Temas a estudiar Conceptos Objetivos Importancia de la administracin de recursos humanos Y la estructura organizativa del departamento de recursos humanos

Tema 1: Introduccin a la administracin de personal

En este tema de la primera unidad de estudio, se ha incluido los aspectos generales de la administracin del personal tales como la necesidad e importancia del recurso humano en cualquier empresa, as como los conceptos y los objetivos de la administracin del personal. NECESIDAD E IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO

Para funcionar, las empresas necesitan recursos materiales, financieros, humanos, mercadolgicos y administrativos, cada uno de los cuales se halla dirigido por una especialidad de la administracin. No obstante, la administracin de los recursos humanos depende de algunos factores complejos, entre los cuales se destaca el estilo de administracin que la organizacin pretenda adoptar, ya sea basado en la teora X o en la teora Y (Idalberto Chiavenato).

Se afirma que de todos los recursos mencionados, el recurso humano es el ms valioso, porque si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, con los conocimientos y habilidades adecuados para desempear el trabajo, o si estos recursos no tuvieran la direccin adecuada, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera imposible.

Sin personas no existe organizacin. Toda organizacin est compuesta de personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener la continuidad. Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. En consideracin a lo anterior, es de suma importancia conocer las herramientas de recursos humanos porque no sera bueno para la empresa:

Tomar a la persona equivocada.

Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho. Que la gente no est comprometida. Que los empleados piensen que su salario es injusto. Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin, pierda luego su nivel.

CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN DE PERSONA Administracin del personal es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc, de los miembros de la organizacin, en beneficio del personal, de la empresa y del pas en general. La administracin de recursos humanos consiste, en planear, organizar, desarrollar, coordinar, y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable. Representa no solo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, si no tambin las pequeas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer estar en la organizacin. La administracin del personal implica el manejo del recurso mas preciado de la organizacin. La eminente dignidad de la persona humana debe guiar toda esa actividad. El sacrificio de los valores humanos a las necesidades administrativas no solo no es aceptable en trminos ticos, si no profundamente extrao a la administracin moderna. Administracin de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacion laboral. Reclutar y seleccionar empleados Mantener la relacion legal/contractual; llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc. Desarrollar sus carreras/ evaluar su desempeo Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas Controlar la higiene y la seguridad del empleado Despedir empleados

Tema 2: Politicas Generales de Recursos Humanos POLTICAS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que stos les solucionen cada caso.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo las organizaciones aspiran trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos.

Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. POLITICA DE PREVISION DE RECURSOS HUMANOS a. Donde reclutar (Fuentes de reclutamiento externas, internas), como y en que condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la organizacin para entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos que la organizacin requiera. b. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin, en cuanto se refiere a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo , teniendo en cuenta el universo de cargos de la organizacin . c. Como integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin POLIRIAS DE APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS a. Como determinar los requisitos basicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, fisicos, etc), para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. b. Criterios de plantacin, distribucin y traslado interno de recursos humanos que consideren la posicin inicial, y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organizacin

c. Criterios de la evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos humanos, mediante la evaluacin del desempeo POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS a. Criterios de remuneracin directa de los empleados que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables. b. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

1. Objetivo General Desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo anterior a las jefaturas de lnea y a la alta direccin, lo que redunda en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

2. Objetivos Especficos

* Lograr que todos los puestos sean cubiertos con personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos.

* Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten

* Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cules tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin.

* Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin, y viceversa.

* Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de la colectividad.

* Lograr que todos los trabajadores sean compensados de forma justa y equitativa, mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios del mercado de trabajo que afecten a la organizacin, teniendo en cuenta los salarios mnimos legales vigentes en el pas.

* Evaluar, mediante los medios ms objetivos, la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

* Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones entre jefes y subalterno, y la calidad del personal.

* Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

* Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

* Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

Organizacin del departamento de Recursos Humanos

PDF Imprimir

ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN La estructura del departamento de personal depende de la situacin organizacional, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante y sobre todo, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. Un modelo de administracin de Recursos Humanos que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en determinada poca, quiz no lo tenga en otra organizacin, o en la misma organizacin en otra poca, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la administracin de Recursos Humanos debe tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes.

Por lo comn, suele establecerse un hudepartamentos.

En el momento de su creacin el departamento suele ser pequeo y, por lo general, lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es comn que se limite a llevar los registros de los empleados, que verifique el cumplimiento de los requisitos de ley y en algunos casos que colabore en la deteccin de candidatos a ser seleccionados.

BICACIN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Dessler hace referencia a la ubicacin del rea de Recursos Humanos en el organigrama de una empresa relacionndola con las funciones de lnea y de staff de la misma.

De un modo simple se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, como pueden ser las reas de produccin y de ventas. En cambio son consideradas staff, aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas, por ejemplo, el procesamiento de la informacin.

Con base a lo anterior, puede afirmarse que Recursos Humanos es lnea dentro de su rea respecto del propio equipo y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. En algunas organizaciones, el rea de administracin de Recursos Humanos se encuentra en el nivel institucional; su situacin en la estructura organizacional corresponde, para el caso el nivel jerrquico de gerencia y, por tanto, tiene capacidad de decisin, como se muestra en la figura a continuacin:

En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel intermedio y, por tanto, carece de capacidad de decisin y, por lo general, est sometido a una dependencia extraa a las actividades de recursos humanos,

como

se

muestra

en

el

organigrama

continuacin:

Existen organizaciones en donde la administracin de Recursos Humanos es un rgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultora y servicios de staff, tal como se muestra a continuacin:

En algunas organizaciones geogrficamente dispersas, la administracin de Recursos Humanos puede centralizarse, como se indica en el organigrama a continuacin:

Los departamentos de Recursos Humanos de cada planta o unidad, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, estn subordinados a la gerencia de Recursos Humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o unidades.

El organigrama que se presenta a continuacin muestra la manera de descentralizar la administracin de Recursos Humanos en otras organizaciones geogrficamente dispersas. Los departamentos de Recursos Humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsable en la planta o unidad y reciben asesora y consultora de la gerencia de Recursos Humanos que planea, organiza, controla y asesora los rganos de recursos humanos, los cuales, a su vez, reciben rdenes responsables en las plantas o unidades. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y adecuacin a la solucin de problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan, al adaptarlos a las necesidades locales.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Los departamentos de Personal o Recursos Humanos proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organizacin a lograr sus metas. Para cumplir con su misin el personal que integra dicha unidad tiene que realizar actividades que se resumen en las siguientes reas o funciones:

Empleos: atraccin, seleccin, incorporacin e induccin de personal. Capacitacin y desarrollo: capacitacin, entrenamiento, planes de carrera, planes de sucesin. Anlisis de puestos: clasificacin, evaluacin de puestos y escalas de sueldos y salarios. Compensaciones: revisiones de salarios, polticas de beneficios, encuestas salariales para comparar con el mercado. Administracin: aspectos administrativos en general, liquidacin de haberes, control de ausentismos, etc. Relaciones industriales: cuidado de la relacin con los gremios, etc.

Cada una de estas funciones se desarrollan en las unidades 2, 3 y 4

RELACIONES CON OTROS DEPARTAMENTOS La administracin de Recursos Humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefatura) y una funcin de staff, lo que significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el rea de su desempeo.

Tema 4: Presupuesto de Recursos Humanos PDF Imprimir

PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS

El presupuesto de recursos humanos sirve para prever las necesidades de gastos que tendr la empresa para cumplir con la parte laboral, en cuanto a remuneraciones, beneficios legales, capacitacin y dems prestaciones sociales y econmicas que las instituciones deben otorgar a su personal. Para la formulacin del presupuesto de gastos de personal, se debe tener en cuenta el plan de trabajo, el plan estratgico y polticas remunerativas. En caso de no haber los instrumentos indicados, se tomar la planilla de remuneraciones del ltimo mes del ao, como base o punto de partida para hacer las proyecciones. El presupuesto de gastos de personal, deber elaborarse en concordancia con las polticas de personal, previamente establecidas por la empresa y deber ser insertado en el presupuesto general de la empresa; se recomienda que su formulacin y elaboracin sea de forma mensual o trimestral. Para crear un presupuesto nuevo se incluye lo siguiente:

Nmero de miembros del personal proyectados para el prximo ao. Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones. Tasa de rotacin proyectada. Los costos reales incurridos en el ao en curso. Programas y prestaciones nuevos planificados. Otros cambios en las polticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan tener impacto en los costos.

PARTIDAS DEL PRESUPUESTO DEL DEPTO. DE RR.HH.

1.

Para el rea de Seleccin y contratacin de personal Publicidad de reclutamiento Honorarios de agencias

Pruebas psicomtricas Pruebas de polgrafo y destrezas Verificaciones de antecedentes Viajes relacionados con el reclutamiento Costos de impresin (solicitudes, folletos de reclutamiento) Desarrollo y mantenimiento del sitio Web Otros

2.

Para el rea de Capacitacin y desarrollo Programas externos Gastos de viajes Programas internos Honorarios de asesora y salario de capacitadores Materiales de los programas Alimentos y bebidas Suministros para los asistentes Alquiler de equipos audiovisuales

3.

Para el rea de Remuneraciones y prestaciones Sueldos del personal Horas extras Aguinaldo y gratificaciones Plan de salud, odontolgico y oftalmolgico Seguro de vida Incapacidades

Uniformes Otras prestaciones Evaluacion previa 1. Por qu se afirma que de todos los recursos que necesitan las empresas, el recurso humano es el ms preciado? A: Porque las personas piensan B: Porque son recursos escasos C: Porque el recurso humano maneja los dems recursos 2. La importancia del recurso humano para cualquier empresa consiste en que: A: Es necesario contar con la cantidad y calidad adecuada de recursos humanos B: Es necesario seleccionar a la persona adecuada para cada puesto C: El recurso humano necesita estar motivado para desempear su puesto con eficiencia y eficacia D: Todas las alternativas mencionadas Responder las siguientes interrogantes, dando clic a Verdadero o Falso. 1. La administracin de personal consiste en lograr los objetivos de la empresa sin importar los objetivos de sus trabajadores y de la sociedad en general. Verdadero Falso

2. Las empresas no administran a las personas que trabajan para ella, sino sus recursos. Verdadero Falso Responder las siguientes interrogantes, dando clic a Verdadero o Falso. 1. El objetivo general de administracin de recursos humanos consiste en: A: Buscar la mxima ganancia para la empresa B: Beneficiar a los trabajadores C: Beneficiar a la colectividad D: Las tres alternativas mencionadas 2. Los objetivos especficos de la administracin de personal para cualquier

empresa son los mismos sin importar el tamao, la naturaleza o actividad a que se dedique. Verdadero Falso 1. Las polticas generales de recursos humanos son guas de accin para ejecutar un programa o rea de recursos humanos. Verdadero Falso

2. Las polticas generales de recursos humanos facilitan alcanzar los objetivos especficos de recursos humanos. Verdadero Falso 3. Una poltica especfica de recursos humanos puede considerarse como una norma que se aplica para desarrollar un proceso, subproceso actividad. Verdadero Falso 1. La estructura del departamento de personal de una empresa lo determina la situacin econmica de la empresa. Verdadero Falso 2. La administracin de Recursos Humanos es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa. Verdadero Falso 3. El departamento de Recursos Humanos es considerado como una unidad de staff y tambin de lnea. Verdadero Falso Responder las siguientes interrogantes, dando clic a la letra F si es falso y V si es verdadero. 1. El presupuesto de recursos humanos es una tcnica que permite prever los costos que tendr la empresa en un perodo determinado (mensual, trimestral o anual). Verdadero Falso 2. El presupuesto de recursos humanos incluye los gastos en que incurre la empresa para cumplir con las funciones de reclutamiento, seleccin, capacitacin, sueldos, prestaciones, etc. Verdadero Falso Tema 5: La gestin de recursos humanos basados en las competencias PDF Imprimir

QU ES UNA COMPETENCIA?

Elliot Jaques seala tres elementos en la capacidad para el trabajo: El nivel de complejidad de los procesos mentales Los valores y los intereses de la persona o el compromiso con el trabajo Los conocimientos y habilidades para ese trabajo en particular

David McClelland expresa que la base sobre la que se desarrolla la gestin por competencias es la motivacin humana.

Menciona que los tres sistemas importantes de motivacin humana son: 1. Los logros como motivacin:

Representa un inters recurrente por hacer algo mejor. Mejorar significa: Obtener el mismo output con menos trabajo. Obtener un mayor output con el mismo trabajo. Obtener un mayor output con menos trabajo (las personas con alta orientacin al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado)

2. El poder como motivacin: La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una preocupacin recurrente que impacta sobre la gente y quiz tambin sobre las cosas. Se ha demostrado con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza fsica o psicolgica, que los ms altos resultados han sido recolectados de individuos con alta n power

3. La pertenencia como motivacin: Esta motivacin estara derivada de la necesidad de estar con otros.

Ernst & Young define competencia como la caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una situacin de xito en un puesto de trabajo. Menciona que las caractersticas (o competencias) que garantizan el xito son:

a) Los conocimientos: Que derivan de la aplicacin de una tcnica especfica

b) Las habilidades: Que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia

c) Las cualidades: Algunas estn relacionadas con rasgos o caractersticas personales y son ms difciles de obtener y modificar en corto plazo. Segn Spencer y Spencer competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situacin.

> Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. > Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. > Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS Para Spencer y Spencer, las competencias se pueden clasificar en:

1. Competencias de logro y accin: Orientacin al logro

 Preocupacin por el rden, calidad y precisin Iniciativa Bsqueda de informacin

2. Competencias de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal Orientacin al cliente

3. Competencias de influencia: Influencia e impacto Construccin de relaciones Conciencia organizacional

4. Competencias gerenciales: Desarrollo de personas Direccin de personas Trabajo en equipo y cooperacin Liderazgo

5. Competencias cognoscitivas: Pensamiento analtico Razonamiento conceptual Experiencia tcnica/profesional/de direccin

6. Competencias de eficacia personal:

 Autocontrol Confianza en s mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Clasificacin general de las competencias laborales. Competencias Gerenciales Se refiere a las competencias que debe de cumplir el nivel gerencial de la empresa independientemente del rea de que se trate. En ocasiones es aconsejable establecer competencias para alta y mediana gerencia. Con ello se logra unificar el actuar gerencial de toda organizacin eliminando los estilos personales a favor de un estilo gerencial propio de la organizacin. Competencias especificas de area Estas competencias se establecen por cada direccion y buscan establecer con toda precision los conocimientos, habilidades tecnicas y humanas, asi como las actitudes que garantizan un desempeo exitosos de los puestos. Relaciones publicas Mercadotecnia Logistica Manufactura Compras Finanzas Recursos Humanos Competencias Corporativas Son aquellas que debe de cumplir todo el personal de la empresa independientemente del nivel de puesto o area que ocupe dentro de la organizacin. Estas competencias cohesionan y caracterizan el desempeo del personal dentro de la empresa. PASOS NECESARIOS PARA FORMULAR UN SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS

Para construir un sistema de gestin por competencias es necesario realizar los siguientes pasos:

1. Definir visin y misin de la empresa (si no existiera)

2. Identificar las competencias de la empresa 3. Definicin de las competencias 4. Definicin de grados de cada competencia 5. Diseo de perfiles profesionales 6. Anlisis de las competencias del personal 7. Implantacin del sistema

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS La base para construir el sistema de recursos humanos basado en competencias, es la identificacin de las competencias (corporativas, gerenciales y de rea).

En esta etapa es importante la participacin de las autoridades superiores de la empresa, el equipo gerencial y jefaturas en general, como responsables de la visin de largo plazo de la empresa y del plan estratgico de la misma.

El anlisis de la informacin proporcionada da lugar a la definicin, validacin y autorizacin de las competencias.

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

A continuacin, se mencionan a manera de ejemplo la definicin de algunas competencias de una empresa.

COMPORTAMIENTO TICO: significa actuar dentro y fuera de la institucin, consecuentemente, con los valores morales e institucionales, tanto en el desempeo de su puesto como en su vida privada.

 DIRECCIN DE PERSONAS: utilizar el poder que la posicin le confiere de forma apropiada y efectiva, para que los dems hagan lo que uno desea, con miras al beneficio de la organizacin. Implica decir a los dems lo que tiene que hacer. El tono vara segn lo requiera la circunstancia o persona, desde firme y directivo hasta exigente.

LIDERAZGO: es la habilidad para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de su grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento y la capacidad de dar retroalimentacin, integrando las opiniones de otros.

ORIENTACIN AL CLIENTE: es la disposicin para identificar y satisfacer necesidades de los clientes internos y externos de forma gil, oportuna y eficiente. Implica mostrar sensibilidad hacia necesidades o demandas de los clientes.

PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN: es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de sus tareas (o de los empleados de su rea), estipulando las acciones, los plazos y recursos requeridos, administrando el tiempo eficazmente. Incluye la instrumentacin de mecanismos de seguimiento y verificacin de la informacin.

RELACIONES INTERPERSONALES: es la habilidad para establecer y mantener relaciones personales y de trabajo cordiales, recprocas y efectivas o vnculos de contactos con distintas personas cuya cooperacin es necesaria para el cumplimiento de los objetivos. TOLERANCIA AL ESTRS: se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad. Capacidad de trabajar con vitalidad en situaciones de mucha exigencia.

TOMA DE DECISIONES: es el anlisis y ponderacin de alternativas para elegir la que ofrece mayores probabilidades de xito; implementar y darle seguimiento para garantizar excelentes resultados.

 TRABAJO EN EQUIPO: es la disposicin de trabajar con otros, orientando sus esfuerzos y responsabilidades hacia metas comunes. Implica aceptar la diversidad de opiniones, contribuir a un ambiente de participacin y cooperacin, anteponiendo los intereses del equipo sobre los individuos.

ASESORA (COACHING): es el proceso de dar a la gente las herramientas, los conocimientos y las oportunidades que necesitan para desarrollarse a s mismos, a la organizacin y su trabajo. El proceso de coaching consiste en generar una relacin en la cual el coach asiste a otra persona (el coachee), a lograr lo que por s misma no puede. El objetivo central de la actividad del coach es desarrollar la capacidad de accin de la otra persona.

GRADOS DE COMPETENCIA

Adems de definir las competencias, es necesario fijar distintos grados.

Por ejemplo, para la competencia liderazgo:

A: Alto Genera en todos los mbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusin y compromiso de las personas hacia la organizacin. Es un modelo para los dems con la mxima credibilidad y reputacin.

B: Bueno Es reconocido en su entorno laboral como un lder y modelo a seguir. Transmite a las personas los valores y visin del negocio, y stas depositan su confianza en l.

C: Mnimo necesario Mantiene la motivacin de las personas y asegura que sus necesidades sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.

D: Insatisfactorio El grupo no lo reconoce como lder. Es ampliamente cuestionado y en l solo se ve una figura autoritaria.

A partir de esta apertura de la competencia liderazgo en niveles, se debe, en un segundo paso, asignar los niveles requeridos a cada puesto. No se requiere el mismo grado de liderazgo en un gerente comercial que en un analista programador por poner dos posiciones extremas.