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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal

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Sumrio

Introduo ............................................................................................................ Pg. 7 O que trabalho? ................................................................................................ Pg. 9 Desenvolvimento de administrao de Pessoal no Brasil .................................... Pg. 12 Organizao da rea de Gesto de Pessoas ....................................................... Pg. 16 Atribuies de um Departamento de Pessoal ...................................................... Pg. 24 Documentao e Registro .................................................................................... Pg. 26 Processo de Admisso......................................................................................... Pg. 30 Contrato de Trabalho ........................................................................................... Pg. 35 Suspenso/Interrupo do Contrato de Trabalho ................................................ Pg. 39 Jornada de Trabalho ............................................................................................ Pg. 41 Remunerao....................................................................................................... Pg. 49 Benefcios ............................................................................................................ Pg. 52 Contribuies de Natureza Sindical ..................................................................... Pg. 59 Controles .............................................................................................................. Pg. 61 Folha de Pagamento ............................................................................................ Pg. 68 Frias ................................................................................................................... Pg. 74 13 Salrio ............................................................................................................ Pg. 78 Obrigaes Legais ............................................................................................... Pg. 80 O Aviso Prvio ..................................................................................................... Pg. 86 Resciso por Iniciativa do Empregado ................................................................. Pg. 88 Resciso por Iniciativa do Empregador ................................................................ Pg. 90 Condies que Impedem a Resciso ................................................................... Pg. 93 Procedimentos de rotina para Resciso............................................................... Pg. 93

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Institucional O iPED, Instituto Politcnico de Ensino a Distncia, um centro de educao on-line que oferece informao, conhecimento e treinamento para profissionais, educadores e qualquer um que queira evoluir profissionalmente e culturalmente. Nosso objetivo torn-lo uma base forte de conhecimento e expandir cada vez mais o seu nvel intelectual e cultural. Oferecemos uma quantidade enorme de informao, alm de diversos cursos on-line, onde voc se mantm atualizado em qualquer lugar e a qualquer hora.

Educao Distncia Aulas online ou a prtica de aprendizagem distncia, atravs de ambientes virtuais e redes de computadores interligadas para fins educacionais e culturais, nada mais do que o meio mais prtico e inteligente de proliferao de conhecimento. Atravs de ambientes virtuais e sistemas inteligentes, possvel adquirir conhecimento de forma total ou gradativa. Esse nosso conceito de educao, em tempo real, total ou gradativo, quando quiser e onde quiser e acima de tudo, da forma que quiser!

Nossa Misso O Grupo iPED foi lanado com o intuito de aprimorar e disseminar o conceito de ensino a distncia. Com a implantao do ensino a distncia, pesquisas recentes registram que as pessoas alavancam os resultados dos mdulos de treinamento em at 70%, eliminando as distncias geogrficas e proporcionando a melhoria da gesto do conhecimento e dos recursos humanos por competncias. Pensando nisso o iPED presta esse servio a todos, para que a excluso digital seja cada vez menor e com o passar do tempo ela desaparea completamente. Esse nosso objetivo, essa nossa misso, e esteja certo que vamos conseguir! Fabio Neves de Sousa Diretor Geral - Grupo iPED
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Certificao O conceito de reconhecimento virtual concedido atravs de avaliao feita pelo sistema inteligente, que do inicio at o fim do curso est avaliando cada aluno em suas atitudes individuais e em comparao as atitudes do coletivo. Ao termino do contedo avaliado o aluno submetido a uma avaliao final que nada mais serve do que comprovar a avaliao do desempenho dele ao longo de toda a trajetria do curso. Nosso sistema garante 100% de segurana. Empresas podero confirmar a autenticidade do certificado, pois temos o que existe de melhor em tecnologia disponvel no mercado. Confira o grande diferencial de nosso certificado:

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Introduo

Uma empresa, para ser bem sucedida, precisa ter equilbrio em sua estrutura. De nada adianta ter uma equipe de vendedores altamente qualificada se no tiver um produto competitivo, tanto em qualidade quanto em atratividade. No basta ainda ter a equipe e o produto, se no houver um esforo no sentido de comunicar ao mundo, atravs das mdias disponveis, a sua existncia. Por outro lado este produto precisa oferecer empresa uma taxa de lucratividade adequada que favorea a sua comercializao, o seu aprimoramento e continuidade ao longo do tempo, alm de possibilitar ao produtor cumprir seus compromissos com seus empregados, com seus investidores e atendimento legislao. Imaginemos que isto est devidamente planejado e oferea garantias de sustentabilidade financeira contbil, comercial e fiscal. A materializao deste plano, entretanto, somente ocorrer se houver tecnologia apropriada e GENTE preparada para conduzir as atividades, desde o piso da fbrica com a mais humilde das contribuies at as mais complexas decises tomadas pelo alto escalo de comando da empresa. Isto administrao de pessoal. Oferecer gente preparada, competente e motivada para levar adiante o empreendimento. A importncia do departamento de pessoal est em aplicar as polticas voltadas aos aspectos legais das relaes de trabalho de modo a motivar e estimular o pessoal a conseguir os melhores resultados e gerir polticas que visem remunerar de forma justa e correta, oferecer oportunidades de crescimento e ainda comprometer o pessoal com o resultado que se espera atingir.

Neste programa voc vai conhecer brevemente o histrico da atividade de gesto de pessoas no mundo e no Brasil, especificamente. Vai entender tambm as atividades operacionais especficas da rea de departamento de pessoal, o seu dia a dia e as principais atividades. Ao final se voc j um profissional de gesto de pessoas, certamente ter conseguido obter informaes que iro contribuir para melhorar a sua performance. Se for profissional de outra rea ou mesmo um pequeno empresrio, vai conseguir compreender melhor como administrar o seu pessoal ou at mesmo se sentir estimulado a se transformar em um profissional desta rea. Se voc for um lder, independente da rea em que atue, certamente ao aplicar os ensinamentos do programa, conseguir desempenhar a sua verdadeira obrigao de conduzir bem a sua equipe, melhorando a sua
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal performance e a de seu grupo, em benefcio do prprio negcio do qual voc parte importante.

Bom Curso!

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Unidade 1 Conceitos Gerais Ol, Bem vindo primeira unidade de nosso curso. Nesta unidade procuraremos dar uma idia clara do desenvolvimento e comportamento da rea de gesto de pessoas, desde tempos remotos at os dias atuais. Nossa inteno estimular o aluno a conhecer esta rea e a sua importncia na conduo dos assuntos que dizem respeito ao relacionamento entre as duas foras da economia, quais sejam, de um lado o capital oferecendo recursos materiais e financeiros para realizao de sonhos e de outro lado a mo de obra materializando estes sonhos.

Bom estudo!

1.1 O que trabalho? oportuno, neste programa, apresentar o histrico da Administrao de Pessoal, de modo a possibilitar ao estudante a oportunidade de conhecer o desenvolvimento desta atividade ao longo do tempo e a sua importncia como matria fundamental para que as empresas tenham sucesso no seu dia a dia. H em administrao um ditado que diz: Pode-se ser bom profissional sem conhecer histria, porm sobressair-se ou tentar fazer algo em uma profisso quando se ignora quais tem sido seus progressos atravs dos tempos, muito difcil

O que trabalho? Etimologicamente a palavra de origem latina, baseada na palavra Tripallium que nada mais era do que um instrumento construdo com trs pedaos de madeira colocado no pescoo de animais de transporte, como bois e cavalos, para dificultar-lhes a fuga. (Dalburquerque; 1962, 235). Atualmente o trabalho conceituado de vrias formas como, por exemplo: 1) Todo esforo fsico ou mental (Silveira Bueno). 2) Aplicao das atividades fsicas e mentais (Ruth Rocha) 3) Aplicao das foras e faculdades humanas para alcanar um determinado fim (Aurlio Buarque).

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Estas consideraes so extremamente importantes como introduo da administrao de pessoal uma vez que, desde os primrdios da civilizao esta atividade essencialmente desenvolvida por pessoas. Relaes do trabalho Origens e Evoluo As relaes do trabalho vm sofrendo mudanas, em certos momentos mais lentas e em outros casos mais vigorosas, desde os primrdios da civilizao at os dias atuais. A lentido e a maior velocidade esto diretamente relacionadas ao prprio desenvolvimento dos relacionamentos entre produo e consumo. Quanto mais exigente a sociedade consumidora, maior rapidez se exige da produo no sentido de atender s necessidades apresentadas. Neste aspecto vamos procurar expressar o desenvolvimento do trabalho ao longo do tempo.

Do trabalho solitrio aos primeiros grupos constitudos. Este perodo, nas eras mais distantes da civilizao, caracterizou-se por ser o trabalho desenvolvido inicialmente de forma solitria, em que o homem buscava a satisfao de suas necessidades fisiolgicas sem qualquer compromisso com seu meio ambiente. Entretanto, o homem, por natureza um ser socivel e como tal sempre procurou viver em comunidade. Este foi o precursor do trabalho em grupo, onde sob a liderana natural de algum, o grupo buscava juntar foras para ter bom resultado na satisfao das necessidades do grupo. Desta composio surgiu o trabalho escravo cuja caracterstica era o mais forte, fsica ou financeiramente, subjugar os mais fracos e coloc-los a seu servio, geralmente em troca da subsistncia. O desenvolvimento das relaes forou a substituio do sistema pela servido cuja caracterstica era o trabalhador ou grupo de trabalhadores prestarem servios ao mais forte, mediante pagamento. O sistema gerou as corporaes de ofcios. Os mais experientes passaram a se tornarem independente da servido e assim, desenvolver seus prprios espaos de criao e venda do produto de suas experincias. Cada corporao contava com o mestre, os companheiros e os aprendizes. Nesta estrutura os mestres funcionavam como criadores, os companheiros com autnticos scios ou aplicadores que auferiam parte do resultado e os aprendizes que eram pessoas interessadas em aprender o ofcio e entregava-se ao trabalho, podendo ou no ter salrio estabelecido.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal A Revoluo Industrial

Iniciou-se na Inglaterra, no inicio do sculo XVIII, por volta do ano de 1730, voltado inicialmente para o transporte ferrovirio e o incio das grandes siderrgicas. Foi neste perodo que teve incio a construo formal de corporaes industriais, gerando necessidades at ento de pequena importncia, obrigando as pessoas envolvidas a pensar na legalizao das relaes a fim de equilibrar o poder econmico com o poder da transformao exercido pela mo de obra. Deste perodo conhecem-se os primeiros trabalhos voltados a planejamento, metas e controles. Foi a partir desta fase que o mundo comeou a conhecer um processo de mudana extremamente rpido com a criao das vrias alteraes nos sistemas laborais. Entretanto, o mais importante que se passou a valorizar a atuao do homem sobre a mecanizao, desde a criao de sistemas mais avanados at o prprio desenvolvimento humano que possibilitava a operacionalizao desses sistemas com eficincia.

O Trabalho no Brasil.

A economia brasileira sempre teve como base a cultura de gros. Em meados de 1850 iniciou a sua fase industrial com a criao de indstrias de base e a proeminncia dos primeiros empreendedores, tendo como exemplo o Baro de Mau que foi o pioneiro na indstria pesada com a importao da experincia inglesa no ramo da siderurgia, com a criao da primeira ferrovia nacional. No inicio do sculo XX a grande nfase passou a ser a indstria txtil e a da alimentao.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal O trabalho passou a ser tratado pela legislao do incio do sculo, a comear pela Constituio Federal de 1918 e de leis esparsas. No inicio da dcada de 1940 com o advento da Consolidao das Leis do trabalho, as relaes do trabalho passaram a ser mais fortemente consideradas e o trabalhador mais protegido neste universo. As constantes mutaes originadas, principalmente dos movimentos sindicais e as convenes coletivas do trabalho tm contribudo para que a fora de trabalho ocupe o seu lugar.

1.2 - Desenvolvimento de administrao de Pessoal no Brasil O Chefe do pessoal Do incio do sculo XX at 1930, a Administrao de pessoal era exercida pelo contador, escritrio de contabilidade externo ou pelo dono do negcio. Por ser a industrializao incipiente, as atividades de folha de pagamento, controles e admisso e demisso eram desenvolvidas pelo contador, assumindo este, a responsabilidade de substituir o dono do negcio na conduo desta atividade. A principal caracterstica deste perodo era o intenso paternalismo, com o chefe do Pessoal sendo um autntico provedor familiar e o trabalhador num papel subserviente, submetendo-se a qualquer condio que a ele fosse imposta para ter condies de sobrevivncia. O chefe do pessoal representava o poder e decidia sobre o que, como e quando fazer, quase que sem limites, quase sempre ingerindo nas aes de comando, concorrendo com a chefia direta dos empregados, da, apelidar-se este perodo como a fase do Jurubal Pascoal, o chefe do pessoal. Por influncia de imigrantes, especialmente Italianos, alemes e poloneses que chegaram ao pas com uma carga de experincia no trabalho mais considervel, esta situao comeou a sofrer mudanas, graas ao grau de instruo, de politizao e cultura mais associativa desses imigrantes. Vrios foram os movimentos reivindicatrios de melhores condies de trabalho e algumas greves gerais, especialmente de trabalhadores nos ramos txteis e de transportes criando clima favorvel para mudanas no s nas condies de trabalho, mas tambm no que diz respeito a organizao no comando da administrao e na forma de interpretar a importncia da mo de obra no desenvolvimento e continuidade dos negcios.

A Legalizao No perodo entre 1930 e 1950, ocorreram mudanas fundamentais nas relaes do trabalho, voltadas legalizao e humanizao no trabalho. 12
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Deste perodo muitas leis foram editadas especialmente no governo Getlio Vargas, leis estas de cunho paternalista, tratando o empregado como dependente do sistema econmico. Data desta poca um xodo bastante grande do campo para a cidade, merc de uma profunda modificao no sistema econmico nacional que diminua a sua nfase na agricultura em favor de uma maior industrializao. No incio da dcada de 1940, o poder legislativo conseguiu juntar as leis esparsas num s cdigo: a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), legislando sobre os direitos trabalhistas, estabelecendo as obrigaes a serem cumpridas pelas empresas e criando a documentao necessria para reconhecimento do vnculo entre empresa e empregado, atravs da carteira profissional que desde a sua instituio, foi o documento comprobatrio da ligao entre o poder econmico e o poder transformador da mo de obra.

A Departamentalizao Neste perodo, de 1950 a 1963 a dificuldade de controles de administrao de pessoal, levou as empresas a estruturarem a atividade, criando processos de acompanhamento para atender a fiscalizao que j se fazia atuante e impondo pesadas multas as empresas. Aliado a esta estruturao houve um boom industrial patrocinado pelo governo JK, cujo lema principal era 50 anos em 5. Na dcada de 1950, o pas viu transformar sua economia com a vinda das grandes montadoras de automveis que se instalaram e revolucionaram o comrcio interno, a consolidao da siderurgia e de empresas nacionais, criao da Petrobrs, o desenvolvimento do segmento eletrodomstico e a criao de inmeros servios de suporte a estes enormes investimentos. Este movimento levou ao enfrentamento de complexidades nos campos tecnolgicos, organizacionais e formao de mo de obra em larga escala para atender s necessidades emergentes. A contribuio deste movimento para a melhoria intelectual da massa de trabalhadores fez com que surgissem os sindicatos de classes e fortes movimentos reivindicatrios. A nica forma de fazer frente a estes desafios era a departamentalizao da rea de Administrao de Pessoal com a conduo de cada departamento por profissionais mais habilitados e preparados para as gestes trabalhistas. Criou-se assim a rea de Relaes Industriais que era composta pelos departamentos de Administrao de Pessoal, Recrutamento e Seleo, Treinamento, Segurana, Servio Social, Salrios e Benefcios, e outros, cada um capitaneado por um profissional especfico, dando surgimento aos advogados trabalhistas, psiclogos, engenheiros do
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal trabalho, mdicos do trabalho, assistentes sociais e outras formaes especficas.

A Organizao Central Em 1964 ocorreu o golpe militar cujo primeiro impacto foi amordaar e conter os movimentos sindicais e sociais, provocando uma estagnao no desenvolvimento das relaes trabalhistas. Nesta fase os direitos e liberdades individuais foram contidos e freados, os sindicatos passaram a ser dirigidos por interventores. Polticos do poder executivo eram nomeados pelo poder central, concorrendo para uma inegvel despolitizao do trabalhador e do povo em geral. Somente no final da dcada de 1970, os sindicatos reiniciaram os movimentos sociais reivindicatrios, primeiro de forma tmida a partir de 1974, culminando com os grandes movimentos sindicais e greves gerais a partir de 1978. Foi o grande momento Lula no sindicalismo nacional. Vrias foram as conquistas dos trabalhadores atravs dos sindicatos, porm, a nosso ver, a mais importante foi conseguir gradativamente, maior liberdade de expresso que transformou-se no embrio para a mudana poltica da abertura gradativa nos anos seguintes, culminando, no ano de l985, com a ltima eleio indireta e a nomeao de um civil para e presidncia da repblica, Sr. Tancredo Neves que no chegou a tomar posse, sendo pacificamente substitudo pelos seu vice-presidente, Sr. Jos Sarney.

A profissionalizao Neste perodo, de 1980 a 2000, a nfase foi para a profissionalizao. A rea de Relaes Industriais adotou a nomenclatura Recursos Humanos, buscando deixar claro que a humanizao no trabalho seria a nica forma de fazer frente aos movimentos reivindicatrios. Os trabalhos passaram a ser desenvolvidos em base cientficas, buscando cada vez mais, ter o homem certo no lugar certo, criando-se polticas de busca e reteno de talentos, treinamentos e desenvolvimento do pessoal, planejamento estratgico, polticas de cargos e salrios, melhorias de benefcios e prticas de reconhecimento por performances, preocupao com sade, motivao e qualidade de vida e elevao do nvel de Recursos Humanos para um cargo de diretoria nas maiores organizaes, elevando o status do administrador e possibilitando rea participar ativamente nas decises estratgicas, tticas e operacionais. Caracterizou-se este perodo pela verticalizao e especializao, de modo a que cada rea passou a preocupar-se com seu objetivo, pouco ou nada importando-se com as atividades paralelas e at complementares. Muito sucesso teria sido alcanado com o uso da sinergia entre as reas. Em tempo isto foi percebido e deu origem fase seguinte. 14
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal O Processo Este perodo, de 2000 at os dias atuais caracteriza-se por uma busca de integrao entre as vrias reas de Recursos Humanos. As empresas tem substitudo o termo Recursos Humanos por Gesto de Pessoas. O mais importante no nome, mas a filosofia e maturidade que est norteando este comportamento. Atualmente o que se procura enfatizar que no se considera o trabalhador como mais um recurso industrial e sim como mola propulsora do desenvolvimento. Chegou-se conscientizao que o trabalhador o patrimnio mais valioso da organizao, sendo agente e paciente em relao ao negcio e seu resultado. No final dos anos 90 o mundo econmico consolidou o movimento de globalizao buscando a queda de fronteiras e dificuldades de negcios, as empresas buscando produzir bens universais, instalaram-se em locais mais favorveis, de custos mais baixos e maiores possibilidades de competitividade. Lamentavelmente nesta poca o mundo passou por uma forte crise econmica contribuindo para uma desacelerao do desenvolvimento, obrigando as empresas a rever suas estruturas, a enxugar os seus quadros, gerando um forte desemprego mundial. De certa forma, isto acabou tendo o seu lado positivo, pois levou os profissionais a serem mais generalistas, fazendo mais com menos recursos, o uso mais acentuado da sinergia entre as equipes de trabalho e ao encadeamento de atividades em processos e rotinas mais completas. Nesta fase houve a dinamizao do uso da informtica com a disseminao do microcomputador, o uso intensivo da Internet e a melhoria da comunicao pela Internet. O intercmbio com as grandes corporaes mundiais facilitado pelo conceito de globalizao, os conflitos e a prpria preocupao com a sade, motivao e qualidade de vida do trabalhador vieram proporcionar a atividade de Gesto de Pessoas ter a sua atuao fortemente constituda na condio de consultoria interna possibilitando a criao do sistema de administrao de pessoal atravs de. Assim, administrar pessoal atividade de linha. Cada chefe de equipe um administrador do seu pessoal. A rea de Gesto de Pessoas responsvel pelo estabelecimento de polticas e preparao de pessoas na conduo de suas equipes, dentro dos princpios estabelecidos. Por este sistema o chefe de equipe obriga-se a assumir definitivamente o seu papel de lder e elo de ligao entre o capital e o trabalho, incluindo-se como sua responsabilidade, a soluo de conflitos trabalhistas.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 1.3 - Organizao da rea de Gesto de Pessoas Gesto de pessoas a atividade com a responsabilidade de representar a empresa em suas relaes com os empregados e representar os empregados junto a empresa no atendimento de suas necessidades e aspiraes. Esta atividade, salvo excees constituda de vrias reas de atuao, cada uma com independncia em suas atividades normais, mas inter-relacionadas, funcionando de forma complementar entre si. O quadro abaixo procura mostrar essa composio:

Departamento de Planejamento De Recursos Humanos Departamento de segurana e Higiene no trabalho Departamento Recrutamento e seleo

Departamento de Benefcios, aes sociais e comunicao

Gesto de Pessoal

Departamento Mdico

Departamento de Administrao de Cargos e Salrios

Departamento de Treinamento e desenvolvimento de pessoal

Departamento de Relaes do Trabalho e Sindicais

Responsabilidades principais dos departamentos Numa viso puramente didtica vamos procurar identificar de forma sucinta as principais responsabilidades de cada segmento que compe a rea de gesto de pessoas procurando dar uma idia da complexidade que cuidar do ser humano. Na seqncia, abordaremos com maiores detalhes e informaes as atividades do departamento de pessoal, objeto principal do presente curso.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Departamento de Planejamento de Recursos Humanos

Quanto mais intensa for a competitividade mais se sobressairo aqueles que conseguirem agir proativamente, isto , antecipando-se aos fatos, diagnosticando as ameaas que esto surgindo, as oportunidades a serem aproveitadas e conseguindo estabelecer aes de eliminao ou de transformao das ameaas em oportunidades e, da mesma forma, transformando oportunidades em realidade. Neste aspecto, o departamento de planejamento de Recursos Humanos tem a responsabilidade de estudar as tendncias de mercado de mo de obra e comparar as possibilidades com as condies existentes na empresa, estabelecendo providncias de curto, mdio e longo prazos que devero ser tomadas no sentido de estar frente da concorrncia em quantidade e qualidade. Esta rea oferecer subsidio s demais reas de Gesto de Pessoas, prevenindo a empresa com relao s ameaas que podero influenciar seus resultados assim como a necessidade de corrigir certos conflitos, alterando planos e metas e ainda, facilitando o estabelecimento de aes voltadas qualidade de vida, motivao, busca e reteno de talentos e treinamento para otimizao dos resultados. No cabe a esta rea colocar em andamento aes operacionais. Estas sero estabelecidas e conduzidas pelas reas especficas ao seu campo de atuao, ou seja, com base no planejamento, cada departamento desenvolver suas prticas operacionais que garantam o atendimento e soluo das situaes apontadas pelo departamento de planejamento.

Departamento de Recrutamento e Seleo

Cabe a este departamento conduzir as aes para suprir a empresa das pessoas necessrias ao seu quadro de pessoal, baseando-se em documento denominado Requisio de Empregado.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Ao solicitado na requisio denominamos Vagas que podem ser criadas basicamente em duas situaes: Adicional Geralmente por aumento de volume de produo ou novas condies de trabalho com necessidade de acrscimo de mo de obra. Substituio Para substituir empregado que solicitou demisso, ou foi demitido, afastado por doena acidente ou outra condio ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa. Aps preenchido o formulrio de recrutamento, o candidato passar por uma entrevista conceitual para serem comparadas as suas condies aos requisitos da vaga. Preenchidos os requisitos ser encaminhado para entrevista tcnica com a chefia do setor solicitante para avaliar a sua experincia e conhecimento. Uma vez aprovado, ser encaminhado para o Departamento de Pessoal para admisso. Caso no seja aprovado dever informar ao candidato agradecendo-o pela participao.

Departamento Mdico.

Cabe a esta atividade desenvolver aes para que os empregados conduzam suas atividades em perfeitas condies fsicas e de sade. Este departamento como o prprio nome identifica deve ser conduzido por Mdico do Trabalho.

Divide-se em quatro reas fundamentais: Medicina preventiva Cuida dos exames peridicos de sade, em atendimento legislao trabalhista mantendo atualizadas as pastas individuais de acompanhamento de sade do pessoal. Cabe ainda a este departamento a composio do PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional, registrando as situaes de sade e plano de aes que visem medidas profilticas e impeditivas de problemas coletivos que possam transformar-se em endemias ou at epidemias com planos de vacinao e atendimento coletivo. Medicina corretiva Tem por objetivo, atender os empregados em suas necessidades e problemas de sade realizando atendimentos pontuais, 18
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal sempre visando manter o pessoal saudvel. o atendimento dia a dia na empresa. Exames admissionais o nico setor que pode vir a discriminar o candidato. Mesmo que aprovado em todas as fases do processo, caso no apresente condies adequadas de sade, o candidato poder ser reprovado. Exames demissionais Todo empregado ao deixar a empresa dever submeter-se a um exame mdico que emitir um laudo de suas condies de sade. Este laudo necessrio por exigncia legal, mas tambm para proteger a empresa de aes de reintegrao ao trabalho para casos em que o empregado estar protegido por estabilidade, como por exemplo gravidez, acidentes do trabalho ou outras condies estabelecidas em lei.

Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

medida que o mundo industrial foi se desenvolvendo as empresas foram crescendo e exigindo dos profissionais, criatividade e padronizao de processos e formas de ensinar. Entretanto, a palavra treinamento recebe vrios entendimentos diferentes. muito comum a confuso entre educao e treinamento. Para tornar clara nossa conceituao chamaremos de treinamento a ao de preparar algum para desenvolver uma atividade especfica com sucesso, enquanto que educao preparar algum com enfoque amplo para aprimorar a sua vida profissional e pessoal. Isto posto, treinamento uma atividade da rea de Gestes de Pessoas, de extrema importncia e que exige de seu ocupante, conhecimentos amplos de uma gama bastante grande de assuntos, alm de sensibilidade para entender as necessidades de cada envolvido num programa de treinamento e associao destas com as necessidades de empresa que representa.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Departamento de Relaes do Trabalho e Sindicais

Este departamento tem a responsabilidade de funcionar como um centro de mediao entre a empresa, os empregados, rgos governamentais e sindicatos. No aspecto interno este departamento cuida da aplicao da legislao trabalhista, interpretando e orientando as reas de Gesto de Pessoas dos cuidados e operacionalidade interna. Internamente ainda cuidam da anlise, discusso e encaminhamento de solues dos problemas de relacionamento, de insatisfao pessoal e de grupos, procurando agir preventivamente na soluo de conflitos, minimizando os seus efeitos e evitando problemas maiores. Quanto melhor for o trabalho preventivo, menores sero as chances de movimentos reivindicatrios, greves e reclamaes trabalhistas individuais e de grupos de pessoas. No aspecto externo, representa a empresa na esfera judicial, nas reunies com associaes de classe e grupos de trabalho e com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar pela empresa nas negociaes para correo de situaes levantadas por empregados. As relaes sindicais tm sofrido fortes mudanas no decorrer do tempo sofrendo influncias diretas das polticas econmicas vigentes, nos mais diferentes pases e tambm sujeitas s crises econmicas que afetam as relaes internacionais. Com relao ao movimento sindical, engana-se quem pensa que o sindicato perdeu a fora reivindicatria. Pelos ltimos dados econmicos conhecidos, o pas caminha rapidamente para uma condio de pleno emprego. Como resultado da maior dificuldade das empresas conseguirem buscar e reter talentos, a tendncia haver uma recuperao salarial importante de um lado, e de outro lado o sindicato exercer uma atividade reivindicatria bastante forte, exigindo da rea de Relaes do Trabalho e sindicais ateno e desprendimento cada vez mais acentuados para garantir s empresas paz social e desenvolvimento sustentado.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Departamento de Administrao de Cargos e Salrios

Administrar salrios consolidar em uma estrutura de valores, os cargos da empresa, de modo a estabelecer um perfeito equilbrio entre o trabalho desenvolvido e o salrio pago como contraprestao a este trabalho. So vrios os sistemas de avaliao de cargos. Podem ser por pontos, por comparao de fatores ou simplesmente por importncia da sua contribuio no dia a dia da empresa. Este ltimo o processo adotado pelas pequenas e microempresas e constitudo pelo estabelecimento de uma ordem crescente de valores dos cargos em uma escala com indicao do menor salrio para admisso e eventualmente um valor padro a ser pago em cada nvel de valores. medida que a empresa cresce, vai surgindo a necessidade de melhorar o sistema adotado, exigindo uma mtrica mais apurada, seja pelo mtodo de comparao de fatores, seja pelo sistema de pontos. Em qualquer desses casos h a necessidade de se descrever cada cargo e analisar a sua complexidade e contribuio ao trabalho. Fundamentalmente, administrar salrios, procurar estar permanentemente atento justia da remunerao, que o princpio bsico para se manter uma equipe produtiva.

Departamento de Benefcios, Aes Sociais e Comunicaes.

essencial deixarmos claro o que benefcio, pois as empresas praticam aes interpretadas como benefcios, mas que na realidade so facilidades oferecidas aos empregados. Benefcios so aquelas vantagens concedidas aos empregados e que geralmente representam ganhos excedentes, quer pelo acrscimo sua
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal remunerao, quer pela possibilidade de evitar o desembolso. Facilidades so servios prestados aos empregados para tornar mais fcil o atendimento a certas necessidades especficas. Como benefcios podemos citar alguns exemplos, como convnio de assistncia mdica, seguro de vida em grupo, participao nos lucros e resultados, bolsa de estudos, ajuda aluguel, entre outros. Como facilidades pode-se citar tambm, como convnios com farmcia, tica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crdito, entre outros. Este departamento responsvel pela administrao destes convnios, assim como cuida tambm das aes de acompanhamento social, visando oferecer aos empregados oportunidades de lazer, cultura e ainda, dar tranqilidade com relao a eventuais problemas com a famlia ou at em eventos de natureza que possam trazer dificuldades para uma boa participao do empregado em suas atividades normais. A empresa ao mesmo tempo uma unidade de produo e uma organizao sobre a qual interfere a realidade social, econmica e cultural de seus trabalhadores e consumidores. Para que os problemas sociais no prejudiquem a produo e os negcios da empresa fundamental a presena de especialistas em questes humanas, entre eles os assistentes sociais. Em tempos passados, esta atividade era na sua essncia de cunho assistencialista, atualmente, a nfase desta rea a promoo social, que tem entre suas funes principais as seguintes aes: a) Manter a empresa informada sobre as condies sociais do seu quadro de empregados propondo medidas adequadas para solucionar ou melhorar eventuais dificuldades. Para tanto anualmente desenvolve uma pesquisa para estabelecer o perfil social dos empregados da empresa que ser base para sua atuao ao longo do ano seguinte. b) Esclarecer os empregados sobre seus deveres com relao a empresa assim como mostrar atravs de documentos divulgados o que a empresa tem feito a favor do bem estar e melhoria social do seu grupo de empregados. c) Promover campanhas scio educativas voltadas preveno de acidentes, programas de sade, programas de vacinao, programas de lazer, programas dirigidos familiares, em conjunto com as reas da empresa diretamente envolvidas ou interessadas nestes programas. d) Representar a empresa nas aes que dizem respeito a criao, implantao e acompanhamento dos convnios sociais mantidos entre a empresa e fornecedores de servio. 22
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Cabe a este departamento coordenar as aes de comunicao interna. Muitas empresas no tiram proveito dos eventos importantes no s para ela como para seus empregados e ainda para a comunidade apesar dos custos que a maioria destes eventos traz para a empresa. Alm disso, outras tantas empresas investem grandes valores no social como em atividades de lazer e esporte, patrocnio para pessoas fsicas e jurdicas, convnios voltados sade e no tem o hbito de divulgar e esclarecer sobre a liberalidade com que est agindo e o montante de custos que isto representa. Como resultados os beneficiados acabam por entender que aquilo nada mais do que obrigao da empresa ou imposio legal. As comunicaes internas so fundamentais para mostrar aos empregados os esforos que a empresa aplica no sentido de torn-los mais participantes do convvio social, conseqentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa.

Departamento de Segurana e Higiene no Trabalho. Este departamento nem sempre est ligado Gesto de Pessoas, pois pela sua prpria caracterstica altamente tcnico, geralmente conduzido por engenheiro do trabalho e ligado a rea de engenharia ou produo. Cabe a este departamento cuidar do ambiente, de forma a manter as mquinas com protees, a fim de evitar eventuais acidentes com operadores. Preocupa-se tambm com o aspecto ergonmico, cuidando para que os operadores no sofram danos corporais por posturas inadequadas. Dentre as aes preventivas a este departamento cabe emitir laudos ambientais e montagem anual do PPRA Plano de Preveno a Riscos Ambientais, no qual sero registradas as condies ambientais e as medidas que devero ser realizadas para a preveno ou correo de situaes que podem oferecer risco de acidentes do trabalho ou sade do trabalhador. de responsabilidade do Departamento de Segurana a organizao da CIPA, Comisso Interna de Preveno de Acidentes, de acordo com o disposto na NR5 do Ministrio do Trabalho.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Sintetizando o que seja CIPA, esta uma Comisso composta de membros representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e membros representantes da empresa, indicados por esta, em igual nmero. O presidente da CIPA indicado pela empresa e o vice-presidente escolhido pelos demais membros. A CIPA ser reunida ordinariamente uma vez por ms em suas deliberaes constando em ata e extraordinariamente quando: a) Houver situao de risco grave e iminente que determine aplicao de medidas corretivas de emergncia. b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal. c) Houver solicitao expressa de uma das representaes, no caso de mais de uma unidade da empresa em operao.

1.4 Atribuies de um Departamento de Pessoal O departamento de Pessoal, em suas atividades, gera influncias internas e externas, como veremos a seguir: Influncias Internas O departamento de pessoal a atividade responsvel em ditar o equilbrio nas relaes do trabalho. a porta de entrada de todas as situaes que podem impactar a satisfao do empregado. Cabe a este setor: - Cuidar para que os salrios sejam pagos de forma correta, fazendo com que os controles das ocorrncias que influenciam a folha de pagamento sejam indispensveis e praticados dia aps dia; - O contato direto com as chefias na orientao administrativa; - As solues imediatas como preenchimento e encaminhamento de documentos necessrios para o empregado poder requerer afastamento mdico; - Atendimento a solicitaes internas e externas, fornecendo informaes corretas a respeito de empregados e ex-empregados; - Manter atualizados os controles internos para no cometer erros na concesso de frias, evitando onerar a empresa com pagamentos em dobros. - Entre outras atividades indispensveis para o bom desempenho da empresa.

Influncias Externas O setor responsvel pela emisso de guias de recolhimento de impostos gerados pela folha de pagamento, assim como, o controle de sua realizao. 24
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal a porta de entrada dos agentes da Receita Federal que periodicamente visitam a empresa para auditar a parte fiscal, ou seja, verificam se os impostos esto sendo corretamente calculados e recolhidos, bem como normalmente atende a fiscalizao do Ministrio do Trabalho, a qual visa verificar se a legislao trabalhista est sendo corretamente interpretada e atendida.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Unidade 2 Organizao do departamento de pessoal Ol, Nesta unidade voc vai conhecer a importncia de se manter um departamento de pessoal organizado, com o objetivo de garantir o acerto nas aes administrativas. Neste sentido, apresentaremos toda a estrutura de documentao e registro, bem como o processo de admisso de novos empregados. Voc ver tambm os tipos de contratos de trabalho e as causas que podem motivar a sua suspenso ou interrupo. Ver ainda, como deve ser determinada a jornada de trabalho e suas caractersticas principais. Bom estudo!

2.1 Documentao e Registro Esta atividade a consolidao do processo de administrao de pessoal, no que diz respeito admisso do empregado. O fluxo de admisso comea no Departamento de Recrutamento e Seleo, que aps aprovado o candidato, encaminha-o para o setor de documentao e registro para que possa providenciar a oficializao da sua entrada na empresa. O setor de documentao atender o candidato e lhe dar a relao de documentos que devero ser providenciados para possibilitar o seu registro, conforme destacamos no modelo abaixo:

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DOCUMENTOS NECESSRIOS

1. ORIGINAIS: - Carteira de Trabalho - 02 Foto2 3x4 - Atestado Mdico Admissional (PCMSO) - Atestado de Freqncia Escolar de filhos entre 07 e 14 anos de idade (caso tenha) - Carteira de vacinao de filhos menores de 05 anos - Ficha de proposta de emprego

2. FOTOCPIA SIMPLES: - Carto PIS - CPF e RG - Ttulo de Eleitor - Comprovante de residncia - Certificado de reservista - Certido de Casamento - Certido de Nascimento de filhos menores de 14 anos (caso tenha)

Estabelecida a data de apresentao dos documentos, o candidato comparecer para registro e incio das atividades. O analista de pessoal vai conferir todos os dados da proposta de emprego com base nos demais documentos e processar o cadastramento do novo empregado, preenchendo os dados da ficha de registro de empregados. Aps preenchido o cadastro, o analista emitir a Ficha de Registro de Empregado, afixando uma foto recente para identificao visual. Emitir ainda, o contrato de trabalho em 2 vias, e os demais documentos, como acordo de compensao de horas de trabalho, autorizao para descontos de vale transporte e vale refeio e recibos diversos para assinatura do novo empregado. Aps assinados os documentos, o departamento de pessoal preencher a carteira profissional constando o registro na empresa, as informaes sobre FGTS, o registro do desconto da contribuio sindical, caso ainda no tenha sido pago pelo empregado, e ao final, encaminhar os documentos, j assinados pelo novo empregado e a carteira profissional devidamente preenchida para assinatura do responsvel pela empresa.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal No prazo de 48 horas a partir da emisso dos documentos e registro, a carteira profissional dever ser devolvida ao empregado, em conjunto com as segundas vias dos demais documentos de admisso. O quadro abaixo sintetiza em check list, as fases do processo de admisso. CHECK LIST 1) Departamento de Recrutamento e Seleo deve enviar a documentao de novos empregados at o dia 20 de cada ms. 2) Separar a documentao e abrir pasta para cada um dos empregados. 3) Encaminhar os novos admitidos para exames admissionais. 4) Verificao da documentao necessria para o registro. 5) Todos devem ser registrados na folha de pagamento cadastrada na empresa. 6) Providenciar termos de responsabilidade quando necessrio. 7) Carta de autorizao para ingresso no Seguro de Vida. 8) Carta de autorizao para ingresso no Convnio Mdico. 9) Depois de registrados, encaminhar documentos para assinatura j com uma cpia para ser mantida na pasta. 10) Providenciar abertura de contas salrios para funcionrios.

Este setor tem a responsabilidade de processar o registro formal do novo empregado, transcrevendo para uma ficha, qual denominamos Registro de Empregado, todos os dados pessoais do admitido e que ser base para mostrar todos os movimentos dele durante seu perodo em que trabalhar na empresa. Nesta ficha constam os dados pessoais, qualificao do empregado, endereo, identificao e registro dos documentos pessoais, situao no pas se brasileiro ou imigrante, se solteiro ou casado, nome dos beneficirios, entendendo-se como tal esposa e filhos, situao do FGTS e outros dados que sero importantes para informaes da empresa. Caso seja o primeiro emprego, o novo empregado dever ser encaminhado a Caixa Econmica Federal para requerer sua inscrio no PIS. Isto medida fundamental para toda a sua vida profissional, pois, sem este registro, as aes de recolhimento, uso da mquina pblica e aposentadoria no sero possveis. Na seqncia sero registradas as condies iniciais da prestao na data de admisso, como cargo, seo, salrio inicial, forma de pagamento, assim como o horrio de trabalho a ser cumprido. O setor de Controle de Pessoal dever lanar ainda nesta ficha de registro todos os eventos e ocorrncias como frias, acidentes do trabalho, 28
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal alteraes salariais e um campo de observaes onde sero lanadas as contribuies sociais do empregado ou algum evento imprevisvel Modelo de Ficha de Registro de Empregado (frente)

(verso)

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 2.2 Processo de Admisso Os registros de novos empregados sero realizados no perodo de 01 a 20 do ms corrente. Neste caso, o departamento de recrutamento e seleo deve fechar o seu processo de colocao de pessoas, em tempo hbil para que, at o dia 20 de cada ms, consiga encaminhar ao departamento de pessoal, toda a documentao necessria para implantao do cadastro, impresses dos contratos e documentao geral, assinaturas da empresa e do empregado e lanamento dos dados para efeito de folha de pagamento.

Processo de Admisso O processo de admisso composto de vrias atividades que se complementam. Cada empresa adota sua prpria regra para realizar este processo, porm, na maioria dos casos, o processo mais utilizado o que passamos a descrever. Dividimos o processo de admisso em quatro etapas como veremos a seguir: Etapa 1) Criao da Pasta de registro do empregado Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratao Etapa 3) Emisso das devidas informaes e registros nos rgos competentes Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor

Etapa 1 - Criao da pasta de registro do empregado Para melhor organizar a documentao no departamento de pessoal, preciso criar uma pasta onde sero colocadas todas as informaes referentes vida profissional do empregado dentro da empresa, iniciando pelos seus documentos de registro. Assim, a pasta ser composta pelos seguintes documentos: a) Ficha de registro; Aps a datilografia ou digitao da ficha de registro, esta ser impressa para assinatura do representante da empresa e do empregado para ser arquivada na pasta individual do mesmo. b) Contrato de trabalho; O contrato de trabalho um formulrio que dever ser preenchido com as condies particulares combinadas com o empregado e, recomenda-

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal se que seja usado o ttulo de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, por vrias razes prticas a seguir mencionadas. No Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado, no haver nus para a empresa com pagamento de aviso prvio, caso no haja interesse em manter o Contrato pelo prazo alm do previsto, ou em outras palavras, o empregado no tenha sido aprovado num perodo de experincia estabelecido. Embora, por este modelo de contrato, seja possvel a contratao por prazo determinado de at dois anos, recomendamos, em qualquer atividade, que seja estabelecido o prazo de 45 (quarenta e cinco) dias prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, perfazendo um perodo de 90 (noventa) dias para avaliar a experincia do empregado. Essa recomendao se d em vista da lei estabelecer que, em havendo resciso contratual antes do vencimento do prazo, se por parte da empresa, esta dever indenizar o empregado em 50% do salrio pelo tempo que falta para concluir o prazo contratual. c) Exame mdico admissional Estes exames integram o Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO) e devem ser obrigatoriamente realizados pelas empresas, conforme determinao do Ministrio do Trabalho. Trata-se da realizao de uma bateria de exames em seus novos empregados, com o objetivo de verificar sua sade e diagnosticar doenas que tenham ou que por ventura, venham a desenvolver ao longo do trabalho. Para a empresa uma vantagem, uma vez que o empregado ao sair da empresa, no poder acus-la de qualquer doena que tenha adquirido durante o seu tempo de atividade. Estas doenas podem at ser adquiridas, mas o exame mdico admissional poder diagnosticar que havia uma tendncia em adquiri-la, antes mesmo de iniciar suas atividades. d) Acordo de compensao de horas de trabalho; Como veremos com mais detalhes nos prximos tpicos, trata-se de um documento que formaliza a compensao de horas sempre que a empresa tiver jornada de trabalho estabelecida de forma a ter mais de um dia de descanso semanal remunerado na mesma semana. Como exemplo, podemos citar o caso de empresas que no trabalham aos sbados, tendo desta forma, de formalizar atravs de um documento o pacto de compensao semanal de horas de trabalho. e) Autorizao para desconto do Vale Transporte (VT) e Vale Refeio (VR); O Vale Transporte um benefcio regulado pela legislao que determina a obrigatoriedade da empresa em conceder o valor necessrio para cobrir as despesas com transporte para ida e vinda da residncia para

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal a empresa, com desconto de 6% da remunerao mensal como participao do empregado no custeio do benefcio. O Vale Refeio um benefcio no regulado por lei. Para conced-lo a empresa precisa ser inscrita no PAT Programa de Alimentao do Trabalhador, para que o benefcio seja oficializado e a empresa possa ser beneficiada pelo incentivo fiscal proporcionado pelo PRONAN Programa Nacional de Alimentao e Nutrio. Tanto o Vale Transporte como o Vale Refeio deve ser solicitado s operadoras com prazo at o dia 21 de cada ms para que possa ser distribudo no ltimo dia do ms em curso e ser usado no ms seguinte. Check List para Cadastramento de VT e VR 1) Relao de empregados admitidos no ms. 2) Relao de empregados demitidos no ms. 3) Excluso no sistema, dos empregados demitidos. 4) Cadastramento dos novos empregados no sistema de benefcios. 5) Gerao dos pedidos de VT e VR do ms, incluindo todos os empregados. 6) Conferncia da relao. 7) Confirmao e impresso dos boletos de pagamentos.

f) Autorizao para desconto de convnio mdico; O departamento de pessoal cuidar para que o novo empregado e seus dependentes sejam includos no convnio mdico subscrito pela empresa, juntando o termo de autorizao para inscrio no plano mdico, assinada pelo empregado no mesmo ato de assinatura dos demais documentos admissionais. Check List para incluso no plano de convnio mdico 1) Relao de empregados admitidos no ms. 2) Relao de empregados demitidos no ms. 3) Excluso dos demitidos da relao do Convnio Mdico. 4) Verificar quais empregados iro ingressar no Convnio, com seus respectivos dependentes. 5) Incluso do admitidos na relao do Convnio. 6) Envio da listagem para a da Seguradora. 7) Confirmar o recebimento e incluso da relao pela Seguradora.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal g) Aplice de seguro de vida em grupo; O mesmo procedimento se far para incluso do novo empregado no plano de Seguro de Vida e de Acidentes Pessoais, se for tambm benefcio oferecido pela empresa. Check List para incluso do empregado no plano do seguro de vida em grupo e acidentes pessoais 1) Relao de empregados admitidos no ms. 2) Relao de empregados demitidos no ms. 3) Excluso dos demitidos da relao do Seguro de vida. 4) Verificar quais empregados iro ingressar no Convnio, com seus respectivos dependentes. 5) Incluso do admitidos na relao do Convnio. 6) Envio da listagem para a Seguradora. 7) Confirmar o recebimento e incluso da relao pela Seguradora.

h) Recibo de devoluo da carteira profissional. A legislao estabelece que a empresa dever devolver a carteira profissional devidamente preenchida e assinada no prazo de 48 horas. O empregado dever assinar o recibo de devoluo da Carteira profissional que o documento comprobatrio desta exigncia legal. Este recibo deve ser arquivado na pasta de documentos do empregado. i) Abertura de Contas Salrio Junto com a documentao de admisso, o empregado dever assinar carta de autorizao para abertura de conta salrio que ser o documento hbil para que o banco parceiro possa processar o devido registro a fim de possibilitar os pagamentos atravs do banco, evitando tramitao de altos valores com risco de perda por extravio ou por assalto. Check List para Abertura de Contas Salrios 1) Levantar a relao de admitidos. 2) Preparar a relao de documentos necessrios para este procedimento. 3) Enviar toda a documentao, separada por empregado, para o banco. 4) Acompanhar o processamento das informaes e a abertura das contas, junto ao banco. 5) Cobrar do banco as novas contas. 6) Cadastrar estas contas no gerenciador financeiro para que possa realizar as movimentaes financeiras.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratao Esta etapa envolve a assinatura pelas pessoas envolvidas com a contratao, de todos os documentos necessrios para o registro do novo empregado. Entenda-se por pessoas envolvidas, a chefia imediata, a chefia mediata e o prprio empregado que a partir da assinatura desses documentos, passa formalmente a ser empregado da empresa que o contratou.

Etapa 3) Emisso das devidas informaes e registros aos rgos competentes O Departamento de Pessoal responsvel pelas informaes da movimentao de Pessoal, junto aos rgos pblicos e no pode deixar de process-los sob pena de multa administrativa, em montante geralmente alto, prejudicando os cofres de empresas. Dentre estas obrigaes destacamos: a) CAGED O CAGED um documento usado pelos rgos pblicos para avaliar a condio de empregabilidade da economia interna do pas. Neste documento a empresa informa todas as admisses e demisses do ms, at o dia 07 do ms subseqente, atravs de sistema de informtica do Ministrio do Trabalho. b) Informe de Rendimentos Anualmente a empresa informa a cada empregado, at o dia 31 de janeiro do ano, o que lhe foi pago no ano anterior, relacionando remunerao total, os descontos efetivados e o montante lquido de remunerao. Este documento ir compor as informaes contbeis da empresa para efeito de IR e no poder conter erros, sob pena de no aceitao das informaes pela Secretaria do Ministrio da Fazenda. c) Relao do PIS Anualmente o departamento de pessoal dever preencher a relao do PIS relatando os pagamentos e descontos efetivados em nome de cada empregado e entregar ao Ministrio do Trabalho at o dia 30 de maro do ano subseqente ao da realizao dos pagamentos. d) Contribuio Sindical No ato de admisso o departamento de pessoal dever verificar se o novo empregado pagou a Contribuio Sindical do ano. Caso no tenha recolhido tal valor, o departamento de pessoal dever reter na folha de pagamento o valor correspondente a um dia de trabalho, registrando na parte de observaes da Ficha de Registro do Empregado, o desconto efetuado e encaminhar ao setor financeiro da empresa a guia de recolhimento correspondente para pagamento.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor Depois de concluda toda a documentao e efetivado os registros do empregado na empresa, ele est apto a iniciar suas atividades junto ao seu setor. comum que a rea de recursos humanos realize a ambientao desse novo empregado dentro da empresa, realizando um processo de incluso, no qual este novo empregado receber uma srie de informaes sobre as atividades da empresa, vai conhecer os demais departamentos e ser definitivamente includo em seu ambiente de trabalho. 2.3 Contrato de Trabalho O contrato de trabalho to importante na contratao de empregados que merece um tpico prprio. Entretanto, de forma sinttica, vamos procurar especificar os vrios tipos de contratos possveis e regularmente utilizados por qualquer empresa.

Contrato de Experincia O contrato de experincia aquele que estabelece um prazo durante o qual tanto a empresa quanto o empregado tenham a oportunidade de analisar reciprocamente se desejam ou no manter a relao de trabalho estabelecida. De acordo com a legislao, o contrato de experincia pode ser de prazo mximo de 90 dias, podendo ser dividido em dois perodos. Geralmente, as empresas estabelecem um perodo de 45 dias, prorrogvel por mais 45 dias, no entanto, nada impede que esses perodos sejam formados por outros nmeros como 30 dias prorrogvel por mais 60 dias ou 50 dias prorrogvel por mais 40 dias e assim por diante. Note que este tipo de contrato permite apenas uma prorrogao, ou seja, a empresa no poder estabelecer com o empregado um contrato de experincia de 30 dias, prorrogvel por mais 30 dias e depois, prorrogvel por mais 30 dias. Caso este prazo de 90 dias seja ultrapassado e no haja manifestao das partes pelo seu encerramento, ele passa automaticamente a valer como um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Contrato de trabalho por prazo determinado O princpio da continuidade da relao de emprego determina que todo contrato de trabalho seja, ainda que na teoria, por prazo indeterminado, ou seja, aquele em que no tem data pr-estabelecida para acabar. No entanto, a CLT permite que seja firmado entre empregado e empregador, um contrato que tenha incio, mas tenha data certa pata terminar. Esses so os contratos de trabalho por prazo determinado. Este tipo de contrato, no pode ter durao superior a dois anos e pode ser prorrogado apenas uma vez, ou seja, se a empresa formalizou um contrato por prazo determinado de 9 meses e, passado esse tempo, queira renov-lo, s poder fazer mais uma vez, pelo prazo mximo de 15 meses, o que daria o tempo limite de 24 meses (dois anos). Os custos de resciso de contratos por prazo determinados, so inferiores aos custos do contrato por prazo indeterminado. Neste sentido, o legislador criou hipteses para a validade desse contrato a fim de evitar que o empregador contrate toda a sua fora de trabalho nestas condies. Assim, pela legislao, as atividades que podero constituir objeto desse tipo de contrato so: 1) Contrato de Experincia Como j vimos, um contrato de experincia tem prazo mximo de 90 dias, no qual, chegando ao final, as partes podem encerrar o vnculo de empregatcio ou renov-lo atravs de um contrato por prazo indeterminado. 2) Contrato de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo Trata-se da contratao de mo de obra extra durante um determinado espao de tempo para suprir um aumento de produo, por exemplo. 3) Atividades empresariais de carter transitrio Trata-se de um trabalho que realizado apenas em um determinado perodo do ano como a fabricao de fogos de artifcios para as festas juninas ou a confeco de fantasias para o carnaval.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado O contrato de trabalho por prazo indeterminado aquele em que as partes no estabelecem um prazo de durao e nem prefixam o seu vencimento. Esta a regra geral de contratao, uma vez que a indeterminao da durao deriva de um dos princpios mais bsicos do trabalho que a sua continuidade. 36
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Importante ressaltar ainda que todo contrato de trabalho presume-se indeterminado, portanto, se firmar um contrato verbal por prazo determinado com um empregado e ele, depois, alegar que este contrato era por prazo indeterminado, voc que dever provar que o referido contrato era por prazo determinado.

Contrato de trabalho temporrio O contrato de trabalho temporrio aquele que empresas costumam firmar com agncias de trabalho temporrio cuja caracterstica o atendimento s necessidades pontuais de mo de obra, devido ao aumento esperado ou inesperado de demanda, substituio de pessoal ou ainda aumento no volume de produo. Como exemplo, podemos citar a contratao de profissionais por fabricantes de chocolate, para atender a demanda da produo de ovos de pscoa, no perodo que antecede esse evento. Tambm destacamos a contratao de vendedores, para atender a demanda de clientes que saem s compras no perodo de natal. Entre suas caractersticas principais, podemos destacar: - Este tipo de contratao s pode ser realizado para necessidade transitria, como as descritas acima; - O prazo estipulado por lei para esse tipo de contratao de 90 dias, podendo ser prorrogado uma nica vez. Caso esta prorrogao supere os 90 dias, necessria uma autorizao do Ministrio do Trabalho; - Esse contrato deve ser sempre escrito e nunca verbal; - Na resciso do contrato de trabalho temporrio, o trabalhador no tem direito ao aviso prvio e havendo resciso antecipada do empregador, este dever pagar metade do salrio acertado at o final do contrato e caso seja rescindido pelo empregado, este dever indenizar o empregador pelos possveis prejuzos, limitado ao valor que o trabalhador teria direito a receber.

Contrato de trabalho menor aprendiz No atendimento legislao, a empresa se compromete a assegurar ao menor de quatorze anos de idade e ao menor de vinte e quatro anos inscrito em programa de aprendizagem, formao tcnico-profissional metdica, compatvel com seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico. Este contrato no pode ter prazo superior a 24 meses e deve ser assinado pela empresa, pelo menor e pelo pai ou responsvel civil do
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal menor, com uma cpia registrada na escola responsvel pelo curso profissionalizante. Entre suas caractersticas principais, podemos destacar: - direito do empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, fazer coincidir suas frias do trabalho com as frias escolares; - Da mesma forma, o empregador no pode fracionar o perodo de frias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos; - Os menores aprendizes so proibidos de trabalhar no horrio das 22:00 as 05:00 (considerado noturno); - O menor pode assinar os recibos de pagamentos, no entanto, para a sua resciso, preciso ter a presena e representao dos pais ou responsveis legais; - Ainda que o menor fique afastado da empresa para cumprimento do servio militar e no receba nenhum vencimento, a empresa dever depositar seu FGTS todos os meses, ininterruptamente.

Alteraes no contrato de Trabalho Em qualquer uma das situaes acima, ou seja, em qualquer tipo de contrato de trabalho, a regra legal que os contratos s possam ser alterados por vontade das partes. Qualquer alterao que se faa, deve ter o mtuo acordo das partes, tanto empregador quanto empregado, no podendo resultar em prejuzo direto ou indireto ao empregado, sob pena de nulidade. Porm, h algumas excees previstas pela lei que permitem que o empregador realize transferncias de localidade sem a anuncia do empregado. Vejamos: 1) Alterao que no acarrete mudana de domiclio O empregador pode, sem a concordncia do empregado, transferir o local de prestao de servios, desde que o empregado no precise alterar seu domiclio. Como exemplo, um empregador pode transferir um empregado que est trabalhando em Osasco, na Grande So Paulo, para trabalhar na cidade de So Paulo. Esta alterao pode acarretar um tempo maior de deslocamento, mas no far o empregado se mudar de Osasco para So Paulo.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 2) Empregados que exercem cargos de confiana Os empregados de cargos de confianas podem ter seu local de trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador. O grande problema conseguirmos definir o que um cargo de confiana. O mercado os define como sendo profissionais que atuam como se fossem os prprios donos do negcio, dando ordens aos demais empregados, representando o empregador perante terceiros e tomando decises estratgicas para a empresa. Geralmente, esse papel fica a cargo de gerentes e diretores da empresa.

3) Clusula implcita ou explcita de transferncia Ainda que tais clusulas estejam previstas no contrato de trabalho, necessrio que seja comprovada a real necessidade do servio que motiva a transferncia pelo empregador. Quando as clusulas so explcitas, no h maiores discusses, uma vez que presume-se que o candidato ao emprego, leu o contrato de trabalho antes de assin-lo e verificou que poderia ser transferido de lugar. J as clusulas implcitas, so decorrentes da prpria natureza dos servios prestados pela empresa, ou seja, de conhecimento geral que determinadas profisses exigem que o empregado se transfira com freqncia para outras regies, como no caso de um atleta que participa de diversos campeonatos em vrias regies do pas ou de um ator que precisa viajar constantemente para participar das gravaes em outros locais.

4) Extino do estabelecimento Neste caso, a aplicao da transferncia, no exige qualquer comprovao, uma vez que o prprio fechamento da empresa demonstra a real necessidade de transferncia. Isso no significa dizer que a extino de apenas um departamento, autorize o empregador a transferir seus empregados daquela rea para outra localidade.

2.4 Suspenso/Interrupo do Contrato de Trabalho Estas duas condies so facilmente confundidas, uma vez que no h um consenso sobre seus conceitos e nem um instituto legal que as defina. No entanto, a nica certeza que em ambas situaes, ocorre a cessao total da prestao de servios pelo trabalhador.
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Como dissemos, embora no haja um consenso sobre o tema e os autores da rea no gostem de tratar com profundidade tal assunto, em nosso curso, vamos procurar esclarecer os dois tpicos da melhor maneira possvel para simplificar seu entendimento. A interrupo do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se desobriga da prestao de servios estabelecida em contrato, afastando-se da empresa por determinado perodo de tempo, de comum acordo com o empregador, recebendo seu salrio normalmente durante esse perodo de afastamento, assim como as demais verbas. Esta interrupo pode ser exemplificada por uma concesso de licena remunerada pelo empregador ao empregado. Outros exemplos de interrupo do contrato de trabalho: - Afastamento por at duas semanas por motivo de aborto no criminoso; - Auxlio doena; - Estudar fora do pas; - Acidente do trabalho; - Participao em projetos fora da empresa; - Perodo de aviso prvio em que o empregado usa parte do tempo para buscar uma nova colocao no mercado; - Faltas justificadas; - Afastamento decorrente de interesse da segurana nacional;

J a suspenso do contrato de trabalho ocorre principalmente quando o empregador aplica uma penalizao ao empregado em razo de um comportamento incorreto adotado pelo trabalhador. Alm de no prestar servios durante essa penalizao, tambm, na maioria dos casos, no ter direito ao recebimento de seus salrios e demais reflexos. Outros exemplos de suspenso do contrato de trabalho: - Aposentadoria por invalidez; - Cessao da prestao de servios para cumprir encargos pblicos, como mandato de vereador, por exemplo; - Afastamento para cumprir o servio militar; - Participao em cursos ou programas de qualificao profissional (neste caso, cabe a empresa decidir se o contrato de trabalho ser suspenso ou interrompido). Importante ressaltar que, em contratos por prazos determinados, o empregador e empregado podem acertar de comum acordo que o perodo de afastamento seja descontado do prazo total do contrato, mantendo a vigncia do contrato suspensa at o retorno do empregado.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 2.5 Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho o nome que se d ao nmero de horas de atividade laboral prestada pelo empregado. A jornada de trabalho uma questo fortemente debatida pelo movimento sindical que deseja a reduo da jornada semanal de 44 horas semanais para 40 horas semanais, sob o argumento de que tal reduo propiciar o aumento no nmero de empregos no pas. Por outro lado, os empregadores entendem que este aumento no nmero de empregos no ir ocorrer devido ao aumento dos custos e despesas para manter mais um quadro de funcionrios em atividade. No tomaremos partido nem de um lado e nem de outro, deixando para voc a responsabilidade por concluir qual lado tem mais razo. Assim, destacaremos nesse tpico as informaes mais importantes sobre jornada de trabalho e que poder ser usada no seu dia a dia de trabalho. Vamos a elas:

Durao da jornada de trabalho

A Constituio Federal determina como jornada normal de trabalho, aquela realizada por at 8 horas dirias e 44 horas semanais, no podendo ultrapassar 220 horas mensais de trabalho. No podemos deixar de citar as categorias especficas, regidas por legislao prpria como mdicos, jornalistas, advogados, entre outros, que estabelecem jornadas de trabalho diferenciadas, no se obrigando a cumprir as 8 horas dirias determinadas pela Constituio Federal. considerada como diurna, a jornada de trabalho realizada entre as 05:00 e 22:00 horas e noturna, a jornada de trabalho realizada entre 22:00 e 05:00 horas. importante ressaltar ainda que o intervalo para refeio e descanso, no remunerado e, portanto, no deve ser computado como hora de trabalho, uma vez que se destina ao momento de recuperao do
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal trabalhador para executar suas tarefas at o fim de seu expediente. Assim, uma pessoa que trabalha das 08:00 as 17:00 horas, com um intervalo das 12:00 as 13:00 horas, no trabalha 9 horas por dia, mas sim 8 horas dirias. a) Jornada de Trabalho de profissional mensalista Mensalistas so aqueles que possuem seus salrios fixados por ms. Neste caso, para efeito de pagamento, o ms ser sempre de 30 dias, no importando se o ms possui 28, 30 ou 31 dias. Para o clculo do salrio hora que a base para pagamento de horas extras, dever ser considerado o ms, nas mesmas condies do empregado horista, ou seja, 220 horas de trabalho. b) Intervalo Intrajornada Refere-se exatamente ao intervalo para refeio e descanso que acabamos de observar acima. No entanto, h algumas peculiaridades que vale a pena destacarmos: - Para jornadas inferiores a 4 horas de trabalho, no obrigatria a concesso do intervalo; - Para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas de trabalho, obrigatrio um intervalo de no mnimo 15 minutos; - A partir de 6 horas de jornada, obrigatrio a concesso de um intervalo de no mnimo 1 hora e no mximo 2 horas de descanso. Como dissemos, esses intervalos no so remunerados, assim, caso surja um trabalho que no possa esperar at o final do intervalo, o empregado que o realizar ter direito ao recebimento de horas extras, com o devido adicional. c) Intervalo Interjornada Este intervalo aquele que ocorre entre duas jornadas distintas de trabalho, ou seja, entre o trmino de uma e o incio de outra. A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que entre estas duas jornadas, deve haver um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas para o efetivo descanso do trabalhador. Assim, uma jornada que se encerra as 17:00 horas, no poder ser reiniciada antes das 04:00 horas.

Jornada de trabalho noturna Se voc observou com ateno a durao da jornada de trabalho, pode notar que a jornada noturna apresenta uma carga de trabalho reduzida, compreendida entre as 22:00 e 05:00 horas. Isto se deve ao fato do trabalho noturno ser mais desgastante para o trabalhador do que o trabalho diurno. Assim, alm dessa reduo na carga 42
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal horria, o legislador tambm determinou um pagamento referente a um adicional, chamado de adicional noturno. Este adicional noturno dever ser de, no mnimo 20% do valor da hora trabalhada. Assim, se o salrio do empregado que desenvolve sua atividade dentro dessa jornada for de R$ 100,00 por hora, este dever receber no final do ms os R$ 100,00 de salrio e mais R$ 20,00 como adicional noturno. O mais interessante nesse tipo de jornada, foi a sada encontrada pelo legislador para que o empregado cumprisse as 8 horas dirias de trabalho. Na verdade a hora noturna, no vale 60 minutos como a hora diurna, mas sim, 52 minutos e 30 segundos, fazendo com que o empregado noturno trabalhe 7 horas dirias, mas receba o equivalente a 8 horas trabalhadas.

Controle da jornada de trabalho

Antes de falarmos do controle da jornada de trabalho, importante lembrar que existem duas excees onde o empregado no est sujeito ao controle por seu empregador. A primeira exceo so os empregados que exercem suas atividades fora da empresa e no conseguem ou no podem administrar esse controle da jornada. Como exemplo, podemos destacar os vendedores externos que, em muitos casos, recebem suas metas a cumprir e voltam empresa apenas uma vez por semana. A outra exceo, so os empregados considerados de confiana como gerentes e diretores que por possurem autonomia na definio de seus horrios, no precisam se submeter a tal controle. O grande problema para estas duas categorias de empregados que independente do nmero de horas trabalhadas, ambos no possuem direito ao recebimento de horas extras. Voltando ao tema, o controle de jornada de trabalho obrigatrio para empresas que possuem 10 ou mais empregados.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Tal controle pode ser realizado de diversas formas pelo empregador, seja atravs de registro em livro de ponto, registro mecnico ou eletrnico. Este ltimo considerado o melhor, uma vez que as informaes e apontamentos, j so descarregados automaticamente no sistema de folha de pagamento. Importante destacar aqui que nem todo empregado que presta servios fora da empresa, est isento de realizar um controle da jornada. Aqueles profissionais que esto fora da empresa, mas conseguem administrar esse controle, devem fazer a anotao em uma ficha de registro de ponto e entreg-la mensalmente ao seu supervisor para que este repasse rea de recursos humanos. Vale ainda, chamar a ateno para o fato de que a falta ou ausncia de controle de jornada, representa a maior incidncia de multas administrativas aplicadas pela fiscalizao do trabalho.

Descanso semanal remunerado

garantido a todo trabalhador, uma folga de 24 horas na semana, a qual, salvo por motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa dos servios, deve coincidir com o domingo. O trabalho aos domingos, qualquer que seja a razo, deve ter autorizao do Ministrio do Trabalho. Esta autorizao deve ser permanente para os casos em que a empresa atende convenincia pblica, como exemplo, servios de sade. Os empregados mensalistas tem o descanso semanal remunerado embutido em seu salrio mensal, enquanto os empregados horistas devem ter o descanso semanal remunerado somado ao total de horas trabalhadas no ms e ter, no comprovante, em destaque, a identificao do pagamento DSR. O DSR ser pago pelo valor equivalente a um dia de trabalho desde que cumpra as seguintes condies: 1) Tenha trabalhado durante injustificadamente ao trabalho; toda a semana sem faltar

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 2) No tenha tido atrasos ou sadas antecipadas durante sua jornada semanal que antecede o descanso. No influenciam a contagem do perodo, faltas justificadas e pagas como dias trabalhados pelo empregador no podendo ser utilizadas para o no pagamento do Descanso Semanal Remunerado. No que diz respeito ao trabalho no dia reservado para o Descanso Semanal Remunerado, a legislao trabalhista estabelece o pagamento em dobro, ou seja, com 100% de acrscimo sobre as horas trabalhadas.

Escala de revezamento Quando a empresa estiver autorizada a trabalhar de forma ininterrupta, inclusive aos domingos, casos de empresas que atuam na rea de vigilncia patrimonial, ramo hospitalar e tratamento da sade, por exemplo, devem adotar escalas de revezamento de tal forma que seja garantida ao empregado, pelo menos uma folga no domingo, a cada sete semanas. Quando o empregado trabalhar em dias que sejam feriados, deve receber este dia trabalhado como hora extra. No caso de domingo, este considerado dia normal, exceto quando coincide com um dia de feriado.

Hora Extra e respectivo adicional Hora Extra a denominao usual para as horas trabalhadas alm da jornada normal de trabalho, definida no contrato de trabalho. Por este excedente o empregado ser remunerado com acrscimo de um adicional estabelecido pela legislao ou por conveno coletiva da categoria. A legislao estabelece que a jornada de trabalho, pode ser prorrogada em no mximo, 2 horas dirias. Assim, o empregado no deve ultrapassar 10 horas de trabalho no mesmo dia. A nica forma permitida por lei para que este limite seja ultrapassado por ocorrncia de necessidade imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de fora maior, realizao ou concluso de servio inadivel ou cuja no execuo possa acarretar grande prejuzo empresa. Neste caso, o empregador dever comunicar ao Ministrio do Trabalho este fato, no prazo mximo de 10 dias. Normalmente as horas extras durante a semana so remuneradas com a aplicao do adicional de 50% sobre o salrio-hora normal. Aos domingos e feriados, o mais comum o estabelecimento de aplicao do adicional de 100% sobre o salrio-hora normal. Vale lembrar, como dissemos anteriormente, que em algumas situaes h necessidade de realizar um trabalho durante o horrio
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal reservado para refeio e descanso, embora no seja normal que isto ocorra. Entretanto, se vier a acontecer, o empregado dever ser remunerado na condio de hora extra com o pagamento do adicional correspondente.

Acordo de prorrogao de horas As empresas cuja natureza de suas atividades exija a prorrogao do horrio de trabalho de forma sistmica, precisam para regularizar a sua situao, estabelecer em contrato atravs de clusula especfica, a condio de tal prorrogao. Esta clusula pode fazer parte do contrato de trabalho ou ainda ser constituda atravs de acordo coletivo negociado com o Sindicato da categoria. Entretanto, qualquer que seja a condio, as horas prorrogveis, no podero superar o limite de duas horas dirias estabelecidas pela Constituio Federal. Destacamos duas situaes que devem ser observadas para o correto entendimento e aplicao deste instrumento: 1) O trabalho realizado em hora extra, sem estar apoiado neste documento, proibido. 2) O contrato de prorrogao obriga a empresa a pagar o horrio prorrogado, mesmo que no tenha sido realizado qualquer trabalho nestas horas prorrogadas. ACORDO DE PRORROGAO DO HORRIO DE TRABALHO
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), n (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o n (xxx), e no Cadastro Estadual sob o n (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profisso), Carteira de Identidade n (xxx), C.P.F. n (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), n (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx); EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profisso), Carteira de Identidade n (xxx), C.P.F. n (xxx), Carteira de Trabalho n (xxx) e srie (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), n (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx). As partes acima identificadas tm, entre si, justo e acertado o presente Acordo de Prorrogao do Horrio de Trabalho, que se reger pelas clusulas seguintes e pelas condies descritas no presente.

DA JORNADA DIRIA DE TRABALHO Clusula 1. A jornada diria de trabalho poder ser prorrogada at 2 (duas) horas, as quais sero remuneradas como extras. Clusula 2. O horrio de trabalho, durante a vigncia deste acordo, ser de segunda sexta, das (xxx) s (xxx) horas, com intervalo para repouso e alimentao

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estabelecido das (xxx) s (xxx) horas. DA REMUNERAO Clusula 3. A remunerao da hora extra ser de R$ (xxx) (valor expresso), referente ao salrio por hora normal + 50% (ou o percentual estabelecido em conveno coletiva de trabalho). DA DURAO Clusula 4. Este acordo ter a durao de (xxx), a contar da sua assinatura pelas partes. DA RESCISO Clusula 5. Qualquer das partes poder rescindir o presente acordo mediante aviso escrito outra parte. Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. (Local, data e ano). (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador) (Nome e assinatura do Empregado) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

Compensao da jornada de trabalho Uma soluo interessante como substituio ao contrato de prorrogao de horas a criao do sistema de compensao da jornada de trabalho, o qual faculta empresa aumentar o horrio da jornada diria com reduo equivalente em outro dia ou outros dias da semana. O exemplo mais comum para este tipo de compensao distribuir o nmero de horas que seria trabalhado no sbado, como aumento da jornada no perodo de segunda a sexta-feira. Outro exemplo de compensao estabelecer-se aumento do nmero de horas em determinados perodos, suficientes para completar horrios em folgas prolongadas de feriados e folgas de final de ano. Estas compensaes abriram oportunidade para a criao do Banco de Horas, que nada mais do que aumentar o nmero de horas trabalhadas em perodos de alta demanda de produo para reduzir ou compensar estas horas em perodos de baixa demanda de produo. A adoo do banco de horas uma sada inteligente para evitar-se perodos de corte de pessoal em antagonismo com outros perodos de intenso aumento do quadro de pessoal.
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ACORDO DE COMPENSAO DE HORAS Pelo presente acordo para compensao de horas de trabalho, firmado entre a empresa ......................................................... no............... com ramo de estabelecida em ................................... na rua................................ ....................................................... e seu empregado(a)

........................................................ abaixo assinado(a) portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdncia Social no. ........... srie ............. fica convencionado que o horrio normal de trabalho ser o seguinte:

Dias da Semana Segunda-feira tera-feira Quarta-feira Quinta-feira sexta-feira Sbado

Das H H H H H H

s H H H H H H

Com horas para refeio e descanso

E, por estarem de pleno acordo, assinam o presente em 2 (duas) vias, o qual vigorar at ................................................................ ......................................................... Local e data __________________________ Assinatura do empregador _______________________ Assinatura do empregado

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Unidade 3 Remunerao e Benefcios Ol, Nesta unidade, iremos cuidar do tratamento dado aos pagamentos. Voc vai conhecer o que significa remunerao e qual a sua diferena para salrios, alm de identificar o que significa salrio mnimo, piso salarial e os tipos de adicionais que iro compor o valor a receber pelo empregado. Vai conhecer tambm o que so benefcios, suas espcies e como devem ser pagos aos empregados. Ver ainda, o que so encargos scias e um comparativo dos encargos sociais no Brasil e em alguns pases do mundo. Ver tambm como composta as contribuies sindicais e quais so obrigatrias ou no. Bom estudo!

3.1 Remunerao

Muitas pessoas confundem os termos remunerao e salrio, acreditando que os dois significam a mesma coisa. No entanto, trata-se de dois conceitos independentes como veremos a seguir:

Diferena entre salrio e remunerao

Salrio a contraprestao que se paga por um trabalho desenvolvido. o valor estabelecido em contrato de trabalho e registrado para todos os efeitos na Carteira de Trabalho do empregado e demais documentos. Representa a base de clculo de todos os valores a que o empregado faz jus em sua atividade. Desta forma, o clculo de frias, horas extras, prmios e outros pagamentos, usualmente tem o salrio registrado como base. Remunerao por sua vez, a somatria de todos os valores pagos considerando-se salrio, horas extras, adicionais de forma geral, abonos de qualquer natureza e benefcios diretos que possam ser transformados em valores pecunirios.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Salrio Mnimo e Piso Salarial Da mesma forma que se faz confuso entre salrio e remunerao, comum confundir salrio mnimo com piso salarial. Para que no haja dvidas, trazemos para o curso, estes dois conceitos. O Salrio Mnimo o valor estabelecido em lei, como valor mnimo a ser pago a qualquer trabalhador em territrio nacional. Ningum pode ser contratado com um salrio menor do que o mnimo estabelecido em lei. Este valor tambm considerado para o pagamento mnimo estabelecido para o benefcio da aposentadoria. J o Piso Salarial o menor valor estabelecido em conveno coletiva para pagamento de empregado da categoria sindical signatria da conveno. O piso salarial pode ser estabelecido por ocupao. Da mesma forma que o salrio mnimo, nenhum empregado dessa categoria sindical, pode ser contratado com salrio menor do que o piso salarial convencionado. Como exemplo, podemos citar a categoria dos profissionais de jornalismo que determina que o piso salarial da categoria seja R$ 2.500,00. Assim, no adianta querer contratar um profissional de jornalismo para ganhar um salrio mnimo, hoje na faixa dos R$ 545,00, pois sua categoria s permite que ele ganhe acima de R$ 2.500,00.

Adicionais: Insalubridade, periculosidade, noturno e de transferncia Adicional de Insalubridade a denominao dada para compensar o grau de insalubridade do local de trabalho, onde o empregado desempenha as suas atividades. A insalubridade se caracteriza quando o empregado obrigado a executar suas atividades em condies que possam prejudicar a sua sade. Por insalubridade, a legislao prev as seguintes condies: - Rudos acima de 85 decibis de forma permanente; - Poeira - Problemas com temperaturas muito altas; - Problemas com temperaturas muito baixas; - Ambientes com nveis de iluminao e ventilao inadequados; - Entre outros A insalubridade estabelecida em graus, dependendo da sua incidncia, podendo variar de 10% (grau mnimo), 20% (grau mdio) e 40% (grau mximo) aplicados sobre o salrio mnimo e adicionados ao salrio.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal O nvel de insalubridade determinado por laudos tcnicos, ambientais elaborados de acordo com as normas de sade e segurana do trabalho. O adicional de insalubridade devido at o momento em que a empresa providencie a melhoria do ambiente, removendo as deficincias. Essa melhoria deve ser comprovada em novos laudos ambientais tambm de acordo com os programas de medicina e segurana do trabalho, da empresa. Adicional de Periculosidade Representa o valor estabelecido em lei que acrescida ao salrio, procura compensar o grau de exposio do trabalhador, a situaes perigosas. Entre diversas razes que podem ser motivos para o pagamento de adicional de periculosidade, destacamos: - Trabalhos com armamentos e explosivos; - Trabalhos com produtos qumicos e emisso de gases txicos; - Trabalho com segurana armada e policiamento; - Trabalhos em subestaes de energia eltrica. Em qualquer das hipteses estabelecida como adicional, a percentagem de 30% aplicada sobre o salrio pago ao trabalhador, no qual, havendo habitualidade, passa a integrar o salrio do empregado para todos os fins de direito. Nos casos em que o trabalhador tenha direito a receber os dois adicionais, tanto o de insalubridade quanto o de periculosidade, dever optar por apenas um adicional, o que lhe for mais favorvel, uma vez que proibida por lei a acumulao dos dois adicionais. Adicional Noturno o valor estabelecido para ser adicionado aos salrios pagos ao trabalhador pelo trabalho realizado no horrio entre 22:00 horas de um dia a 05:00 horas do dia seguinte. As horas trabalhadas dentro desse perodo sero acrescidas do adicional de 20% sobre o salrio do empregado. Assim, apenas para exemplificar, um trabalhador que presta seu servio das 19:00 horas as 02:00 horas, ter o seu pagamento calculado da seguinte forma: - 19:00 as 22:00 horas Este horrio no incide o adicional noturno, uma vez que como visto anteriormente, o horrio noturno se inicia somente a partir das 22:00 horas.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal - 22:00 as 02:00 horas - Alm das horas reduzidas, como vimos na jornada noturna, o perodo deve ser pago com acrscimo de 20%. importante ressaltar que o adicional de 20%, pode ser majorado em conveno coletiva, ou seja, dependendo da categoria, podem existir convenes que determinam valores superiores a 20% de adicional. O adicional pode ser suprimido quando o empregado perder a condio do trabalho no horrio privilegiado. Assim, se ele for transferido para o perodo diurno, deixa de receber tal adicional. Adicional de transferncia Como vimos anteriormente, o empregado pode ser transferido para outra unidade da empresa, sediada em outra cidade e que exista a real necessidade de mudana de domiclio. Neste caso, o empregado ter direito a receber um adicional de 25% sobre o seu salrio contratual, caso a transferncia seja temporria. Ocorrendo a transferncia em definitivo, no ter direito a percepo desse adicional. Integrao dos adicionais nas frias e no 13. Salrio O processamento de pagamento de frias e 13 salrio devero conter em adio ao salrio normal, as mdias mensais dos ltimos 12 meses dos valores pagos a ttulo de adicional de horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de transferncia. A somatria destes adicionais ao salrio fornecer a base de clculo dos direitos s frias e 13 salrio devendo, no entanto, devem ser registradas em separado nos demonstrativos de pagamentos para que fique caracterizado o atendimento legal a este quesito.

3.2 Benefcios Benefcios so atendimentos de cunho social e assistencial, oferecidos pela empresa aos seus empregados, com a finalidade de assegurar satisfao a estes e seus familiares em suas necessidades. Neste sentido, existem dois tipos de benefcios, podendo ser classificados como benefcios sociais e facilidades de benefcios. A diferena fundamental entre essas duas modalidades que no benefcio, a empresa negocia as condies, nomeia o fornecedor e assume a maior parte do custo, deixando os empregados, na condio de usurios com participao de um pequeno percentual do custo negociado.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal J no caso de facilidades, a empresa negocia as condies, contrata o fornecimento e o empregado assume o custo integral da contratao do servio, uma vez que o empregado no obrigado a usar das facilidades oferecidas. Os descontos provenientes das participaes dos empregados so processados na folha de pagamento mensal. Destacamos abaixo os principais benefcios e facilidades:

Benefcios Sociais Vale Refeio O vale refeio um benefcio que pode ou no ser oferecido pela empresa. No obrigatrio por lei. Entretanto, uma condio favorvel que a empresa oferece, fazendo com que o empregado participe deste custo. A participao tambm varivel. O mais comum estabelecer-se o percentual de at 20% de participao do empregado. Para que a empresa possa processar o desconto necessria a assinatura de um termo qu deve ser arquivado na pasta do empregado. Ressaltamos que para a empresa participar dos incentivos fiscais proporcionados pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentao e Nutrio), necessrio que a empresa faa o seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentao do Trabalhador). Lembramos ainda que, embora o benefcio do Vale Refeio no seja estabelecido em lei, muitas convenes coletivas obrigam as empresas a oferecerem este benefcio a seus empregados de forma compulsria.

Vale Transporte A legislao estabelece as condies em que a empresa deve conceder vale transporte ao empregado e o desconto de 6% de seu salrio para caracterizar a sua participao no custeio desde benefcio legal. necessrio o registro desta condio, relacionando o roteiro do transporte e os valores referentes.

Assistncia mdica/odontolgica Na mesma condio do vale refeio, o convnio mdico um benefcio no obrigatrio por lei. Geralmente a empresa contrata uma entidade prestadora de servios de sade para conceder maior tranqilidade ao seu empregado e sua famlia.
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Tal benefcio costuma ser utilizado como condio de competitividade com as outras empresas para buscar e reter talentos. Como existe uma participao do empregado no custeio do plano que costuma variar entre 10 e 20% do custo, normalmente a empresa contrata o plano padro do convnio e possibilita aos seus empregados melhorar o plano de atendimento com pagamento integral pelo empregado da diferena entre o plano padro e o nvel de atendimento que deseja contratar.

Seguro de vida em grupo A empresa pode ter como benefcio no obrigatrio o seguro de vida em grupo. O seguro ser custeado pela empresa com a participao do empregado que poder variar de 10 a 90% do custo.

Cesta Bsica Assim como o Vale Refeio, o benefcio de cesta bsica no obrigatrio. Dever ser obrigatoriamente concedido quando o Sindicato dos Trabalhadores de uma categoria realizar um acordo coletivo com o Sindicato das empresas, colocando o item cesta bsica na relao de benefcios obrigatrios. Ainda assim, ser obrigatrio apenas durante a vigncia de tal Acordo Coletivo.

Facilidades de Benefcios So consideradas facilidades de benefcios as vantagens que a empresa oferece ao empregado de adquirir produtos para sade e bem estar, a preos especiais e com desconto em Folha de Pagamento. Dentre essas facilidades, podemos destacar: - Convnios com farmcias; - Convnios com ticas; - Convnios com redes de supermercado; - e outros que possam melhorar a qualidade de vida de seus empregados.

3.3 Encargos Sociais Os encargos sociais dizem respeito aos benefcios diretos e indiretos que os trabalhadores empregados recebem da empresa.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Para alguns, os encargos referem-se apenas aos benefcios recebidos pelos trabalhadores, em especial, s despesas que as empresas tm para sustentar as aposentadorias e os seguros de sade, acidentes e desemprego (DIESE, 1993; AZEVEDO, 1993). Para os que defendem essa posio, os encargos sociais se restringem s contribuies aos fundos que, no caso brasileiro, representam cerca de 30% da folha de salrios, incluindo-se aqui, os 20% para a previdncia, 8% para o FGTS e 2% para os acidentes de trabalho. Os benefcios relacionados aos dias no trabalhados, tais como, frias, repousos remunerados, 13 salrio e outros, so considerados por alguns, como obrigaes que as empresas assumem ao contratar seus empregados. Os encargos sociais compe o custo final do fator trabalho para a empresa. Por isso a literatura especializada parte do conceito de "custo total do trabalho", que se refere ao custo que a empresa tem para contratar, remunerar e demitir seus empregados. A taxa de encargos sociais no Brasil uma das mais altas do mundo o que faz com que o mercado, cada vez mais competitivo, empurre para baixo os salrios nominais. Planilha Bsica de Encargos Sociais (1) Itens de incidncia percentual na folha de pagamentos do setor comercial Grupos % Incidncia GRUPO " A " ( Bsicos ou Legais) Previdncia Social 20,00 Seguro Acidente do Trabalho (2) 2,00 FGTS 8,00 Salrio Educao 2,50 Incra 0,20 Sesc 1,00 Senac 1,50 Sebrae 0,60 Sub Total 35,80 Grupo " B " ( Perodo no trabalhado) Repouso Semanal 18,90 Frias 9,45 Abono de Frias 3,12 Aviso Prvio (No Indenizado) (3) 2,36 Feriados* 4,72 Auxlio Enfermidade 0,54 Sub Total (II) 39,09 Grupo " C " ( pagos em dinheiro) Vale Transporte (4) 1,50 Dcimo Terceiro Salrio 10,90
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Indenizao Compensatria na Resciso Contratual Sub Total (III) Grupo " D" FGTS Sobre Dcimo Terceiro Salrio Incidncia Cumulativa do Grupo A S/ Grupo B Sub Total (IV) Total dos Encargos
Fonte: http://www.fcemg.org.br/economia_encargos.php?...

4,45 16,85 0,87 13,99 14,86 106,60

Como os encargos sociais se classificam? Os encargos sociais podem ser classificados como legais ou contratados; compulsrios ou voluntrios; permanentes ou temporrios. Quando os encargos so legais, ou seja, definidos em lei, acordo ou conveno coletiva, eles so tambm compulsrios e permanentes. Nessas condies, constituem um custo fixo de grande significado para a empresa. O sistema se torna rgido e d pouco espao para ajustamentos s mudanas tecnolgicas e conjuntura da economia. Isso tende a desestimular a contratao de empregados por tempo indeterminado. Quando os encargos sociais so contratados, ou seja, previstos no contrato de trabalho e constituindo liberalidade do empregador, so tambm voluntrios e temporrios, valem durante a vigncia do contrato. Muitas vezes eles podem ser suspensos, restringidos ou aumentados dependendo da situao econmica da empresa e dos empregados. Isto gera um sistema de encargos flexveis, o que estimula a contratao de empregados em momentos de pico e manuteno dos mesmos em momentos de baixa produo.

Influncia dos encargos sociais nos empregos H paradigmas que vo mais longe, incluindo nos encargos sociais, o que a empresa gasta para atrair bons empregados; os estmulos para retlos; os incentivos produtividade; as medidas de segurana para a sade do trabalhador e outros. Quando os encargos se referem ao custo de trabalhadores de alta produtividade, a capacidade de tolerncia da empresa nos momentos de crise aumenta e as despesas so retardadas e at evitadas. Mas quando a produtividade baixa, a empresa tem pouca tolerncia para manter toda sua fora de trabalho empregada e, por isso provoca demisses. Nos pases onde os custos fixos so altos, nos momentos de dificuldades, a empresa tenta renegoci-los. Quando isso impossvel, ela 56
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal reduz a sua fora de trabalho. Isso ocorre com o Brasil nos momentos de crise. Como os encargos sociais legais, compulsrios e permanentes so altos, isso gera uma grande rigidez no sistema, deixando para a empresa o ajuste via emprego. Quando a economia se reaquece, as empresas preferem pagar horas extras em lugar de contratar mo de obra adicional. Apenas para exemplificar, vejamos uma tabela elaborada pelo Dieese que demonstra o desembolso mensal de uma empresa com a contratao de um empregado com salrio hipottico de R$ 100,00:
Itens de despesa 1. Salrio contratual 2. 13 e adicional de 1/3 de frias Subparcelas Desembolso (em R$)

100,00 11,11 111,11 11,93 123,04 30,89 22,22 2,22 2,78 0,22 1,67 1,11 0,67 153,93

(como proporo mensal)


3. Folha de pagamentos mdia mensal (1 + 2)

(base de clculo dos encargos sociais)


4. FGTS e verbas rescisrias

(proporo mensal)
5. Remunerao mdia mensal total do

trabalhador (3 + 4)
6. Encargos sociais

(incidentes sobre R$ 111,11)


6.1 - INSS (20%) 6.2 - Seguro de acidentes de trabalho

(2% em mdia)
6.3 - Salrio-educao (2,5%) 6.4 - Incra (0,2%) 6.5 - Sesi ou Sesc (1,5%) 6.6 - Senai ou Senac (1,0%) 6.7 - Sebrae (0,6%) 7. Desembolso total mensal do

empregador (5 + 6)
Elaborao: DIEESE.

Encargos sociais no Brasil e no mundo Como vimos no incio desse tpico, os encargos sociais legais no Brasil chegam a 106% da folha de salrios. Os voluntrios adicionam cerca de 10% - o que d um total de 116%. E dentre os itens que mais pesam podemos destacar os encargos que se pagam pelos dias no trabalhados (repouso semanal remunerado, frias, abono de frias, feriados nacionais, auxlio enfermidade e o aviso prvio) no Brasil quase 35%. Isso praticamente duas vezes o que se paga na Alemanha e cinco vezes o que se paga na Dinamarca. Dos pases selecionados, a Inglaterra a que mais se aproxima do montante brasileiro (25%) mas, mesmo assim, ainda existe uma diferena de 30% em relao nossa carga total de encargos.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Estrutura de Encargos em Pases Selecionados


Encargos Sociais
Brasi l Alemanh a Blgic a Fran a Holand a Inglaterr a Itlia

1. Encargos Diretos 1.1 Dias no trabalhados 1.2 Benefcio em espcie 2. Encargos Indiretos 2.1Encargos Obrigatrios 2.2 Encargos Voluntrios 3. Outros Encargos 3.1 Treinamento 3.2 Servio soc./outros 3.3 Impostos e Subsid. 4. Encargos Totais

34,5 34,5 0,0

18,1 18,1 0,0

7,8 7,8 0,0

18,1 17,0 1,1

8,1 8,4 -0,3

25,3 25,0 0,5

17,1 17,1 0,0

40,1 30,1 10,0

38,2 27,5 10,7

54,5 31,8 2,4

54,5 36,2 18,3

38,8 28,1 10,7

31,8 17,7 14,1

31,6 28,7 1,9

17,2 3,1 13,6 0,5 91,0

3,7 2,7 1,0 0,0 60,0

3,3 0,9 2,4 0,0 45,4

7,2 2,9 4,3 0,0 79,7

11,3 0,2 3,9 0,0 51,0

7,0 3,0 2,1 1,9 58,8

2,6 0,3 1,2 1,1 51,3

Fonte: Jos PASTORE, IN FLEXIBILIZAO DOS MERCADOS DE TRABALHO E CONTRATAO COLETIVA Ed.LTR

O inchao do item dias no trabalhados decorre do alto nmero de dias de frias e feriados legais. O Brasil legalmente, tem 40 dias de frias (30 mais 1/3 de abono) enquanto que a maioria dos pases da Europa possuem menos de 30 dias. Isto sem falar no Japo e outros pases da sia onde as diferenas so ainda maiores. Os pases desenvolvidos vem flexibilizando rapidamente os seus sistemas de contratao e remunerao. Tais mudanas visam no s reduzir o peso dos encargos como transform-los em custos variveis, alm de buscar ganhar o mximo de eficincia na utilizao do fator trabalho. Para reduzir o custo total do trabalho, as sociedades europeias, vem flexibilizando sua legislao trabalhista e se utilizando, de forma crescente, da terceirizao e subcontratao de mo de obra. Estima-se que quase 30% da atual fora de trabalho composta de trabalhadores temporrios. Na maioria desses pases, a mudana mais significativa, est ocorrendo nas regras da demisso. Os procedimentos rgidos que predominavam, esto sendo rapidamente modificados. No Japo sempre predominaram sistemas muito flexveis de remunerao e rotao de mo de obra dentro da prpria empresa. Cerca de 40% a 50% da remunerao dos trabalhadores japoneses provm de bnus semestrais atrelado ao desempenho da empresa e, em muitos casos, produtividade dos trabalhadores. Alm disso, o Japo sempre teve encargos sociais muito baixos. A empresa japonesa recolhe apenas 11,8% sobre a folha de salrios para cobrir aposentadoria, seguro de sade, seguro 58
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal de acidentes e seguro emprego que se destina a formar um fundo que permite s empresas manterem seus trabalhadores empregados na hora da emergncia - no seguro desemprego (Pastore, 1993d). Os encargos sociais dos pases asiticos so muito baixos. As empresas de Hong Kong, por exemplo, no tem nenhum desconto sobre a folha de salrios, nem mesmo para aposentadoria, pois o pas no possui um sistema pblico de previdncia. Tudo privado e cada trabalhador faz seu prprio fundo para velhice. A fora de trabalho altamente mvel, trabalha-se onde h trabalho e pelo tempo que for necessrio. Os outros pases desde grupo desfrutam, igualmente, de situao de grande flexibilidade no mercado de trabalho. As jornadas de trabalho so estendidas conforme a necessidade e o pagamento de horas extras tem pouca limitao. Na Coria, Taiwan e Cingapura comum a subcontratao e o trabalho feito em casa, muitas vezes por toda a famlia e sem o pagamento de nenhum encargo social. Como mdia, os encargos obrigatrios nesses pases, assim como Tailndia e Indonsia, no passam de 20%.

3.4 Contribuies de Natureza Sindical Este um assunto de grande importncia para a rea de departamento de pessoal e vale a pena especificar suas vrias aplicaes.

Contribuio Sindical A contribuio Sindical estabelecida em lei e determina o recolhimento de valor correspondente a um dia de trabalho, no ms de maro de cada ano. Profissionais Liberais

A rigor a contribuio sindical desses profissionais somente deveria ser canalizada ao Conselho de Classe, e os mesmos exercessem efetivamente a funo especfica na Empresa. Na prtica as empresas tem aceitado a opo para recolhimento da contribuio sindical aos respectivos Conselhos de Classe. Entendemos que prtica defensvel, desde que os responsveis pelo recolhimento efetuado encaminhem para o departamento de Pessoal registrar e arquivar em sua pasta individual. Este documento deve ser mantido no pronturio do funcionrio

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Categorias diferenciadas Pertencendo o empregado a alguma categoria diferenciada, como por exemplo as telefonistas, secretrias, vendedores e outros, a sua contribuio dever ser recolhida a respectiva entidade de classe.

Demais empregados Recolher a Contribuio Sindical a favor da entidade representante da categoria predominante.

Contribuio Assistencial/Confederativa Contribuio Assistencial/Confederativa o valor cobrado pelo sindicato ou federao de sindicatos como parte integrante das negociaes realizadas para renovao de vigncia da Conveno Coletiva. A Contribuio procedimento: Assistencial dever obedecer ao seguinte

Categorias diferenciadas - Recolher ao sindicato diferenciado, nos termos das respectivas Convenes Coletivas de Trabalho ou dos Acordos Judiciais e/ou ainda de Sentenas Normativas. Demais empregados - Recolher ao Sindicato representante da categoria predominante, nos termos da Conveno Coletiva de Trabalho, Acordos Judiciais ou das Sentenas Normativas.

Contribuio Associativa Contribuio associativa o valor mensal pago pelo empregado ao sindicato atravs de desconto em folha de pagamento ou diretamente ao sindicato, correspondente ao valor da sua associao entidade. No se trata de uma contribuio obrigatria para todos os empregados da base sindical, mas sim, para os empregados sindicalizados, ou seja, aqueles que efetivamente se associaram ao sindicato.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Unidade 4 Rotinas Dirias do Departamento de Pessoal Ol, Nesta unidade voc vai conhecer as rotinas realizadas por um departamento de pessoal. Ver quais os controles mais importantes que devem ser realizados pelos profissionais da rea, como se processar a folha de pagamento e o conceito de frias. Ver tambm, o conceito de 13 salrio e suas caractersticas principais. Por fim, conhecer as obrigaes legais que devem ser realizadas pelos profissionais de departamento de pessoal, para atender exigncias do governo.

Bom estudo

4.1 Controles Os controles internos so fundamentais como fonte de equilbrio nas relaes trabalhistas. De sua correo depender a manuteno de um ambiente de respeito, confiana e credibilidade dos empregados com relao s polticas e prticas adotadas pela empresa. Entre os principais controles executados pelo departamento de pessoal, destacamos:

Controle de freqncia Nos casos em que no seja adotado o controle de ponto eletrnico, diariamente, o departamento de pessoal lanar, em formulrio prprio as faltas ocorridas na empresa para que no fechamento da folha de pagamento, consiga apurar a freqncia de cada empregado e processar os respectivos descontos de faltas injustificadas. Este controle, entre outras aplicaes, fundamental para o processamento dos clculos do direito do gozo de frias pelos empregados, como poder observar em tpico prprio referente s frias.

Controle de horrios e realizao de horas extras O departamento de pessoal lanar em formulrio prprio descontos de horas decorrentes de atrasos ou sadas antecipadas do trabalho, assim como, providenciar o lanamento do nmero de horas extras realizada pelo trabalhador para efeito de pagamento.
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A mesma importncia em apontar atrasos, est em verificar entradas antecipadas e sadas aps o expediente, eventos estes, no relacionados com atividades em hora extra. A falta de ateno com este controle poder acarretar para a empresa, pagamentos indevidos a ttulo de horas extras, seja por erro de processamento ou por reivindicao do prprio empregado administrativa ou judicialmente.

Atualizao de situao pessoal do empregado A cada mudana de situao do empregado dentre estas, mudana de endereo, mudana de estado civil, paternidade ou maternidade, o departamento de pessoal deve ser informado para realizar a atualizao da documentao interna, facilitando a emisso de documentos informativos, atualizao de CTPS nas pocas prprias, entre outros.

Atualizao do cadastro de pessoal O Departamento de Pessoal dever manter o cadastro de pessoal atualizado diariamente com registro dos eventos ocorridos, como acidentes do trabalho, afastamentos por doena, outros tipos de afastamento pelo INSS, suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, aumentos salariais, alterao de cargos, registro de datas de gozo de frias e outros. Importante ressaltar ainda que este cadastro de pessoal a base para qualquer tomada de deciso com relao ao empregado.

Auxlio Maternidade/Paternidade Toda mulher trabalhadora, ao engravidar adquire estabilidade relativa, no podendo ser demitida. Salvo casos especficos de afastamento por doena, em caso de gestao de risco. No oitavo ms de gestao a mulher de posse do atestado mdico comprobatrio de tempo, pode requerer seu afastamento para auxlio maternidade. O Departamento de Pessoal dever preencher o AAS Atestado de Afastamento e Sade e entregar grvida que dever dar entrada no INSS para oficializar o seu afastamento pelo perodo de 120 dias. A legislao atual permite empresa estender por mais 60 dias este prazo. Durante o perodo de 120 dias a empresa processar o pagamento de afastamento da empregada na folha de pagamento normal, deduzindo na 62
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal guia de recolhimento do INSS, a importncia paga a ttulo de auxlio maternidade.

Afastamento por Doena ou Acidente do Trabalho O empregado adoentando que, ao final requeira afastamento ao INSS para tratamento de sade, receber os primeiros quinze dias de ausncia pela empresa e a partir do dcimo sexto dia passa a receber o auxlio doena do INSS. Para regularizar o seu afastamento o empregado dever apresentar ao Departamento de Pessoal da empresa o atestado de afastamento por doena justificando os primeiros quinze dias e solicitando o afastamento ao INSS. O departamento de pessoal providenciar o preenchimento da AAS Atestado de Afastamento e Sade, e entregar ao interessado para protocolo no INSS at o trigsimo dia do incio do afastamento. Aps o preenchimento da AAS o departamento de pessoal dever registrar o afastamento na ficha de registro do empregado. O INSS normalmente marcar uma data para exame mdico comprobatrio da doena e estabelecer uma agenda de acompanhamento at a alta ou aposentadoria definitiva. No caso de acidente do trabalho, o procedimento dever ser o mesmo do Auxlio Doena, considerando-se as seguintes diferenas: considerado acidente do trabalho aquele que ocorre no horrio em que o empregado esteja disposio da empresa, podendo ser acidente de percurso que aquele caracterizado por ter ocorrido no percurso entre a sua casa e a empresa em horrio que antecedem o incio da jornada, ou imediatamente aps o trmino da mesma. No considerado acidente de percurso aquele ocorrido muito tempo depois de terminada a jornada de trabalho, podendo ser aps parada para happy hour ou para diverso fora do percurso habitual e em horrio incompatvel. O acidente de trabalho pode determinar o afastamento definitivo, assim como pode ocorrer perdas eventuais ou reduo de capacidade laborativa. Normalmente o acidentado protegido pela conveno coletiva da categoria adquirindo estabilidade e ainda, poder ocorrer o retorno ao trabalho com restries, devendo o acidentado ser realocado em funo compatvel com sua condio fsica. Cabe ao departamento de pessoal, em conjunto com o Servio Social e Segurana do Trabalho dar seguimento sua recuperao ou
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal reaproveitamento em outra funo na empresa, registrando na ficha de registro a situao, desde o afastamento, at a nova condio de trabalho.

Registros Disciplinares O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de assessorar a chefia do empregado na anlise de ocorrncias para correo de problemas. bastante comum, a chefia ser condescendente com empregados faltosos at o limite da tolerncia chegando, ao final, a solicitar a demisso do empregado por falta grave, sem ter caracterizado em nenhum momento o comportamento desidioso ou negligente do empregado. O ideal que a chefia haja com naturalidade e tranqilidade a cada ocorrncia deste tipo e seja treinada para envolver o Departamento de Pessoal da empresa na anlise e discusso dos fatos a fim de tomar a deciso mais correta e equilibrada, sempre com a finalidade de recuperar o faltoso, sem traumas ou revoltas contra a chefia e a empresa. As faltas devero ser punidas por medidas crescentes at a deciso drstica de uma demisso. Recomenda-se que haja uma gradao das penas, comeando pela advertncia verbal, advertncia por escrito, 2, 3 advertncias por escrito, podendo tomar a deciso da demisso por justa causa. Em tempos passados, ltimo grau de punio registrada era a suspenso do trabalho por 1 dia ou mais. Esta uma medida extrema porque, de certa forma, o faltoso est sendo punido duplamente. A primeira punio a admoestao e a segunda no aspecto financeiro, reduzindo a sua capacidade de ganho. A advertncia reiterada, sem ter havido qualquer esforo do faltoso em se corrigir, justifica aos olhos do futuro julgador, na justia do trabalho, a medida extrema do desligamento por justa causa. Cabe chefia do empregado cham-lo reservadamente, de preferncia numa sala, e aplicar-lhe a punio, discorrendo sobre a falta e sua relao com o ambiente de trabalho e conscientiz-lo de que esta punio uma tentativa de mostrar a importncia que se d disciplina e ao comportamento de cada um e a expectativa de que seja a ltima punio. Desta forma, tanto a empresa como o empregado esto tendo a oportunidade de reconciliao. Por outro lado, deve deixar claro que a reincidncia ser punida com mais rigor e se no houver o devido respeito a este cuidado, a continuidade das punies certamente levar demisso por justa causa.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Caso o empregado se recuse a assinar o documento da punio, a chefia dever convocar duas pessoas da seo e, aps relatar o teor do documento solicitar que ambas o assinem no verso, a rogo do empregado. fundamental ficar claro ao empregado que a advertncia no no sentido de dispensa futura por justa causa, mas de mostrar-lhe que sua atuao faltosa est em desacordo com as orientaes e exigncias da empresa, porm, a reincidncia poder ensejar esta punio mxima. Aps advertir o empregado, a chefia dever encaminhar o formulrio ao Departamento de Pessoal para arquivo. O Departamento de Pessoal tem a funo de arquivar todos os documentos relativos s punies. As punies disciplinares no devem ser levadas registro na Ficha de Registro de Empregado, tampouco na CTPS, pois trata-se de documento de simples controle interno.

Movimentao e Efetivo de Pessoal O Departamento de Pessoal precisa manter atualizado diariamente o controle de efetivo de pessoal. Este controle usado quase diariamente, tanto pela alta administrao como por setores da empresa responsveis pelo dimensionamento de mo de obra necessria para atender as demandas tanto da produo quanto das reas auxiliares. As aes requeridas pela empresa no aspecto de volume, competitividade e at metas empresariais para futuro prximo, geralmente demandam informaes precisas do efetivo de pessoal. Este quadro dever ser dividido por Centro de Custos e por setor, registrando freqncia (nmero de empregados), cargo, salrio, faixa salarial e salrio mdio e deve ser atualizado diariamente. Para tanto, deve ser evitado o acmulo de registros por atraso e, a disperso de papis fora do arquivo at porque, o ambiente limpo garante credibilidade s informaes apresentadas.

Registro de Salrios As alteraes salariais so de responsabilidade do departamento de Administrao Salarial, em sintonia com seus processos internos de anlise, avaliao, discusso proposta e aprovao. Uma vez aprovada a nova situao, tanto de cargo como salrio, o Departamento de Administrao Salarial encaminha a documentao para o Departamento de Pessoal a fim de que este processe o registro e alteraes

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal no cadastro, para efeito de folha de pagamento, nas fichas de registro de empregados e no quadro de movimentao de pessoal. Depois de realizados os lanamentos, os documentos sero arquivados nas pastas de documentos individuais.

Fazem parte ainda, dos controles, as seguintes atividades:

Cartas de Referncia As cartas de referncias sero fornecidas mediante solicitao do exempregado, constando o perodo em que o trabalho foi prestado, a funo exercida e a expresso nada consta que o desabone. Em funo desta expresso, se a mesma no representar a verdade da relao, como por exemplo, numa demisso por justa causa, a carta no dever ser fornecida, cabendo ao Departamento de Pessoal informar o solicitante das razes que vetam a emisso do referido documento.

Cartas de Crdito Sempre que solicitada pelo empregado para atendimento a necessidades de crdito, contrataes de negcios imobilirio ou afins, o Departamento de Pessoal preencher carta de declarao de emprego, onde devero constar, data de incio da atividade de emprego, cargo atual, horrio de trabalho e salrio atual. Esta carta dever ser entregue pessoalmente ao empregado.

Preenchimento de Documentos Oficiais Periodicamente, rgos governamentais como IBGE, IPE e outros que cuidam de estatsticas voltadas ao campo do capital e trabalho, procedem a pesquisa de informaes sobre o efetivo de pessoal, as quais devero ser preenchidas, em todos os seus dados, pelo Departamento de Pessoal.

Atendimento Fiscalizao Sempre que a empresa for visitada por auditores da Receita para levantamentos e auditorias fiscais relacionadas folha de pagamento, cabe ao Departamento de Pessoal, recepcionar o auditor ou equipe de auditoria, fornecendo todas as informaes solicitadas.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal O responsvel pelo atendimento deve agir com sensibilidade e com habilidade para envolver um profissional da rea jurdica da empresa, sem dar ao auditor fiscal a impresso ou at a certeza de que a empresa esteja querendo ganhar tempo ou recusando-se a atender exigncia legal. Do bom ou mau relacionamento com o auditor fiscal poder depender a autuao ou no da empresa em eventuais falhas ou inconformidades da rotina em relao s determinaes legais. Atualmente, tem se notado nesta atividade maior profissionalismo e correo dos auditores, sem precisar dizer que qualquer tentativa de agradar poder ser interpretada como suborno, prejudicando no s a pessoa que est atendendo o fiscal como e mais especificamente e de forma mais contundente a prpria empresa. No passado, era uma preocupao muito sria a visita de um auditor fiscal, provocando um desconforto bastante grande nos responsveis pela prestao de contas. Com a maior profissionalizao, esta atividade foi se tornando mais natural, sendo hoje parte integrante da rotina do departamento de pessoal. A forma de recepo ao auditor deve ser caracterizada pela tranqilidade entendendo-se esta figura como parte integrante das preocupaes corporativas.

Respostas a consultas funo do departamento de pessoal fornecer informaes a terceiros sobre empregados e ex-empregados. As informaes mais comuns so de lojas de varejo confirmando situaes de emprego e salrios e de outras empresas, buscando informaes de ex-empregados que estejam participando de processo seletivo. Caso as informaes sejam por preenchimento de formulrios, estes sero preenchidos e devolvidos ao emissor. Quando houver alguma informao que no seja positiva, recomendvel que seja dada diretamente ao solicitante, pessoalmente, por telefone ou por outra forma que no comprometa a empresa. Caso as informaes sejam por email ou telefone, certificar-se da veracidade da fonte pesquisadora. Uma tcnica recomendvel ligar para o telefone do solicitante para assegurar-se de que a informao ser dada ao pesquisador, minimizando o risco de mau uso da informao cedida.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Preenchimento de Formulrios Oficiais Sempre que houver necessidade de informao a rgos oficiais com relao ao trabalho, as informaes sero preenchidas e encaminhadas pelo Departamento de Pessoal. Os exemplos mais comuns so os preenchimentos de AAS atestado de afastamento e Salrios, para o INSS nos processos de afastamento do trabalho por doena acidente ou auxlio maternidade. Alm disto, anualmente so preenchidos os documentos relacionados aos pagamentos como a Declarao de Rendimentos at o dia 31 de janeiro de cada ano para base da declarao de imposto de Renda mensal do empregado e as declaraes de PIS/PASEP at o dia 30 de maro de cada ano.

4.2 Folha de Pagamento Quando se fala em folha de pagamento tem-se a impresso de algo simplista, de processamento fcil e de complexidade reduzida ou inexistente. Entretanto, a folha de pagamento concentra e sintetiza todas as informaes bases para a rea de gesto de gente, alm de conter todos os dados necessrios para auditorias e fiscalizao do trabalho. De acordo com a legislao trabalhista, o empregador obrigado a emitir a folha de pagamentos. Ela pode ser feita manualmente, por processos mecnicos ou ainda por processos eletrnicos atravs de softwares especficos. A folha de pagamento deve ser processada da forma mais simples possvel, destacando-se de forma transparente o que est sendo pago e a que ttulo e o que est sendo descontado e a que ttulo, assim como destacar o recolhimento do FGTS. A folha de pagamento deve ser entendida por qualquer pessoa que a ela tenha contato especialmente o empregado que dever compreender o que est escrito no seu comprovante de pagamento, o qual cpia fiel de sua folha de pagamento. No devem ser usadas, em hiptese alguma, expresses como uns, alguns, diversos, outros e etc, uma vez que estas palavras podem gerar aberturas para dvidas. Todos os eventos devero estar expressos de forma absolutamente clara e inteligvel.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Vencimentos mais freqentes Podemos considerar vencimentos, todos os valores pagos ao empregado em sua condio bruta, sem os devidos descontos. Entre os vencimentos mais freqentes, destacamos: - Salrio; - Abono pecunirio; - Comisses; - Horas extras; - Adicional de insalubridade; - Adicional de periculosidade; - Adicional noturno; - 13 salrio; - Integrao de horas extras ao DSR; - Salrio Famlia; Descontos mais freqentes Podemos considerar descontos, todas as condies que oneram o recebimento da remunerao pelo empregado. Esses descontos podem ser classificados como descontos compulsrios, ou seja, descontos exigidos pela legislao e descontos por autorizao, ou seja, descontos geralmente decorrentes da participao nos custos de benefcios. Entre eles destacamos: Descontos Compulsrios - INSS; - IRRF; - Desconto de contribuies ao sindicato; - Vale Transporte; - Faltas injustificadas; - Atrasos injustificados; - Penso alimentcia; - Adiantamento salarial, se concedidos. Descontos por autorizao do empregado - Seguro de vida em grupo; - Convnio de assistncia mdica; - Vale compra supermercado; - Convnio Farmcia - Outros convnios.

Processamento da Folha de Pagamento O ritual de folha de pagamento compreende o estabelecimento de datas para fechamento do ms, com tempo hbil para processamento das

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal informaes, emisso de holerites, demonstrativos dos vencimentos, depsitos bancrios e efetivao dos pagamentos. Considerando-se que a empresa processa o pagamento no 5 dia til, a data de fechamento do ms dever ser o dia 20 de cada ms. Dessa forma as horas extras e faltas incorridas no perodo de 21 a 30 do ms sero processadas no pagamento do ms seguinte. Para que o empregado no questione o perodo de 21 a 30 indispensvel que a chefia tenha todas as informaes tcnicas de processamento da folha para que possa orientar os trabalhadores do sistema adotado para apurao de valores. No dia 20 de cada ms, o sistema de cmputo de horas, os documentos de emisso da folha, as justificativas de chefia para pagamento de dia ou para desconto de dia com pagamento do DSR devero estar fechados. As comisses sobre vendas devero ser fechadas considerando o ms integral como sendo do dia 21 de um ms ao dia 20 do ms subseqente. De posse de todas as informaes, o Departamento de Pessoal far os inputs dos dados no Sistema de Processamento da folha que estar apto para rodar a folha de pagamento do ms.

Clculo da Folha Neste item, h de se considerar duas condies contratuais, cada uma estabelecendo uma forma especfica de processamento de clculo. As grandes empresas, principalmente da rea industrial, tem o seu efetivo de trabalhadores divididos em empregados mensalistas e empregados horistas. Na categoria mensalistas, esto os empregados voltados administrao e funes administrativas da rea fabril, a exemplo de programadores de produo, chefes de equipes da rea industrial, compradores e outros cargos equivalentes ligados a esta rea. O clculo da folha de pagamento mensalista baseado no salrio do ms, que acrescido de horas extras, comisso, premiao e outros recebimentos apontar o total de proventos. Para se calcular as horas extras adicionais para empregados mensalistas, dever ser dividido o salrio mensal por 220 horas, cujo valor acrescido dos percentuais correspondentes, dever ser multiplicado pelo nmero de horas que o empregado tenha trabalhado durante o ms. Os descontos em favor do INSS e Imposto de Renda retido na fonte sero baseados na relao entre proventos e tabelas de descontos 70
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal estabelecidas para estes impostos. Os demais benefcios devero ser descontados de acordo com a lei e normas internas. Por fim, devero ser descontadas as faltas no justificadas no ms. O lquido a receber se apura deduzindo-se do total de proventos, o total de descontos.

Na categoria horista, esto os empregados voltados produo e seus servios auxiliares. As caractersticas dessa categoria so: - Operacionalizao de atividades de transformao e montagem de produtos; - Profisses que cuidam da manuteno e funcionamento do parque de mquinas disponvel para estes trabalhos - Profisses que cuidam da qualidade assegurada dos produtos, podendo ser inspeo final de linha, inspeo de recebimento de materiais, armazenamento e outros cargos equivalentes. O clculo da folha do empregado horista baseado sobre o salrio hora, multiplicado pelo nmero de horas trabalhadas no ms e pelo nmero de horas correspondente ao DSR. Da mesma forma, este salrio-hora acrescido dos percentuais de horas extras e adicionais, multiplicado sobre as horas incidentes, cujos resultados somados ao valor apurado para as horas trabalhadas e o DSR, totalizaro os proventos. Com relao aos descontos, sero aplicadas as tabelas correspondentes do INSS e Imposto de Renda retido na fonte e os demais descontos correspondentes aos benefcios concedidos pela empresa. O total de descontos dever ser deduzido do total de proventos, apurando-se o lquido a receber. Tanto no caso da folha de pagamento mensalista quanto da folha de pagamento horista, o recolhimento do FGTS se processar pelo total de proventos.

Recolhimento do FGTS O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de processar o Acordo de Conectividade que o sistema hbil para ser acessado para o recolhimento junto a Caixa Econmica Federal dos valores do FGTS em favor dos empregados constantes da folha de pagamento.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Declarao de Rendimentos Anualmente o sistema de folha emite a declarao de rendimento dos empregados, informando todos os valores pagos ao empregado durante o ano anterior, a qual ser base para a respectiva declarao de Imposto de Renda. Do outro lado, esta sntese anual ser usada para informao receita dos rendimentos pagos ao pessoal, individualmente, com a emisso da GEFIP que ser entregue receita juntamente com a declarao de renda da empresa.

Abaixo destacamos um modelo de Folha de Pagamento. Este modelo um resumo consolidado de toda a folha de pagamento de um determinado ms:

tem 003 009 011 037 046 091 092 094 098 099 100 101 102 103 105 108 122 123 135

Proventos no Ms Salrio Mensal (1) Salrio Maternidade Salrio Famlia

Ref. 2.222,00 28,00 46,00

Ativos 33.332,00 378,00 1.847,84 2.050,67 10.253,22 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 13.715,00 0,00 19.649,10 28.057,88 418,50 109.702,21

Ref. 235,00 0,00 31,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 30,00 0,00

Demitidos Total 3.194,67 0,00 141,58 0,00 0,00 13.555,00 18.984,06 398,25 6.523,34 9.193,96 6.093,75 7.097,09 9.227,70 2.711,60 0,00 2.563,95 0,00 1.620,00 0,00 81.304,95 36.526,67 378,00 1.989,42 2.050,67 10.253,22 13.555,00 18.984,06 398,25 6.523,34 9.193,96 6.093,75 7.097,09 9.227,70 2.711,60 13.715,00 2.563,95 19.649,10 29.677,88 418,50 191.007,16

Descanso Semanal Remunerado 0,00 Comisso de Cargo Aviso Prvio Indenizado Aviso Prvio - Mdia Proventos Indenizao Artigo 479 CLT Frias Proporcionais Frias Prop.-Mdia Proventos Frias Prop.-Adicional 1/3 Dcimo Terceiro Indenizado 13 Indenizado-Mdia Proventos 13 Indenizado-Adicional 1/12 Vale transporte em Dinheiro Frias Prop.-Adicional 1/12 vale refeio em dinheiro complementos de comisses Diferena Salarial TOTAL DE PROVENTOS NO MS 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

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tem 271 272 284 286 288 291 295 299 304 328 365

Descontos no Ms Adiantamento Salarial 1 Adiantamento Salarial 2 Vale Transporte Ticket Restaurante I.N.S.S I.N.S.S 13 Salrio Indenizado I.R.R.F I.R.R.F Frias (resciso) Penso Judicial (resciso) Adiantamento 13 Salrio Desconto Seguro de Vida TOTAL DE DESCONTOS NO MS TOTAL LQUIDO NO MS

Ref. 0,00 0,00 0,00 0,00 1.151,25 0,00 15,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Ativos 10.253,21 378,74 3.618,00 3.763,71 5.828,84 0,00 11,68 0,00 0,00 0,00 77,38 23.931,56 85.770,65 Ativos 5.953,68

Ref. 0,00 0,00 0,00 0,00 290,70 299,35 0,00 15,00 0,00 0,00 0,00

Demitidos Total 0,00 0,00 0,00 0,00 368,26 1.259,03 0,00 49,74 418,00 421,15 0,00 2.516,18 78.788,77 10.253,21 378,74 3.618,00 3.763,71 6.197,10 1.259,03 11,68 49,74 418,00 421,15 77,38 26.447,74 164.559,42

tem 483 483 485 488 489 tem 451 452 453 454 455 457 459 460 461 464 465 466 467 470 471

Informativos Auxiliares - FGTS Ref. FGTS FGTS (Recolhido) FGTS 13 Salrio (Recolhido) FGTS Multa S/ No Depositado FGTS Multa S/ Saldo Bancrio 0,00 0,00 1.197,50

Ref. 0,00 313,00 313,00

Demitidos Total 0,00 2.990,34 1.490,71 2.257,37 7.923,75 5.953,68 2.990,34 1.490,71 2.257,37 7.923,75

0,00 0,00 Ativos 34.128,50 1.137,64 155,03 34.128,50 74.490,27 74.071,77 0,00 0,00 74.071,77 0,00 42.029,36 0,00 0,00 64.237,06 0,00

0,00 0,00 Ref. 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Informativos Auxiliares - Bases Ref. Valor do Salrio Mensal Valor do Salrio Dirio Valor do Salrio Horrio Salrio Mensal Sem Adc.Ins/Per Base Salrio Famlia Base INSS Salrio Base INSS 13 Salrio = No Cadastrado... S/L: Base INSS Salrio S/L: Base INSS 13 Indenizado Base IRRF Salrio Base IRRF Frias Base IRRF 13 Salrio S/D: Base IRRF Salrio S/D: Base IRRF Frias Ind+Prop 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Demitidos Total 14.770,00 492,34 67,10 14.770,00 4.814,67 4.814,67 16.324,79 183,00 4.814,67 16.324,79 2.653,02 19.590,79 10.530,99 4.798,00 24.375,00 48.898,50 1.629,98 222,13 48.898,50 79.304,94 78.886,44 16.324,79 183,00 78.886,44 16.324,79 44.682,38 19.590,79 10.530,99 69.035,06 24.375,00

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475 477 478 479 480 481 491 495 498 499

S/D: Base IRRF 13 (resciso) Deduo IRRF Dependentes Deduo Dep.Fer/13/Lucro Base FGTS Salrio + Frias Base FGTS Adto.13 Salrio Base FGTS 13 Salrio Vale Transporte Sem Limites Resciso: Penso Salrio Rendimentos Tributveis Rendimentos No Tributveis Total de Funcionrios IRRF

0,00 132,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

0,00 16.679,52 0,00 74.071,77 25.993,28 0,00 3.618,00 0,00 74.071,77 33.364,10 150

0,00 38,00 38,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

16.324,79 4.801,68 4.801,68 37.353,73 421,15 18.615,24 0,00 418,00 37.353,73 32.937,31 39

16.324,79 21.481,20 4.801,68 111.425,50 26.414,43 18.615,24 3.618,00 418,00 111.425,50 66.301,41 189

4.3 Frias O gozo de frias um direito protegido pela legislao. No um privilgio brasileiro e sim universal. O gozo de frias tratado como um perodo de descanso da atividade normal, durante o qual o empregado se dedica ao dolce far nient alguns buscando uma reciclagem, outros buscando lazer, outros entrando em retiro, mas, de uma forma geral, todos procurando se desligar da rotina de trabalho. O perodo de gozo de frias diversificado de pas para pas. Existem aqueles em que o perodo de uma semana e outros em que o perodo pode ultrapassar trinta dias. No Brasil, este direito garantido pela Constituio Federal e pela Consolidao das Leis do trabalho (CLT).

Perodo aquisitivo e perodo concessivo Conforme dispe o artigo 129 de CLT - todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um perodo de frias, sem prejuzo de remunerao. Embora parea lgico, fundamental que a lei estabelea sem prejuzo da remunerao, pois frias no simplesmente uma interrupo da prestao do trabalho, trata-se de um perodo importante para repor as energias, de modo a garantir alta produtividade no retorno s atividades. Complementa o aspecto remuneratrio o art. 7 da Constituio Federal, ao estabelecer que remunerao normal dever ser acrescido 1/3 adicionalmente.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Esta remunerao adicional fundamental para o empregado ter capital suficiente para uma atividade de lazer, como viagem, passeio, enfim sair da rotina, uma vez que o pagamento puro e simples de remunerao no garantiria essa possibilidade to difundida por profissionais de sade fsica e mental. Para efeito de concesso de gozo de frias, fundamental que haja um controle de freqncia bastante apurado a fim de que os dias de gozo sejam estabelecidos de forma equnime, na proporo das faltas ocorridas no perodo aquisitivo: At 5 faltas injustificadas De 6 a 14 faltas injustificadas De 15 a 23 faltas injustificadas De 24 a 32 faltas injustificadas Acima de 32 faltas injustificadas 30 dias corridos de frias 24 dias corridos de frias 18 dias corridos de frias 12 dias corridos de frias 00 dias corridos de frias

Somente sero consideradas como faltas aquelas que merecerem desconto em folha de pagamento, denominadas faltas injustificadas. Desta forma no sero consideradas faltas: - At 2 dias consecutivos ou caso de falecimento de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou dependente, declarando na CTPS que vive sob pendncia econmica do empregado. - At 3 dias consecutivos para casamento. - At 5 dias de auxlio paternidade. - At 1 dia para registro de nascimento de filho. - At 1 dia por ano para doao voluntria de sangue. - At 2 dias consecutivos ou no para alistamento eleitoral - No perodo de prestao a exigncias do servio militar (um dia dia do reservista). - Licena maternidade de 120 dias. - Faltas remuneradas pela empresa durante a suspenso do contrato para responder a inqurito policial ou priso preventiva quando for impronuncivel ou absolvido. O perodo de gozo de frias dever ser concedido durante os doze meses seguintes ao vencimento do perodo aquisitivo. As frias podero ser concedidas em dois perodos, nunca inferior a 10 dias. Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade o gozo de frias dever ser sempre concedido de uma nica vez. Nos casos em que tenha mais de um membro da famlia nas condies de empregado, tero direito de gozo de frias numa mesma poca, desde que isso comprovadamente no prejudique o empregador. Da
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal mesma forma, o empregado estudante tem o direito de fazer coincidir o seu gozo de frias com o perodo de frias escolares. A concesso de frias ato do empregador, podendo program-la na poca que melhor consulte seus interesses. Cabe ao Departamento de Pessoal, participar por escrito ao empregado, com antecedncia mnima de 30 dias, exigindo recibo de recebimento do aviso. importante conhecer que, se a empresa alterar, unilateralmente, a data de gozo de frias, o empregado poder entrar em frias sem que isto constitua ato de indisciplina. importante o controle apurado da concesso de frias antes do vencimento do segundo perodo aquisitivo para que a empresa no seja obrigada a pagar em dobro o primeiro perodo, o que conhecido em administrao como dobra de perodo. Remunerao das frias e tero constitucional Clculo das mdias Remunerao do perodo de gozo - o salrio base de clculo de concesso de frias o salrio vigente poca do gozo. Nos casos de remunerao varivel dever considerar a mdia da remunerao paga nos ltimos doze meses. Ao salrio usado como base de clculo de frias devero ser adicionadas as mdias mensais de adicionais pagos a ttulos de adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de horas extras. O clculo para pagamento dever destacar: - Salrio base - Adicional de hora extra - Adicional de insalubridade - Adicional de periculosidade - Total a ser considerado nos dias corridos - 1/3 de converso - 1/3 constitucional - 50% do 13. Salrio O empregado tem direitos de at 15 dias do trmino do perodo aquisitivo solicitar, por escrito, a converso de 1/3 do nmero de dias de gozo em abono pecunirio e, ainda at o ltimo dia do ms de janeiro de cada ano, requerer, por escrito, o adiantamento de 50% do 13 salrio do ano em curso, a serem pagos por ocasio do gozo de frias. O abono de frias no integra a remunerao para efeitos de tributao, desde que no ultrapasse 20 dias, assim como no integra a remunerao para efeito de pagamento do 13 salrio. 76
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O Departamento de Pessoal dever realizar o pagamento das frias com at 2 dias de antecedncia ao incio do perodo de gozo, com a emisso de respectivo recibo indicando o incio e o trmino do perodo, que ser assinado pelo empregado dando quitao.

Pagamento de frias a empregados desligados Demitido sem justa causa recebe frias vencidas e frias proporcionais na base de 1/12 avos por ms trabalhado ou frao igual ou superior a 14 dias trabalhados no ms. Demitido por justa causa recebe somente direitos completos. No h pagamento de frias proporcionais para o empregado com menos de 1 ano de trabalho. Pedido de demisso recebe direitos completos e tambm proporcional aos meses de trabalho, na base de 1/12 avos para cada ms ou frao igual ou superior a 14 dias. Empregado com menos de 1 ano de trabalho no recebe proporcional.

Frias Coletivas Segundo o artigo 139 da CLT, a empresa poder conceder frias coletivas a todos os seus empregados, ou para unidade do estabelecimento, ou para setores da empresa, podendo ser at 2 perodos no ano, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias, devendo comunicar DRT (Delegacia Regional do Trabalho) com quinze dias de antecedncia encaminhando cpia ao sindicato da Categoria e registrando a concesso na Ficha de Registro do Empregado e na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia Social), podendo ser por carimbo previamente aprovado pelo Ministrio do Trabalho. importante que todas frias coletivas sejam negociadas com o Sindicato da Categoria, e elaborado um acordo coletivo da categoria, especialmente para a converso de 1/3 do perodo em abono pecunirio. Nas frias coletivas, o empregado com menos de 1 ano de trabalho muda o seu perodo aquisitivo, e a empresa assume eventuais diferenas entre direito proporcional e o montante de dias concedidos. A ttulo de exemplo considerando-se um determinado empregado com 3 meses de trabalho e que tem 3/12 avos de direito proporcional, correspondente a 7,5 dias de gozo de frias, caso estas sejam de 10 dias, a empresa assume a diferena de 2,5 dias e muda o perodo que recomea a partir do trmino das frias coletivas.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Licena Remunerada Essa possibilidade deve ser considerada depois de exauridas as condies de concesso de frias coletivas. A licena remunerada muito semelhante a frias coletivas, com as seguintes diferenas em seu processo de concesso. - No h pagamento de abono constitucional - No h converso de 1/3 em abono primrio. - No h pagamento de 50% do 13 salrio - Somente o empregado com menos de 1 ano de empresa muda o perodo aquisitivo de frias, a partir da data de retorno s atividades - Licena remunerada acima de 30 dias liquida integralmente o direito ao perodo aquisitivo vencido antes de sua concesso - Da mesma forma das frias coletivas h necessidade de informao ao rgo do Ministrio do Trabalho com cpia para o Sindicato da categoria.

4.4 13 Salrio Mesmo antes desse instituto ser regulado por lei prpria, os empregadores tinham o hbito de conceder um abono de natal para todos os empregados, no ms de dezembro. Este abono variava entre meio salrio e um salrio mensal, tendo por base o salrio vigente no ms de pagamento. Em 1962, este benefcio foi legalizado pela lei 4090/62 e passou a ser obrigao do empregador, pagar a todo empregado e trabalhadores avulsos, um salrio mensal por ano, a ttulo de 13 salrio, integral para quem trabalhou o ano todo e proporcional para quem foi contratado ao longo do ano. Estabeleceu ainda que o 13 salrio no integra a remunerao. A folha de pagamento do 13 salrio montada em separado da folha de pagamento mensal, sofrendo tributao em separado.

Formas de Apurao do 13 Salrio Como dissemos, aos empregados com um ano ou mais de trabalho, o 13 salrio ser pago com base no salrio vigente no ms, integralmente. Nos casos dos empregados com menos de um ano e trabalho, este abono ser pago na base de 1/12 avos do salrio por ms trabalhado, ou frao igual ou superior a 14 dias dentro do ms, ou seja, o empregado admitido at o dia 16 do ms ter direito a somar este ms contagem do perodo proporcional. O 13 salrio a ser pago para os empregados que ganham salrio varivel ou comisso apenas, corresponde mdia das comisses 78
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal recebidas durante o ano em curso. Se o salrio for composto de fixo e comisses, dever ser apurada a mdia mensal das comisses pagas durante o ano, que ser somada ao salrio fixo do ms para constituir a base sobre a qual ser efetivado o pagamento. No caso de empregado afastado por auxlio doena, a empresa pagar o perodo que antecedeu o afastamento, somado ao perodo de retorno ao trabalho, no caso do empregado ter tido afastamento e alta dentro do mesmo ano. Como exemplo, se uma pessoa se afastou para auxlio doena no ms de maio do ano, ser considerado o perodo de 1 de janeiro at o dia do afastamento, ou seja, 5/12 avos. Se o mesmo empregado teve alta no final de outubro, dever ser somado os meses de novembro e dezembro, ou seja, 2/12 avos aos 5/12 avos do perodo que antecedeu o afastamento, apurando-se o seu direito de receber 7/12 avos de 13 salrio. Usando-se o mesmo exemplo e considerando-se que o empregado no retornou ao trabalho at o final do ano, o seu direito se resume a 5/12 avos. No caso de empregado afastado por acidente de trabalho, a lei estabelece que a empresa deve pagar integralmente o 13 salrio. Existem casos em que o INSS efetua o pagamento do perodo do afastamento. Se a empresa constatar a ocorrncia desse fato, ela pode apenas complementar o valor que o Instituto pagou, pelo valor que deveria ser pago, uma vez que, afastando-se do trabalho, o clculo do salrio benefcio, poder ser inferior ao seu salrio mensal. No caso de afastamento para prestao de servio militar, o empregado afastado, no tem direito a receber o pagamento do 13 salrio pela empresa.

Pagamento da primeira e segunda parcelas O pagamento do 13 salrio dever ser realizado em duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro e dezembro e a segunda at o dia 20 de dezembro do ano corrente. A primeira parcela corresponde a metade do salrio mensal do ms anterior ao do pagamento e no ser tributada, ou seja, se a primeira parcela for paga em julho, dever ter por base o salrio pago em junho. A tributao ocorrer integralmente, no pagamento da segunda parcela, denominada complemento. Vale ressaltar que ao empregador, cabe o direito de no efetuar o pagamento da primeira parcela de 13. Salrio dentro de um nico ms,

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal podendo dividir este pagamento dentro dos meses do ano, de acordo com as suas possibilidades. Esta primeira parcela poder ainda, ser paga juntamente com o pagamento das frias, desde que o empregado tenha requerido ao empregador, por escrito, at o final do ms de janeiro do ano corrente.

Ajuste do Valor do 13 Salrio Existem casos em que haver obrigatoriamente, uma complementao de pagamento do 13 salrio. Esta complementao dever ser paga at o quinto dia til do ms seguinte ao ms do pagamento da segunda parcela. Casos mais comuns de complementao: - Os empregados comissionados cuja comisso do ltimo ms no estava apurada, podem ter recebido uma mdia de comisses inferior comisso real. A diferena entre o que foi pago e o que deveria ter sido pago, dever compor uma folha suplementar de pagamento do 13 salrio. - Os empregados sujeitos a aumentos salariais decorrentes de conveno coletiva, com data-base em primeiro de dezembro do ano corrente, to logo seja conhecida a nova base salarial, dever ser processada a folha suplementar de 13 salrio, pagando-se a diferena entre o que foi pago e o que deveria ter sido pago. Este pagamento dever ser realizado at o quinto dia til do ms subseqente determinao do novo salrio. - Os empregados afastados e que tenham tido alta do INSS aps a emisso da folha de pagamento do 13 salrio, seguramente, tero direito as seguintes correes em uma folha de pagamento suplementar de 13 salrio: a) Admitindo-se que o seu retorno ocorreu at o dia 17 do ms de dezembro, ele deixou de receber 1/12 avos de 13 salrio; b) Supondo-se que na poca do reajuste salarial pela aplicao da conveno coletiva, estivesse afastado pelo INSS, o seu salrio reajustado no seu retorno, provocaria uma diferena salarial a ser corrigida na folha de pagamento suplementar.

4.5 Obrigaes Legais Nem s da preocupao de manter um ambiente de trabalho equilibrado e de alta performance vive um Departamento de Pessoal. O 80
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal posicionamento da empresa com relao ao cumprimento de suas responsabilidades fiscais e tributrias tambm integram e direcionam as aes deste departamento. Assim, neste tpico trataremos das OBRIGAES da empresa, dividindo-as em obrigaes mensais e obrigaes anuais.

Obrigaes Mensais

- Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) O recolhimento ao INSS das contribuies responsabilidade da empresa e do empregado. Ambos contribuem, no entanto, cabe empresa a obrigao do recolhimento de ambos. Assim, a empresa retm mensalmente o imposto devido pelo empregado, na folha de pagamento, deduzindo de seus proventos, de acordo com a tabela especfica, aplicando um percentual que varia conforme o valor do salrio. Tal valor deve ser recolhido ao INSS, juntamente com a sua prpria contribuio at o dia 10 do ms subseqente. Este prazo pode ser prorrogado para o primeiro dia til seguinte ao dia 10, caso este, caia em dia sem expediente bancrio. Para calcular o valor a ser recolhido, deve-se somar o total de proventos e aplicar as seguintes percentagens: - Para o recolhimento da empresa, aplica-se 20%; - Acidente do trabalho, dependendo do grau de risco, aplica-se de 1,2 a 3%; - Outras entidades, como Senai, aplica-se 5,8%. Dos resultados do valor de proventos, multiplicado pelos percentuais acima, desconta-se os valores pagos ttulo de salrio famlia, apurando-se o total a pagar. Exemplo de apurao:

Folha de Pagamento do ms ......... Total de proventos com incidncia de INSS Horistas + Mensalistas Total de Descontos Total de salrio famlia pago

R$ 110.000,00 R$ 10.000,00 R$ 0,00 81

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Alquota Acidente do Trabalho Clculo do imposto a ser recolhido ao INSS Empresa 20% Acidente do Trabalho 3% Outras entidades 5,8% Desconto Salrio Famlia Recolhimento dos empregados (hipottico) Total a recolher

3%

R$ 22.000,00 R$ 3.300,00 R$ 6.380,00 R$ 0,00 R$ 13.320,00 R$ 45.000,00

importante lembrar que o desconto sobre os proventos dos empregados deve observar o limite do teto de contribuio estabelecido pela tabela do INSS.

- Imposto de Renda Retido na Fonte A empresa dever reter na folha de pagamento o valor devido pelo empregado a ttulo de imposto de renda, multiplicando o rendimento lquido pelos percentuais estabelecidos na tabela de reteno de IR, observando sempre o limite de iseno para este recolhimento. Em outras palavras, isento de reteno toda a remunerao que no atingir o limite mnimo estabelecido para a tributao. Desde janeiro de 2006, o recolhimento deve ocorrer at o dia 10 do ms subseqente ao ms de referncia, com exceo do ms de dezembro em que o pagamento dever ser efetuado no terceiro dia do ms subseqente ao ms de referncia.

- Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) A empresa dever recolher 8% dos proventos, em conta vinculada do empregado Caixa Econmica Federal, at o dia 7 do ms seguinte ao ms de referncia. Como exemplo, o pagamento do ms de janeiro, mesmo que realizado em 7 de fevereiro, deve ter o FGTS recolhido no dia 7 de fevereiro. Importante lembrar que ainda hoje, pode existir na empresa a condio de empregado no optante, que havia adquirido estabilidade antes da promulgao da Constituio Federal de 1988 que veio a estabelecer regime nico. Ocorrendo este fato, o empregado com estabilidade assegurada, se for demitido, dever ser indenizado pela lei anterior ao FGTS.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal - Multa Rescisria Na ocorrncia da resciso do contrato de trabalho, a empresa deve recolher em conta vinculada do empregado, o percentual de 40% sobre o saldo do FGTS. Este recolhimento deve ser realizado sempre antes do dia de quitao dos direitos.

- Cadastro Geral de empregados e desempregados (CAGED) Mensalmente, a empresa deve informar ao Ministrio do Trabalho, a movimentao de pessoal, seja por admisso, transferncia entre unidades ou por desligamentos. As informaes sero fornecidas em dois grupos: Entradas A empresa dever informar o nmero de empregados admitidos no ms, registrando separadamente por classificao como primeiro emprego, reemprego, entrada por transferncia ou reintegrao. Cada um desses tipos de entradas ser registrado em espao prprio do CAGED. Desligamentos A empresa deve informar o nmero de empregados desligados no ms corrente, indicando as suas razes, dentre as quais podemos destacar: Demisso sem justa causa, demisso a pedido do empregado, por aposentadoria, por morte, sada por transferncia ou trmino de contrato de trabalho. Prazos de entrega do CAGED O CAGED deve ser transmitido ao Ministrio do Trabalho atravs de sistema informatizado, at o dia 7 do ms subseqente entrada e/ou sada de empregados. A entrega em atraso gerar multa administrativa aplicada pelo prprio Ministrio do Trabalho.

Obrigaes Anuais - Declarao de Informaes de Rendimentos na Fonte (DIRF) Anualmente, as empresas devero informar Receita Federal, ms a ms, os nomes e respectivas retenes de Imposto de Renda na Fonte de todos os empregados contribuintes, atravs de sistema indicado pela prpria Receita Federal, at o ltimo dia de fevereiro do ano seguinte ao ano de referncia. Entre as caractersticas informaes, podemos destacar: principais de transmisso dessas

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- Durante a transmisso das informaes, a DIRF sofrer validaes que poder impedir a sua entrega; - obrigatria uma assinatura digital para garantir a veracidade das informaes transmitidas; - O recibo de entrega s ser validado se as informaes no contiverem inconsistncias, ou seja, se todas as informaes forem validadas pelo sistema; - A declarao realizada com omisses, informaes incompletas ou inexatas ou ainda entregue fora do prazo, ensejar aplicao de penalidades previstas pela legislao. Declarao Retificadora A receita permite empresa entregar declarao retificadora, alterando a declarao entregue na data correta, substituindo integralmente a declarao original.

- Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS) A empresa obrigada a informar ao Ministrio do Trabalho, at o ms de maro do ano subseqente ao ano base, inmeras condies sociais dos seus empregados, preenchendo em sua totalidade o formulrio requerido pelo Ministrio do Trabalho. RAIS negativa A empresa que no manteve empregados no ano base deve fazer uma declarao negativa, informando o Ministrio do Trabalho sobre sua condio. Multas No havendo entrega da RAIS ou RAIS negativa, ou havendo a entrega fora do prazo, a empresa ser punida com multa administrativa pelo Ministrio do Trabalho.

- Informe de Rendimentos At o ltimo dia de fevereiro do ano seguinte ao ano base, a empresa dever emitir e entregar aos seus empregados, ou ainda, por ocasio da resciso do contrato de trabalho, quando o empregado desligado solicitar o Comprovante de Rendimentos Pagos e de Reteno do Imposto de Renda na Fonte, para fins de declarao do Imposto de Renda pelo empregado ou ex-empregado. As declaraes de empregados que deixaram a empresa sero emitidas e colocadas disposio destes para que possam ser retiradas. H empresas que enviam estes informes pelo correio, assumindo todo o custo. 84
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Os informes de rendimentos no sujeitos reteno de Imposto de Renda devem ser tambm fornecidos no mesmo prazo, desde que o beneficirio o tenha solicitado at o dia 15 de janeiro do ano em que a obrigao determinante.

- Livro de Inspeo e Fiscalizao do Trabalho As empresas e empregadores so obrigados por lei a manterem livro especfico para registro de fiscalizaes do trabalho. Pela legislao atual, o livro ser autenticado pelo prprio fiscal do trabalho, em sua primeira visita empresa, substituindo a exigncia anterior de autenticao do livro no prprio Ministrio do Trabalho.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Unidade 5 Resciso do Contrato de Trabalho Ol, Chegamos a nossa ltima unidade. Nesta unidade voc vai conhecer as medidas que devem ser adotadas para uma resciso de contrato de trabalho. Assim, ver o que e como se processa um aviso prvio, quais os tipos de resciso, tanto por iniciativa do empregado quanto por iniciativa do empregador e as condies que impedem que um contrato de trabalho seja rescindido. Por fim, ver os procedimentos prticos para realizar uma dispensa de forma adequada.

Bom estudo.

5.1 O Aviso Prvio O aviso prvio o primeiro passo para o encerramento da relao de emprego entre empresa e empregado. Trata-se de uma obrigao legal que consiste em comunicar a outra parte da relao, com certa antecedncia, que pretende encerrar o vnculo de emprego. Muitos acreditam que o aviso prvio concedido apenas pela empresa quando esta demite um empregado. No entanto, isso no verdade, uma vez que, ao pedir demisso, o empregado tambm deve fazlo com tal prazo de antecedncia. A lei determina que este prazo deva ser de 30 dias corridos, podendo ser alterado por normas coletivas que podem ampliar este prazo para empregados que trabalhavam h muitos anos com o mesmo empregador ou empregados que possuem uma idade mais avanada. O aviso prvio no caso de dispensa pode ser indenizado ou trabalhado. Indenizado Ocorre quando a empresa prefere pagar e dispensar o empregado do trabalho normal. O pagamento do Aviso Prvio uma forma de indenizar o perodo, compensando o aspecto da surpresa do desligamento. Trabalhado Ocorre quando a empresa tem a necessidade que o empregado trabalhe durante os dias de aviso. No recomendvel a 86
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal aplicao dessa modalidade, uma vez que na resciso esta cortado o vnculo de confiana e o interesse do empregado estar diretamente afetado, no garantindo eficincia, qualidade e cumprimento das obrigaes normais. Neste caso, o empregado cumprir uma jornada reduzida de duas horas dirias ou de um dia na semana.

Geralmente, o empregado que est por sair da empresa ou aquele que arruma um novo emprego, acaba pedindo demisso sem pretender cumprir o aviso prvio. Neste caso, ao empregador reservado o direito de descontar este aviso prvio da resciso do empregado. Da mesma forma, o empregador poder desligar o empregado sem que este cumpra o aviso prvio, devendo indeniz-lo pelo perodo em que deveria trabalhar. O aviso prvio trabalhado, ou seja, aquele em que o empregado demitido pela empresa deve cumprir os 30 dias de trabalho, tem certas peculiaridades, entre elas, o direito de ter a sua jornada reduzida para busca de uma nova colocao no mercado de trabalho. Tal reduo poder ocorrer de duas formas: 1) Durante o cumprimento do aviso prvio, o empregado poder reduzir em 2 horas a sua jornada diria de trabalho; 2) Ou poder reduzir o aviso prvio em 7 dias, trabalhando apenas 23 dias, ao invs dos 30 dias previstos. Da mesma forma, o aviso prvio no cabvel nas seguintes situaes: 1) Em contratos firmados por prazo determinado, onde as partes j possuem conhecimento da data de encerramento do contrato de trabalho; 2) Quando houver demisso por justa causa, motivada tanto pelo empregado quanto pelo empregador; 3) Por mtuo acordo entre as duas partes pela resciso da prestao de servios.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Modelo de carta de aviso prvio AVISO PRVIO DO EMPREGADOR

Sr. (a) .............................................................. Seo/Depto. ...........................

Pelo presente, levamos ao conhecimento de V. Sa. que no mais convindo a esta empresa manter seu contrato de trabalho, vimos por meio deste rescindi-lo, na forma da legislao pertinente, devendo V. Sa. cessar suas atividades em ......... de ............................ de ................. At o termino do aviso prvio, conforme determina o art. 488 da Consolidao das Leis do Trabalho, sua jornada de trabalho diria ter reduo de duas horas. Salientamos que poder V. Sa. optar por faltar ao servio por 7 (sete) dias corridos, sem prejuzo do salrio, caso em que sua jornada diria de trabalho nos restantes 23 dias no ser reduzida. No caso de opo, solicitamos assinar documento prprio anexo. Agradecendo a cooperao prestada por V. Sa., pedimos a devoluo do presente aviso com o seu ciente.

Ciente da Empresa ......./......./.......

_______________________ Assinatura do Empregado

_______________________ Assinatura do Empregador

5.2 Resciso por Iniciativa do Empregado Ao empregado, assegurado o direito de se desligar da empresa em que trabalha. Neste caso, poder faz-lo de duas maneiras: por pedido de demisso ou por resciso indireta.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Desligamento por pedido de demisso Trata-se da deciso do empregado de no mais prestar servios para o empregador, devendo solicitar a sua demisso diretamente chefia. Existem casos de empregados que procuram o Departamento de Pessoal para formalizar o seu pedido. Neste caso o Departamento de Pessoal dever orient-lo a procurar sua chefia e formalizar o pedido, atravs de uma carta de prprio punho com as razes do pedido. Cabe chefia analisar se vale a pena negociar com o demissionrio a sua permanncia, quando as razes do desligamento forem de causas possveis de serem corrigidas ou se a permanncia importante para a empresa e a desistncia da demisso no cause qualquer problema interno. Ao final, no ocorrendo a permanncia, a chefia preenche a documentao, anexa a carta formalizando o pedido e encaminha ao Departamento de Pessoal para as providncias de resciso contratual. Como verbas rescisrias, ter direito a receber: - Saldo de salrio; - 13 salrio proporcional; - Frias vencidas; - Frias proporcionais. Entretanto, perder o direito a receber: - Saque do FGTS; - Seguro-desemprego; - Multa rescisria prevista no art. 477 da CLT

Desligamento por resciso indireta Outra forma de desligamento por parte do empregado a resciso indireta, motivada por uma falta grave cometida pelo empregador ou quando o empregado se sinta ofendido por aes da empresa. No entanto, no qualquer motivo que justifique tal atitude. Entre os motivos principais, destacam-se: - Exigncia de servios superiores s foras do empregado; - Exigncia de servios proibidos pela legislao; - Exigncia de servios contrrios aos bons costumes; - Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador; - Ofensa honra ou boa fama do empregado ou pessoas de sua famlia;
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal - Prticas de ofensas fsicas. Caso ocorra uma dessas situaes ou qualquer outra prevista na CLT, o empregado poder denunciar a empresa ao Ministrio do Trabalho e requerer a resciso de seu contrato de trabalho, de forma indireta. Neste caso, abrir uma ao trabalhista expondo as razes da resciso e pleiteando o pagamento de seus direitos legais. Se ao final da lide, forem reconhecidas as alegaes, a empresa dever processar os pagamentos nas mesmas condies da dispensa por parte da empresa, tendo o empregado direito as seguintes verbas rescisrias: - Aviso Prvio; - Frias proporcionais; - 13 salrio proporcional; - Indenizao de 40% sobre o FGTS depositado; - Saque do FGTS. Se, por outro lado, o judicirio entender que tal alegao no justificvel para uma resciso indireta, o empregado dever receber apenas como verbas rescisrias, o saldo de salrio do ms e as frias vencidas.

5.3 Resciso por Iniciativa do Empregador Assim como o empregado, o empregador tambm possui o direito de rescindir o contrato de trabalho com seus empregados. Nesta hiptese, poder demitir o empregado de duas formas: sem justa causa ou por justa causa.

Dispensa sem justa causa Ocorre a dispensa sem justa causa quando o empregador, sem motivo grave que possa acarretar uma demisso por justa causa, opta por encerrar a relao de trabalho com seu empregado. Geralmente, este tipo de dispensa motivado por dois fatores principais:

a) Dispensa por ineficincia Ocorre quando o empregado deixa de produzir na velocidade desejada, no atingindo o limite de produo da rea ou quando este atingido, mas a qualidade tem alto ndice de reprovao. Neste caso, a chefia dever preencher o documento de pedido de desligamento, coletar as aprovaes determinadas pelas normas internas da

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal empresa e encaminhar para o Departamento de Pessoal para preparar a documentao. Aps preparada a documentao, o Departamento de Pessoal informa a chefia, a quem cabe chamar o empregado, inform-lo da demisso e dos motivos que o levaram a pedir o seu desligamento. Em seguida encaminha-o para o Departamento de Pessoal para assinar a documentao e ser informado sobre as providncias finais quanto aos direitos e datas de recebimento.

b) Dispensa por reduo do quadro Ocorre quando a empresa entra em crise ou quando a economia nacional entra em crise e j foram buscadas, sem sucesso, todas as iniciativas para manuteno do quadro. Geralmente a deciso de reduzir o quadro vem da alta administrao como uma ordem a ser cumprida. evidente que a chefia vai analisar a sua equipe e indicar para a reduo os empregados que evidentemente podero suportar com menos dificuldades o desemprego durante a fase em que a economia estiver em crise. Recomenda-se adotar alguns critrios sociais nesta escolha, por exemplo, primeiro os aposentados, segundo os solteiros, terceiro os casados com menos filhos e por ltimo os menos jovens e mais prximos da aposentadoria. Feitas as escolhas o processo segue a mesma tramitao da dispensa por ineficincia. Em qualquer uma das situaes acima, o empregado receber como verbas rescisrias: - Aviso prvio trabalhado ou indenizado; - 13 salrio proporcional; - Frias vencidas; - Frias proporcionais; - Saldo de salrio; - Saque do FGTS; - Multa de 40% sobre o FGTS depositado; - Seguro-desemprego.

Dispensa por justa causa Ocorre quando o empregado comete falta grave. A dispensa por justa causa dever ser precedida por uma srie de medidas administrativas,
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal representadas por punies registradas por documentao especfica e arquivada na pasta do empregado. A constncia de faltas, o seu registro, a tentativa da chefia em alertar e recuperar o faltoso, sem atingir o sucesso de correo, pode autorizar a empresa a decidir pelo desligamento por justa causa. A justa causa deve estar alicerada em dois princpios bsicos: a reincidncia caracterizada pela teimosia do empregado em praticar o mesmo tipo de falta reiteradamente e o princpio da imediatidade caracterizada pela tomada de deciso no ato da falta. Neste caso, o processo de desligamento observa a mesma estrutura dos demais, porm, nem sempre pode ser preenchido antecipadamente pela tomada de deciso no ato da falta, devendo ocorrer aps a deciso. Entretanto, a chefia deve procurar imediatamente ao Departamento de Pessoal com um relatrio escrito do evento faltoso e discutir o cabimento da justa causa. Havendo consenso, o empregado deve ser afastado do ambiente de trabalho e encaminhado para uma sala ou ambiente separado e dar-lhe a noticia da deciso, em conjunto chefia e representante do Departamento de Pessoal. Da mesma forma que a resciso indireta, a dispensa por justa causa baseia-se em hipteses que esto previstas na lei, como veremos a seguir: - Ato de improbidade, ou seja, um desvio de conduta do empregado, decorrente de maldade, perversidade ou desonestidade; - Incontinncia de conduta, ou seja, atitudes como atos obscenos e pornografia na empresa; - Mau procedimento, ou seja, comportamento em desacordo com as normas da empresa e o qual no seja praticado por qualquer pessoa em sociedade; - Negociao habitual, ou seja, quando o empregado pratica atos do comrcio que causem concorrncia com seu empregador ou mesmo prejuzo a este; - Condenao Criminal com trnsito em julgado, ou seja, condenao da qual no caiba mais recursos; - Desdia, ou seja, quando o empregado executa seu trabalho com preguia, displicncia, m vontade ou desinteresse; - Embriaguez tanto habitual quanto em servio; - Violao de segredo da empresa, ou seja, quando o empregado divulga segredos da empresa. - Indisciplina; - Insubordinao; - Abandono de emprego; - Ato lesivo a honra e boa fama, ou seja, quando o empregado pratica difamao, calnia ou injria contra o empregador ou seu superior hierrquico; 92
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal - Ofensa fsica; - E outras hipteses previstas pela CLT.

Neste caso, comprovada a justa causa, o empregado ter direito como verbas rescisrias: - Saldo de salrio; - Frias vencidas.

5.4 Condies que Impedem a Resciso A estabilidade o instituto que probe ou dificulta empresa a ao de demitir o empregado. Podemos considerar duas condies para a estabilidade: a estabilidade absoluta e a estabilidade relativa. A estabilidade absoluta est mais distante de nossas dificuldades, uma vez que poucas so as situaes que oferecem esta proteo. A mais importante aquela prevista em Convenes Coletivas de vrias categorias que estabelecem a estabilidade absoluta para o acidentado do trabalho que volta ao trabalho com limitaes fsicas atestadas. J a estabilidade relativa aquela que se refere a certas condies fsicas e est mais relacionada ao tempo, a exemplo da mulher grvida, do membro eleito da CIPA e um ou outro caso estabelecido em Acordo ou Conveno Coletiva de certas categorias. Os empregados estveis, em qualquer condio, podem ser demitidos se cometerem falta grave, comprovada judicialmente. Os estveis na condio de estabilidade relativa podem ser desligados da empresa por acordo ou por pagamento do tempo estabelecido para estes casos.

5.5 Procedimentos de rotina para Resciso Providncias de operacionalizao O Departamento de Pessoal dever processar o Aviso de Desligamento, assinar, coletar a assinatura do empregado envolvido e confirmar a data de pagamento. A data de pagamento dever ser de acordo com a Conveno Coletiva da Categoria que, via de regra, estabelece as condies e prazos que correm numa demisso, especialmente com relao ao Aviso Prvio que legalmente de 30 dias.

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal A maioria das Convenes Coletivas estabelece prazos maiores de acordo com a idade do empregado, podendo chegar em geral a 45 dias.

Documentao Legal FGTS Decidido o desligamento o departamento de pessoal solicitar Caixa Econmica Federal a informao sobre os depsitos do FGTS em conta vinculada do empregado, cujo valor ser considerado para clculo de multa de 40% estabelecida pela Constituio Federal. Atravs de documento de recolhimento o departamento de pessoal providenciar o recolhimento do FGTS sobre os valores indenizatrios somados aos 40% sobre este valor e ao saldo dos depsitos efetivados at a data na Caixa Econmica Federal em nome do empregado desligado. Estes valores comporo para efeito de informao o formulrio Recibo de Quitao. Recibo de Quitao O departamento de pessoal providenciar os clculos legais dos valores a serem pagos ao desligado e emitir o formulrio Recibo de Quitao que ser assinado pela empresa e pelo empregado. Este documento ser a autorizao para que o empregado saque, na Caixa Econmica Federal o FGTS depositado em sua conta.

Exame Mdico Pr demissional O empregado dever ser encaminhado para exame mdico prdemissional que dever atestar a incolumidade fsica do empregado. Esta providncia exigida por lei para certificar-se de que o profissional no portador de qualquer condio que o torne estvel, ou que impea a empresa de levar adiante o desligamento.

Formalizaes Os empregados em tempo de trabalho inferior a 12 meses assinam a documentao somente na empresa. Os empregados com mais de 12 meses de atividade na empresa devero homologar a sua resciso no Sindicato da categoria ou no Ministrio do Trabalho. Nas homologaes caber autoridade responsvel conferir os dados registrados no documento e, caso constate algum erro ou divergncia pode ou no autorizar a quitao. Se optar em autorizar, a autoridade apor 94
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal no verso do documento um carimbo de ressalva, garantindo ao empregado o direito de reclamar eventual direito no reconhecido pela empresa. Esse direito no reconhecido poder ser arguido judicialmente atravs da Justia do Trabalho ou por tentativa de acordo atravs das Juntas de Conciliao e Julgamento ou Cmaras Arbitrais. Um dos motivos de ressalva o no cumprimento dos prazos de pagamentos. Como exemplo, a empresa tem at 10 dias para efetuar o pagamento da quitao nos casos de Aviso Prvio indenizado ou pedido de demisso. Ultrapassado este prazo, os valores de recibo sero dobrados por multa estabelecida legalmente. Os sindicatos normalmente se recusam a processar a homologao quando o prazo de 10 dias no foi observado e o pagamento em dobro no foi realizado. Neste caso a sada seria o rgo do Ministrio do Trabalho com a homologao na modalidade de acordo trabalhista.

Documentos O Departamento de Pessoal dever processar e coletar assinaturas, alm do Recibo de Quitao, no formulrio de Seguro Desemprego e baixa na Carteira Profissional do empregado. O formulrio de Seguro Desemprego e o Recibo de Quitao devero ser apresentados pelo desligado Caixa Econmica Federal para receber os depsitos do FGTS e eleger-se concesso do Auxlio Desemprego patrocinado pelo governo. O Departamento de Pessoal no pode esquecer-se de coletar as assinaturas do demitido na ficha de registro do empregado no local designado para data de desligamento e devolver a Carteira Profissional de Trabalho atualizada e com o registro da data de desligamento devidamente preenchida e assinada. Finalmente, o Departamento de Pessoal registrar no CAGED o desligamento ocorrido no ms.

Cuidados e ateno do analista de Departamento de Pessoal Check List de desligamento por pedido de demisso 1) Conferir os documentos ou carta de pedido de demisso devidamente assinados; 2) Encaminhar o empregado para exame mdico pr-demissional; 3) Devoluo de maquinas ou equipamentos que estejam sob os cuidados do demissionrio; 4) Retirar todos os arquivos pessoais do computador fazendo Back-up que ser arquivado na rea de informtica; 5) Verificar se h descontos a serem efetivados;
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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal 6) Verificar devoluo de documentos pessoais como Carteira Funcional, Carteira de Atendimento do convnio Mdico e outros; 7) Devoluo de Chaves de sala, gavetas, pastas e outras eventuais; 8) Cancelamento de procurao, autorizaes e senhas de acesso a bancos, a sites e outros; 9) Devoluo de relao de clientes ou pessoas de contato em decorrncia do cargo ou funo; 10) Devoluo de carimbos, chancelas e outros identificadores em decorrncia do cargo ou funo; 11) Preencher os documentos referentes ao desligamento a conferir a reteno das cpias necessrias ao processo; 12) Discutir com a chefia sobre a convenincia de manuteno de alguns benefcios, como por exemplo Assistncia Mdica e por quanto tempo; 13) Emisso das guias de recolhimento dos encargos sociais; 14) Conferncia de todos os documentos; 15) Baixa na Carteira Profissional e na Ficha de Registro de Empregado; 16) Arquivo em pasta especfica.

Modelo do termo de resciso


TERMO DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
Identificao
01 CNPJ/CEI 02 Razo Social/ Nome

Do

03 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento)

4 Bairro

Empregador Identificao

5 Municpio

6 UF

7 CEP

8 CNAE

9 CNPJ/CEI Tomador/Obra

10 PIS PASEP

11 Nome

Do

12 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento)

13 Bairro

Trabalhador

14 Municpio

15 UF

16 CEP

17 Carteira de Trabalho (n, srie, UF)

18 CPF

19 Data de Nascimento

20 Nome da Me

DADOS DO CONTRATO

21 Remunerao p/fins rescisrios

22 Data de Admisso

23 Data do Aviso Prvio

24 Data de Afastamento

25 Causa do Afastamento

26 Cd. Afastamento

27 Penso Alimentcia (%)

28 Categoria do Trabalhador

Dedues

DISCRMINAO

29

Aviso

Prvio

Valor

38

Comisses

Valor

47

Previdncia

Indenizado

96

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30

Saldo salrio __

39

Gratificaes

48

Previdncia 13

dias DAS
31

Salrio
40

13 Salrio __ /12

Horas Extras __ dias

49

Adiantamento

avos
32

13 Sal. Inden. __

41

Adic.

50

IRRF

/12 avos VERBAS


33

Insalub./Periculosidade
42 51

Frias Vencidas

34

Frias Proporc. __

43

52

/12 avos RESCISRIAS


35

1/3 salrio s/frias

44

53

36

Salrio Famlia __

45

54

Total

das

dias
37

Dedues
46

Adicional Noturno

Total Bruto

55

Liquido

Receber

56 Local e Data do Recebimento

57 Carimbo e Assinatura do Empregador ou Preposto

FORMALIZAO

58 Assinatura do Trabalhador

59 Assinatura do Responsvel Legal do Trabalhador

60 Homologao

61

Digital

do

62 Digital do Responsvel Legal

Trabalhador

Foi prestada gratuitamente, assistncia ao trabalhador, nos termos do art. 477, 1 da CLT, sendo comprovado, neste ato, o efetivo pagamento das verbas rescisrias acima especificadas.

Local e data

DA

Carimbo e assinatura do assistente

RESCISO

63 Identificao do rgo Homologador

64 Recepo pelo Banco (data e carimbo)

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Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal Encerramento

Neste curso procuramos levar a voc, as informaes bsicas de uma atividade voltada para a administrao de pessoas. No se teve a pretenso de apontar todos os detalhes desta atividade, uma vez que trata-se de uma rea profissional extremamente complexa e que demandaria novos nveis de programa. Estamos certos, entretanto que o bsico foi devidamente explicitado e possibilitar a voc desenvolver um bom trabalho na gesto de pessoas, quer como profissional da rea, quer como apaixonado pela rea ou at na condio de empresrio que precisa dominar as informaes fundamentais para ver seu negcio ser bem sucedido.

Boa sorte e sucesso!

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