UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS

CONTÁBEIS

Organizações e Tecnologias para o

Terceiro Milênio e Teorias de
Psicologia Aplicada

Por Wilman Sanchez

Trabalho acadêmico realizado com

exigência para avaliação da disciplina
de Psicologia aplic. á Administração,
entregue á prof. Eurisa Maria Santana

Ilhéus - BA
Julho de 1999
 Introdução

Atravessamos atualmente um período de mudanças muito rápidas e novos

valores estão surgindo junto com a retomada de outros antigos que estavam em
desuso e agora estão voltando tona. Estamos assistindo um retorno aos valores
espirituais e o lado místico e intuitivo está sendo novamente valorizado em contraste á
visão puramente racional.

As organizações são o motor que move a sociedade. São dentro delas que são
tomadas as decisões. Ela é o principal veículo de transmissão das novas premissas.
Sendo assim, ela deve se adaptar rapidamente aos novos rumos sob o risco de
desaparecer. É justamente sobre isso que discorrermos a seguir. Qual o novo papel
da organização do futuro ? Qual o sentido da sua existência ? Para chegarmos a uma
conclusão, primeiramente avaliaremos o que aconteceu até o presente momento, e
como alguns valores não fazem mais sentido. A partir daí têm-se um esboço do que
pode ser um modelo de organização no futuro. Pierre Weil nos lança a fazer uma
reflexão sobre os novos valores dessa organização e como ela deve ser implantada. E
ela deve ser buscada pensando de maneira holística, como veremos a seguir.
Questionamento sobre ética e valores: a
ciência e a tecnologia a serviço do bem-estar
do homem

Com o advento das grandes descobertas da ciência no período do

Renascimento, a humanidade foi levada a internalizar uma nova visão de mundo: a
visão mecanicista, baseada no racionalismo, ‘necessário’ para a neutralidade do
desenvolvimento da ciência. Foram abandonados a sabedoria filosófica, religiosa,
mística, como sendo entraves para o processo de construção da ciência. Acreditou-se
que essa objetividade científica proporcionaria grande desenvolvimento que resultaria
no bem-estar do homem. Não há como negar os avanços que a tecnologia trouxe ao
mundo moderno. Mas essa é uma visão fragmentada do que significa o “bem-estar do
homem”. A humanidade durante este tempo foi sufocada pela explosão do
consumismo, e seus valores foram reduzidos apenas ao instrumentalismo, ou seja, os
valores materiais acima de todos os outros. Por isso mesmo não se deu a devida
atenção ao que estava ocorrendo no processo tecnológico. Os cientistas, à serviço
das organizações, se distanciaram do comportamento ético, acreditando que esses
valores eram antagônicos ao desenvolvimento científico. As consequências disse
dualidade: racionalismo e objetividade de um lado, e do outro, valores morais e éticos,
é que a tecnologia tem sido usada indiscriminadamente, sem uma análise crítica sobre
os seus efeitos, provocando muitas vezes o desconforto humano e séria ameaça à
vida do planeta. A questão que se coloca é a seguinte: até quando o mundo vai
suportar esses ataques à vida ? O que fazer e como fazer para mudar essa situação ?
Não tem como mudar um processo que já dura décadas se não se mudarem
radicalmente a visão do papel do homem diante da sociedade e da natureza. Por isso
vamos discutir a seguir a questão dos valores e da ética que teriam que orientar o
homem daqui para a frente.

Valores destrutivos e construtivos

O estudo dos valores humanos é muito complexo pois depende da cultura, da

época, e como não existe neutralidade, também depende da visão pessoal do
pesquisador. Um critério mais amplo, foi usado por Weil em seu livro ( Organizações
e Tecnologias para o Terceiro Milênio, Rio de Janeiro, 1993, p. 24 ). Ele classificou os
valores em construtivos e destrutivos como um forma de evitar o simplismo de uma
classificação em valores bons e ruins, positivos e negativos. Os valores construtivos
são aqueles que respeitam e defendem a vida e o conforto do homem, e valores
destrutivos são aquelas que ameaçam a vida e saúde física e mental das pessoas,
que ameaçam a harmonia social e o equilíbrio ambiental.

Segundo Maslow, existe uma hierarquia natural de valores. A tão conhecida

pirâmide das necessidades de Maslow nos dá uma dimensão clara da questão dos
valores. Segundo ele, o homem tem uma hierarquia de necessidades que precisam
ser satisfeitas. Ao satisfazer um patamar dessa pirâmide, surge outra necessidade.
Convém ressaltar porém, que não necessariamente se segue esta ordem, a pessoa
pode pular um nível, depois voltar ao nível anterior. Também é bom que se diga, que
muito dificilmente ou nunca, uma necessidade está totalmente satisfeita, o que ocorre
é apenas um satisfação razoável. Ocorrendo também que em cada momento da vida
ele pode ter que passar por todos os níveis, fazendo assim um ciclo.

Na cultura oriental, com um estudo profundo sobre a energia humana, também

encontramos uma escala evolutiva Os "chakras" ou centros energéticos. Esse é um
sistema holístico, pois cada parte do "chakra" contém as partes do outros restantes.
Existem 7 "chakras", pela ordem: 1. Segurança 2. Sensualidade 3. Poder 4. Amor 5.
Inspiração 6. Conhecimento 7. Transpessoal, sendo os três primeiros os essenciais.
Aqui voltamos à questão dos valores construtivos e destrutivos. Cada um destes
"chakras" envolvem valores construtivos e destrutivos, e o homem consciente das
suas motivações é quem escolhe como agir nas diferentes situações.

A nova organização do futuro

Transição das organizações

A visão extremamente materialista da motivação do homem, fez com que as

organizações, que são um reflexo da sociedade, agissem como se não precisasse
prestar contas da sua conduta à mesma . Durante todo este tempo, os resultados
financeiros foram o objeto principal das organizações. Mesmo as técnicas mais
"humanas" de gerenciamento visavam um objetivo só: aumentar a produtividade e
consequentemente os lucros da empresa. Dentro dessa mesma orientação, os
produtos e serviços eram objeto da necessidade de ganhos da empresa. O
consumidor foi obrigado por muito tempo a comprar o que as empresas achavam
conveniente vender. De algum tempo para cá, está havendo uma reversão desse
processo, e as empresas começam a pregar que o consumidor é quem escolhe o que
quer. Mas a mudança que a sociedade vem passando é muito mais profunda. O
consumidor não rejeita apenas os produtos das empresas que não têm qualidade, Ele
começa a exigir dessas organizações um comportamento ético perante a sociedade e
o meio-ambiente. Produtos e serviços que causam desconforto e destruição, estão
sendo rejeitados. Já existe até certificado de qualidade para empresas que tem um
comportamento ecológico, o ISO 14000. Há uma grande pressão em cima de
indústrias bélicas e de material nuclear. A indústria do cigarro nos EUA está sofrendo
um grande prejuízo devido aos inúmeros processos por danos à saúde das pessoas.
Pessoas rejeitam os produtos das empresas simplesmente pelo fato delas não
estarem em sintonia com os valores éticos que começam a voltar. A Nike, por
exemplo, é acusada de aliciar mão-de-obra escrava e infantil, para a produção de seus
calçados. Já existem várias campanhas para haver um boicote à Nike diante dessas
acusações. Todos esses acontecimentos, servem para alertar às organizações que a
sociedade está mudando. E as organizações, como veículo das tecnologias, têm um
papel primordial neste processo. É sobre o nova cultura organizacional que iremos
discutir a seguir.

A terceira dimensão organizacional

Já vimos acima que a necessidade básica da organização sempre foi a

produtividade. De outro lado temos as necessidades das pessoas que compõem a
organização, que são segurança, reconhecimento, auto-estima e por aí vai. O motor
da organização era o confrontamento dessas duas dimensões.. A teoria Y de
McGregor nos mostra que as pessoas para se sentirem motivadas, precisam ter
satisfeitos seus anseios e necessidades, que não são apenas materiais, mas
principalmente sentimentais e espirituais . Se as pessoas não sentirem na organização
um projeto coerente, ficam desmotivadas. E a organização são as pessoas que dela
fazem parte, portanto se elas estão desmotivadas... A terceira dimensão
organizacional proposta, seria uma dimensão holística. A organização tem que ter um
sentido mais amplo, e as pessoas têm que estar consciente dos seus atos e do
objetivo da empresa, deve existir uma coerência. A empresa deve ter um novo sentido,
que é o de ser útil para o crescimento das pessoas, e contribuir para manter a fonte de
vida delas, que é a natureza. Deve-se passar da segmentação, e super
especialização, para um modelo transdisciplinar, onde os três níveis, homem,
sociedade e natureza, se interajam sinergicamente.

O papel das pessoas nessa nova cultura

Antes de passarmos para o modelo da nova organização, é importante

discutirmos o papel das pessoas nesse processo. Antes de mais nada, é preciso que
as pessoas tenham dentro delas mesmas um modelo holístico. Pessoas não
comprometidas com essa visão holística, podem num primeiro momento conseguir
fazer parte do processo, mas se sentirão desmotivadas e não se entregarão de alma
neste objetivo. Para participar dessa nova cultura, é preciso que as pessoas sejam
altruístas e comprometidas com o bem-estar de outrem. É evidente que não se
desenvolve facilmente esse sentimento nas pessoas. Existem poucas pessoas que já
atingiram este estágio. Mas o principal é estar aberto para aprender e motivado para
crescer. Esse perfil de pessoas é que farão parte dessa nova organização.

A cultura organizacional holística

Antes de mais nada, é preciso dizer que existem várias culturas

organizacionais, e que todas tem os aspectos positivos e resultados satisfatórios. Mas
a grande diferença em relação à organização holística, é o ponto de vista desses
resultados. Nas outras culturas, esses resultados podem ter sido obtidos com o uso de
tecnologias destrutivas.

Para sermos mais precisos na definição dessa nova cultura organizacional

holística vamos transcrever os conceitos de cultura, organização, e holística, que
Pierre Weil colocou em seu livro ( Idem, p. 87 ).
 Cultura é o conjunto de valores, conhecimentos e costumes que levam as
pessoas de determinada sociedade ou grupo social a se comportar de determinada
maneira nos diferentes atos de sua existência.

Organização é a coletividade de pessoas agrupadas em torno de determinadas

finalidades e procurando atingir certos objetivos, estruturada em sistemas interligados
de maneira a atender às suas finalidades de modo eficiente.

Holística significa uma visão não-fragmentada do real, em que sensação,

sentimento, razão e intuição se equilibram, se reforçam e se controlam
reciprocamente, permitindo ao homem uma plena consciência, a cada momento, de
todos os fatores envolvidos em cada situação ou evento de sua existência, permitindo-
lhe tomar a decisão certa, no momento certo, com sabedoria e amor espontâneos, o
que implica a presença de valores éticos de respeito à vida sob todas as suas formas.

Com estes três conceitos em mente, já deu para visualizar o que vem a ser
uma cultura organizacional holística. A cultura dessa organização deve se guiar por
essa visão em todos os seus atos.

Implantação da nova cultura

É preciso definir primeiro os princípios gerais da organização. Primeiramente

definir os valores que nortearão o organismo, que como já dissemos antes devem ser
valores construtivos. Depois é preciso reunir a cúpula da organização para traçar as
finalidades da mesma. Essas finalidades devem estar coerente com os princípios
holísticos. Seus produtos e serviços devem se guiar por estes princípios. O comando
desta organização deve ser de maneira a facilitar a livre transição de energia positiva
entre os colaboradores. Todos as suas partes devem estar inseridas numa visão
sistêmica do todo, em que todos se relacionam para atingir os objetivos
organizacionais. A comunicação deve ser transparente, ressaltando sempre a
verdadeira missão da organização, sem no entanto esconder aspectos desfavoráveis
que venham a ocorrer.

Elaborados esses princípios gerais deve-se definir a política das relações

humanas. Como deve ser numa organização holística, o comportamento das pessoas.
Já foi dito antes quais os requisitos para uma pessoa fazer parte desse sistema. A
maneira de descobrir essas aptidões seria entre outros métodos, entrevistas
aprofundadas sobre os valores e a personalidade da pessoa. Se admitida, essa
pessoa deve ser informada sobre todos os valores organizacionais e suas finalidades.
Para se ambientar, a pessoa deve participar de seminários e treinamentos na empresa
sobre essa visão holística do mundo. Pode-se incentivar também a práticas que
despertam a sabedoria e o amor em que cada indivíduo tem em potencial, como yoga,
tai-chi, meditação, etc.
MOTIVAÇÃO - Deve se enfatizar a contribuição do trabalho de cada pessoa para o
bem-estar e felicidade de outrem, e incentivar a pessoa a procurar a sua melhor
maneira de contribuir. Os salários não são uma questão relevante numa organização
holística, ele não é visto como a objeto final do trabalho, e sim como um meio para o
conforto necessário à pessoa. Também é estimulada a autodisciplina, que é
provocada pela motivação e senso de utilidade do indivíduo.
FEEDBACK - Os resultados são mensurados não apenas pela produtividade e
eficiência, mas principalmente pelo alcance dos valores holísticos. Os conflitos devem
ser encarados como uma oportunidade de autocrítica e crescimento e resolvidos de
forma transparente. A verdade sendo dita, mas com "amor".
PROMOÇÕES, TRANSFERÊNCIAS E DEMISSÕES - Embora na cultura
organizacional holística prevaleça a fraternidade e igualdade de oportunidades, deve-
se haver um respeito pelo crescimento pessoal individual. E as promoções devem ser
um processo coletivo de eleições, de maneira a reconhecer que algumas pessoas tem
qualidades preciosas que devem ser utilizadas em outros níveis. Já as transferências,
devem ser feitas visando um maior aprendizado das pessoas, e um maior rodízio de
conhecimentos que possibilite o crescimento da organização. As demissões são um
processo doloroso em qualquer organização. Na organização holística deve-se
primeiramente esgotar todas as soluções disponíveis, para depois reconhecer a
incompatibilidade de determinada pessoa contribuir para os objetivos da organização,
e essa por sua vez, contribuir para a satisfação das suas necessidades pessoais .
 Conclusão

Após chegarmos ao modelo final do que seria essa organização holiística que
prevaleceria no terceiro milênio, é hora de perguntarmos: isso tudo é possível ?
Existem organizações desse tipo ? Ou isso tudo não passa de utopia ? Não dá para
fazer um diagnóstico preciso, mas é preciso lembrar que todas as grandes
transformações do mundo foram vistas com total descrédito pelos seus
contemporâneos. Além disso, uma conclusão é óbvia: esse modelo atual, fragmentado
e racional está superado, não atende aos anseios das pessoas. Por isso, não se pode
tirar conclusões definitivas, mas deve-se buscar sempre uma melhoria de vida, e
esses novos valores ensinam isto. E para finalizar, é necessário lembrar que quem faz
esta mudança são as pessoas, ou seja, cada um de nós. Ninguém tem o direito de
ficar assistindo, temos que começar a mudar, e tem que ser agora.
 Bibliografia

WEIL, Pierre, Organizações e tecnologias para o terceiro milênio: a nova cultura

organizacional holística, 3a ed., Editora Rosa dos Tempos, Rio de Janeiro: 1993

Texto de autor desconhecido sobre motivação e teorias de psicologia aplicada retirado

da internet.