades, entonces estar sana y feliz. Por tanto, aquello que motiva a la persona es la bsqueda del equilibrio entre la necesidad y su satisfaccin. (Giovannone, 2011, pg. 15)

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1.- Las necesidades fisiolgicas: Las necesidades que se toman generalmente como punto de partida para una teora de la motivacin son los as llamados impulsos fisiolgicos. (Maslow, Una teora de la motivacin humana, 1991, pg. 21) Incluyen las necesidades que tenemos de oxgeno, agua, protenas, sal, azcar y otros minerales y vitaminas. Tambin se incorpora aqu la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado cido o bsico nos matara) y de la temperatura (36.7 C o cercano a l). Otras necesidades consideradas en este punto son las dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo. 2.- Las necesidades de seguridad y reaseguramiento: Cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas, en su gran parte satisfechas, entra en juego este segundo grupo relacionado con la preocupacin por cuestiones relativas a la provisin de seguridad, proteccin y estabilidad. Incluso puede desarrollarse una necesidad de estructura, de ciertos lmites, de orden. Desde una perspectiva negativa, la persona puede empezar a preocuparse no por necesidades como el hambre y la sed, sino por miedos y ansiedades. En el adulto medio no marginalizado, este grupo de necesidades se presenta en las urgencias por hallar una casa en un lugar seguro, la estabilidad laboral, un buen plan de jubilacin, un buen seguro de vida, etc.

3.- Las necesidades de amor y pertenencia: Cuando las necesidades fisiolgicas y de seguridad se equilibran entran en escena las necesidades de amistad, de pareja, de hijos, de relaciones afectivas en general, incluyendo la sensacin general de comunidad. Desde el ngulo negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales. En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unin (matrimonio), de tener familias, de ser parte de una comunidad, de ser miembros de una iglesia, de una hermandad, de

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG ser parte de una barra de amigos o pertenecer a un club. Tambin se manifiesta en lo que buscamos al elegir una carrera.

Una cosa que se debe resaltar en este punto es que el amor no es sinnimo de sexo. El sexo se puede estudiar como una necesidad puramente fisiolgica, aunque normalmente el comportamiento sexual humano sea determinado por muchos factores. Es decir, est determinado no slo por las necesidades sexuales sino tambin por otras necesidades, entre las cuales las ms importantes son las de amor y de cario. Tampoco hay que pasar por alto el hecho de que las necesidades de amor implican tanto dar como recibir amor. (Maslow, Una teora de la motivacin humana, 1991, pg. 30)

4.- Las necesidades de estima: Resuelto lo anterior empezamos a preocuparnos por la autoestima. Maslow describi dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin, reputacin, apreciacin, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestra, independencia y libertad. Seala que es la forma alta porque, a diferencia del respeto de los dems, una vez que desarrollemos cierto respeto por nosotros mismos, suele ser ms estable y es ms difcil perderlo. La versin negativa de estas necesidades es una baja autoestima y complejos de inferioridad. Maslow llama a estos cuatro niveles anteriormente mencionados necesidades de dficit o Necesidades-D. Si no tenemos lo suficiente de algo (tenemos un dficit), sentimos la necesidad.

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Pero si logramos lo que necesitamos, no sentimos tal dficit. En otras palabras, no tenemos esa motivacin.

Asimismo Maslow separ estas cinco necesidades en rdenes altos y bajos. Las necesidades fisiolgicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealizacin, como necesidades de orden alto. La diferenciacin entre los dos rdenes Se hizo segn la premisa de que las necesidades de nivel alto se satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de bajo orden se satisfacen de manera externa (por cosas como salario, contratos sindicales y antigedad). De hecho, la conclusin natural que puede sacarse de la clasificacin de Maslow es que en tiempos de abundancia econmica, casi todos los empleados en forma permanente tienen sus necesidades de nivel bajo sustancialmente satisfechas. (Sthepen P., 1999, pg. 170) El autor tambin habla de estos niveles en trminos de homeostasis4. Es decir, lo que hace es simplemente extender el principio de la homeostasis a las necesidades, tales como la seguridad, pertenencia y estima. Considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son necesarios para el mantenimiento de la salud. 5.- Las necesidades de Auto-realizacin: El ltimo nivel es diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de trminos para referirse al mismo: motivacin de crecimiento (opuesto al dficit

Se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante de la corriente de sangre. (Maslow, Una teora de la motivacin humana, 1991, pgs. 21-22) mejor dicho: es el principio a travs del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada: cuando hace mucho fro, enciende la calefaccin; cuando hace mucho calor, apaga el calentador. De la misma manera, es nuestro cuerpo, cuando falta alguna sustancia, desarrolla un ansia por ella; cuando logra conseguir suficiente de ella, entonces se detiene el ansia.

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motivacional), necesidades de ser (o necesidades-B, opuesto a las necesidades-D), y autoactualizacin. Se trata de necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas, continan hacindonos sentir su presencia. De hecho, tienden a ser an ms insaciables a medida que las alimentamos. Comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, de ser todo lo que se pueda ser. Es una cuestin de ser ms completo; de estar auto-actualizado. Aqu surge una interesante pregunta: qu es lo que Maslow quiere decir exactamente con auto-actualizacin?

Para responder, tendremos que analizar a aquellas personas que Maslow considera autoactualizadas. Empez escogiendo a un grupo de personas (algunas figuras histricas y otras que l conoca y que le pareca que cumplan con los criterios de ser auto-actualizadas). Se incluyeron en este angosto grupo personajes como: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, y otros. Luego se centr en sus biografas, escritos, actos, (y palabras de aquellos a los que conoci personalmente) y as sucesivamente. De estas fuentes, desarroll entonces una lista de cualidades similares a todo el grupo, opuesta a la gran masa compuesta por el resto. (Castellano, pg. 13) Entonces Maslow sugiri que estas personas estaban centradas en la realidad, centradas en el problema, tenan una precepcin diferente de los significados y los fines, tenan una necesidad de privacidad, eran relativamente independientes de la cultura y el entorno, eran resistentes a la enculturizacin, posean valores democrticos, tenan Gemeinschaftsgefhl, disfrutaban de las relaciones personales ntimas, tenan un humor no hostil, posean una cualidad llamada aceptacin de s mismo y de los dems, espontaneidad y simplicidad. Adems, tenan una cierta

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frescura en la apreciacin, eran creativos, tenan una tendencia a vivir con mayor intensidad las experiencias, as como tambin tenan experiencias msticas. No obstante, Maslow no crea que los auto-actualizados sean personas perfectas. Tambin descubri Una serie de imperfecciones a lo largo de su anlisis: en primer lugar, con bastante frecuencia sentan ansiedad y culpa; pero una ansiedad y culpa realistas, no neurticas o fuera de contexto. Algunos de ellos eran "idos" (ausentes mentalmente). Y por ltimo, algunos otros sufran de momentos de perdida de humor, frialdad y rudeza.

Cuestionar la jerarqua de las necesidades El concepto de Maslow de una jerarqua de las necesidades ha sido sometido a considerable investigacin. Edward Lawler5 y J. Lloyd Suttle 6recolectaron datos de 187 gerentes en dos organizaciones distintas en un periodo de 6 a 12 meses. Encontraron poca evidencia Factores humanos y motivacin que apoyara la teora de Maslow de que las necesidades humanas forman una jerarqua. Sin embargo, notaron que hay dos niveles de necesidades, biolgicas y otras, y que las otras necesidades slo surgiran cuando las necesidades biolgicas
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Distinguido profesor de Negocios de la Universidad del Sur de California, Marshall School of Business. ha sido honrado como un importante contribuyente a la teora, la investigacin y la prctica en materia de gestin de recursos humanos, compensacin, desarrollo organizacional y la efectividad organizacional.
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Rector Adjunto de Recursos Acadmicos de la Universidad de Yale - Estados Unidos.

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estn razonablemente satisfechas. Encontraron adems, que al nivel ms alto, la fuerza de las necesidades vara con el individuo: en algunos individuos las necesidades sociales predominan, en tanto que en otros, las necesidades de auto-actualizacin son las ms fuertes. En otro estudio de la jerarqua de las necesidades de Maslow que incluy a un grupo de gerentes en un periodo de cinco aos, Douglas T. Hall 7y Khalil Nougaim 8no encontraron fuerte evidencia de una jerarqua. Ms bien encontraron que conforme los gerentes avanzan en una organizacin, sus necesidades fisiolgicas y de seguridad tienden a decrecer en importancia, en tanto, sus necesidades de afiliacin, estima y auto-actualizacin tienden a crecer. No obstante, insisten que el movimiento ascendente de la necesidad de destacar resulta de cambios en ascenso en la carrera y no de la satisfaccin de necesidades de ms bajo orden. (scribd)

Influencia de la Teora de Maslow en la actualidad A pesar de ser una teora psicolgica, la aplicacin de la pirmide de Maslow en los negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones econmicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral ms all de la mera retribucin econmica.

Director de la Mesa Redonda de Desarrollo Ejecutivo y Profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Administracin de la Universidad de Boston.
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Director Ejecutivo del Grupo Telecom Egypt y su principal fundador. Graduado de Ingeniero en la Universidad de Cambridge y de Harvard Business School. Tiene un doctorado en Administracin del MIT.

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En el rea del marketing, las tcnicas de comunicacin persiguen transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas. A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los pases y regiones est orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas de transporte, el diseo de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la Administracin pone a nuestra disposicin para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirmide de Maslow. (La pirmide de Maslow y su infuencia en la empresa: Web y Empresas, 2011) Ahora para ahondar un poco ms el tema sobre la influencia de la teora de Maslow en la actualidad presentamos un claro ejemplo a continuacin: En el mbito empresarial se podra establecer un esquema similar que jerarquice las necesidades de pequeas y medianas empresas. 5 niveles que las compaas debern ir completando y satisfaciendo y en los que cada empresa debe encontrarse para buscar su ltimo objetivo: la autorrealizacin que beneficie a trabajadores, propietarios, consumidores y, por qu no, al conjunto de la sociedad. 1.- La compaa de pagas estndar y beneficios: La relacin ms comn entre un empleado y su empleador es una simple transaccin econmica por el esfuerzo. Un empresario alquila el cerebro o el cuerpo de un empleado como si fuese una mquina. Un intercambio justo, pero que hace que los empleados, al terminar su cometido, no vuelvan a pensar en el trabajo hasta que vuelve a sonar el despertador la maana siguiente.

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2.- La compaa de los beneficios mejorados: En este segundo nivel, el empresario ofrece una paga media mejor y beneficios extra ms all del seguro mdico, las vacaciones pagadas o las garantas de jubilacin. En este nivel se engloban iniciativas como la integracin de centros de fitness en las oficinas, o tintoreras, o guarderas, o cafeteras. Tambin puede ser una empresa que apuesta por horarios y empleos flexibles que permitan trabajar desde casa y cuidar de los nios o permitir a los empleados dedicar tiempo a proyectos personales que puedan transformarse en ideas beneficiosas para las compaas. 3.- La compaa con objetivos: Poco a poco estn multiplicndose las compaas que estn empezando a adaptar su estrategia a la economa de la pasin. Si animan a los empleados con un sentimiento del deber ms all de conseguir un sueldo a final de mes, esa pasin se convertir en creatividad y les inspirar para trabajar ms duro, ms tiempo y con ms energa. Por eso en muchas empresas se est dedicando tiempo a explicar el porqu de sus compaas. Si el esfuerzo de la empresa es sincero y efectivo, los empleados respondern con un sentido de gratificacin que se transformar, a su vez, en mejoras para la capacidad de la compaa a la hora de atraer mejores empleados. 4.- La compaa de la reinversin: Estas compaas no se limitan con el nivel 3 y tratan de ir ms all de su objetivo inicial reinvirtiendo en su gente. Ya no son trabajadores, para estas empresas primero son personas, y luego empleados. Por eso reinvierten sus recursos en mejorar a su gente fsica, mental, emocional y espiritualmente a travs de recursos directos al empleo de cada uno, pero tambin a travs de cursos de cocina o jardinera para empleados, o cualquier otra actividad con expertos para que la gente se pueda sentir mejor fuera del trabajo. 5.- La compaa ilustrada: Una vez completados los cuatro escalones anteriores, una compaa finalmente alcanza el nivel 5 y puede considerarse como auto-realizada. Es aquel momento en

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que las lneas entre la casa y el trabajo se difuminan y los empleados del mismo rango trabajan juntos sin necesitar que un cargo superior medie o resuelva sus conflictos. Adems, se empiezan a repetir expresiones como me encanta mi trabajo, me encanta la gente con la que trabajo o me encanta esta compaa y lo que hacemos. El empleado ya no est alquilando su cerebro o su cuerpo, ahora se plantea trabajar incluso en su tiempo libre, no por necesidad, sino por la satisfaccin de completar su trabajo. Los trabajadores ya no ceden su tiempo y su experiencia a la empresa, sino que se entregan en cuerpo y alma. (La Pirmide de Maslow aplicada a las necesidades empresariales: marketingdirecto.com, 2012) As como estos ejemplos podemos encontrar muchos ms dentro del entorno econmico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicologa de los individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.

Biografa de Frederick Irving Herzberg Frederick Herzberg naci en Massachusetts el 18 de abril de 1923, estudi en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpi sus estudios para enrolarse en el ejrcito norteamericano, como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondi estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentracin de Dachau. En ste, dada su preparacin universitaria se le

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asign a la Oficina de Ayuda y Atencin Psicolgica que se ofreca a los matrimonios judos que haban sido separados de sus familias, vctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los aos de guerra habran de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. Tras la guerra, Herzberg regres a su pas, finaliz sus estudios y se gradu finalmente en 1946, para ms tarde trasladarse a la Universidad de Pittsburg donde comenz estudios de postrado en Ciencia y Salud Pblica. Fue en esa misma universidad donde recibira un premio en Psicologa Industrial y Clnica en el ao 1949, para doctorarse, un ao ms tarde, en Psicologa, con una tesis doctoral titulado Variables pronosticas para la terapia de electroshock. Posteriormente fue director de investigacin en el Servicio de Psicologa de la Universidad de Pittsburg, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo ao volvi a trabajar como profesor de Psicologa en Case Western Reserv University (Cleveland, Ohio), tiempo durante el cual trabaj como director del programa de "Graduado en salud mental industrial. Ms tarde se traslad a la Universidad de Utah donde ocup el puesto de profesor de Administracin de Empresas, en la Escuela de Negocios. A partir de sus estudios, Frederick Herzberg, lleg a ser un renombrado psiclogo que se convirti en uno de los hombres ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Actualmente, es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento laboral y la teora de la motivacin e higiene. (De Andrade, Torres, Ocampo, & Alcal, 2012)

Teora de la Motivacin Higiene

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La Teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como Teora de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfaccin. La teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivacin en el trabajo. (De Andrade, Torres, Ocampo, & Alcal, 2012) Entonces podemos decir que Frederick Herzberg formul la teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. 1.- Factores Higinicos o factores extrnsecos: Herzberg denomin a estos factores de higiene, porque actuaban de manera anloga a los principios de la higiene mdica: eliminando o previniendo los peligros de la salud. Los factores de higiene abracan aspectos tales como la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones fsicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en el trabajo, y las polticas y prcticas administrativas de la empresa, entre otros. Es importante destacar, segn las investigaciones realizadas por Herzberg que cuando los factores higinicos son

Fuente: (Giovannone, 2011, pg. 27)

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excelentes, estos nicamente evitan la insatisfaccin de los empleados; si elevan la satisfaccin no logran mantenerla por mucho tiempo. Cuando los factores higinicos son precarios, estos provocan la insatisfaccin de los empleados, pues son esencialmente preventivos, ellos nada ms evitan la insatisfaccin, pero no provocan la satisfaccin. (Almarza , Garca, & Vsquez, 2012) De acuerdo con Herzberg esto quiere decir que, cuando dichos factores no estn presentes o se aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre satisfaccin. Sin embargo, cuando estn presentes no originan a los empleados una fuerte motivacin sino que slo contribuyen a disminuir o a eliminar la satisfaccin. 2.- Factores Motivacionales o intrnsecos: El segundo conjunto de factores se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban y que tendan a atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg denomin a este tipo de factores motivadores Entre stos se incluyen aspectos tales como la sensacin de realizacin personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al Fuente: (Giovannone, 2011, pg. 28)

desempeo, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg sostuvo que, si estos

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG factores estn presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un

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elevado nivel de motivacin, estimulndolo as a un desempeo superior. (Manso Pinto, 2002) Este hallazgo le permiti a Herzberg establecer uno de los principios ms importante en el campo de la motivacin laboral: la satisfaccin y la insatisfaccin son conceptos distintos e independientes. Cuando mucho, los factores de higiene no producen satisfaccin alguna y pueden generar insatisfaccin. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfaccin. La figura 1 grafca este importante principio.

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Fuente: (Manso Pinto, 2002)

Crticas a la Teora de Motivacin Higiene Si bien la teora de los dos factores goz de una rpida y amplia acogida en el medio empresarial, en el mbito de la psicologa acadmica suscit una intensa polmica. As, aunque diversos estudios realizados en muy diversos contextos laborales apoyaron los postulados de Herzberg, otros estudios concluyeron que la particular caracterstica del grupo laboral que sirvi de base a sus investigaciones (ingenieros y contadores) debilita la capacidad de la teora para extrapolar sus hallazgos a grupos ocupacionales diferentes. Por otro lado, investigadores criticaron que la forma en que Herzberg formul su teora constitua una representacin excesivamente simplificada de la compleja naturaleza de la motivacin humana en los ambientes

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laborales, y que los factores implicados en los sentimientos de satisfaccin e insatisfaccin en la realidad no se tipificaban tan claramente como Herzberg sostena. Adems, se critic que la metodologa del incidente crtico, a partir de la cual Herzberg haba construido la teora era altamente vulnerable a los mecanismos defensivos de las personas, introduciendo con ello un fuerte sesgo de subjetividad a los recolectados. Otra importante objecin a la teora es la relativa a la naturaleza ambigua a los dos factores intrnsecos y extrnsecos. En este sentido, diversos investigadores sealaron que en tanto los factores extrnsecos representaban atributos propios del contexto del trabajo, por el contrario los denominados factores intrnsecos representaban ms bien reacciones emocionales de los empleados hacia las diversas dimensiones del puesto de trabajo, reconocindose que esta debilidad de la teora implicaba importantes consecuencias para la prctica administrativa a la hora de decidir la gerencia si lo que se debera modificar para producir una mayor motivacin entre los empleados exiga modificar sus puestos de trabajo o sus actitudes hacia el ambiente laboral. (Manso Pinto, 2002)

Influencia de la Teora de Herzberg en la actualidad La productividad de una empresa est ntimamente relaciona a la actitud de los trabajadores, el deber de un gerente debe ser el de PLANIFICAR-ORGANIZAR-DIRIGIR-CONTROLAR y su misin en el mbito de administracin de personal es que cada trabajador obtenga un mnimo de condiciones laborales donde pueda conseguir su autorrealizacin personal y laboral, en muchas ocasiones encontramos empleados desmotivados e insatisfechos por razones que suponemos lgicas pero que no se cumplen en la empresa, como puede ser en la parte de factores de higiene tales como el incumplimiento del contrato colectivo, retraso en el pago de salarios, retraso en las utilidades, solicitudes de permisos y vacaciones vencidos o no atendidos, adelanto

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de prestaciones incompletos, etc y en el mbito de factores motivacionales el estancamiento laboral, la imposibilidad de poder escalar posiciones gerenciales, el trabajo repetitivo, el no establecimiento de metas, el no reconocimiento laboral en una empresa etc, es por eso que nos hemos dado la tarea de crear una pequea empresa hipotticamente para sealar la utilidad para un gerente . Tenemos un grupo de trabajadores que laboran en un cine, comandados por un gerente general, dos gerentes de rea, tres coordinadores y un grupo de trabajo base de 25 personas. Debemos asegurar sus factores de higiene indispensables: Salarios 15 y ltimos de cada mes. Cestatickets dentro del lapso de los primeros 5 das del mes, pero preferiblemente siempre le mismo da para evitar insatisfacciones. Retenciones de ley que aparezcan reflejados en el pago y debidamente registrados en su respectiva entidad. Fideicomiso visible. Condiciones laborables bsicas. Seguridad industrial. Atencin inmediata a las solicitudes de adelantos de prestaciones sociales.

Debemos asegurar factores Motivacionales: Designacin del empleado del mes, donde se le reconozca al trabajador su esfuerzo durante el mes pblico y notorio. Actividades motivacionales tales como exhibiciones de pre estreno al grupo de trabajadores donde se le reconozca su esfuerzo.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG Delegacin de responsabilidades. Fijacin de metas en ventas. Concurso a mejor dependencia o zona de trabajo con su reconocimiento.

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Todo este tipo de factores tanto como de higiene y factores motivacionales asegurarn a nuestro cine el mejor desempeo y crculo laboral de nuestra empresa, este debe ser el principal motor del gerente en una empresa la satisfaccin de sus empleados con sus puestos de trabajo para asegurar un ambiente altamente productivo y eficiente. (Almarza , Garca, & Vsquez, 2012)

Herzberg vs. Maslow Los modelos de Herzberg y Maslow son similares. Maslow se concentra en las necesidades de la persona en s, en tanto que Herzberg dirige su atencin a las condiciones de trabajo para la satisfaccin de las necesidades. El modelo de Herzberg afirma que en una sociedad moderna muchos trabajadores han satisfecho sus necesidades bsicas, de manera qua ahora se sienten motivados primordialmente por las de orden ms elevado, que son necesidades satisfechas en menor medida para muchas de las Personas empleadas. Las necesidades de menor orden no son las fuerzas impulsoras y decididas que debe activrsele al empleado, sino ms bien limitarse sencillamente a mantenerlas en el nivel presente de progreso.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION HUMANA: MASLOW Y HERZBERG Herzberg redujo los cinco niveles de necesidades de Maslow en dos niveles

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distintos de anlisis. Los factores de Higiene" o "Insatisfactores son equivalentes a los bajos niveles de necesidades de Maslow. Los "Motivadores" o Satisfactores" son equivalentes a los altos niveles de necesidades de Maslow, son factores del contendido del trabajo que motivan a los trabajadores al desempeo, segn Herzberg solo estos proveen una situacin para conductas motivadas.

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