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TRABAJO DE RELACIONES INDUSTRIALES EFICACIA

XIOMARA ANDREA MAYORGA DELGADO.

UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL RELACIONES INDUSTRIALES BUCARAMANGA 2013

TRABAJO DE RELACIONES INDUSTRIALES EFICACIA

XIOMARA ANDREA MAYORGA DELGADO.

OMAR ARDILA VEGA DOCENTE

UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL RELACIONES INDUSTRIALES BUCARAMANGA 2013

INTRODUCCIN

La administracin de los recursos humanos es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados. Es necesario saber que las personas constituyen el activo ms importante que posee una organizacin, y por eso cuando una organizacin se preocupa por ello su filosofa y su cultura organizacional reflejan este enfoque. La ARH busca construir y mantener un entorno de excelencia para as satisfacer y motivar a las personas en la consecucin de los objetivos y desempeo de la organizacin. El presente trabajo tiene como objetivo conocer desde la realidad de una organizacin el proceso de administracin de los recursos humanos, para as llevar a la prctica la teora expuesta en el aula. La ARH comprende cinco procesos bsicos que son la integracin, la organizacin, la retencin, el desarrollo y la auditora; las cuales se trabajaran detenidamente en el siguiente trabajo.

JUSTIFICACIN

La administracin del personal, la gestin de talento humano y la administracin de recursos humanos como componentes base de las relaciones industriales suponen procesos complejos que inician desde la planeacin hasta terminar por su auditoria. Planteado lo anterior, revisaremos de forma paulatina cada uno de los pasos que deben acoger las empresas a la hora de administrar los recursos humanos, proceso que tambin evidencia o permite conocer de alguna manera ,si se da, el alcance de las metas o propsitos a corto plazo establecidas por la misma. En este caso desde la organizacin EFICACIA como empresa especializada en el mejoramiento contino en la prestacin de servicios de outsourcing integral y suministro de personal, mediante la satisfaccin de las necesidades, expectativas y comunicacin oportuna con grupos de inters enmarcados en el cdigo tico de esta organizacin. El proceso de revisin en cada funcin (reclutamiento y seleccin de personal, diseo de puestos, evaluacin de desempeos, planes de prestaciones sociales, etc.) que desarrolla la empresa frente al tema de administracin de recursos humanos, permitir conocer las condiciones y el estado actual en que se encuentra, para luego hacer previas recomendaciones, si es necesario, a las que debe atender la empresa para lograr mejores resultados.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

OBJETIVO GENERAL Analizar detalladamente el proceso de administracin de recursos humanos que implementa la Compaa Eficacia, para as confrontar la teora de la ARH con la realidad. OBJETIVOS ESPECFICOS Comprender cmo se da el proceso de administracin de recursos humanos al interior de la Compaa Eficacia.

Proponer e implementar de ser necesario un proceso integral de administracin de recursos humanos para que sea asumido por la Compaa en beneficio de sta.

COMPAA EFICACIA

El Grupo Corporativo Eficacia, es una empresa especializada en la SELECCIN, CONTRATACIN Y ADMINISTRACIN de Personal para otras empresas; contamos con 320 clientes a nivel nacional. Somos una empresa con ms de 26 aos de experiencia, tenemos sedes en las ciudades principales del pas y cobertura el 100% del territorio a nivel nacional. Nuestras ofertas de empleo pueden ser temporales o por prestacin de Servicios, razn por la cual ofrecemos estabilidad laboral a nuestro colaboradores de acuerdo a su desempeo en el cargo. Para mayor informacin consulte: www.eficacia.com.co

1. RESEA HISTRICA Nuestros sueos son los sueos de ms de un milln de personas que han hallado empleo gracias a nuestra gestin y han sido protagonistas de nuestro devenir en veinticinco aos de historia. La visin y empuje de Elsa Gmez Garca y Liliana Estrada de Londoo han permitido que hoy, a sus veinticinco aos, el Grupo Corporativo Eficacia se encuentre consolidado y posicionado en Colombia como lder en suministro de personal y outsourcing de servicios. Comprometidos con el desarrollo social del pas, de la mano de sus clientes, Extras y Eficacia brindan empleo a ms de sesenta mil colombianos cada ao para hacer realidad sus sueos a travs de una vinculacin laboral que incluye formacin y desarrollo integral, y por tanto bienestar y calidad de vida. En 1984 en Colombia, se funda Extras Cali Ltda. Con un grupo de personas entusiastas decididas a alcanzar las metas y resultados. En un marco de desarrollo econmico soportado por una creciente industria regional. En el ao 1991 se constituye la segunda empresa del grupo Eficacia S.A, orientada a la prestacin de servicios integrales, con contenido de talento humano, tecnologa de vanguardia y cubrimiento nacional. Extras y Eficacia, fueron las primeras compaas en Colombia y Amrica Latina en certificarse en este tipo de industria, obteniendo en el ao de 1999 la certificacin de calidad de ICONTEC ISO 9000 y 9002, posteriormente recibe la actualizacin ISO 9000 versin 2000. En los ochenta la nmina se procesaba manualmente en unas hojas verdes y la facturacin se haca con una tabla. Se pas de la mquina de escribir elctrica al computador compartido, y los arrumes de cheques y los pagos en efectivo hacan que el trabajo de Extras y Eficacia fuera titnico. Las sedes de Cali y Bogot se complementaron con la apertura de las oficinas en Pereira, Barranquilla y Medelln. Luego vendra Bucaramanga. En muy corto tiempo los extras se multiplicaron y el Grupo Corporativo Eficacia se vio empleando a miles de personas en toda Colombia. Iniciamos con 6 personas y ahora hay ms de 25.000 contratados.

Extras y Eficacia, fueron las primeras compaas en Colombia y Amrica Latina en certificarse en este tipo de industria, obteniendo en el ao de 1999 la certificacin de calidad de ICONTEC ISO 9000 y 9002, posteriormente recibe la actualizacin ISO 9000 versin 2000. En el ao 2003 abre mercado en las ciudades de Quito y Guayaquil en Ecuador. En el 2005 y 2006 Eficacia S.A. recibi el reconocimiento del programa Jvenes en accin. Se realiz la extensin de los servicios a Villavicencio, Tunja y Ccuta. Se logr la renovacin de la Certificacin ISO 9001:2000. La compaa ocup el puesto treinta y dos de las empresas con mayores ventas en el Valle del Cauca, ciento noventa y ocho entre las empresas ms grandes de Colombia (Revista Semana Edicin 1304), lder en el sector de suministro de personal (Revista Dinero Edicin especial de las 5000 empresas en Junio 6 de 2008, N 303) y pioneros en recibir la recertificacin del Icontec ISO 9001:2008.

2. MISIN Y VISIN DE LA COMPAA.

2.1 MISIN: Somos una compaa socialmente responsable de prestacin de servicios, con soluciones especializadas y flexibles de Outsourcing para contribuir a la competitividad de nuestros clientes, movilizados por los factores claves de xito: Direccionamiento estratgico, Crecimiento Sostenible, Rentabilidad y Liquidez, Clientes Fieles y Talento Humano Feliz.

2.2 VISIN: En el 2014 grupo Corporativo Eficacia ser reconocido por sus clientecomo un aliado estratgico exitoso en negocios globales de BPO.

3.ORGANIGRAMA

4. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

En la Compaa Eficacia existe una direccin del talento humano la cual se encuentra dentro de la estructura organizacional, la planeacin del recurso humano se hace de manera formal y se divide en dos departamentos TALENTO HUMANO Y CAPITAL HUMANO, en el talento humano contratan los aspirantes a los cargos que se van a realizar en otras empresas ya que esta es una bolsa de empleo y en el capital humano se contratan los aspirantes a los cargos del interior de la compaa, vemos que se presenta una estructura sencilla donde la funcin de Recursos Humanos se encuentra en nivel institucional adems que se presenta esta direccin de Recursos Humanos como responsabilidad de lnea y funcin de Staff. Reconociendo la importancia que tiene para una organizacin la planeacin del recurso humano que necesita para cumplir con los objetivos, visin y misin de la misma se plantea un como modelo la planeacin integrada pues esta, puede generar resultados positivos dentro de la Compaa Eficacia, debido a que es un modelo amplio e incluyente, que funciona como sistema y a la hora de realizar la planeacin del personal es integrante, pues da la posibilidad de participar en la toma de decisiones respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin. Se considera el cambio de la composicin de la fuerza de trabajo vista desde el flujo interno y da paso a las entradas y salidas de personas, as como su movimiento dentro de la organizacin. Es el modelo ms amplio y totalizante ya que considera 4 variables intervinientes: a) Volumen de la produccin y/o servicios planeados b) Cambios tecnolgicos y tcnicos que modifiquen la productividad del personal. c) Condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y comportamiento de los clientes d) Planeacin de carreras en la organizacin Las ventajas que tendra para la Compaa Eficacia en la planeacin del recurso humano que requiere son: Mejorar la utilizacin de los recursos humanos. Economizar en las contrataciones. Contribuye a la implementacin de programas de productividad, mediante la aportacin de personal ms capacitado.

Permite la retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la Organizacin

Talento Humano en Mision y/o servicio

5. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. El reclutamiento del personal supone un proceso complejo al igual que el de seleccin de personal, el primero consiste en la actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos para que de ellos se elija a los nuevos integrantes de la organizacin. En esta compaa el reclutamiento del personal se hace de dos formas: Interno: Personas que trabajan que trabajan con las diferentes empresas o equipo de trabajo en la entidad. Externo: Computrabajo El empleo. Pautas Radiales. Volanteo Solicitud a diferentes universidades. Redes sociales. Terceras personas. Adems de contar con una pgina especialidad donde se publican la Requisicin del personal tanto a nivel nacional como Regional. (www.eficacia.com.co) Se aplica un medio de Reclutamiento Mixto y creemos que es importante ya que de esta manera la Compaa Eficacia puede interesarse en la entrada de recursos humanos gracias a la oferta de oportunidades de empleo que genera para ocupar el puesto que pretende llenar, optando tambin por el crecimiento de la organizacin a travs de las acciones de promocin del personal y la actitud de mejoramiento

constante y de autoevaluacin. Es necesario aclarar, que para efectuar eficazmente las tcnicas de reclutamiento que van acordes con las necesidades de la Compaa es necesario realizar previamente la Investigacin externa (mercado de recursos humanos) y la investigacin interna (necesidades propias de la organizacin).

6. SELECCIN DE PERSONAL La seleccin de personal tiene como finalidad escoger a aquellas personas que entre los candidatos tienen ms posibilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien. Es la siguiente fase al reclutamiento de personal y suelen ser procesos continuos que dependen uno del otro denominado proceso de integracin de recursos humanos. La seleccin del personal al interior de la compaa Eficacia se maneja a travs de diversas pruebas como lo son: 16 PF Hoja de vida Eficacia. Warttegg Balanty. IPV: Prueba Comercial. WAIPES: Prueba para inteligencia Tecnlogos y Profesionales. SET TIG EROS ANTES, Tienen formatos estructurados de algunas Empresas. La descripcin y el anlisis de puestos es informacin primordial a la hora de iniciar la difcil tarea de elegir a las personas adecuadas en los puestos adecuados. Esta informacin da a conocer de forma detallada los requisitos y las caractersticas que debe tener la persona para ocupar dicho puesto, por lo que genera mayor seguridad a la hora de la seleccin de personal. La compaa Eficacia debe apoyarse en algn estndar o criterio para que el proceso de seleccin tenga validez, por esto es necesario que parta de la informacin base sobre el puesto vacante y luego pueda elaborar un proceso correcto de seleccin de personal.

El proceso de seleccin implica finalmente una etapa de evaluacin por parte de la organizacin, se debe evaluar la eficiencia y la eficacia del proceso, la primera bajo una estructura de costos que permite un anlisis adecuado y la segunda para medir el alcance de los objetivos. Su conocimiento en los diversos sectores econmicos y la amplitud y diversidad de bases de datos permiten ofrecer a sus clientes el talento humano mejor calificado para desempearse en diversas reas, agilizando los procesos de reclutamiento y vinculacin laboral a nuevos colaboradores,Las personas son el fundamento de la empresa para que esta se desarrolle, pero dicho desarrollo debe ser retribuido en beneficios que permitan alcanzar los objetivos personales.

7. DISEO DE PUESTOS En la Compaa Eficacia el diseo de puestos est basado en un modelo humanista enfocado en el contexto del puesto y las condiciones sociales en las que se desempea sin menospreciar el contenido del puesto y su realizacin. Para la Compaa Eficacia su recurso humano de mayor inters son los empleadosya que a travs de sus cualidades y capacidades aportan al conocimiento para que se realice satisfactoriamente los procesos que son parte de la misma, por eso es tan importante la atmosfera psicolgicamente agradable y cooperativa. A pesar de las debilidades de este modelo de diseo de puestos es el ms apropiado en la organizacin puesto que la mayor importancia a las relaciones humanas y finalmente son estas las que sustentan el ser de la Compaa. No es un modelo situacional porque an falta la participacin de la persona que desempeara el puesto, apenas hace un tiempo se pidi a cada uno de los empleados que elabora una ficha con las funciones que realiza en la Compaa, pero no se ha llevado a cabo el diseo de puesto en compaa de las tres variables (la estructura de la organizacin, la tarea y la persona que la desempeara).

Encuesta de Clima Laboral 2011 Qu es el Ambiente Laboral? El Ambiente Laboral es todo aquello que rodea a las personas en la organizacin donde trabajan, aquello que les permite convivir con sus lderes, compaeros y clientes externos. Una organizacin con un destacado Ambiente Laboral se caracteriza por contar con: Un slido estilo de liderazgo que facilita la aproximacin de las personas a los lderes, cuente con claras competencias en la direccin del negocio y que adems se caracterice por su integridad como ser humano. Posibilidades reales de desarrollo profesional, reconocimiento al esfuerzo extra, y balance entre la vida personal y laboral. Personas a gusto con su trabajo, que sienten orgullo por la empresa y por los logros de su equipo. Excelentes relaciones interpersonales entre colaboradores. Por qu es importante el Ambiente Laboral? De las 24 horas del da, una persona invierte en promedio 8 horas trabajando Es decir que trabaja 48 horas a la semana. 192 horas al mes 2304 Horas al ao y si trabaja aproximadamente durante 35 aos Quiere decir que del total de su vida gastara 80.640 horas, que equivalen a 9 aos completos trabajando. Y si pasamos tanto tiempo trabajando. A quin no le gustara trabajar en un lugar agradable y acogedor? Con lderes excelentes, en donde tus opiniones, ideas y sugerencias sean tomadas en cuenta. En donde las personas se preocupen por los dems y encuentres buenos compaeros.

En busca de ese gran lugar, la compaa ha querido contar con la opinin de sus colaboradores. Deseamos identificar tanto nuestras fortalezas, como aquellos aspectos en los que se considera deberamos poner un mayor esfuerzo para mejorar Para esto, la compaa ha decidido trabajar con Great Place toWork Institute. Una firma consultora originada en Estados Unidos, que es reconocida como una autoridad mundial en Ambiente de Trabajo y Cultura Organizacional. El trabajo del Instituto est orientado a hacer del ambiente laboral una palanca que favorezca la capacidad de creacin de valor de las empresas Y como lo hacen... A travs de una encuesta, desde la cual queremos que nos des tu opinin sobre el ambiente laboral. En ella tendrs cinco opciones de respuesta, con las cual queremos que te identifiques: 1. Casi nunca es verdad 2. Pocas veces es verdad 3. A veces es verdad, a veces no 4. Frecuentemente es verdad 5. Casi siempre es verdad

No te preocupes si al contestar te equivocas, slo debes rellenar la casilla completamente y luego marcar nuevamente con una X la respuesta correcta Recuerda!!! Esta encuesta es completamente confidencial. No debes firmar ni Ten presente que al indagar por tu edad, tu gnero, tu raza, tu formacin acadmica y tu antigedad no queremos identificarte. Queremos acercarnos tambin a la opinin de grupos particulares (ej.: hombres, mujeres, personas con ms de 10 en la compaa, etc.), para poder dar una mejor respuesta a tus inquietudes y necesidades. escribir tu nombre. Lee la encuesta con calma Tmate el tiempo que necesites para contestar Sintete libre para opinar

Responde de manera consciente y objetiva

sta es la oportunidad para expresar libremente lo que te gusta y lo que no te gusta del lugar en donde pasas tantas horas de tu vida: Tu empresa De ti depende el ambiente laboral en donde trabajas 8. DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de remuneraciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo -qu hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecucin -cundo lo hace-, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas -cmo lo hace- y los objetivos del cargo -por qu lo hace-. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el anlisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. En la Compaa Eficacia existe un estndar de funciones de cada empleado, con la respectiva elaboracin de la descripcin de puesto y anlisis del cargo

9. EVALUACION DEL DESEMPEO. Dos veces al ao se hace un proceso de retroalimentacin, acompaamiento y seguimiento entre jefe y colaborador, de manera participativa y dinmica para promover el mutuo aprendizaje con el objeto de desarrollar las competencias, el mejoramiento de los procesos y el logro de los resultados. Sentido del logro y productividad Claridad en los objetivos de su cargo Monitorear los resultados de cada colaborador Fomentar la cultura de retroalimentacin

Qu se evala? Competencias Corporativas Objetivos e Indicadores del cargo Establecimiento de compromisos y tareas de mejoramiento tanto para el jefe como para el colaborador Si no se realiza una evaluacin del desempeo, la organizacin no podr detectar, entre otros, los problemas en la supervisin del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, no sabr si existe un desaprovechamiento de empleados con mayor potencial para asumir otros cargos y en trminos de motivacin de los empleados, no podr determinar los problemas que actualmente se presentan. Para la mayora de personas los procesos de medicin o evaluacin pueden convertirse en situaciones de tensin y permanente incomodidad, estar expuesto a una revisin detalla de las actividades que me han sido asignadas y que debo realizar al hacer parte de una organizacin genera un nivel alto de estrs. Por lo anterior es importante anotar que al inicio de la implementacin de este proceso es oportuno dar a conocer los objetivos que se tienen con el mismo al personal que integra la organizacin, de esta manera se podr concebir esta accin como una oportunidad de crecimiento y participacin a nivel general, pues no solo se alcanzan

logros propuestos para la organizacin, tambin se evidencian avances a nivel de intereses particulares. En esta compaa se realiza una evaluacin del desempeo de 360 la cual se refiere al contexto general que envuelve cada persona, es una evaluacin que se realiza de forma circular teniendo en cuenta todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado participando en ella el superior, los colegas y/o compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360 esta forma de evaluacin es productiva porque la informacin viene desde diferentes direcciones. 10. REMUNERACION

Esta depende del Cargo y del Nivel de Estudios que tenga el trabajador va desde el salario mnimo hasta dos millones seiscientos. POLTICA SALARIAL. La poltica de la Compaa puede corresponder a los siguientes criterios: 1) Debe ser adecuada: alejndose de los patrones mnimos del gobierno. 2) Debe ser equitativa: la paga que reciben sus empleados, debe guardar

proporcin con sus habilidades, esfuerzo y capacitacin 3) Debe ser equilibrada: los salarios, las prestaciones sociales y otros pagos deben proporcionar en total un paquete razonable de premios. 4) Debe ser eficaz en costos: los salarios de los empleados, acorde con lo que la Organizacin Saavedra puede pagar. 5) Debe ser segura: Los salarios deben ser por un monto suficiente como para darles seguridad a los empleados y serviles para satisfacer sus necesidades bsicas. 6) Debe ser incentivadora: Los salarios que la Organizacin Saavedra de a sus empleados debe incentivar de manera eficaz el trabajo productivo.

7) Debe ser aceptable con los empleados: los empleados deben comprender el sistema de los salarios y sentir que es razonable para ellos y tambin para la Organizacin. 11. PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES Seguridad Social Pensiones (Fondo de pensiones) Salud (EPS) Administradora de riesgos profesionales (ARP) Caja de compensacin

Prestaciones y beneficios Salarios: La empresa paga Quincenalmente, los das 10 y 25 de cada mes por transaccin a cuenta de nmina. Prima: Una quincena en el mes de Junio y otra en el mes de Diciembre. Cesantas: Un mes de salario por cada ao de servicios, se consignan en el mes de febrero. Vacaciones: 15 Das hbiles de descanso remunerado, despus de 1 ao de servicios. Auxilio de transporte: Tiene derecho las personas que ganan hasta dos salarios mnimos.

Beneficios Medicina Prepagada (Suramericana) Pliza de odontologa (Aseguradora Solidaria) Plizas Voluntarias: Pliza de vida, hogar, colectiva, vehculo, soat

Alianza fondex Auxilios: Educacin Formal 15% SMLV Educacin No formal 10% SMLV Nacimiento 12% SMLV Calamidad 15% SMLV Medicamentos 17% SMLV

Implementos Ortopdicos 25% SMLV Lentes 12% SMLV

12. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La compaa Eficacia tiene unos estndares de desarrollo personal sobre los cuales profundiza reforzando as los mismos, en cada una de las personas del equipo que hacen parte de esta compaa. Actitud de Servicio: Orientamos nuestros esfuerzos a entender y atender las necesidades de nuestros clientes y colaboradores, porque son nuestra razn de ser. Compromiso: Trabajamos con responsabilidad, sentido de pertenencia y damos lo mejor de nosotros para asegurar el logro de objetivos con alto estndar. Aprendizaje Continuo: Desarrollamos nuestras competencias y aprendemos con humildad y optimismo de nuestros aciertos y desaciertos. Innovacin: Sentimos pasin por la innovacin, la creatividad y el cambio continuo. Trabajo en Equipo: Somos solidarios y aunamos esfuerzos para el logro de objetivos comunes. Respeto: Damos un trato digno y amable a los dems y valoramos las diferencias. Actitud Positiva: Mantenemos entusiasmo y alegra porque amamos lo que hacemos. Honestidad: Actuamos con integridad y transparencia dentro del marco legal y somos coherentes entre lo que pensamos, sentimos, decimos y hacemos. A continuacin las competencias que son de mayor relevancia para la compaa: COMUNICACIN: Es la capacidad para expresar pensamientos, sentimientos, ideas o conceptos de una manera comprensible, efectiva, honesta y oportuna, ajustndose al objetivo y consiguiendo afectar en forma positiva el comportamiento del interlocutor que recibe el mensaje. Incluye la capacidad de emplear de forma congruente el lenguaje verbal y no verbal. INNOVACIN: Es la capacidad de introducir aspectos nuevos (procesos, procedimientos, conocimientos, informacin) en la realizacin de su trabajo.

Acoge puntos de vista distintos y posiciones diferentes para crear nuevas realidades y oportunidades en su trabajo. ORIENTACIN AL CLIENTE: Es la capacidad de enfocar sus intereses y sus acciones para conocer, descubrir y solucionar los problemas de las personas que utilicen o necesiten de sus productos/servicios. Como clientes se pueden incluir tanto a colegas internos como a personas externas, a quienes se dirijan los bienes y servicios de la organizacin TRABAJO EN EQUIPO: Implica trabajar en cooperacin con otros, participando activa y de manera coordinada en la planeacin, ejecucin y consecucin de objetivos comunes. ORIENTACIN A RESULTADOS: Encamina sus acciones a obtener resultados haciendo seguimiento permanente para garantizar el cumplimiento de los objetivos. Su pensamiento y actitud se focalizan en los resultados.

La elaboracin del programa de capacitacin implica un proceso de cuatro etapas as: Figura No.2 Proceso de Capacitacin
Deteccin de necesidades de capacitacin

Evaluacin de los esultados de la capacitacin

Programa de capacitacin

Realizacin de la capacitacin

Fuente: Idalberto Chiavenato

El objetivo del programa de capacitacin constante en la Compaa Eficacia permitir que los objetivos, la visin y la misin de la organizacin se cumplan, adems, el buen desempeo de las personas producir mejores reconocimientos en el mundo de las organizaciones que son parte de las bolsas de empleo, as como en el sector comercial. Los ciclos de capacitacin de la Compaa Eficacia deberan desarrollarse dos veces en el semestre laboral, los temas de capacitacin sern definidos por la investigacin que se haga de las necesidades de capacitacin tanto en el nivel, organizacional, en el del recurso humano y el nivel de operaciones y tareas. Es necesaria la participacin y la consulta directa al personal encargado de desempear las labores en la organizacin, ya que ellos desde la experiencia tendrn una visin ms clara sobre las falencias a superar con la capacitacin. La evaluacin de la capacitacin debe tener en cuenta si se produjeron las modificaciones esperadas y si estas tienen relacin con la consecucin de la metas de la Compaa. Adems, la evaluacin se deber hacer en los mismos tres niveles de anlisis que se hicieron en el diagnstico inicial. En la planeacin del programa de capacitacin se debe tener presente como ejes fundamentales: El perfeccionamiento del personal para mejorar su calidad de vida Darle importancia a las tcnicas grupales y de los equipos La motivacin y la realizacin personal Constante retroalimentacin entre los empleados y su gerente. Adems el desarrollo de habilidades personales de manera integral.

13.

BANCO DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Compaa Eficacia cuenta con una base de datos que suministre la informacin suficiente para realizar anlisis cuantitativos y cualitativos de los empleados de la organizacin. Esta compaa tiene un banco digital de los empleados y las personas aspirantes a los diferentes empleos que se postulan en esta Bolsa de empleo como intermediarios, la informacin que all se lleva de esos aspirantes tiene un stop en el sistema este se cumple a los cuatro meses de haberse suministrado, despus de ese tiempo el aspirante tendr que acercarse a la compaa y renovar la informacin si an se encuentra desempleado.

Adems se tiene: Registro sistema: el cual almacena los datos personales y de contacto del aspirante al cargo, por otra parte en el caso de los trabajadores que ya son empleados tambin se cuenta con esta informacin. Registro adicional: en este se encuentran almacenada la informacin de cmo esa persona llega al sistema, porque medio de reclutamiento se entera de la oferta laboral. El sistema de informacin administrativa de la Compaa Eficacia permitir proporcionar al gerente general informacin oportuna y relevante para que puedan recurrir a un control anticipado, que permita a la organizacin una ventaja competitiva ante sus competidores. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestin de Recursos Humanos de la organizacin Bancos de Datos de Recursos Humanos Reclutamiento y seleccin de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluacin del desempeo Administrador de salarios Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc. Estadsticas de personal Higiene y seguridad Diferentes reas de la Administracin de Recursos Humanos de la empresa Las principales fuentes de datos externas de las que se nutre un Sistema de Informacin de RRHH son: Estudios y estadstica sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional y los Estudios y estadstica sobre el entorno empresarial.

Figura No. 3 Sistema de informacin de la Compaa EFICACIA

Fuente: Chiavenato, Idalberto, adaptacin propia

14.

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

Investigacin Entorno.

Competencias Bsicas del Sector a nivel Nacional e internacional.

INVESTIGACION INTERNA

Filosofa organizacional

Proceso de Integracin

Proceso de organizacin

Proceso de retencin

Proceso de desarrollo

Proceso de auditora

Objetivos Misin-Visin Valores, metas

Reclutamiento Seleccin (estrat.) Planeacin RH

Diseo y anlisis de Puestos, descripcin Medicin del des.

Motivacin, remuneracin, prestacin social

Desarrollo capacidades Capacitacin

Controles de empleados Sistemas de informacin

Competencias Bsicas del Sector a nivel Nacional e internacional.


Fuente: Construccin propia basado en Restrepo, Francisco

14.1Recoleccin de la informacin

Para la recoleccin de la informacin necesaria se pueden utilizar la observacin directa, la entrevista, cuestionarios y el anlisis documental. La observacin directa se puede realizar por el experto a travs de toda la organizacin; el anlisis documental se realiza igualmente en el rea de recursos humanos o gerencia, de acuerdo al tamao de la organizacin y finalmente la entrevista se aplica al director

de gestin humana o en su defecto al gerente de la empresa. Para terminar se hace un cruce de informacin otros instrumentos propuestos. Cada instrumento puede tener tantas preguntas como lo requiera la complejidad de la organizacin 1. El agente de la auditora puede ser un especialista, un consultor externo o un equipo interno. Es necesario no olvidar que la auditora tiene un fuerte efecto educativo en la organizacin y en sus participantes. Las siguientes certificaciones ha recibido la compaa: Certificacin de Calidad ICONTEC. Calificacin RUC Consejo Colombiano de seguridad.

Restrepo, Francisco. Instrumentos para auditar la gestin del talento humano una propuesta de competividad y productividad. Medelln: Universidad de Antioquia. Disponible en: http://www.ascolfa.edu.co/memorias/MemoriasCladea2009/upac01_submission_452.pdf

CONCLUSIONES La administracin de los recursos humanos en una organizacin permite a la organizacin la consecucin de sus objetivos y proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin y eficiencia requerida dentro de la organizacin. El presenta trabajo nos permiti identificar la importancia de la buena administracin de recursos humanos en la compaa ya que son estos los recursos ms valiosos que tienen las organizaciones sin el personal no pudiese llevarse a cabo los procesos de muchas Empresas. La calidad del talento humano en una organizacin permite que esta cumpla con sus propios objetivos. La ARH es un proceso complejo que comprende diversos subprocesos que son (el proceso de integracin, el de organizacin, retencin, desarrollo y auditora) del recurso humano. Es por ello, que la construccin del presente trabajo fue enriquecedor, pues nos permiti como futuros trabajadores sociales tener una visin amplia de toda la administracin de recursos humanos en una organizacin. Como conclusin general se entendi que para llevar a cabo un proceso eficiente y eficaz de la ARH es necesario tener los objetivos claros y precisos de los procesos que se desarrollaran con el personal.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Chiavenato, Idalberto (2005). Administracin de recursos humanos. McGraw Hill COMPAA EFICACIA Disponible en: www.eficacia.com.co Restrepo, Francisco. Instrumentos para auditar la gestin del talento humano una propuesta de competividad y productividad. Medelln: Universidad de Antioquia. Disponible en: http://www.ascolfa.edu.co/memorias/MemoriasCladea2009/upac01_submission_ 452.pdf