E COMPETENCIAS GERENCIALES
Materia: Teora del Comportamiento Gerencial p Profesor: Lic. MBA Ivn Aliendre Alumna: Lic. Mariana Jorge
Evala el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas descripti as de alternati as de tipos de desempeo indi idual alternativas individual. Hay 2 formas: A) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta a su desempeo. B) Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo, el evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado evaluado.
3. Mtodo de investigacin de campo g p Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Pasos: Evaluacin i i i l El d E l i inicial: desempeo d cada subordinado se evala de d b di d l inicialmente de acuerdo a 3 aspectos: desempeo ms satisfactorio, satisfactorio, menos satisfactorio. Anlisis suplementario: Ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: Se elabora un plan de accin, que puede implicar: entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo. Seguimiento: Se verifica el desempeo da cada funcionario.
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo Compara a los grupo. empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. La base d l comparacin es el desempeo global. L b de la i ld l b l El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin.
Describe el desempeo aceptable y el desempeo p p p inaceptable obtenido por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, mediante la comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos.
La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma 360 intensiva a mediados de los aos 80s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados.
Los bj ti L objetivos d realizar una evaluacin d 360 son: de li l i de Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. Su puesta en prctica implica un gran compromiso tanto de la empresa como del personal que a integra, implicando confianza y confidencialidad.
Pasos: 1. Definir las competencias cardinales (generales) como especficas crticas de la organizacin y/o del puesto. 2. 2 Disear la herramienta de soporte del proceso, o sea el proceso cuestionario o formulario de evaluacin de 360 (RRHH.y C.Ext). 3. Realizar la eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores. l d 4. Lanzar el proceso de evaluacin con los interesados y los evaluadores 5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones (Consultor externo). 6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluacin de 360 mediante la presentacin de un informe nico. 7. La organizacin solo recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias evaluadas. 8. Seguimiento con los evaluados de proceso desde el rea de RR.HH. 9. 9 Continuidad del proceso proceso.
Ventajas: Propicia con su aplicacin: El establecimiento de polticas ms claras de reclutamiento interno. La definicin de planes de capacitacin y desarrollo Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. Permite una evaluacin sistemtica del desempeo. Proporciona retroalimentacin de varias fuentes/perspectivas. P i li i d i f / i Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto de reas clave del desempeo: Liderazgo, Comunicacin p , Provee de informacin para determinacin de necesidades, evaluacin y planeacin del desarrollo de los recursos humanos.
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos. Reduce prejuicios, ya que evalan varias personas. Desventajas: El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
A QUIN EVALUAR?
Los Ejecutivos se asombran cuando se l d a conocer que L Ej ti b d les da su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Las empresas estn empezando a sentir el impacto en la lnea al no tener supervisores y/o gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la organizacin. Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo son candidatos viables para la aplicacin de la evaluacin 360. 360
Es tan fuerte el cambio cultural que genera la implementacin de esta herramienta, que no es posible evaluar el resultado del proceso completo analizando solo los resultados del ao inicial. Las organizaciones necesitan varios inicial aos de funcionamiento para lograr un ptimo resultado. La L evaluacin 360 como resultado genera un cambio en el l i lt d bi l comportamiento de las personas, lo que lleva a un cambio en toda la organizacin. La evaluacin de 360 se est implementando como una herramienta en la generacin de culturas flexibles, creativas y giles. Es un instrumento que, combinado con estrategias de coaching, genera un liderazgo inspirador que consigue crear entornos de confianza y libertad q favorecen la transmisin que de conocimientos, el aprendizaje, el trabajo en equipo, y todo ello, incidiendo en el crecimiento individual y en el concepto de visin compartida compartida.