O Tema de Direitos Humanos nas Empresas

DANIELA CARBOGNIN HAROLDO TORRES

O artigo busca estimular o debate sobre como as organizaes brasileiras podem incorporar os temas de justia e direitos humanos sua agenda, adotando prticas saudveis e adequadas e mudando o panorama atual de forma significativa. Diagnsticos recentes trazem tona questes concretas de violaes como assdio e discriminao no ambiente corporativo, e os resultados so alarmantes. Em pesquisa realizada em 2010, e divulgada pela BM&FBovespa, o Instituto Norberto Bobbio identificou que 43% dos trabalhadores de empresas mdias e grandes do RJ e de SP declararam ter sido vtimas de violaes de seus direitos humanos dentro das firmas.

O Tema de Direitos Humanos nas Empresas

DANIELA CARBOGNIN HAROLDO TORRES
DANIELA VASCONCELOS CARBOGNIN

especialista em liderana e desenvolvimento organizacional com extensa experincia em sistemas de avaliao, desenvolvimento de carreira, coaching e transformao cultural. doutora em Inteligncia Artificial pela Universidade de Edimburgo e bacharel e mestre em Cincia da Computao pelo Instituto de Matemtica e Estatstica da Universidade de So Paulo. Trabalhou por dez anos na consultoria internacional McKinsey & Company, inicialmente como consultora de negcios e, nos ltimos sete anos, liderando a rea de desenvolvimento profissional dos escritrios do Brasil, Argentina e Chile e, posteriormente, Amrica Latina. Desde 2011, atua como consultora em gesto de talentos e desenvolvimento de lideranas. HAROLDO DA GAMA TORRES economista, mestre em demografia e doutor em cincias sociais pela Unicamp, tendo sido bolsista do Harvard Center for Population and Development Studies durante seu doutorado. Atualmente, diretor de Anlise e Disseminao da Fundao Seade e pesquisador snior do Cebrap. Trabalhou em projetos de avaliao de polticas sociais nas reas de transferncia de renda (Ministrio do Desenvolvimento Social), vigilncia epidemiolgica (Ministrio da Sade), ensino superior (Ministrio da Educao), ensino fundamental (Secretaria da Educao do Estado de So Paulo), nutrio (BID), habitao (CHDU-SP), saneamento (Sabesp), desenvolvimento regional (Ministrio da Integrao) e polticas sociais em geral (IPEA e PNUD). Esteve tambm envolvido em projetos sobre construo de indicadores para avaliao de polticas sociais e sistemas de informao de apoio a tais polticas para organizaes como Ministrio das Cidades, UNFPA, Banco Mundial, SEI/BA e diversas prefeituras (So Paulo, Guarulhos, Mau, Taboo da Serra, Joo Pessoa, Suzano, Embu, entre outras).

Introduo

pesar de pouco discutidos, os temas de justia e direitos humanos tm enorme repercusso para o mundo das empresas. No ambiente de livre circulao de informaes em que vivemos, denncias de assdio sexual podem trazer srias repercusses tanto para a imagem externa da empresa quanto para o ambiente organizacional. Outras prticas menos sutis podem ser ainda mais problemticas: recentemente, uma empresa brasileira cotada em bolsa de valores viu o preo de sua ao cair quase 10% em uma semana, em funo de denncias de trabalho escravo em uma de suas unidades operacionais1. Sem dvida, h um entendimento generalizado de que a violao dos direitos humanos causa prejuzos materiais (por exemplo, custos trabalhistas e desvalorizao das aes) e imateriais (como perda de talentos crticos e comprometimento da imagem) s empresas. Porm, como veremos em mais detalhe na prxima seo, pesquisas e diagnsticos conduzidos nos ltimos anos mostram que, apesar de alguns avanos, casos de violaes (como assdio e discriminao) ainda existem, e o cenrio preocupante, sobretudo porque no parece haver uma atitude ativa e coordenada das organizaes brasileiras em relao ao tema. Na prtica, promover a justia e os direitos humanos no contexto empresarial no diz respeito apenas a um imperativo moral: tais questes podem se tornar severamente problemticas do ponto de vista do negcio, contaminando o ambiente empresarial e a imagem externa da corporao. A gesto de tais temas complexa, pois reflexo de uma mirade de experincias dirias derivadas da convivncia entre os funcionrios, das prticas hierrquicas, da interpretao das regras trabalhistas e da cultura corporativa. E, inevitavelmente, as tradies elitistas, sexistas e racistas presentes na sociedade como um todo vo se reproduzir no universo corporativo, com consequncias mais ou menos problemticas para uma dada organizao, dependendo das suas prticas de gesto. Construir prticas corporativas adequadas nesse campo muito difcil. Devido natureza velada com que ocorrem e so tratados, os casos mais emblemticos s so expostos quando j no mais possvel adotar medidas preventivas. O governo, por sua vez, atua de modo punitivo e repressivo, sem polticas pblicas que, de fato, orientem e auxiliem as organizaes privadas na busca sistemtica

1 http://www.valor.com.br/empresas/2775112/caixa-suspende-credito-para-mrv, 03/08/2012

de melhores prticas nesse campo. Como consequncia, os avanos no plano legal nem sempre se concretizam na experincia real das empresas e muitos desafios permanecem. Nesse sentido, este artigo busca estimular o debate sobre como as organizaes brasileiras podem incorporar os temas de justia e direitos humanos sua agenda, adotando prticas saudveis e adequadas e mudando o panorama atual de forma significativa. Na primeira seo, apresentaremos alguns dados e diagnsticos que ilustram os principais tipos de violaes encontradas no universo corporativo. Em seguida, a partir de alguns exemplos concretos, discutiremos algumas implicaes destas violaes para as empresas, bem como o possvel impacto positivo que deriva de aes afirmativas. Para a terceira seo, propomos uma abordagem para entender mais profundamente os desafios e barreiras que impedem as empresas brasileiras de abordar o tema de forma mais sistemtica. Finalmente, traremos algumas recomendaes de iniciativas.

Contexto

iagnsticos recentes trazem tona questes concretas de violaes como assdio e discriminao , e os resultados so alarmantes. Por exemplo, em pesquisa realizada em 2010, e divulgada pela BM&FBovespa, o Instituto Norberto Bobbio2 identificou que 43% dos trabalhadores de empresas mdias e grandes do Rio de Janeiro e de So Paulo declararam ter sido vtimas de violaes de seus direitos humanos no ambiente corporativo. Vale a pena aprofundar os resultados dessa pesquisa para compreendermos a questo na perspectiva dos trabalhadores.3 Segundo esse estudo, 43% dos entrevistados narraram situaes moderadas ou graves de violao dos direitos humanos no ano do levantamento. Contemplando somente as violaes consideradas graves que incluam desde declaraes explcitas de preconceitos, agresses verbais e/ou fsicas, roubo e at mesmo assdio sexual , 9% dos funcionrios tinham a percepo de que teriam sido vtimas de tais abusos em seu local de trabalho no ltimo ano. Especificamente s atitudes discriminatrias, 11% dos respondentes disseram que em suas empresas existia discriminao contra negros, mulheres, homossexuais ou idosos, e 7% declararam ter sido vtimas diretas de preconceito. As abordagens mais discriminatrias foram registradas contra mulheres, negros e profissionais com salrio inferior a R$ 3 mil. A pesquisa tambm evidenciou situaes de grande desconforto e mal-estar nos locais de trabalho: 38% dos entrevistados afirmavam que as opinies dos funcionrios no eram levadas em conta, 30% entendiam que parte dos chefes tratavam os subordinados de maneira desrespeitosa, 21% declararam ter presenciado situaes de maus tratos, 38% disseram no entender os critrios de promoo e 44% afirmaram haver salrios diferentes para a mesma funo. Em termos setoriais, a indstria foi o segmento que apresentou os melhores nveis de respeito aos direitos humanos: 84% dos respondentes da indstria acreditavam que eram tratados com considerao e 76% sentiam que suas opinies eram levadas em conta. J os servios no financeiros (educao, sade, telemarketing) apresentaram a pior avaliao em todos os quesitos, registrando os maiores ndices de ocorrncia de maus tratos e falta de clareza nos critrios de promoo, 25% e 46%, respectivamente. Uma possvel explicao se deve ao fato de a indstria conviver com sindicatos mais fortes e atuantes, o que poderia contribuir para as empresas tratarem seus funcionrios de maneira mais respeitosa. Os principais resultados desta pesquisa so detalhados na tabela 1, abaixo. O levantamento tambm apontou que mais de 50% dos funcionrios do setor de bancos e servios financeiros sentiam desconforto com polticas de valorizao do mrito, mencionando o pagamento de salrios diferentes para quem tem o mesmo tipo de atividade, formao e tempo de casa. Conhecendo o grau de concentrao e sofisticao do setor financeiro brasileiro, esses dados sugerem que, no campo das relaes de trabalho, ainda persistem srias dificuldades nessa rea. Esse dado consistente com o fato de que algumas organizaes do setor esto sendo obrigadas a provisionar em seus balanos quantias muito vultosas em funo de passivos trabalhistas.4 Outros estudos e anlises de carter mais geral apresentam resultados semelhantes. Em julho de 2012, o Escritrio da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), no Brasil, divulgou o relatrio Perfil do Trabalho Decente no Brasil Um Olhar sobre as Unidades da Federao, mostrando que, apesar dos avanos nas dimenses analisadas, os desafios permanecem, como a discrepncia salarial entre gneros e raas e a permanncia do trabalho forado.5

http://www.institutonorbertobobbio.org.br/

Para desenvolver a pesquisa, a empresa de consultoria Plano CDE ouviu 800 profissionais de empresas com mais de 50 funcionrios, no Rio de Janeiro e So Paulo, que atuam no comrcio, na indstria, em bancos (e outras atividades financeiras) e servios no financeiros (educao, sade, telemarketing, etc.).

Por exemplo, em seu balano de 2011, o Santander provisionou valores prximos a R$ 1 bilho para cobrir possveis perdas nesse campo. http://www.ri.santander.com.br/ShowResultado.aspx?IdResultado=6Ngkyized+lDwZihBGeKgQ==

http://www.oit.org.br/node/876

Em suma, as informaes disponveis apontam para um contexto de elevado desconforto com a questo das relaes sociais no ambiente de trabalho. Por mais que uma empresa procure rigorosamente cumprir a legislao trabalhista, a sensao de bem-estar dos empregados depende tambm de aspectos associados ao campo da cultura e s prticas informais de relacionamento humano no mbito das organizaes, aspectos que as empresas nem sempre esto preparadas para considerar detidamente em suas estratgias organizacionais. Detalhamos esses aspectos abaixo.

TABELA 1: Indicadores sobre direitos humanos nas empresas. Proporo dos que concordam com dada afirmao, segundo porte e setor de atividade. Rio de Janeiro e So Paulo, 2010.
Na empresa em que voc trabalha...
As opinies dos funcionrios no so levadas em conta % do Total 50 a 499 funcionrios (%) 500 funcionrio s ou mais (%) Comrcio (%) Servios no financeiros (%) Bancos e demais servios financeiros (%) Indstria (%)

37,8

38,6

37,1

42,9

42,9

41,6

23,9

Os funcionrios no conseguem entender os critrios de promoo

37,6

39,9

35,4

35,0

45,8

38,6

30,8

Alguns funcionrios so maltratados

20,6 51,3

18,7 61,9

22,5 41,4

23,6 55,2

25,1 63,5

17,8 44,6

15,9 41,8

A empresa cumpre apenas o que a lei obriga

A empresa paga salrios diferentes para trabalhos iguais

44,1

43,7

44,5

47,8

37,4

50,0

41,3

Alguns chefes tratam os funcionrios de maneira desrespeitosa ou humilhante

29,9

28,6

31,1

29,1

32,5

31,2

26,9

A segurana no trabalho deixa a desejar

15,6

13,6

17,5

16,3

18,2

15,8

11,9

Existem reas onde voc, o funcionrio, no deve circular

16,6

14,6

18,4

11,8

26,1

15,3

12,9

Fonte: Pesquisa Direitos Humanos nas Empresas, Instituto Norberto Bobbio/ Plano CDE, 2010.

Impactos dos direitos humanos nas empresas

O
6

tema de direitos humanos na perspectiva das empresas ganhou espao na agenda internacional com a aprovao, em 2011, do relatrio Princpios Norteadores para Empresas e Direitos Humanos6 pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU, baseado no Protect, Respect and Remedy Framework estabelecido pelas Naes Unidas:

http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_EN.pdf

1.O Estado tem o dever de proteger e fazer cumprir os direitos humanos e as liberdades fundamentais; 2. As empresas tm a responsabilidade de respeit-los; 3. H a necessidade de ampliar o acesso a mecanismos efetivos de reparao e remediao em casos de violaes. Outro estudo denominado How to Do Business with Respect for Human Rights: a Guidance Tool for Companies7, elaborado pela Rede do Pacto Global da Holanda, formula o argumento de que o respeito aos direitos humanos no mundo corporativo transcende uma perspectiva meramente normativa, tendo tambm importante significado econmico. Trata-se nessa viso de, simultaneamente, proteger os valores corporativos (a coisa certa a fazer), protegera rentabilidade da empresa (uma boa gesto de risco) e aumentar o lucro (gerar novas oportunidades de negcio). A tabela 2 na pgina ao lado exemplifica alguns dos impactos da adoo ou no de medidas de respeito aos direitos humanos descritos neste trabalho.8 A fim de aprofundar esses aspectos, analisamos, nesta seo, exemplos recentes que ilustram algumas destas implicaes, trazendo-as para uma realidade mais prxima das empresas e estimulando uma reflexo sobre a construo de melhores prticas corporativas de gesto de direitos humanos. a. Custos relacionados aos processos de violao dos direitos humanos Para discutir este tema, vale a pena recorrer inicialmente literatura de pases como os Estados Unidos, onde o debate tem avanado de forma muito importante, com implicaes claras tanto na esfera legal quanto para a gesto das empresas. Por exemplo, nos EUA, empresas tm comeado a pagar muito caro por casos de discriminao (bias) em relao a mulheres e homens que exercem papel ativo no cuidado da famlia.9 So casos em que os trabalhadores se percebem como discriminados por darem importncia a suas responsabilidades familiares, como o cuidado a crianas pequenas, o que obviamente inclui a necessidade de realizar jornadas de trabalho compatveis com essa atividade. Entre 1998 a 2008, o nmero de processos relacionados a esse tema aumentou 400%, e a taxa de sucesso desse tipo de ao nos Estados Unidos praticamente o dobro de casos de discriminao no trabalho em geral. No h uma estimativa clara do valor total representado por todos esses processos, mas h exemplos com cifras altssimas. Em 2007, uma entregadora de uma indstria alimentcia ganhou US$ 2,3 milhes, porque sua gravidez a desqualificava para o trabalho na viso do seu empregador, que se negou a recoloc-la em outra funo. Em um caso de ao coletiva (Velez vs. Novartis Pharmaceuticals) envolvendo discriminao sexual e discriminao por responsabilidades familiares, o pagamento passou de US$ 250 milhes. E os casos no envolvem apenas mulheres: um trabalhador da rea de manuteno, que se sentiu prejudicado aps tirar uma licena para cuidar dos seus pais, recebeu uma indenizao de US$ 11,6 milhes. Este no um tema de fcil gesto no mbito empresarial, e a realidade para as pessoas com responsabilidades familiares, em especial para mes que trabalham, pouco animadora, conforme discutido acima: nos Estados Unidos, as mes tm 50% menos chances de serem promovidas e 79% menos chances de serem contratadas do que mulheres sem filhos. Alm disso, elas seriam avaliadas de forma mais rigorosa em relao pontualidade e desempenho ou seja, para elas, os critrios de desempenho estariam sendo mais exigentes. medida que mais casos chegam aos tribunais e se tornam pblicos, mais e mais pessoas vo se descobrindo discriminadas por razes de responsabilidade familiar e passam a considerar este um mecanismo efetivo de remediao das violaes, tornando cada vez mais elevado o impacto econmico sentido pelas organizaes privadas. Embora o ambiente corporativo americano parea quase anedtico para muitos brasileiros, uma leitura mais atenta dos jornais e da mdia em geral rapidamente mostrar o quanto custos desta natureza j permeiam a vida das organizaes no Brasil. Em palestra proferida noTribunal Superior do Trabalho em outubro de 201110, Jos Pastore ressaltou a importncia da preveno de acidentes e doenas de trabalho para a vida das empresas principalmente, claro, a partir de uma lgica de preservao da vida humana, mas tambm considerando o custo-benefcio dessas iniciativas para as empresas, dado o altssimo encargo que representam.

http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/how_to_business_with_respect_for_human_right s_gcn_netherlands_june2010.pdf

Os contedos do relatrio da rede do Pacto Global da Holanda foram parcialmente reproduzidos no documento Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente Marco de Referncia publicado pelo Instituto Ethos em novembro de 2011 (http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-cb3MarcoDeReferenciaCOMPLETO.pdf)

Ver artigo recente de Joan Williams e Amy Cuddy intitulado Will Working Mothers Take Your Company to Court, Harvard Business Review magazine, August 2012

10

O custo dos acidentes e doenas do trabalho no Brasil, http://www.josepastore.com.br/artigos/rt/rt_320.htm

Sua estimativa de que a despesa total para as empresas relacionadas a acidentes e doenas do trabalho chegou a aproximadamente R$ 41 bilhes em 2009, aproximadamente 5% da folha salarial do pas. Alm disso, os gastos da Previdncia Social com o pagamento de benefcios a pessoas acidentadas e aposentadorias especiais para o ano de 2009 foram estimados em cerca de R$ 14 bilhes, sem contar ainda outros custos para a sociedade associados reduo de renda, interrupo do emprego de familiares, entre outros fatores. Em suma, uma cifra mais do que significativa.

TABELA 2: Quadro comparativo dos impactos da adoo ou no de medidas de respeito aos direitos humanos.
Situao em que a empresa respeita os direitos humanos Tende a ser mais atrativa como empregadora. Conta com funcionrios mais motivados, o que pode levar a um aumento de produtividade e a altas taxas de reteno. Mantm fora de trabalho diversificada, tornando-se mais competitiva. Observa-se maior conhecimento e capacidade de adaptar produtos s necessidades e preferncias do consumidor. A empresa pode tornar-se mais atraente para fornecedores, clientes e outros parceiros de negcio. Tempo, recursos financeiros e humanos antes focados na resoluo de problemas podem ser dedicados inovao, ao empreendedorismo e a outras frentes que a empresa queira desenvolver. H menos restries de acesso a financiamento. Situao em que a empresa no respeita os direitos humanos Tem custos de contencioso relativos aos processos de violao aos direitos humanos (i.e. discriminao). Observa-se piora no clima organizacional, pela implicao da empresa em violaes aos direitos humanos. Enfrenta custos relacionados a greves quando os trabalhadores entendem que seus direitos no so respeitados. A empresa incapaz de obter no mercado os produtos de que necessita dentro do tempo planejado. H cancelamento de contratos com clientes ou renegociaes de clusulas contratuais e valores envolvidos. A empresa tem acesso restrito ao mercado de capitais como resultado das preocupaes dos investidores socialmente responsveis. Ocorrem restries de acesso, perda ou aumento de custos com financiamento. H restries na obteno de novas licenas e autorizaes ou em sua renovao, reduzindo-se as oportunidades de crescimento.

A empresa tem maior acesso a contratos com o governo.

Fonte: Baseado na tabela publicada em Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente Marco de Referncia, Instituto Ethos, 2011 (Traduo livre de How to Do Business with Respect for Human Rights: a Guidance Tool for Companies).

Segundo matria recente publicada pela revista Veja11, 26% das pessoas que trabalham em ambientes altamente estressantes no Brasil procuraram ajuda mdica por problemas fisiolgicos, mentais ou emocionais. Vale notar que, via de regra, questes deste tipo podem ser associadas diretamente aos problemas que emergem no mbito dos relacionamentos formais e informais estabelecidos entre os profissionais de uma dada organizao.12 A rigor, impossvel identificar no mbito do enorme volume de aes trabalhistas existentes no Brasil quantas delas so decorrncia da percepo de situaes de discriminao no ambiente de trabalho. Mas, evidentemente, relaes pautadas por respeito mtuo e busca permanente do entendimento interpessoal tendem a levar no apenas a uma maior produtividade e capacidade de reteno do trabalhador no longo prazo, mas tambm a um nmero menor de aes dessa natureza.

11

http://veja.abril.com.br/noticia/saude/pesquisa-stress-no-trabalho-e-risco-crescente-para-a-saude-publica, 26/08/2011

12

Nos Estados Unidos, 70% dos trabalhadores consideram seu local de trabalho como fonte significativa de estresse, e 51% relatam que o estresse no trabalho reduz sua produtividade. A estimativa apontada pelo estudo de que o lucro mdio das empresas reduzido em 10% pelos cuidados com a sade, induzidos pelo estresse. http://veja.abril.com.br/noticia/saude/pesquisa-stress-no-trabalho-e-risco-crescente-para-a-saude-publica, 26/08/2011

 b. Oportunidades relacionadas promoo dos direitos humanos Alm de prevenir violaes de direitos humanos, existem muitas oportunidades para as empresas integrarem proativamente esse tema em sua estratgia empresarial, com implicaes para o crescimento saudvel e sustentvel do seu negcio. Uma das mais significativas delas, na nossa viso, a capacidade de atrair e reter talentos. Em 2010, uma pesquisa da empresa Towers Watson mostrou que 81% das organizaes privadas no Brasil sentiam dificuldades em identificar talentos com habilidades crticas para o negcio13, o que tambm foi apontado em anlise desenvolvida pela Universidade de Wharton14. Em linhas gerais, atrair e reter mo de obra qualificada est se tornando uma das principais barreiras para o crescimento das empresas no Brasil. Outra pesquisa recente realizada pelas consultorias Egon Zehnder e McKinsey & Company indica que talentos que possuem habilidades crticas tm impacto desproporcional no desempenho corporativo, o que significa que sua reteno essencial para a performance de longo prazo das organizaes.15 Pensando no Brasil, um pas em que o sistema educacional pblico muito problemtico, onde uma empresa poder buscar talentos no curto prazo? Uma das principais respostas est na populao feminina. As mulheres representam 60% dos universitrios formados entrando hoje no mercado de trabalho no Brasil.16 Entre os Brics, as brasileiras so as que mais estudam. Alm disso, 80% das mulheres de alta qualificao desejam posies de elevada projeo no Brasil, uma figura muito diferente da dos Estados Unidos, onde 52% almejam o mesmo. Alm disso, as brasileiras mostram incrvel nvel de comprometimento com suas carreiras: 81% declaram adorar o seu trabalho e 58% pretendem ficar no emprego atual por trs anos ou mais. Mesmo assim, os ndices de discriminao so uma barreira importante: 40% das mulheres brasileiras consideram desacelerar ou abandonar a carreira por causa de bias ou discriminao.17 Embora esse tipo de resposta escassez de mo de obra qualificada seja aparentemente simples, no fcil de implement-lo, como vimos na seo anterior. No fundo, incorporar as mulheres efetivamente como profissionais-chave implica, em muitos casos, uma importante reviso das prticas e da cultura corporativa existentes at aqui.

Benefcios de polticas inclusivas

m outro estudo, o Center for Work-Life Policy tentou quantificar os benefcios de polticas inclusivas para organizaes. Por exemplo, no universo de discriminao por orientao sexual, os avanos foram significativos. Aproximadamente 86% das 500 maiores do mundo (segundo a revista Fortune)baniram esse tipo de discriminao, nvel que era muito mais baixo em 2002 (61%)18. Em particular, ter uma poltica de incluso para gays pode ser bom para o negcio. At porque esse grupo crescentemente organizado e o mercado de consumidores gays estimado em US$ 835 bilhes por ano nos Estados Unidos. Assim, uma empresa que valoriza a diversidade nesta dimenso acaba sendo percebida de modo diferente por esse consumidor. Evidentemente, a questo dos direitos humanos nas empresas no se esgota nas questes de equidade de gnero, raa, orientao sexual. Estudos sobre as melhores empresas para se trabalhar mostram que temas como diversidade, incluso, qualidade de vida,

13

The Battle for Female Talent in Brazil, Center for Work-Life Policy, 2011

14

Brazils Brain Strain: Will a Skills Shortage Dampen Growth? Knowledge@Wharton, http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=2046&language=english

April

6,

2011.

15

https://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Do_you_have_the_right_leaders_for_your_growth_strategies_283 1

16

Estudo conduzido pelo Center of Work-Life Policy: The Battle for Female Talent in Brazil, Center for Work-Life Policy, 2011

17

A resposta de muitas mulheres a esse cenrio tem sido a opo pelo empreendedorismo. A mulher brasileira historicamente uma das que mais empreende no mundo. Em 2010, no Brasil, entre os empreendedores iniciais (empreendedores frente de negcios com menos de 42 de existncia), 50,7% eram homens e 49,3% mulheres, mantendo o equilbrio entre gneros no empreendedorismo nacional, de acordo com estudo da Global Entrepreneurship Monitor (GEM) http://www.sebrae.com.br/customizado/estudos-e-pesquisas/temas-estrategicos/empreendedorismo/relatorio_executivo.pdf

18

Of companies and closets, Economist, Feb 11 2012, http://www.economist.com/node/21547222

comunicao e oportunidades de crescimento ampliam a avaliao positiva das organizaes na perspectiva de seus funcionrios. Em suma, o impacto desse tema para as organizaes privadas no se d apenas na perspectiva da atrao e reteno de talentos, e da produtividade provinda de um ambiente saudvel de trabalho. tambm aspecto relevante do posicionamento de mercado destas empresas e das oportunidades de negcio que elas podem capturar ao apresentar uma imagem moderna, respeitosa e inclusiva.

Desafios e barreiras para as empresas

e h de fato um argumento econmico a favor do respeito e da promoo dos direitos humanos nas empresas, como buscamos evidenciar acima, o que pode ser feito para acelerar os avanos? Em primeiro lugar, preciso entender profundamente quais so os desafios encontrados, as aes j tomadas, as lacunas identificadas e como estes aspectos se relacionam. Tais desafios vo variar muito de acordo com a cultura corporativa e o contexto em que cada empresa est inserida. Os guias e princpios j publicados por organizaes nacionais e internacionais ajudam e muito. De fato, h relatos de boas prticas, e vrias empresas j implementam iniciativas para valorizar a diversidade, promover a equidade e prevenir assdios. Porm, o impacto destas iniciativas nem sempre se traduz em avanos significativos em um contexto mais amplo, minimizado tanto pela forma fragmentada em que so normalmente conduzidas quanto pela natureza superficial das iniciativas que tentam se contrapor a uma forte e arraigada cultura de discriminao ou ainda por no estarem inseridas internamente no contexto mais apropriado da estrutura organizacional. Por exemplo, comum ver prticas de respeito e promoo dos direitos humanos tratados no mbito da responsabilidade social e no no campo das relaes de trabalho, o tradicional RH. Embora exista interseco entre estes temas, a responsabilidade social est muitas vezes voltada para o universo externo da sustentabilidade social e corporativa, porm distante da realidade dos dilemas e desafios encontrados pelos indivduos internamente s empresas, no mbito das suas relaes interpessoais. Precisamos tambm discutir se iniciativas em fase de implantao apontam, de fato, para os problemas reais. Algumas empresas, por exemplo, contam com canais de denncia para casos de assdio. Como o nome diz, o canal serve para denunciar um fato j ocorrido. Neste momento, o dano est feito e utilizar o canal provavelmente implicar exposio dolorosa do denunciante. Por mais que a inteno por trs deste mecanismo seja legtima, se o processo no for cuidadosamente desenhado, ele dificilmente ter a efetividade desejada e no induzir efeitos preventivos. Outra questo saber se a empresa conta com as competncias para fazer uma gesto apropriada do tema. Por exemplo, dar encaminhamento adequado a uma suspeita de assdio requer neutralidade e capacidade de considerar todas as partes envolvidas, o que pode ser muito difcil em ambientes hierrquicos mais rgidos. Uma suspeita levantada no significa que a m-conduta de fato se deu, j que h muita subjetividade na interpretao dos ocorridos. Assim, o processo de diligncia deve ser conduzido com discrio, empatia e tranquilidade, envolvendo a liderana, a rea de Recursos Humanos e os respectivos gestores adequadamente. Na prtica, grande habilidade por parte dos profissionais encarregados desse assunto e proximidade estratgica com a liderana da empresa so essenciais para a gesto efetiva de temas to delicados e complexos. Em linhas gerais, acreditamos que uma gesto efetiva desses temas s possa acontecer se a questo dos direitos humanos for includa estruturalmente no mbito da estratgia da organizao, o que implica, em primeiro lugar, garantir a integrao dos temas de direitos humanos misso, viso e estratgia da empresa. O estabelecimento de polticas e mecanismos que viabilizam a execuo da estratgia definida so tambm muito importantes. Os gestores devem tambm definir indicadores e acompanhar e comunicar os resultados alcanados, de modo a reforar positivamente os benefcios associados implementao de tais polticas. Finalmente, a capacitao da liderana da organizao para a gesto desses temas e para a implementao das polticas adotadas tambm um aspecto crtico. Em suma, passada a fase de diagnstico empreendida por diversos dos estudos mencionados nas sees anteriores, o desafio encontra-se agora em implementar polticas adequadas: ampliar o dilogo interna e externamente para permitir que os casos venham tona enquanto so gerenciveis; construir dentro das empresas um espao legtimo onde se possa refletir, interagir e agir sobre os dilemas mais difceis.

O que fazer?

soluo para as prticas de gesto dos direitos humanos nas empresas no vir do Estado. Este, claro, tem papel importante em proteger as liberdades fundamentais, evitando abusos contra os direitos humanos cometidos por terceiros, inclusive por empresas. Mas, como argumentamos na introduo, a forma de atuao do governo em geral punitiva, sem polticas pblicas que auxiliem as organizaes privadas na busca sistemtica de melhores prticas. Como formulado por Jos Pastore e Jos Eduardo Gibello Pastore em artigo recente: O princpio da dignidade humana pode justificar tudo. Quando empregados e empregadores, por negociao, fixam metas de produo para orientar a distribuio de lucros ou resultados, muitas vezes so surpreendidos com reclamaes trabalhistas alegando que as referidas metas representam formas de assdio. Aes desse tipo desguam em milionrias indenizaes por dano moral. A interferncia ocorre em todos os campos. H magistrados que impem pagamentos obrigatrios a ttulo da participao nos lucros ou resultados, que voluntria. [...] Vai aqui um alerta. As relaes do trabalho no Brasil esto sendo submetidas a duas foras de engessamento crescente: de um lado, a rigidez das leis, decretos e portarias e, de outro, a exorbitante interferncia dos poderes pblicos nas matrias negociadas. Isso vai na

contramo da agilidade e da versatilidade que so essenciais para investir, concorrer e crescer nos dias atuais.19 Neste aspecto, acreditamos que as empresas podem assumir um papel mais proativo e assertivo. Devem assinalar para o governo e para sociedade que a preocupao das organizaes privadas com o tema no para ingls ver. Ao contrrio, essa preocupao pode ter uma lgica endgena organizao. Afinal, os impactos das polticas afirmativas podem ser muito positivos para os negcios, alm de serem justos. Se integrarmos esse tema realidade das empresas e disseminarmos as melhores prticas, poderemos dar um salto de qualidade, passando da fragmentao atual para uma viso sistmica dos direitos humanos no mbito corporativo. E as empresas que se dispuserem a tratar a questo de forma colaborativa e construtiva podem ter uma projeo pblica relevante em diferentes dimenses. Nesse sentido, defendemos a necessidade de estabelecermos um frum de empresas lderes nesse campo que permita o avano coletivo em diversos aspectos, incluindo: o compartilhamento de experincias; a promoo do debate pblico sobre o tema; a ampliao e a difuso de melhores prticas; a formao de um acervo de referncias; a expanso do conhecimento sobre como lidar com situaes crticas; o desenvolvimento de pesquisas e indicadores; o engajamento da liderana; o suporte integrao dos direitos humanos estratgia e cultura das organizaes; e o treinamento e a capacitao de pessoal. No um caminho fcil, pois se trata de uma agenda ambiciosa, mas extremamente necessria. Ele vai requerer uma robusta rede de apoio, disciplina e coragem para trazer tona aspectos muitas vezes desagradveis e delicados h muito tempo arraigados na nossa cultura. Seremos capazes de faz-lo? Impossvel saber, mas cabe s empresas brasileiras mais antenadas darem o prximo passo.

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O trabalho decente, O Estado de S. Paulo, 14/08/2012, http://www.josepastore.com.br/artigos/rt/rt_331.htm