Anda di halaman 1dari 9

1

KONFLIK DALAM ORGANISASI Pendahuluan Konflik merupakan bagian dari bekerja dengan orang lain, konflik merupakan kejadian biasa yang terbentuk dari bagian kehidupan bekerja. Dengan demikian, konflik tidak perlu menjadi persoalan, tetapi bisa menjadi persoalan jika tidak ditangani secara efektif atau dibiarkan terlalu lama sehingga merusak lingkungan kerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, konflik diartikan sebagai 1. Percekcokan, perselisihan; 2. Ketegangan atau pertentangan di dalam cerita rekaan atau drama (pertentangan an tara dua kekuatan, pertentangan dalam diri atau tokoh, pertentangan antara dua tokoh, dan lain sebagainya).1 Sedangkan organisasi merupakan sistem yang terpadu, yang di dalamnya terdapat subsistem dan komponen-komponen yang saling berhubungan. Setiap hubungan yang terjadi merupakan kerja sama di antara subsistem yang ada, sehingga ada saling ketergantungan yang kuat secara internal dan hubungan yang terpadu secara eksternal. Hubungan eksternal itu merupakan bagian dari kenyataan organisasi yang berkaitan dengan lingkungan masyarakat dan elemen lainnya yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dalam makalah ini, penulis tidak mencoba untuk membahas tentang organisasi melainkan ingin membahas tentang konflik yang ada di dalam organisasi. Dalam pembahasan konflik tersebut, penulis juga berusaha untuk menjelaskan tentang bentukbentuk konflik, serta beberapa cara untuk menyelesaikan konflik yang ada. A. Bentuk-bentuk Konflik Konflik dalam organisasi timbul karena beberapa alasan, antara lain:2 1. Konflik sasaran, yaitu konflik yang terjadi jika seseorang atau satu kelompok menginginkan hasil yang berbeda dari yang lain. 2. Konflik kognitif, yaitu konflik yang terjadi jika seseorang atau satu kelompok
1 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), Cet. Ke-3, h. 587 2 Jane Allan, Mengatasi Masalah Manusia dengan Orgnaisasi, terj. Kirbandoko, (Jakarta: Binarupa Aksara, 1991), Cet. Ke-1, h. 134

memiliki ide yang bertentangan dengan ide yang dimiliki oleh orang lain. 3. Konflik afektif, yaitu konflik yang terjadi ketika emosi, perasaan atau sikap seseorang atau satu kelompok bertentangan dengan emosi, perasaan atau sikap orang lain. 4. Konflik perilaku, yaitu konflik yang terjadi jika perilaku seseorang atau sekelompok orang tidak dapat diterima oleh orang atau kelompok lainnya. Konflik sasaran mungkin yang paling berbahaya bagi organisasi secara keseluruhan. Kelompok di dalam organisasi yang tidak lagi memegang sasaran organisasi sebagai milik mereka, mungkin akan mengembangkan alternatif sasaran yang bertentangan dengan sasaran organisasi. Pengenalan satu sistem baru dan ide-ide baru seringkali menjumpai konflik semacam ini. Dalam ketakutan akan perubahan yang timbul, menyebabkan kelompok mengembangkan sasaran yang secara total bertentangan dengan pengenalan perubahan dan sebagai gantinya, mencoba

menghindari terjadinya perubahan. Konflik kognitif merupakan pengenalan terhadap ide-ide baru sebagai suatu perubahan yang dinamis. Konflik kognitif akan selalu ditampilkan anggota staf baru. Sesungguhnya hal ini merupakan satu dari sekian banyak alasan untuk memperkenalkan staf baru, untuk konflik kognitif, sangat esensial jika organisasi bereaksi pada dunia tentang hal ini dan mengembangkan ide-ide baru. Konflik afektif melibatkan emosi individual dengan demikian amat sulit dikendalikan. Orang dengan konflik afektif tidak pernah rasional dan seringkali orang luar tidak dapat melihat alasan mengapa konflik tersebut harus ada. Sikap etnis dan sikap politik yang kuat serta kepercayaan/keyakinan yang besar termasuk dalam golongan ini. Seringkali tidak sedikit yang dapat menyelesaikan konflik ini secara efektif, dengan penghapusan yang drastis oleh pihak-pihak yang gusar. Konflik perilaku seringkali dipecahkan kembali di dalam kelompok itu sendiri. Orang yang ingin tetap menjadi anggota dari suatu kelompok biasanya sepakat dengan pola perilaku yang diterima kelompok, meskipun mereka sendiri tidak sepenuhnya setuju dengan pola tersebut. Konflik perilaku yang mendalam biasanya akan mengakibatkan anggota tersebut meninggalkan kelompok dan mencari yang lebih sesuai.

Setiap bentuk konflik dapat muncul pada 4 tingkatan:3 1. Intra-personal konflik di dalam satu orang. 2. Intra-personal-konflik di antara dua individu. 3. Intra-kelomok-konflik di dalam satu kelompok. 4. Intra-kelompok-konflik di antara kelompok yang satu dengan kelompok yang lain. Konflik kognitif pada tingkat intra-personal merupakan kesanggupan yang dibuat oleh orang-orang yang jenius konflik ini yang mengejar ide-ide baru pada saat berjuang kerja untuk penyempurnaan perkembangan yang dirasa lambat. Dengan demikian, hal ini sangat menyiksa bagi si penderita konflik dan meletus pada perilaku yang tidak dapat diramalkan sebelumnya. Jika anda mencari ide-ide baru, penemuanpenemuan dan perubahan di dalam organisasi, dibutuhkan penderita-penderita konflik intra-personal dan persoalan-persoalan yang diberikan oleh perilaku mereka. Meskipun ada gagasan yang mengatakan mereka tidak perlu dibantu untuk menyelesaikan konflik semacam ini, karena akhirnya juga mungkin akan mengakhiri fase kreatif dan perkembangan mereka. Semua konflik intra-personal yang lain menyebabkan prestasi yang buruk menurut kekhawatiran individu yang harus disiasati jika dikehendaki suatu hasil pada tingkatan yang dapat diterima. Semua konflik pada tingkat inter-personal yang lain, mungkin merupakan hal yang paling tidak menyenangkan. Jika individu-individu setiap hari menjumpai dan mengadakan perang di antara mereka sendiri, hal ini menjadikan ketidakpastian pada seluruh bagian. Konflik yang demikian hanya dapat ditolerir jika menghasilkan ide-ide baru. Jadi, sekali lagi, hal ini merupakan konflik kognitif yang terjadi dengan persetujuan organisasi dan harus mereka sendiri yang menghentikan secepat mungkin. Konflik intra-kelompok merupakan perkembangan yang normal dari kelompok kerja. Istilah benturan dalam jargon kelompok merupakan proses yang dilewati kelompok pada saat anggota baru ikut bergabung. Hal ini dapat menimbulkan beberapa konflik, meskipun secara kognitif mempunyai maksud agar terbentuk kelompok yang paling produktif. Memperpanjang benturan di dalam kelompok, bagaimanapun juga
3 Jane Allan, Mengatasi Masalah Manusia dengan Orgnaisasi, h. 135

tidak dapat diterima, karena hal ini akan mengurangi moral dan mungkin akan menjadi pola perilaku yang diterima kelompok, menggantikan kriteria prestasi yang telah ditentukan organisasi. Konflik inter-kelompok tidak jarang ditunjang oleh organisasi. Tingkat perbandingan antara tekanan persaingan kelompok, dan persaingan dapat mengarahkan kepada usaha yang keras untuk menjadi unggul. Pada saat konflik inter-kelompok tidak mengurangi golongan orang-orang yang risau dari sasaran organisasi yang pokok, hal ini merupakan bagian yang bermanfaat dari kehidupan organisasi. Jika konflik sudah mulai mencampuri sasaran, konflik tersebut harus dihentikan dan kekuatan harus diarahkan kembali. B. Perkembangan Konflik Selanjutnya adalah perkembangan konflik. Apapun jenisnya, dan kepada siapa pun konflik itu berakibat, konflik selalu muncul pada empat tahapan proses berikut:4 1. Frustasi Situasi konflik bermula dari keadaan di mana individu atau kelompok merasa frustasi atau hampir frustasi dalam mengejar sasaran penting. Beberapa penyebabnya adalah sebagai berikut: a. Sasaran prestasi b. Promosi c. Kekuasaan d. Sumber ekonomi yang langka e. Peraturan f. Nilai-nilai g. Dalam jangka pendek, segala sesuatu yang menjadi kepedulian individu atau kelompok Jadi, kegagalan untuk mencapai target atau sasaran dapat mengakibatkan dimulainya siklus konflik. 2. Konseptualisasi
4 Jane Allan, Mengatasi Masalah Manusia dengan Orgnaisasi, h. 137-138

Pada tahap kedua, pihak-pihak yang memiliki potensial mencoba untuk: a. Mengerti iklim persoalan b. Apa yang mereka inginkan sebagai resolusi c. Beragam strategi yang mungkin digunakan untuk mencapai resolusi tersebut Hal ini merupakan tahapan di mana konflik seringkali dapat berubah menjadi baik atau dihindarkan jika diterapkan perundingan yang berhati-hati. Ini merupakan suatu saat untuk analisis pribadi atau analisis perilaku. Analisis yang efektif akan menentukan pola perilaku yang benar untuk masa yang akan datang guna memperbaiki rasa frustasi sebagai akibat dari kegagalan sasaran. Analisis yang salah akan mengarahkan perilaku yang meningkatkan frustasi. 3. Perilaku Sebagai akibat dari proses konseptualisasi, pihak-pihak yang menghadapi konflik mencoba untuk menerapkan resolusi mereka dengan cara berperilaku sesuai dengan pola yang mereka pilih yang paling mungkin untuk mencapai hasil yang diinginkan. Konflik konseptualisasi yang mengakar terajdi pada saat pihak-pihak yang menghadapi konflik masih merasa frustasi, seringkali sehingga mengarah pada pola perilaku yang lebih parah dan menimbulkan konflik yang berkelanjutan. 4. Akibat Jika suatu hasil mengakibatkan ketidakpuasan pada salah satu pihak, bibit ini akan meneybarkan konflik selanjutnya. Apa pun hasilnya, akibatnya merupakan bagian dari pembentukan pola dan pengkondisian yang menetapkan pola perilaku yang mungkin pada konflik yang akan datang. Konflik dapat menjadi lingkaran yang semakin mengecil; frustasi mengarah pada konseptualisasi yang mengakar dan salah arah, yang pada giliran selanjutnya menyebabkan perilaku yang salah, akibat yang selanjutnya adalah frustasi dan bahkan konseptualisasi yang lebih salah. Hanya satu jalan keluar dari situasi yang demikian yaitu memecahkan konflik pada tahap konseptualisasi.

C. Menangani Konflik

Solusi paling efektif yang ditemukan pada perkembangan konflik hanyalah pada tahap konseptualisasi, dengan demikian bagian dari penanganan konflik harus dilakukan dengan memperhatikan proses dimulainya perkembangan konflik. Sekali pola perkembangan konflik terbentuk, pertolongan atau pertolongan sendiri dapat dilaksanakan. Hati-hati untuk mulai terlalu cepat dan mendapatkan orang yang masih frustasi, yang dengan mudah dapat berubah menjadi marah. Mencoba menyelesaikan konflik dengan orang yang marah, merupakan hal yang paling tidak mungkin dan dapat mengakibatkan penolakan permanen terhadap ide yang bagus dan masuk akal. Konflik atau masalah yang dihadapi dalam suatu organisasi dapat diselesaikan dengan menggunakan beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan dalam menyelesaikan suatu konflik atau masalah, sangat berguna untuk meminimalisir atau bahkan untuk menghilangkan konflik atau masalah yang ada.5 1. Pendekatan ilmiah, yaitu scientific probleme solving. Metode pemecahan masalah yang menggunakan teori ilmiah dan sistematika ilmu. Melalui observasi, pengumpulan data, pengolahan, dan uji validitas data. Pendekatan ilmiah pada umumnya berkaitan dengan masalah-masalah keilmuan., tetapi dapat diterapkan dalam organisasi, terutama secara operasional dalam melihat latar belakang munculnya masalah atau konflik dan langkah-langkah pemecahannya. 2. Pendekatan fungsional-organis, yaitu pendekatan fungsional organisasi yang mempertemukan antara penyebab dan akibat yang ditimbulkan, baik berkaitan dengan perencanaan maupun pelaksanaan kegiatan organisasi. 3. Pendekatan kekuasaan, yaitu mengambil alih semua persoalan dan menyusun kembali tugas dan kewajiban anggota organisasi secara proporsional. Dalam pendekatan ini biasanya terjadi mutasi, pemecatan, dan pendelegasian wewenang secara sepihak yang langsung dilakukan oleh pimpinan utama. 4. Pendekatan filosofis, yaitu pemecahan masalah atau konflik melalui tahapan pemikiran yang sistematis, yang dimulai dari pencarian masalah yang sebenarnya, penerapan metode pemecahan, dan pelurusan kembali tujuan dari
5 Anton Athoillah, Dasar-dasar Manajemen, (Bandung: Pustaka Setia, 2010), Cet. Ke-1, h. 231232

alternatif pemecahan yang ditetapkan. 5. Pendekatan destruktif-rekonstruktif, yaitu pemecahan masalah dengan cara yang ekstrem, yaitu membubarkan organisai dan melakukan pembaharuan. Biasanya, organisasi yang bermasalah berganti nama dan manajemen. Selain pemecahan masalah atau konflik di atas, Jane Allen memberikan beberapa solusi dalam menyelesaikan konflik di suatu organisasi, antara lain:6 1. Bersaing Bersaing merupakan penanganan konflik secara berhadapan langsung. Cara ini dilakukan dengan tegas dan menolak pandangan dan keyakinan pihak lain, atau berdiri di antara kumpulan orang-orang yang saling bertentangan dan meminta agar pertentangan dihentikan. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Keputusan yang cepat merupakan hal yang vital b. Harus menerapkan ide yang tidak populer pada masalah-masalah yang penting c. Merupakan masalah penting bagi organisasi dan anda tahu bahwa anda benar d. Lawan anda mengambil manfaat dari perilaku tidak bersaing 2. Kolaborasi Kolaborasi sedikitnya merupakan seni dari kompromi total. Kolbaorasi besar kemungkinan merupakan metoda yang dipilih untuk menghadapi konflik kognitif untuk memastikan bahwa tidak satu ide pun yang dikorbankan dalam menyelesaikan suatu konflik. Untuk mengkolaborasikan, ambil ide yang timbul dari kedua belah pihak dan coba temukan cara untuk mengembangkan itu semua, tanpa menghindari keseluruhan sasaran. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Kedua ide tersebut penting untuk dikompromikan b. Sasaran anda adalah untuk belajar c. Anda ingin menggabungkan gagasan dari orang-orang yang berlainan d. Anda membutuhkan komitmen
6 Jane Allan, Mengatasi Masalah Manusia dengan Orgnaisasi, h. 139-141

e. Anda ingin menghalau perasaan yang telah dicampuri dengan hubungan relasi yang baik 3. Berkompromi Kompromi merupakan seni negosiasi menang-menang. Kedua belah pihak harus merasa menang dan tidak seorang pun merasa kalah. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Sasaran merupakan hal yang penting tetapi tidak ada gunanya jika kita menggunakan perilaku yang asertif b. Kedua pihak yang memiliki kekuatan seimbang telah sepakat untuk mencapai sasaran yang saling meniadakan c. Anda ingin mencapai penyelesaian sementara dari isu-isu yang kompleks d. Tekanan waktu yang sangat mendesak e. Anda membutuhkan tindakan cadangan untuk kolaborasi atau persaingan yang gagal 4. Penghindaran Penghindaran berarti memutuskan untuk tidak terlibat ke dalam konflik dan meminta agar konflik ini dapat diselesaikan di tempat lain. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Isu merupakan hal yang remeh b. Ditekan oleh isu yang lebih penting c. Tidak ada peluang untuk memenuhi keinginan anda d. Kerusakan potensial lebih berat dari pada manfaat dari pemecahannya e. Orang-orang membutuhkan ketenangan f. Pengumpulan informasi dapat membantu g. Orang lain dapat menyelesaikan konflik secara lebih efektif h. Isu tidak tampak jelas 5. Pengakomodasian Pengakomodasian merupakan seni untuk menerima situasi dan setuju untuk mundur dari konflik. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Anda bersalah

b. Isu lebih penting bagi orang lain dari pada untuk anda c. Anda dapat mengembangkan kebanggaan sosial untuk isu-isu yang akan datang d. And adapat menekan kerugian, jika anda kalah, dan kehilangan keharmonisan serta kestabilan merupakan hal yang penting e. Bawahan perlu belajar dari kesalahan Yang perlu diperhatikan bahwa tidak selamanya konflik membawa kerugian. Konflik dapat juga membawa manfaat dan bersifat membangun. Tanpa konflik suatu organisasi tidak dapat tumbuh dan berkembang. Konflik merupakan bagian yang esensial dari perubahan dan kreatifitas. Penggunaan cara ini dapat diterapkan saat berada dalam kondisi di bawah ini: a. Pemecahan persoalan b. Menimbulkan ide-ide baru c. Mengambangkan pribadi d. Pelatihan dan pendidikan e. Bermain peran untuk memantapkan area persoalan potensial. Daftar Pustaka Allan, Jane, Mengatasi Masalah Manusia dengan Orgnaisasi, terj. Kirbandoko, Jakarta: Binarupa Aksara, 1991, Cet. Ke-1 Athoillah, Anton, Dasar-dasar Manajemen, Bandung: Pustaka Setia, 2010, Cet. Ke-1 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2007, Cet. Ke-3