LAS COMPETENCIAS EN EL NUEVO PARADIGMA DE LA GLOBALIZACIN

Vargas Hernndez, Jos Gpe. 1M.B.A.; Ph.D. Resumen Este trabajo tiene por objetivo analizar las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio y su impacto en la educacin superior. Se hace una revisin del paradigma de competencias como una respuesta a las exigencias de los procesos de globalizacin. Despus de revisar el concepto de competencias, se enfatiza la necesidad de la competitividad laboral de los recursos humanos. Para ello, se tipifican las competencias para facilitar su medicin y determinar su grado de empleabilidad. 1. INTRODUCCIN El concepto de Competencia fue planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reaccin ante la insatisfaccin con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo: Adems, el concepto de Competencia y su estrecha relacin con el trabajo, responde muy bien a la situacin actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales; tendencia esta, que se incrementar a futuro. Y, en el marco especfico de la psicologa, el concepto responde a la concepcin de la psicologa cognoscitiva y del constructivismo, que concibe una mayor fluidez en la estructura del intelecto, en el procesamiento de la informacin y en la adaptabilidad del ser humano, que lo que se conceba en el pasado. 2. QU SON LAS COMPETENCIAS? Las definiciones de Competencia constituyen una verdadera legin. A continuacin se citan algunas de ellas: Spencer y Spencer [1] consideran que es: una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio (p. 9). Rodrguez y Feli [2] las definen como Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realizacin exitosa de una actividad. Ansorena Cao [3] plantea: Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable. (p. 76)

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Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como Caractersticas subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situacin a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo Woodruffe [4] las plantea como Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente. Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) seala que son: conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones. Del anlisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias: 1. 2. 3. 4. 5. Son caractersticas permanentes de la persona, Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad, sea laboral o de otra ndole. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizables a ms de una actividad.

Probablemente una fuente de confusin con respecto a las Competencias, es que son entidades ms amplias y difusas que los constructos psicolgicos tradicionales. De hecho, las Competencias combinan en s, algo que los constructos psicolgicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separacin): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hbitos, destrezas) y lo psicofsico o psicofisiolgico (por ejemplo, visin estroboscpica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicolgicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las Competencias estn claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona est en el contexto de la accin de un trabajo especfico. Esto establece en s una diferencia. Mientras que la psicologa tradicional intenta generar variables unidimensionales en la medida de lo posible, que garanticen homogeneidad conceptual y mtrica para cada una de ellas (aunque luego se combinen para realizar predicciones de criterios complejos), las Competencias se plantean como multidimensionales en s mismas y con una relacin directa con el contexto en que se expresan. Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, competente para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especficas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es competente.

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Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos aos como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposicin para realizarlo, es decir, su motivacin o su inters. Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cmo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero est dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo. La misma concepcin de las Competencias, con su carcter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cmo estn conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias estn compuestas de caractersticas que incluyen: motivaciones, rasgos psicofsicos (agudeza visual y tiempo de reaccin, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser una motivacin, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepcin de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo. Al revisar las caractersticas o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, estn asociados con los constructos psicolgicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades especficas, hacer a la persona competente. La forma en que se combinan slo se puede determinar mediante el anlisis de cmo las personas exitosas actan en el trabajo. Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe (1993) destaca, que, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensin de los asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y obtener resultados, tener confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos. 3. CUNTAS COMPETENCIAS EXISTEN Y QU SON? El nmero de Competencias existentes puede ser muy amplio. Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas. Ansorena Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales. Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genricas, lo que significa que hay muchas otras especficas. El Diccionario de Competencias de Hay McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20 Competencias en su lista bsica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales denominadas Competencias nicas. Barnhart (1996) incluye 37 competencias bsicas en siete categoras. En todas esas listas hay Competencias que tienen el mismo nombre para el mismo concepto, pero tambin hay algunas que, siendo similares, reciben nombre diferentes (Solucin de Problemas vs Toma de Decisiones). Igualmente, algunas competencias son agrupadas de maneras diferentes (Orientacin al Cliente puede ir en Apoyo y Servicio Humano Spencer y Spencer o en Gerencia Barnhart). Esto hace que el nmero de

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Competencias a definir pueda llegar a ser muy grande, precisamente por el hecho de que las Competencias estn ligadas al contexto especfico en que se pone de manifiesto en el trabajo, lo que sugiere, que cada organizacin puede tener conjuntos de Competencias diferentes y que ninguna organizacin puede tomar una lista de Competencias preparada por otra organizacin para su uso, asumiendo que existen similitudes entre ellas. Para analizar con ms profundidad lo que son las Competencias, utilizaremos el Diccionario de Competencias de Hay McBer, (Spencer y Spencer, 1993), que se incluye en la Tabla 1. All se agrupan las Competencias en Conglomerados, es decir, categoras que muestran relativa homogeneidad. Los diferentes tipos de trabajos requieren diferentes magnitudes y combinaciones de esas Competencias. El conjunto de Conglomerados y Competencias incluido en la Tabla 1, es especialmente adecuado para el trabajo gerencial y de ventas, aunque posiblemente no se adecen para un maestro de preescolar o para un investigador cientfico, lo que significa, que puede haber otras Competencias adecuadas para otros tipos de trabajo. Una simple lista de los nombres de las Competencias naturalmente que no es suficiente para comprenderlas. Para ello es necesario contar con detalles que amplen la identificacin nominal. En la Tabla 2 se presenta con mayor detalle el Conglomerado V - Competencias de Carcter Cognitivo donde puede verse, que se da una definicin de todo el Conglomerado, as como de cada una de las Competencias que lo conforman. Ntese, que an cuando se trata de un Conglomerado Cognitivo, se incluyen aspectos motivacionales, lo que es congruente con los planteamientos de que la ejecucin del trabajo exige, no solamente conocimientos o habilidades, sino tambin la disposicin para realizarlo. TABLA 1. Resumen de las Competencias de Hay Mcber. CONGLOMERADO COMPETENCIAS 1. 2. I. Logro y Accin 3. 4. 5. II. Apoyo y Servicio Humano 6. 7. III. Impacto e Influencia 8. 9. IV. Gerencia Orientacin al Servicio al Cliente Impacto e Influencia Conciencia Organizacional Establecimiento de Relaciones Iniciativa Bsqueda de Informacin. Comprensin Interpersonal Orientacin al Logro Preocupacin por Orden, Calidad y Precisin

10. Desarrollo de Otros

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11. Asertividad y Uso del Poder Posicional 12. Trabajo en Equipo y Cooperacin 13. Liderazgo de Equipo 14. Pensamiento Analtico V. Cognitivo 15. Pensamiento Conceptual 16. Pericia (Expertice) 17. Autocontrol 18. Autoconfianza VI. Efectividad Personal 19. Flexibilidad 20. Compromiso Organizacional

4. CONCLUSIN En este trabajo se ha analizado el concepto de las Competencias. Este trmino, que surge de la insatisfaccin con los constructos psicolgicos tradicionales, designa a todo un conjunto de caractersticas de las personas que las hace exitosas en la realizacin de un trabajo. Por su carcter estn ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo que las Competencias son mucho ms dinmicas, fluidas y complejas que los constructos psicolgicos tradicionales. Por ello, tambin son ms difciles de comprender y de medir. Por el hecho de estar ligadas a contexto laboral, tambin requiere, que una organizacin que decida aceptar trabajar por Competencias, deba trabajar sistemticamente para determinar cules son las Competencias que requiere su personal, ya que es poco menos que imposible hacer uso de conjuntos de Competencias desarrolladas por otras organizaciones. Aunque se puede hacer uso de las listas de Competencias genricas desarrolladas por diferentes autores, nada libera a la organizacin de un trabajo adicional para adaptarlas y divulgarlas entre el personal, ya que de hecho, se est creando una nueva forma de percibir el trabajo en s. 5 . BIBLIOGRAFA
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