QU ES Y EN QU CONSISTE LA MOTIVACIN?

Se entiende por motivacin la causa del comportamiento de un organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada; motivar es dar causa o motivo para una cosa y motivo es aquello que mueve o tiene eficacia o virtud para mover. Los psiclogos distinguen tres elementos importantes que interactan en el proceso motivador:

El objeto que se pretende alcanzar (estmulo). La pulsin o energa bsica (respuesta). organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona con una respuesta concreta.

Estos elementos van unidos, puesto que se necesitan una serie de estmulos que desencadenen una conducta, es decir, que provoquen una respuesta. La existencia del binomio estmulo-respuesta explica la existencia de motivacin. Hoy en da, las empresas consideran de extrema importancia la motivacin de los trabajadores a la hora de organizar la produccin. Lo que parece estar claro es que la motivacin precisa que la persona tenga una disposicin interna a querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar de qu manera se puede lograr que sus empleados deseen hacer algo, trabajar ms y mejor. (Anex 1) Los expertos en esta materia aseguran que la motivacin depende, en gran medida, de cmo viven las personas las situaciones que afrontan, y hay quien asegura que los directivos pueden influir notablemente en los comportamientos de los empleados, aunque la motivacin es algo que reside en el interior de los empleados. Los diferentes estudios sobre la motivacin en el trabajo tienen como finalidad determinar los elementos y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de los trabajadores. Hay dos factores que influyen en esta conducta y que a su vez estn interrelacionados: (Anexo 2)

Las caractersticas del trabajo. Las caractersticas del individuo.

Las caractersticas del trabajo se refieren a aquellas condiciones que tiene la actividad laboral, tanto en lo que respecta a la tarea en s misma (contenido del
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trabajo) como a las que rodean la realizacin de la actividad (el contexto del trabajo). La motivacin laboral tiene un componente extrnseco, que est influido por las satisfacciones que recibe el trabajador en forma de salarios, mejora de su estatus social, relaciones personales, seguridad, estabilidad, por realizar un trabajo, y otro intrnseco, que se debe a las caractersticas de la actividad (la persona se realiza o no haciendo su trabajo). (Anexo 3) Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustracin; sta ser ms o menos importante segn su significado dentro de nuestra experiencia vital y tambin segn los resultados se aproximen a lo que esperbamos en principio. Toda frustracin es una motivacin no satisfecha. Los elementos que intervienen en el proceso de frustracin son los siguientes:

La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta. El impulso necesario para cubrir la necesidad o deseo de la persona. El obstculo que impide alcanzar el deseo y objetivo. La frustracin que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Ante una frustracin, las personas reaccionamos de manera muy diferente, dependiendo de nuestras circunstancias y tambin de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas). Entre las diferentes reacciones a una frustracin, se sealan tres:

Adaptacin a la nueva situacin. Una reaccin muy comn es que los seres humanos aprenden nuevas conductas que permiten convivir con la situacin o modificarla en la medida que resulte lo ms satisfactoria posible. Adopcin de una actitud conformista. Algunas veces esa actitud conlleva un empobrecimiento del comportamiento porque se puede romper una actitud de bsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, incluso dolorosas. Aparicin de trastornos psquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias, manas. La frustracin puede conducir a fenmenos de ansiedad que dificultan vivir equilibradamente.

La agresividad que acumula un individuo fruto de una frustracin puede dirigirse contra la persona u objeto frustrante, pero tambin contra otras personas y situaciones del entorno; un puetazo en la mesa cuando algo sale mal no es ms que puede ocasionar una situacin altamente frustrante.
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Las empresas suelen tener inters en que la labor que desempean los empleados sea lo ms satisfactoria para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea como el contexto en que la tarea se realiza. Este mtodo de trabajo se desarroll en los inicios de la Revolucin industrial, momento en el que existan en los suburbios de las ciudades grandes grupos de trabajadores que vivan en condiciones infrahumanas. Los supuestos en los que se basa este enfoque estn cercanos a las premisas que McGregor dise en su teora del hombre X, y son los siguientes:

A las personas, en general, no les gusta trabajar. Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no ser as no cumplirn con las tareas que se les ha encomendado. Los trabajadores, junto a las necesidades bsicas, tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que atender. El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este mbito una gran cantidad de tiempo.

Las tcnicas de motivacin empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. La necesidad de estima se cubra con la delegacin que los mandos hacan en determinadas materias y con reuniones de trabajadores. La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que siten a unos empleados frente a otros en mejor posicin econmica y jerrquica. La competencia se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es frecuente en el sector comercial. La segunda forma de competencia se genera sobre todo entre grupos de obreros. Esta forma de motivacin no tiene en cuenta el hecho de que no todas las personas tienen la misma necesidad de progreso. Para unos trabajadores es imprescindible en su entorno laboral. Otros, por el contrario, no tienen ninguna ambicin en este terreno. La negociacin es el proceso de dilogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.
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Riesgos psicosociales que influyen en la motivacin Se distinguen dos, los riesgos derivados del contexto de trabajo y los riesgos derivados del contenido de trabajo.

Dentro de los riesgos derivados del contexto de trabajo encontramos; cultura de organizacin, el papel o rol del trabajador dentro de la organizacin, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisin o control, entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador. Dentro de los riesgos derivados del contenido de trabajo, se distingue entre los siguientes: equipos y ambientes laborales, el diseo o concepcin de las tareas asignadas a cada supuesto, la carga y ritmo de trabajo y la programacin del mismo (rgimen de turnos, etc).

Cuando una persona vive en su trabajo una situacin de acoso o alguno de los riesgos psicosociales se materializa, es muy difcil que encuentre atractivo su trabajo. Los expertos en esta materia aseguran que los responsables de las empresas deberan estar atentos a estos fenmenos para prevenirlos, atajarlos en su caso y lograr un mejor clima laboral que repercuta en la motivacin de los trabajadores. En la actualidad se considera cada vez ms significativo el papel motivador que tiene la identificacin entre el individuo y la tarea y entre el individuo y el grupo. PRINCIPALES ENFOQUES O TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN La motivacin es un tema que ha preocupado y que preocupa en la actualidad el mundo de la empresa. Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teoras que se han gestado en el tiempo. Algunos autores se han preocupado de analizar qu motiva a los trabajadores, desarrollndose un conjunto de teoras que, clasificadas, se han denominado teoras de contenido. Destacan como representantes significativos de este grupo de teoras Maslow, McGregor, Aldefer, McClelland y Herzberg. PRCTICA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES Las teoras explicadas se traducen en estrategias y prcticas concretas que las empresas utilizan segn sus objetivos y necesidades.

Lo primero que tiene que hacer una empresa para que sus empleados estn motivados es elaborar una estrategia. Los pasos a seguir podran ser los siguientes: Anlisis del estado actual de la empresa. Se valorar cmo estn motivados los trabajadores y se ver si el binomio productividad-produccin es satisfactorio: descripcin del rendimiento actual que los trabajadores en funcin de las prcticas motivadoras empleadas hasta el momento y de los xitos y fracasos a que estas prcticas han conducido. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un plan de mejora. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Toda estrategia motivadora tiene que contar una serie de incentivos o prcticas que favorezcan la motivacin en el trabajo. La recompensa laboral Este es el incentivo extrnseco ms utilizado. Algunos autores creen que el ser humano trabaja nicamente por dinero; este concepto se denomina en sociologa homo economicus.La motivacin mediante una compensacin econmica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace. La retribucin econmica debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada. Adems la retribucin tiene que ser retribuida equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores: un trabajador se puede sentir discriminado si habiendo realizado un esfuerzo mayor recibe la misma compensacin econmica que el resto de compaeros cuyo esfuerzo e inters en la tarea han sido menores.

La seguridad Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto a sus empleados stos suelen sentirse ms motivados y pueden llegar a identificarse con los objetivos y estrategia de la empresa. La mejora de la formacin y de capacitacin Esta estrategia hace que aumente la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formacin y favorece ampliamente a la empresa, adems de mejorar el
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nivel de capacitacin de los empleados, lo que provocar una mejora del servicio y aumento de la productividad. La promocin vertical y horizontal El ascenso laboral est ligado a un ascenso de sueldo, pero tambin tiene componentes psicolgicos y sociales que estimulan a la persona que se promociona: aumento de la autoestima, de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de los empleados y tambin aspectos sociales en los que se desarrolla la persona. Actualmente, las empresas utilizan la promocin horizontal que supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categora o escala jerrquica empresarial. La competicin Hay empresas que utilizan este mtodo de forma individual o grupal para estimular el inters en la labor y mejorar la productividad. Las condiciones de trabajo Los equipamientos para que los empleados se sientan a gusto, as como las facilidades para cubrir las necesidades inmediatas son elementos que hacen que el ambiente de trabajo sea ms agradable y aumente la concentracin en la tarea a realizar. Interrupciones y cambios de tarea Ya que todos los hombres tienen tendencia a acabar lo que empiezan, es positivo que se permita a un trabajador terminar la tarea comenzada, ya que resulta frustrante que no se dejen acabarlas.

INCENTIVOS INTRINSECOS PARA LA MOTIVACION LABORAL Estos incentivos son los que, formando parte de la persona, les mantiene motivados a desempear un trabajo. Son ms difciles de aplicar incluso que los anteriores, porque son personales y subjetivos, como que el trabajador se sienta realizado con las tareas que desempea y se sienta identificado y a gusto con las personas que trabaja. Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. Una alta implicacin de la persona en
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el trabajo trae como consecuencia un aumento de la productividad y calidad del producto final. Riesgos psicosociales que influyen en la motivacin Se distinguen dos, los riesgos derivados del contexto de trabajo y los riesgos derivados del contenido de trabajo.

Dentro de los riesgos derivados del contexto de trabajo encontramos; cultura de organizacin, el papel o rol del trabajador dentro de la organizacin, el desarrollo de la carrera profesional, el poder de decisin o control, entre las personas en el trabajo y las relaciones entre el trabajo y la familia o entorno social del trabajador. Dentro de los riesgos derivados del contenido de trabajo, se distingue entre los siguientes: equipos y ambientes laborales, el diseo o concepcin de las tareas asignadas a cada supuesto, la carga y ritmo de trabajo y la programacin del mismo (rgimen de turnos, etc).

LA AUTOMOTIVACIN EN EL TRABAJO Las personas respondemos de forma diferente a las motivaciones exteriores, porque las percibimos subjetivamente como distintas. Las teoras auto motivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta ms motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos ms significativos son: El incremento de confianza depositada en los trabajadores Los planteamientos que postulan que hace falta un aumento de la confianza en los trabajadores insisten en que cada individuo es capaz de desempear su trabajo eficazmente, comprometindose en el proceso evolutivo. Esta condicin exige cambios importantes en la cultura empresarial y de la propia sociedad, ancladas en planteamientos dirigistas, donde se piensa que slo los mandos son capaces de organizar las labores de forma efectiva: existe una relacin directa entre la desconfianza que muestran los altos cargos de las empresas y la creencia de que los empleados son incapaces de organizar las tareas productivas que les competen. La promocin lateral de los empleados O bien pueden escalar en la jerarqua de la empresa a la que pertenecen, pasando a ocupar puestos de ms responsabilidad y consecuentemente mejor retribuidos; o bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto ms alto, o
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bien el mismo puesto de trabajo que desempeaban, pero mejor retribuido econmicamente. Hay, por lo tanto, que redefinir el concepto de carrera profesional, cambiando la idea de que una persona slo se puede promocionar profesionalmente si asciende jerrquicamente. Se debe insistir en que se puede promocionar dentro del mismo puesto de trabajo, es lo que se conoce como promocin lateral. Estos trabajadores deben ser capaces de adaptarse a las nuevas tecnologas, ocupar diferentes funciones dentro del mismo escaln jerrquico, enriquecindose personalmente con nuevos conocimientos, sustituir a compaeros o a los jefes en situaciones concretas, tomar decisiones dentro del campo de accin que les compete, etc. La empresa en pequeos ncleos de negocio El tamao de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. Han existido empresas que tradicionalmente han ofrecido mayor seguridad y estabilidad en el empleo, al ofrecer la posibilidad de que los trabajadores se organicen en sindicatos poderosos, posibilidades de promocin y ascenso. En las grandes empresas, los recursos que se utilizan para motivar se difuminan, sobre todo porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador. Viendo la eficacia de la pequea y mediana empresa, pero tambin como consecuencia de la restructuracin del proceso productivo de los noventa, la gran empresa intenta dividir su organizacin en pequeos ncleos de negocio o actividad.

La creacin de grupos auto gestionados El fundamento para la creacin de grupos auto gestionados est en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo.

Desarrollo de un trabajo (producto o servicio) lo ms completo posible. Organizacin autnoma del trabajo, planificado y distribuyendo las tareas entre sus miembros. Limitacin de las funciones del superior, siendo el equipo quien controla y revisa el proceso productivo y responde de sus resultados.
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La importancia de la automotivacin y el compromiso El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por ste como defensa ante sus superiores, no me siento motivado, no voy a ser capaz de adaptarme a la nueva realidad del trabajo, ms vale lo malo conocido que lo bueno por conocer. Existe otro planteamiento ms exigente pero que puede ayudar a las personas a realizarse en el trabajo y a sacar mucho ms provecho a la actividad que se desempea. Esta actitud es mucho ms activa y requiere adems un alto grado de compromiso que contribuye a que los resultados laborales sean ms exitosos, y que la posicin del proceso productivo realice ms a las personas de forma creativa y activa. MXIMAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS No recompense por igual a todas las personas; las recompensas deben basarse en las acciones realizadas. Recuerde que el hecho de no responder modifica tambin el comportamiento, porque lo que no se hace tiene tanta influencia sobre los colaboradores como lo que se hace. Establezca que nivel de desempeo permite a las personas saber lo que debern hacer para ser premiadas. Asegrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal. No castigue en presencia de otros. La represin en pblico humilla y los observadores pueden molestarse tambin. Sea justo

TECNICAS DE MOTVACION LABORAL Adecuacin persona-puesto de trabajo: Los procesos de seleccin de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idnea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempear el trabajo en cuestin. Manual de acogida de nuevos empleados: Manual de acogida de nuevos empleados: Su finalidad es conseguir la incorporacin eficaz de los nuevos contratados, informndoles de la poltica de empresa, su funcionamiento, composicin, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rpida integracin en la empresa.
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Establecimiento de Objetivos: Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un perodo de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecucin de los mismos. Reconocimiento del trabajo: Reconocer el comportamiento y desempeo de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfaccin as como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles y a un bajo coste. La mejora de las condiciones de trabajo: Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo. Enriquecimiento del trabajo: En el caso de trabajos montonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podr favorecer la motivacin aumentando el nmero de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo ms desafiante, con mayor autonoma haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo. Participacin en la empresa: Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificacin con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo. Formacin y desarrollo profesional: Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisicin o actualizacin de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeo. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador. Evaluacin del desempeo: Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma peridica, facilitando en todo caso la informacin acerca de los resultados de dicha evaluacin. SISTEMAS DE MOTIVACIN Comparacin entre el sistema de motivacin la etapa pre-cientfica y la etapa cientfica (actual y anterior) En la literatura cientfica se pueden hallar tres grandes grupos de teoras explicativas de la motivacin: Teoras de la motivacin basadas en el desarrollo histrico de los paradigmas psicolgicos: en ellas se estudia y se explica la motivacin desde los diferentes enfoques o paradigmas de la psicologa (psicoanlisis, enfoque cognitivo, conductista, etc.). Teoras de la motivacin que diferencian entre contenido, procesos y consecuencias de la motivacin.
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 Teoras basadas en las competencias. Estas teoras consideran que la motivacin constituye, en definitiva, una competencia. El primer grupo de teoras ha sido especialmente desarrollado en los contextos educativos y de la psicologa. El segundo grupo se ha aplicado indistintamente en el mbito de la educacin y de las organizaciones empresariales.
Las teoras de la motivacin desde los diferentes paradigmas de la

psicologa. Segn Palmero (2005) se distinguen dos grandes momentos en el desarrollo de los modelos de motivacin: la etapa pre-cientfica y la etapa cientfica. implicaba referirse a instintos, tendencias e impulsos que proporcionan al individuo la energa necesaria. En su propuesta de desarrollo de los modelos psicolgicos explicativos de la motivacin Carpi et al (2005) mantienen que la primera aproximacin para explicar el proceso de la motivacin fue biolgica, seguida por una fase de preponderancia de las propuestas conductuales y culminando actualmente con las modernas orientaciones cognitivas. Segn Palmero (2005) se distinguen dos grandes momentos en el desarrollo de los modelos de motivacin: la etapa pre-cientfica y la etapa cientfica. En su propuesta de desarrollo de los modelos psicolgicos explicativos de la motivacin Carpi et al (2005) mantienen que la primera aproximacin para explicar el proceso de la motivacin fue biolgica, seguida por una fase de preponderancia de las propuestas conductuales y culminando actualmente con las modernas orientaciones cognitivas. Para Valle y Gonzlez (1996) tambin han existido dos grandes periodos histricos en el estudio de la motivacin: El primero abarca desde los aos veinte hasta final de los aos sesenta, y se caracteriza por el estudio del fenmeno de la motivacin como algo interno y guiado por fuerzas inconscientes (especialmente desde una perspectiva psicoanaltica), o bien considerando que la conducta humana est guiada por fuerzas externas y por estmulos del medio (desde un enfoque conductista). El segundo gran periodo en el estudio de la motivacin se inicia al final de los aos sesenta y llega hasta la actualidad.

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Actualmente en el estudio de la motivacin la perspectiva biolgica y la cognitiva de la motivacin son las que acaparan la mxima atencin, constituyendo las orientaciones que se perfilan como relevantes para el futuro de la psicologa de la motivacin: Desde el planteamiento biolgico se establece que algunas conductas motivadas son genticamente determinadas, otras son aprendidas a lo largo de la vida de un sujeto y otras pueden ser entendidas como una combinacin de factores genticos y aprendidos. En el mbito cognitivo los actuales trabajos tienen en comn la tesis de que el ser humano puede actuar de manera autnoma para conseguir las metas fijadas previamente. La teora de la auto-eficacia y la percepcin de la competencia. La teora de la expectativa-valor de las metas y el enfoque del inters. La teora de la atribucin causal. La teora de la motivacin intrnseca-extrnseca y las reacciones emocionales. Estamos de acuerdo con De la Fuente (2002) cuando afirma que, al margen de las diferencias en los enfoques, los diversos modelos no constituyen posturas divergentes, sino ms bien complementarias. Las teoras de la motivacin centradas en contenidos, procesos y consecuencias Investigadores como Castillo (1991) diferencian tres grandes grupos de teoras de la motivacin que han sido muy tenidas en cuenta en la direccin de los colaboradores en las diferentes organizaciones: Teoras centradas en los contenidos: segn este grupo de teoras estticas la motivacin est directamente vinculada a factores internos del sujeto, especialmente a los rasgos y a las necesidades. O tambin al tipo de tareas y de contexto. En este primer bloque se incluiran las conocidas aportaciones de Maslow, Alderfer y Herzberg. Teoras centradas en los procesos: este grupo de teoras dinmicas se centran en describir, analizar y explicar cmo al comportamiento del sujeto se le da energa y direccin. Destacan en este grupo las aportaciones de
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Vroom, Adams y Skinner. Ellos se centran especialmente en los procesos de aprendizaje, en el condicionamiento y en la autorregulacin del sujeto. Teoras basadas en las consecuencias: segn este grupo de teoras, que algunos investigadores consideran incluidas en las teoras de procesos del apartado anterior, el individuo se motiva y desmotiva en funcin de variables vinculadas a las expectativas, a las metas o a los aspectos intrnsecos y extrnsecos, entre otros factores. Qu duda cabe de que los tres grupos de teoras explicativas de la motivacin se centran en diferentes variables y procesos, constituyendo tanto de manera individual como integrada un recurso muy til para los profesionales de la direccin de empresas y para los propios colaboradores, que tienen la responsabilidad de hacerse cargo de si.

ANEXOS

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Motivacin Laboral

Conclusin
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Como estudiantes de Ingeniera en Gestin Empresarial , es necesario que conozcamos cuales son las herramientas con las que contamos en un futuro cuando nos desenvolvamos en el mbito empresarial , se nos imparte la informacin necesaria para poder conocer , manejar y aumentar los recursos con los que cuenta una organizacin , pero es esto lo realmente ms importante dentro de esta ; si lo es en una organizacin el fin es hacer poco y obtener ms , para decir que una organizacin es exitosa , pero ahora fijemos la vista hacia lo que en este reporte es el centro ; al recurso humano , tan importante es , sobre todo dentro de un sistema de produccin y no solo dentro de este sino que en todas las areas de una organizacin donde este se desenvuelva ; por eso el porque de conocer las diferentes tcnicas y sistemas de motivacin como su definicin lo dice es la razn por la cual un individuo lleva acabo alguna actividad determinada que dentro de una organizacin es tambin tener el control dentro de esta por obvias razones que son las de encaminar a la organizacin hacia el xito de la misma , pero esto no sobrepasa la calidad de la organizacin al minimizar al individuo sino que nos ayuda a que este xito sea reciproco , y al estudiar estas tcnicas , teoras y sistemas de motivacin aprenderemos como es que funciona esta forma de control dentro de las organizaciones .El recurso humano siempre ser de lo mas importante dentro de las organizaciones tenemos que aprender a manejarlo y controlarlo para que este funcione adecuadamente dentro de las organizaciones pero tambin tener la forma en que este se sienta parte del organismo , y se desarrolle en los diferentes mbitos de la vida cotidiana.

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