Que son los Procesos de Reclutamiento y Seleccin?

Son los procedimientos con que cada organizacin, a travs del Departamento de recursos humanos, utiliza para incorporar personas a sus labores cotidianas. Son la puerta de entrada para aquellos candidatos que poseen las caractersticas tcnicas y humanas que representan los objetivos organizacionales y se identifican con la cultura interna. Reclutamiento: Proceso por el cual las organizaciones buscan y localizan candidatos que les interesan para llenar los cargos vacantes. Seleccin: A travs de este proceso las organizaciones evalan y escogen las personas ms adecuadas para sus necesidades actuales y futuras. Mercado de Trabajo Para realizar un buen proceso de reclutamiento y seleccin debe considerarse el mercado de trabajo. El mercado de trabajo puede ser caracterizado por la Oferta: de personas que buscan emplearse en las organizaciones. Demanda: por parte de las empresas que buscan trabajadores. Descripcin del cargo Lista de tareas, responsabilidades, actividades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisin de un cargo determinado en la organizacin Estas descripciones son impersonales, es decir, independiente de quien desempee la tarea, corresponden a la misin del cargo. Tcnicas para realizar descripciones de cargo 1) Diseo: Se realiza cuando la organizacin an no existe, se inventa la estructura organizacional y los cargos que la componen. 2) Anlisis de cargo: Se realiza cuando la organizacin ya esta en funcionamiento, se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Se apoya en observacin, tcnicas de entrevista, focus group, etc. Beneficios de las descripciones de cargo Para los directivos de la empresa Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto. A los supervisores les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada puesto y as exigir de forma ms apropiada las obligaciones que supone el puesto de trabajo. Para los trabajadores Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, pues conocen con detalle cada una de las operaciones a realizar y sus requisitos para hacerlas bien.

Perfil del cargo. Corresponde al conjunto de caractersticas que debe tener una persona para desempear eficazmente las tareas sealadas en la descripcin del cargo. - En las fases posteriores servir en el proceso de seleccin, al permitir la redaccin del aviso de reclutamiento y guiar la evaluacin de competencias para escoger al mejor candidato. Tcnicas para elaborar el perfil de cargo a) Tcnica ingenua: Se le pregunta a alguien, experto o no en el cargo, cuales seran las caractersticas que debe tener la persona que ocupa dicho cargo. Buscndose generalmente rasgos ideales que habitualmente no estn relacionadas con el desempeo b) Tcnica de ocupante exitoso: Parte del supuesto que existe un continuo de desempeo entre los funcionarios de una organizacin. - A partir de ello se asume que las personas que desempean el cargo de manera superior al promedio pueden ser identificados y mapeadas para buscar personas similares. Pasos: - definir el cargo a evaluar. - determinar los propositos ms importantes del cargo. - buscar indicadores para elaborar ranking. Identificar a los ocupantes exitosos. - Evaluar a los ocupantes exitosos y determinar sus caracteristicas relevantes. - Validar el perfil. c) Panel de Expertos: Se puede utilizar cuando no es posible determinar ocupantes exitosos. - Se constituye un grupo de expertos en el cargo a definir, deben ser personas que conozcan el cargo y por lo tanto puedan definir adecuadamente el perfil. - Pasos: Similar al anterior, slo que en vez de evaluar a ocupantes exitosos se constituye un panel de expertos y con apoyo de diccionarios de competencias elaboran el perfil. Mtodo funcional para hacer perfiles Existe otro modelo, basado en el modelo funcional. En este modelo se utiliza una metodologa llamada Dacum. Componentes del Perfil a) Competencias Tcnicas: Conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que posee una persona y que se adquiere en la formacin profesional. b) Competencias Genricas: Comportamientos y actitudes de las personas transversales a diferentes mbitos de la actividad personal y laboral. c) Competencias corporativas: Competencias que la organizacin quiere que todos sus empleados tengan, independiente del cargo. Reclutamiento Corresponde al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, acompaadas de un curriculum. Otras definiciones conjunto de actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados

conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar Tcnicas de reclutamiento El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades. Los candidatos pueden ser: Empleados en alguna empresa o disponibles Pueden ser reales ( los que estn buscando trabajo) o potenciales ( los que no estn interesados en buscar empleo)

Tipos de Reclutamiento a) Reclutamiento interno Al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). A travs de esta tcnica la organizacin puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, capacitacin y desarrollo de su personal. Ventajas y limitaciones del reclutamiento interno Ventajas Limitaciones Mayor rapidez Ms fiable Se eliminan los costos de formacin y orientacin. Motivacin para el resto del personal. Se desarrolla un sano espritu de competencia. hay veces que no es posible cubrir desde la empresa niveles medios y superiores que requieren capacitacin y experiencia. Cuando se promueve demasiado a un empleado puede llegar a un punto que se encuentra estancado e incompetente. Puede generar conflictos de intereses en los empleados que no demuestran condiciones para ser ascendidos.

b) Reclutamiento externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento Tcnicas de reclutamiento externo

a) Agencia de contratacin: Son agentes externos encargados de reclutar y seleccionar a los candidatos a un puesto. b) Agencia de ayuda temporal: corresponde a trabajadores temporales que permiten a la organizacin superar los ciclos econmicos sin tener que tomar decisiones de contratacin permanente. c) Clientes: son aquellos clientes que ya estn familiarizados con la organizacin y con lo que esta ofrece. d) Conferencias en universidades y escuelas: destinada a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. e) Otras empresas: contacto con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. f) Anuncios de Internet y en pginas Web especializadas: se utiliza esta fuente por que sus anuncios sus anuncios son relativamente baratos, ms dinmicos y pueden dar mejores resultados. g) Anuncios en revistas, diarios, televisin, etc. 1) Diario Ventajas: Plazos breves; Circulacin en reas geogrficas especficas; De fcil acceso para los que buscan empleo; Flexibilidad del tamao del anuncio. Desventajas: Fcil de ignorar; Considerable confusin competitiva; Circulacin no especializada; Se debe pagar por un gran numero de lectores no deseados. 2) Revistas Ventajas: Llegan a las categoras de ocupacin especifica; Flexibilidad en el tamao del anuncio; Gran calidad de impresin; Larga vida Desventajas: Amplia circulacin geogrfica; Gran tiempo de anticipacin para la colocacin del anuncio 3) Head Hunting Es una empresa o compaa de reclutamiento, estas deben conocer, entender y captar la cultura y el entorno de la empresa, las funciones y perfil de la persona a buscar. Para despus identificar y traer uno de los posibles candidatos. Se utiliza en el caso de: cubrir puestos de alto nivel de responsabilidad cuando los candidatos son profesionales de primera fila cuando el puesta busca habilidades directivas contrastadas por una experiencia de xito. cuando es muy importante la adecuacin a la cultura.

Ventajas reclutamiento externo Trae nuevas experiencia a la organizacin. Importacin de nuevas ideas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin. Aprovecha las inversiones en preparacin y desarrollo de personal realizada por otras empresas

Desventajas reclutamiento externo Tarda ms que el reclutamiento interno. Ms costoso y exige mayor inversin. En principio es menos seguro ya que los candidatos son desconocidos. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

c) Reclutamiento mixto Este tipo de reclutamiento se utiliza cuando la organizacin busca interna como externamente al trabajador para el puesto especifico. Modalidades: Reclutamiento interno Y externo simultneamente; Reclutamiento interno y posteriormente externo; Reclutamiento externo y Posteriormente interno. Puntos a considerar para la eleccin de la tcnica de reclutamiento Rapidez de la tcnica Determinacin de necesidades del personal Localizacin de fuentes externas de mano de obra Determinacin de la fecha de inicio de proceso Determinacin de trabajo y exigencias a ocupantes Determinacin del costo de la tcnica de reclutamiento Trmino del Reclutamiento El reclutamiento concluye cuando la organizacin cuenta con un conjunto de prospectos, es decir, potenciales candidatos a pasar a la fase de evaluacin. Para contar con buenos prospectos se evala el curriculum y otros antecedentes que presentan los candidatos. Evaluacin - Luego de reclutar a los candidatos para el cargo, se realiza este proceso de evaluacin donde se conoce y pondera los atributos de los postulantes, generando un sistema de informacin que le permita a los directivos de alta lnea tomar las decisiones de contratacin. - A travs de las tcnicas de evaluacin se puede rastrear las caractersticas personales del candidato, estas tcnicas deben contar con validez y confiabilidad, adems debe contar con un buen nivel de prediccin del futuro laboral. - Otro tipo de evaluacin se realiza a nivel tcnico, para determinar si el postulante posee las competencias de orden tcnico requeridas para el cargo. - Tcnicas clsicas: pruebas conocimientos, tests inteligencia, tests personalidad, tests proyectivos, entrevistas, simulaciones. - Otras tcnicas: eneagrama, grafologa, tests de la figura bajo la lluvia, etc.

Tcnicas de evaluacin 1. Pruebas de conocimientos o capacidades informa de los conocimientos que posee el examinado, esta evaluacin se debe cerciorar que los conocimientos que se estn midiendo sean realmente para la vacante. estos conocimientos son adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Busca medir el grado de conocimiento profesional o tcnico exigidos por el cargo. Tipo de pruebas de conocimientos o capacidad a) Segn la aplicacin a) Orales: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales b) Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas c) de realizacin: pruebas de ejecucin de un trabajo o tarea b) Segn el rea de conocimiento a) pruebas generales: miden cultura o conocimiento general b) pruebas especificas: miden conocimiento tcnico o profesional c) Segn su elaboracin a) pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo b) pruebas objetivas: estructuradas en forma de examenes 2. Test de inteligencia Con estos test se pretende determinar la capacidad que los candidatos tiene para comprender y resolver problemas de todo tipo. las aptitudes identificadas son de diversa ndole, pudiendo ser relativamente amplia o muy especificas. Aptitudes de amplio alcance a) aptitud verbal b) aptitud espacial c) aptitud numrica d) fluidez verbal f) razonamiento abstracto g) razonamiento mecnico h) rapidez y precisin perceptiva 3. Test de personalidad Se basan en la premisa de que a travs de lo que una persona dice de s misma es posible predecir como actuar, estn condicionados por lo que el individuo revele de s mismo. Consisten en una lista de preguntas y afirmaciones referentes al comportamiento, aptitudes, opiniones, gustos y sentimientos del individuo frente a circunstancias determinadas. Rasgos que buscan determinar los test de personalidad Estabilidad emocional; Autonoma, Decisin, Grado de sociabilidad, Sinceridad, Auto confianza, Autodisciplina, Lealtad, agresividad, Extroversin, Introversin, Iniciativa, Dominio de s mismo, Responsabilidad, Sentido del deber, Flexibilidad, independencia. 4. Test Proyectivos Estos test son un conjunto de estmulos estandarizados en los que se representan situaciones cuyo significado puede variar.

Se le pide a la persona que hable sobre estimulo, a travs de respuestas abiertas, o sea la persona dice lo que quiera o se le venga a la cabeza. la idea de estos test es permitirle a la persona proyectar sus ideas, emociones y conflictos en la situacin que se le presenta. 5. Entrevistas Proceso de comunicacin entre 2 o ms personas que interactan y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado est el entrevistador o encargado de tomar decisiones de contratar y por el otro, el entrevistador o candidato. Pese a su fuerte componente subjetivo, la entrevista personal es la que ms influye en la decisin final respecto a los candidatos. Reglas bsicas para la entrevista Establecer un plan de entrevista Establecer y conservar la empata Prestar atencin al Lenguaje Corporal Proporcionar informacin con tanta libertad y honestidad como sea posible. Utilizar preguntas con eficacia. Separar los hechos de las suposiciones Reconocer prejuicios y estereotipos Controlar el curso de la entrevista Estandarizar las preguntas planteadas La entrevista y sus fases Fase 1: Introduccin en la Entrevista a) Introducir la entrevista: se debe dar a conocer los objetivos, alcances de la entrevista y su metodologa utilizada. b) Justificar la entrevista: fijar el objetivo de conocerse mejor mutuamente. c) Hacer una charla introductoria Fase 2: Cuerpo de la entrevista a) Dar al candidato la oportunidad de expresarse y comunicarse de modo abierto, para as evaluar su comunicacin interpersonal. b) Repasar los aspectos generales de la trayectoria personal y profesional del candidato. c) Explorar la formacin terica, practica o experimental. d) Explorar a travs de flash backs, las caractersticas de la conducta general del candidato y sus implicaciones en el mbito profesional. e) Explorar el tipo de responsabilidad que el candidato ha desempeado. f) Conocer las necesidades psicolgicas bsicas del postulante, su tipo de perfil de motivacin g) Alcanzar un primer diagnostico sobre la idoneidad del candidato Fase 3: Cierre de entrevista a) Crear clima de cierre; preparar una salida redonda y dar la sensacin de que se han cubierto todos los puntos que se pretendan. b) Indicar prximos pasos del proceso de seleccin. c) Comprobar disponibilidad y datos de localizacin.

Ventajas y desventajas de la entrevista Ventajas Permite contacto directo con el candidato. Proporciona interaccin directa con el candidato. Focaliza al candidato como persona. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato.

Desventajas Muy subjetiva ya que tiene un gran margen de error y variacin. Difcil comparar varios candidatos entre si. Exige entrenamiento del entrevistador. Exige conocimiento respecto al cargo y sus caractersticas bsicas.

6. Ejercicios de simulacin Estas tcnicas se centran en el tratamiento en grupo y sustituye el mtodo verbal o de ejecucin por la accin social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un escenario o contexto dramtico, en el momento presente del evento que se quiere estudiar y analizar, de modo que est lo ms cerca posible de la realidad. La persona representa un papel, y ese papel implica las caractersticas de su comportamiento, ya sea individual o en interaccin con otras personas. Informe de Seleccin. - Las organizaciones utilizan varias tcnicas de seleccin para obtener la informacin necesaria sobre los candidatos. -- Estas proporcionan cierta informacin sobre ellos y debe confeccionarse un informe de modo tal que sistematice la informacin obtenida, permitiendo a quien toma la decisin contar con un reporte claro y sistemtico de los candidatos. - Es importante la confidencialidad del informe y que este llegue a quien toma la decisin. Que incluye el informe de seleccin? Identificacin del postulante Aspectos intelectuales Aspectos personales Aspectos interpersonales Aspectos emocionales Aspectos laborales Otra tipo de informe incluye: Identificacin del postulante Principales fortalezas en relacin del cargo Principales debilidades en relacin al cargo Seleccin La seleccin de personal es:

 La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. - Ello implica escoger entre los candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin. - La seleccin se hace comparando entre los candidatos que reunen los requisitos solicitados. - Puede ser: 1 candidato 1 cargo. Varios candidatos 1 cargo. Proceso de Induccin - Concluido el proceso de seleccin la persona debe incorporarse a su puesto de trabajo. Es de vital importancia que la organizacin desarrolle procesos de induccin que le permitan a los nuevos candidatos conocer la misin de la organizacin, la estructura organizacional, las personad con quien interactuar, etc. Esta actividad facilita la insercin laboral de los nuevos trabajadores. - Cuando se ha seleccionado a travs de un reclutamiento interno es conveniente la re-induccin, presentndolo a sus colegas, jefaturas, clientes, de manera que se apropie de su nuevo rol y que sea reconocido como tal.