A. Identitas Mahasiswa Nama NIM Jurusan Program Studi Alamat B.

Judul Penelitian PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI PENELITIAN TANAMAN SEREALIA (BALITSEREAL) MAROS : Amiruddin : 096 120 1001 : Manajemen : Manajemen SDM : Jl. Padi No. 20 Kompleks Balitsereal Maros

C. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut pegawai. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam suatu instansi, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja. Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, 3 (tiga) definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994). 2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy (1990). 3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995). Dari ke-3 definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian suatu oragnisasi atau instansi. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi ( 2001 : 1 ) : Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompoten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 : 10 ) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan,dan masyarakat. Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian,kejujuran,tanggung jawab,disiplin serta berwibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros sebagai

lembaga penelitian dibawah naungan Kementerian Pertanian Republik Indonesia merupakan unsur penunjang Pemerintah Pusat yang bertugas menyelenggarakan pengembangan produksi pertanian utamanya tanaman jenis sereal . Dalam melaksanakan kegiatannya didukung 254 (dua ratus lima puluh empat) pegawai yang terbagi menjadi 3 (tiga ) Sub Bagian yaitu Bagian Tata Usaha, Seksi Pelayanan Teknik, Seksi Jasa Penelitian dan didukung oleh 4 (empat) kelompok peneliti (Kelti ) yaitu Kelti Pemuliaan/Plasma Nutfah,Kelti Ekofisiologi,Kelti Hama Penyakit dan Kelti Fisiologi Hasil. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. (Siagian,1995:142). Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Kondisi pegawai yang ada saat ini pada Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros

dijumpai masih adanya pegawai sering tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, adanya pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan, adanya pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi pegawai guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Demikan pula perlu menciptakan suatu kondisi yang dapat memberikan kepuasan kebutuhan pegawai, mengingat bahwa motivasi dan kompensasi yang diperoleh pegawai yang dimaksud belum optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, perlu untuk diketahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Balai

Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti permasalahan tersebut dalam sebuah karya penelitian yang mengambil topik permasalahan : 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros ? 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk menguji
pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Balitsereal Maros

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Instansi Manfaat bagi instansi yang diharapkan adalah dapat memberikan kontribusi bagi pihak unsur pimpinan dalam menerapkan strategi dalam memotivasi dan pemberian kompensasi pegawai sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros b. Bagi Akademisi Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi atau kajian bagi penelitian-penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.

F. Kajian Pustaka, Hipotesis dan Kerangka Pikir 1. Kajian Pustaka a. Pengertian Motivasi Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah getting a person to exert a high degree of effort yang artinya adalah motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para pimpinan untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) . Teori Keadilan ( Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.

2) . Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.

3) . Pencapaian Tujuan ( Goal Setting ) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005), selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam penetapan tujuan mencakup: a). Menetukan apakah orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. b). Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. c). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. d). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.

b.Hakikat Motivasi Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugastugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu. Menurut Manullang (1981) seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut: 1. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah, tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik. 2. Pegawai menetukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. 3. Pegawai senang terhadap pekerjaannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 4. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention, hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang. Manusia dalam suatu kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya, namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada beberapa faktor yang terlibat, yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Motivasi, kemampuan dan pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun, walaupun faktorfaktor lain tinggi. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut

berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para pimpinan. Dimana sebagian besar para pimpinan yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat

seperti yang dia miliki, sehingga pimpinan tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya. 2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi. 3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan mencari amannya saja, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). b. Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil dan layak. Kompensasi adalah dorongan utama seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Suatu instansi dapat menetapkan kompensasi bagi pegawainya agar tujuan dan sasaran instansi tersebut dapat tercapai.

10

Hasibuan ( 2000 : 117 ), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Besarnya kompensasi

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Semakin balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentukbentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya (Mangkunegara, 2000 : 83 ). Hadari Nawawi (2000 : 315), kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi merupakan pengganti jasa yang diberikan oleh pegawai atau pekerja kepada instansi atau perusahaan dalam bentuk uang atau fasilitas lainnya. Dalam menetapkan kompensasi yang wajar kepada pegawai dengan

mempertimbangkan factor-faktor dalam pemenuhan kebutuhan hidup pegawai.

11

Indikator indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya : 1. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

12

c. Pengertian Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh Asad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh Asad, 2003). Dari batasan tersebut Moh Asad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Simamora (1995), kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Penilaian Kinerja Pegawai 1. Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai adalah: a. karakteristik situasi, b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

13

c. tujuan-tujuan penilaian kinerja, d. sikap para pegawai dan pimpinan terhadap evaluasi.

2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu: a. Tujuan evaluasi Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi. b. Tujuan pengembangan Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja pegawai adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi.

3. Manfaat penilaian kinerja pegawai Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Bagi pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan,

14

kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau instansi sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

4. Pengukuran Kinerja pegawai Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja pegawai menurut Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah: 1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan pegawai dengan pegawai, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor. 3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja pegawai dari tiap pegawai yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

15

4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang pegawai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya. 5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai pegawai tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku pegawai. Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: 1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.

16

6. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 7. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi. Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu. 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas

17

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau atau meminta turut campurnya pengawas. 6. Komitmen kerja Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerja terhadap instansi . Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan. 2. Kerangka Pikir Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:

18

Balai Penelitian Tanaman Seralia ( BALITSEREAL) Maros

Motivasi Karyawan (X1)

Kompensasi ( X2 )

Kinerja Karyawan (Y)

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu dua variable bebas ( variable independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Yang termasuk variable bebas adalah motivasi kerja dan konpensasi sedangkan kinerja adalah variable terikat. 3. Hipotesis Dari masalah yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesisnya adalah Diduga motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros.

19

G. Metode Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini bertempat di pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros . Adapun waktu pelaksanaan penelitian selama kurung waktu 3 (tiga) bulan, yaitu bulan April sampai degan Juni 2013. 2. Variabel dan Desain Penelitian a. Variabel Penelitian Variabel merupakan indikator terpenting yang menentukan keberhasilan penelitian, sebab variabel penelitian dalah objek penelitian yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel yang diteliti yaitu pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia

(BALITSEREAL) Maros.

b.

Desain Penetian Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi berganda. Hal ini ditetapkan dengan dasar pertimbangan bahwa metode ini akan mampu mengungkapkan sekaligus menguji hipotesis serta menjawab permasalahan yang telah dirumuskan.

3. Defenisi Operasional Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:.

20

1. Motivasi Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan pegawai untuk mengatasi kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang. 2. Kompensasi Menurut Hasibuan ( 2000 : 117 ), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi pada penelitian ini adalah upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. 3. Kinerja pegawai Menurut Moh Asad (2003), kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai, dan standar profesional kerja.

21

4. Populasi dan Sampel Populasi menurut Arikunto, (2002: 108) merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros. Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah sebahagian pegawai Struktur dan Staf pegawai Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros yaitu 44 orang.

5. Jenis dan Sumber Data a. Sumber data Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data primer, merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh yang responden. 2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Data sekunder berupa jumlah pegawai, tingkat absensi, dan profil instansi.

b. Jenis data Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

22

1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa angka-angka hasil observasi atau pengukuran. 2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka, tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.

6. Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Studi Pustaka Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku, jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan yang dapat menunjang penelitian. 2. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Balai Penelitian Tanaman Serealia (BALITSEREAL) Maros yang menjadi obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi, data jumlah pegawai, dan data komposisi pegawai menurut bagian pendidikan. 3. Kuisioner Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden. 4. Wawancara

23

Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.

7. Teknik Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : 1. Analisis Deskriptif Kuantitatif Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan. 2. Analisis Regresi Berganda Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

Y= a +b1X1+b2X2
Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu Kinerja Pegawai X1 = Variabel independen, yaitu Motivasi X2 = Variabel independen, yaitu Kompensasi

24

a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan. b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

4. Pengujian hipotesis (Uji F dan T) Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh

25

secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (= 0,05). Jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima. Sedangkan Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

5. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts Summated Ratings). Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

26

5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi

persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuisioner)

1. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbachs alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. 2. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.

27

8. Sistematika Penulisan Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab: BAB I PENDAHULUAN Berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika penulisan skripsi.

BAB II

LANDASAN TEORI Berisi tentang motivasi, kompensasi, dan kinerja serta hubungan antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai, Kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III

METODE PENELITIAN Berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat analisis, dan Teknik analisis data.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan.

BAB V

PENUTUP Berisi tentang kesimpulan dan saran

28

DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara.2010.Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: Refika Aditama Dewi Marifah. 2010. Indikator Kompensasi. http://www.

library.binus.ac.id/eColls/eThesis/Bab2/2012-1-00430 MN%20BAB%202. Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Edhi Prasetyo dan Wahyuddin. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo. Edy Sutrisno. 2011. Metode Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Galih Pramono. 2009. Analisis Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan. http://id.scribd.com/document_downloads/direct/55000972?extension=d ocx&ft=1362121907&lt=1362125517&uahk=IQCsU/OpFOtZB8YKk8t L+os8ars, Diakses Tanggal 20 Februari 2013. Hani T Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

29

30