Derecho Colectivo Del Trabajo

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. INTRODUCCIN En el presente tema: Derecho Colectivo del Trabajo, se har un estudio primeramente tratando de establecer su concepto de este tema, determinando en primer lugar que el Derecho Colectivo es una rama del Derecho de Trabajo, que hace nfasis a la asociacin de los trabajadores, su contrato, y la regulacin de conflictos que sucedan en la clase obrera. Mediante este trabajo determinaremos que el Derecho Colectivo para la fundamentacin de su estudio se basa en principios, los cuales son: proteccin del trabajo, autonoma colectiva, codecisin en la empresa, defensa de los intereses y paz laboral, entrecruzamiento del Derecho Colectivo y economa, el Derecho Colectivo de trabajo como derecho privado, los cuales nos permitir conocer mejor la orientacin que tiene este derecho. Adems se va a abarcar las instituciones del derecho colectivo, lo cual nos permitir distinguir las caractersticas de este derecho, el cual, tambin nos permitir hacer una diferenciacin con el derecho individual. Estas instituciones son: las asociaciones profesionales, el cual se halla expresado por los sindicatos y esta unin colectiva de trabajadores tendr el fin de proteger sus intereses, es por ello que existe las convenciones profesionales, mediante esta institucin permitir establecer normas que regulen los pactos realizados entre empleados y trabajadores. Luego se determinar lo que es un contrato colectivo de trabajo, y tambin se determinar lo que es la huelga, siendo este un medio de defensa frente a los conflictos laborales de carcter colectivo. Despus de este estudio terico ser muy importante conocer algo de la historia acerca del Derecho de trabajo, son dejar de lado la historia del Derecho Colectivo con relacin a la Ley General del Trabajo. Y finalmente conocer las disposiciones legales que rigen este tema dentro de nuestro pas. 2. MARCO TERICO 2.1. CONCEPTO Las relaciones jurdicas del trabajador individual con el empleador individual tienen su fundamento en el contrato privado de trabajo. Las relaciones jurdicas del Estado con el empleador o del trabajador, para la proteccin de ste constituyen la legislacin jurdico-pblica protectora del trabajador. Los vnculos jurdicos entre personas jurdicas de derecho pblico y trabajador y empleador, para la asistencia del primero, en casos de sobrevenir determinados acontecim9ientos (riesgos asegurados), se regulan por el derecho jurdico pblico de los Seguros Sociales. Contrato de trabajo, proteccin del trabajador y seguros sociales tienen como punto central de regulacin el trabajador individualmente considerado; para l y contra l se crean derechos y obligaciones privadas y pblicas. Al contrario la vinculacin del trabajador con otros trabajadores en la profesin y en la Empresa, as como la correlativa vinculacin de los empleadores entre s, y sus relaciones recprocas no son objeto de normacin jurdica en aquellas partes del Derecho del trabajo, sino que se incluyen en el Derecho Colectivo del trabajo. En ste han de diferenciarse las formas fundamentales siguientes: a) Los trabajadores se unen con el objeto de su autodefensa efectiva, sobre la base de una profesin o de un crculo econmico. Como movimiento de reaccin aparecen las uniones patronales. As nacen los sindicatos (de trabajadores) y las asociaciones patronales
para la defensa de los trabajadores y de los intereses de los empleadores (coaliciones, asociaciones profesionales) b) Estas asociaciones celebran unas con otros contratos, fundamentalmente para la regulacin de las condiciones de trabajo. Pero tiene controversias para el establecimiento de tales condiciones (contenidas laborales). Tanto el estado como las asociaciones que consideran las contiendas laborales como ltima ratio, se preocupan por evitar controversias o por terminarlas y por buscar una regulacin a travs de composiciones (conciliacin y arbitraje). c) Al lado de la unin voluntaria en las conciliaciones de mbito supra empresarial, se ha realizado legislativamente tambin una unin personal de la Empresa singular. Segn esto, la regulacin del Derecho Colectivo no es del trabajador singular, sino de su asociacin en la profesin y en la Empresa, o de los contratos de estas asociaciones con las asociaciones correspondientes del lado patronal o del empleador singular, o de las contiendas colectivas y su evitacin y arreglo. Segn lo cual puede definirse tal ordenamiento como sigue: Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo Relativo a las asociaciones laborales en la profesin y Empresa, sus contratos, sus contiendas y el arreglo de estas. 2.2. DENOMINACIN Mediante el desarrollo del Derecho del Trabajo, la transformacin que necesariamente deba producirse en su seno se orient, si bien en un doble significado, en dos etapas caractersticas o dems acentuada fisonoma. Originariamente, el sentido protector de una clase social que singulariz este nuevo derecho, que se puso de manifiesto, a travs del contrato individual, en la proteccin del trabajador, en forma aislada, sin mayor vinculacin al grupo social de que forma parte. De all las disposiciones sobre jornada, descansos y vacaciones, accidentes despido arbitrario, etc. Modernamente con el gran desarrollo de las organizaciones sindicales, factores importantes en el desenvolvimiento de la sociedad actual, ha adquirido preponderancia al denominado Derecho Colectivo del Trabajo, a punta tal de haber logrado adquirir cierta autonoma dentro de esta disciplina jurdica, el que no contempla al trabajador en forma concreta y aislada, sino abstractamente, a travs de la organizacin sindical o de las asociaciones profesionales, cuya expresin o manifestacin ms importante la constituye colectivas de trabajo. En consecuencia, al examinar el tema de las asociaciones profesionales, nos encontramos ubicados dentro de un sector bien definido del Derecho del Trabajo: el Derecho Colectivo, actualmente una de las partes ms importantes, teniendo en cuenta la funcin que desempean las organizaciones profesionales en las sociedades modernas. Esta rama considera a sujetos colectivos no individuales; regulan relaciones establecidas entre entes individuales: asociaciones colectivas. Esta parte del Derecho Laboral constituye en producto de una nueva concepcin poltica del Estado, que se traduce por el abandono del individualismo y la intervencin activa de aquel en las relaciones econmicas. Sus normas jurdicas tienden a poner en un pie de igualdad a las partes del mismo: trabajadores y empleadores. Una vez demostrada la imposibilidad de detener al movimiento obrero mediantes los cdigos penales y leyes e excepcin, hubo de reconocerse el derecho de coalicin y el de asociacin. El Derecho Colectivo del Trabajo ha sido y es un esfuerzo para elevar la dignidad del trabajador, a la vez que tiende a sintetizar la disciplina jurdica que integra. Constituye la parte del Derecho de Trabajo que regula la
formacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales, sus recprocas relaciones, lo mismo que respecto al Estado, as como conflictos que de las mismas pueden surgir. Con referencia a su denominacin, nos inclinamos por la del Derecho Colectivo del Trabajo, como ms comprensiva, abracando con ms claridad las distintas partes que integran al conjunto. Algunos autores adoptan la de derecho sindical, por referirse a las asociaciones profesionales y a las manifestaciones del mismo. Entre nosotros se consider que dicha denominacin no parce conveniente, puesto que todo derecho es colectivo y por lo tanto, designrselo de esta manera, la otra parte del Derecho Laboral debera lgicamente denominar derecho individual, creando as confusin con el concepto de derecho subjetivo. Evidentemente, las dos partes de esta disciplina jurdica estn compuestas por el derecho individual del trabajo, cuya figura central se la constituye el contrato laboral; y el derecho colectivo, cuya manifestacin ms importante est dad por las asociaciones profesionales. La denominacin del Derecho Sindical se reduce nicamente a las asociaciones profesionales, por lo que la correcta, a nuestro criterio la expresamos. Considerando que el trmino asociacin profesional resulta compresivo tanto de las agrupaciones de trabajadores como de empleadores o empresarios, el trmino sindicato para primera de ellas, mientras que la denominacin de derecho sindical pensamos que abarca nicamente la parte que estudia este aspecto muy parcial del Derecho Colectivo de Trabajo. 2.3. DERECHO SINDICAL 2.3.1. DEFINICIN Tomando por base el sujeto, el Derecho Sindical puede definirse como aquel que considera la primordial facultad de todo individuo integrante de la produccin, sea como trabajador o como patrono, para unir sus esfuerzos, intereses y responsabilidad con otros pertenecientes a su mismo grupo profesional o conexo, para defensa y efectividad de sus derechos profesionales. Basndose en la institucin jurdica, puede caracterizarse el Derecho Sindical como la parte del Laboral que comprende el conjunto de normas jurdicas que reconocen la facultad de todo patrono o trabajador para asociarse en defensa de sus intereses profesionales. Para Sermonti, el Derecho Sindical de Trabajo es el conjunto de normas que regulan la organizacin y atribuciones del sindicato, los deberes y los derechos de ste para con los productores, los asociados y el Estado. En la definicin de Clavacanti Carvalho se trata del conjunto de normas jurdicas que regulan la formacin, las funciones y la actividad de las asociaciones profesionales, en provecho de sus elementos componentes y en armona con los superiores intereses de la produccin. 2.4. LOS PRINCIPIOS FUNADAMENTALES DEL DERCHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo del Trabajo como conjunto est informado por ciertas ideas fundamentales. Conocerlas desde el fundamento de la regulacin jurdica-positiva es importante para el entendido de este sector jurdico. Estos principios fundamentales son: proteccin del trabajo, autonoma colectiva, codecisin en la empresa, defensa de los intereses y paz laboral, entrecruzamiento del Derecho Colectivo y economa, el Derecho Colectivo de trabajo como derecho privado. 2.4.1. PROTECCIN DEL TRABAJADOR. El Derecho Colectivo de Trabajo junto a las medidas jurdico pblica estatales de proteccin del trabajo sirve para la proteccin del trabajador. Al garantizar el derecho de coalicin, el orden jurdico posibilita la unin en
asociaciones profesionales, las que, en contraposicin al individuo en s mismo representan un poder econmico y social, el convenio colectivo celebrado por estas asociaciones debe eliminar el dictado fctico de las condiciones de trabajo por el empleador, econmicamente ms poderoso (por eso es esencial el convenio colectivo la inderogabilidad). Sin embargo, al lado de aquel principio, ha de combinarse con el principio de eficiencia, posibilitando salarios superiores a los del convenio colectivo. Por eso pertenece tambin a la esencia del convenio colectivo el principio de favor, que permite al trabajador conseguir salarios y condiciones de trabajo ms favorables de las establecidas en el convenio. Tambin la organizacin social de la Empresa sirve para la proteccin del trabajador; la representacin colectiva de los trabajadores en la Empresa, el Consejo de empresa, el Consejo de personal y de las dems representaciones del personal, garantizan, en principio, una influencia en la direccin de la Empresa, especialmente de los asuntos sociales, por medio de la concesin de los de derechos de codecisin y colaboracin, a travs de la celebracin del igualmente inderogable pacto de empresa. Se elimina as el punto de vista llamado seor en su propia casa y se evita el dictado unilateral, de trabajo en la Empresa, por el empleador. 2.4.2. AUTONOMA COLECTIVA El Derecho Colectivo del Trabajo tiene por objeto, dentro de los lmites establecidos por el Estado, una regulacin normativa de las condiciones de trabajo por los propios interesados, as su colaboracin en la administracin y la administracin de justicia laborales (autonoma). Esta autonoma, concedida por el reconocimiento estatal, descansa as no en el debilitamiento del poder estatal, sino antes bien en la idea de que la regulacin de las condiciones de trabajo por las asociaciones resulta ms adecuada y elstica por su mayor aproximacin a los problemas sociales, es ms fcilmente tolerada por las partes, y garantiza suficientemente la proteccin necesaria del trabajador. Pese a la intencin de concretar la autonoma del Derecho Colectivo del Trabajo, para nosotros constituye parte del Derecho Laboral, aunque posea relativa independencia, teniendo en cuenta la propia fisonoma que trasunta. Pensamos en la unidad de toda esta rama jurdica. La autonoma implica el carcter especial de la legislacin, es decir, contar con los principios generales autnticos o especiales, que le confieren unidad propia y lo diferencian de otras disciplinas. Que su mbito sea lo suficientemente amplio para merecer un estudio expreso, con doctrinas homogneas guiadas por conceptos generales comunes y distintos de los informan a otras disciplinas, y que tengan su propio mtodo: procedimientos especiales para el conocimiento de las verdades que constituyen el objeto de su estudio; presupuesto entendemos no se dan en el Derecho Colectivo del Trabajo, como para elevarlo a la categora de una nueva disciplina jurdica. Si bien por su especial naturaleza, el Derecho del Trabajo constituye un todo armnico y la dependencia revela en que la finalidad esencial parte de sujetos que lo son de aqul y que, a travs de una estructura superior, participan en su formacin, en su desenvolvimiento y aplicacin. 2.4.3. CODECISIN EN LA EMPRESA Se ha sealado que es inminentemente a la codecisin la idea protectora. Pero ms all de esta funcin protectora tiene su significacin ms profunda en la idea de la comunidad de produccin de empleador y trabajadores en la Empresa. Esto ha llevado an ms a reconocer que el trabajador no es vendedor de su mercanca fuerza de trabajo, junto al empleador, del curso normal de la produccin y que a esta responsabilidad conjunta obedece su participacin en la administracin de la Empresa laboral y econmica en los
asuntos que le conciernen. Por ello se obliga tambin, al empleador y al Consejo de Empresa a colaborar lealmente en el marco de convenio colectivo vigente, y en cooperacin con los sindicatos y uniones patronales representadas en la empresa, para el bien de la misma y de sus trabajadores, a la vista del bien comn. Esta leal colaboracin se realiza, en particular, por la codecisin y colaboracin, generalmente en asuntos sociales, personales y econmicos, y por el envo de representantes de los trabajadores en los Consejos de Vigilancia de las sociedades capitalistas. Con ello se reconoce, junto a la funcin protectora, la funcin tica, social y econmica de la codecisin. 2.4.4. DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL El Derecho Colectivo del Trabajo combina las ideas de la defensa de intereses libre y sin influencias y de libertas de contienda de las conciliaciones, con la idea de paz laboral. La garanta del derecho de coalicin, hace posible la libre unin en asociaciones profesionales que deben ser independientes unas y otras, del lado respectivo de empleadores y trabajadores. Slo tales asociaciones tienen capacidad convencional, slo ellas tienen facultad de ir a una contienda laboral. El Estado ha de abstenerse de todo influjo en la defensa de intereses. Las normas sobre el despido y los preceptos protectores del mismo no se aplican, por parte de los empleadores, en el caso de contienda laboral. Especiales prohibiciones estn legalmente estatuidas a favor de la representacin de personal a fin de evitar que sus miembros sean molestados u obstaculizado; los miembros del consejo de empresa gozan de una proteccin casi absoluta frente a despido. EL asegurar esta influencia de intereses sin influencias ajenas no excluye que el Derecho Colectivo del Trabajo realice una decisin pacfica de los conflictos laborales. As el deber de paz es inmanente al convenio colectivo, que es tambin un tratado de paz y debe eliminar, durante el tiempo de vigencia, los conflictos laborales, en inters de una adecuada marcha de la economa. Igualmente, como ya se ha dicho, los procedimientos de conciliacin y arbitraje sirven para el mantenimiento de la paz laboral al buscar un arreglo entre las partes de un conflicto colectivo. Una efectiva paz laboral slo es posible cuando puede representarse sin falseamiento cuando pueda representarse sin falseamiento ajeno la situacin de intereses propia y si la paz descansa en el recto equilibrio de las posiciones contrapuestas. 2.4.5. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LA ECONOMA El Derecho Colectivo del Trabajo se entrecruza con el derecho econmico en el cual se dan tambin al trabajador facultades en el desarrollo de la vida econmica, adems de los derechos citados de auto-regulacin y auto administracin en el Derecho del Trabajo, y del derecho de codecisin en la empresa. En la idead de una constitucin econmica, adems de los derechos citados de auto-regulacin y auto-administracin en el Derecho del Trabajo, y del derecho de codecisin de la empresa. En la idea de codecisin econmica descansaba ya en el sistema de Consejos Econmicos previstos programticamente en el artculo 165 de la Constitucin de Weimar, que incorporaba co-responsablemente a la clase trabajadora al proceso de produccin econmica. El trabajador pasar de la independencia a una colaboracin consciente en la entera economa. Los sindicatos han desarrollado una actividad econmica propia pro medio de la creacin o restablecimiento (la mayor parte de las veces junto con cooperativas de consumo) de empresas econmicas (bancos populares, imprentas editoriales, seguros, sociedades de construccin, etc.). La idea de una participacin del trabajador en el beneficio o en el capital de la empresa
prueba tambin la existencia de puntos de contacto entre lo colectivo laboral y lo econmico, aunque en la esencia de la participacin en los beneficios y en los productos, la situacin individual del trabajador singular juega un importante papel. 2.4.6. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y SU NATURALEZA JURDICA Respecto a la divisin del Derecho en derecho pblico o privado, el Derecho Colectivo del Trabajo es, en sus partes esenciales, derecho privado. Las asociaciones profesionales, los convenios colectivos aunque tengan eficiencia en su normativa, son contratos privados, pues se celebran entre asociaciones privadas, en forma e derecho privado, para su regulacin de las relaciones jurdicas privadas. Tambin la estructura de la empresa y, con ella, como ms importante, el pacto de empresa pertenecen al derecho privado. Los procedimientos conciliacin y arbitraje son igualmente privados, en tanto que regulen por un pacto entre las partes. Slo de ser incluido en el derecho pblico el arbitraje estatal. En el tratamiento de las diversas instituciones del Derecho Colectivo del trabajo habr detallarse ms la cuestin. Si bien el derecho Colectivo adquiere algunas particularidades, como hemos sealado, no cambia que la naturaleza jurdica sea del derecho privado, como tampoco la del Derecho Laboral. Es cierto que la estructura de algunas legislaciones, en los pases totalitarios, especialmente, convierte sus instituciones en organismos o formas expresivas del Estado, esto es, Derecho Pblico; pero de cualquier manera, considerando el problema en forma objetiva, nos encontramos dentro del derecho privado. Es por eso que Gustavo Radbruch afirma que la distincin entre derecho pblico y derecho privado es nicamente vlida en aquellos pases en los cuales el Estado ha reunido en l todo el poder pblico. Han sido dadas muchsimas opiniones para justificar la naturaleza jurdica por distintos autores, algunos con slidos argumentos; pero creemos que no debe confundirse el derecho pblico con orden pblico, del cual buena parte del derecho privado se encuentra compenetrado. Tampoco la irrenunciabilidad transforma a esta rama jurdica. Constituye derecho privado, ya que el mismo no pertenece al Estado sino que, como expresa Ferrari no contempla un inters general sino simplemente de categora. Dice el mismo autor en el primer tomo de su libro Derecho del Trabajo al tratar la idea y forma histrica del derecho de trabajo, que una cosa es considerar e trabajo como un simple hecho que interesa a la colectividad, de la ejecucin del trabajo, que es la posibilidad de subordinarlo, dejando que otro lo dirija. De all que esta rama del derecho encara principalmente el trabajo como un hecho esencial para la vida en comn y le interesa por las nuevas formas de convivencia humana que ha desarrollado, por los grupos que crea, por los poderes jurdicos que han debido reconocerse a la empresa o al sindicato, por los conflictos colectivos que provoca, por el carcter institucional que se atribuye a la empresa y por las clases sociales que han surgido como consecuencia de las relaciones econmicas. Y que todos estos fenmenos desconocidos hasta ahora para el derecho han dado lugar a normas no integran al derecho pblico ni nada tienen que ver la actividad esttica, ni con sus poderes, ni has trascendido el dominio de lo privado, sino que conciernen a la vida de los grupos profesionales y a sus formas de actuar colectivas, los cuales estn dando nacimiento a una nueva formacin jurdica, a un nuevo derecho, que por fuerza es un derecho colectivo y no un derecho pblico, ya que no tutela ningn inters del Estado o de la nacin, sino el inters de ciertas colectivas o grupos, en cuanto actan como tales, dentro de los cuadros profesionales de las sociedad.
2.5. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO Los autores determinan la existencia de diversa instituciones como parte del Derecho Colectivo de Trabajo. Hueck-Nipperdey distinguen las siguientes: asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliacin y arbitraje, contiendas laborales y organizacin social de la empresa. Krotoschin reconoce el derecho de las asociaciones profesionales, el derecho de las convenciones colectivas de trabajo y el derecho de coalicin y arbitraje, que constituye, segn la expresa, los tres pilares de esta parte del Derecho Laboral. Por su parte, el profesor de la Cueva enumera las siguientes partes: la libertad de coalicin, la asociacin profesional, el contrato colectivo de trabajo y por ltimo los conflictos colectivos. Partiendo del fundamento de todo el Derecho Colectivo del Trabajo, que est dado por la libertad de asociacin, el mismo se encuentra integrado, a nuestro criterio, sino en su totalidad en lo fundamental, por el derechos a las asociaciones profesionales, el derecho de las Convenciones colectivas el que se refiere a los conflictos colectivos, incluyendo aqu la huelga y el lock-out. 2.6. ORGANIZACIN DE LA EMPRESA COMO PARTE DEL DERECHO COLECTIVO Dentro de la doctrina laboralista de algunos autores, como hemos visto, la clasificacin de las partes integrantes el Derecho Colectivo de Trabajo incluye tambin el derecho de la empresa, del cual surgen actualmente las normas reguladoras de relaciones laborales. Hueck-Nipperdey incluyen como una parte en el estudio sobre dicha materia, lo que denominan organizacin social de la empresa, considerando el compromiso de intereses sustentando por la idea de la participacin de los trabajadores en la gestin de los asuntos sociales, personales y econmicos en beneficio de la empresa, de su personal y de la colectividad. De all que dentro de la doctrina laboralista de algunos autores, la clasificacin de las partes que integran la rama mencionada incluye el derecho de la empresa. Consideramos que la empresa est desde hace tiempo experimentando una transformacin cuyos resultados no podemos vislumbrar, ya que depender esencialmente del rgimen poltico futuro. Pero es cierto que no todos sus aspectos constituyen materia de Derecho Laboral, teniendo en cuenta que esencialmente constituye un organismo que rene elementos de la produccin y los dirige y coordina. Por eso y antes que nada ella, y con carcter primordial, y a travs del empresario, resulta sujeto y no objeto de dicha disciplina jurdica, sometida como tal a las normas que regulan la materia, aunque nada tiene que ver la mismo con respecto a su estructura o su finalidad; a ella solo le interesa la regulacin de las relaciones que pueden darse con los trabajadores que se desempean en relacin de dependencia o subordinacin. Aunque constituye como afirman algunos autores- una realidad institucional en lo socilogo, en lo jurdico no compone sino un mbito de vigencia de determinadas norma, pero no una persona jurdicalaboral distinta la del empresario. De all que la funcin de la empresa no su estructura, finalidad, etc.-, los poderes del empresario y los derechos de los trabajadores en la misma son cuestiones fundamentales en la vida de dicha norma jurdica, y la solucin que se d a estos problemas fijara en el futuro la amplitud de los derechos que se otorguen a los trabajadores: pero para nosotros considerada desde el punto de vista del empleador que otorga con los trabajadores contratos de trabajo. En la empresa moderna es el Derecho Comercial quien estudia su estructura y otras ramas o aspectos de la misma. Al Derecho Laboral le interesa como sujeto tanto en el aspecto contractual como en las convenciones colectivas; como en otras relaciones derivadas como la congestin, no reconocida en
nuestro derecho positivo, o en la participacin de los trabajadores en las utilidades de la misma, tema que se va derivando hacia la Seguridad Social. ltimamente y en determinado sentido, el tema de la transformacin social de la empresa ha surgido, a nuestro criterio, especialmente derivado de la doctrina cristianismo social, en cuanto, siendo contrario a la idea de la lucha de clases, propicia la colaboracin de las mismas, en una posicin neocorporativista en que las partes pueden resolver sus diferencias sin exteriorizaciones de carcter social, evitando recurrir a la huelga y a otras medidas menos graves que tantos problemas crean; se intenta convertirla en una institucin jurdica distinta del empresario y del fondo de comercio, que estara sometido a reglas jurdicas propias. El fondo de comercio no sera ms agrupaciones de bienes, y la empresa, esencialmente, una agrupacin de todas las personas que colaboran en su exportacin e todas las personas que colaboran en su exportacin: empresarios y capitalistas, ejecutivos y asalariados, quizs tambin proveedores y clientes. El fondo de comercio no constituir ms que el patrimonio de la empresa. Pensamos que la modificacin o la reforma actual de la empresa se irs concretando en la medida que se produzca la transformacin de la estructura econmica y social de un pas o sociedad determinada por lo que esta posicin es esencialmente doctrinaria. Mientras el fin esencial o ms visible de la misma lo constituya el lucro y no la produccin con las caractersticas de un servicio social, esa modificacin que se pretende no ser posible pacficamente, ya que dentro de ella se mueven intereses distintos, considerando precisamente la heterogeneidad de su composicin. Es decir, en definitiva, que la pretendida transformacin depende de la modificacin estructural de todo conjunto, del cual la empresa forma parte y con lo cual marcha. Por lo tanto, la fundamentacin terica de su naturaleza est, en nuestro concepto, fuera de los objetivos de nuestra disciplina; considerndola como organizacin de un conjunto de elementos humanos y materiales de produccin o de distribucin de riqueza. Es decir, en definitiva, que la transformacin de la empresa depende de la modificacin estructural de todo el conjunto del cual la empresa forma parte y con la cual marcha. Por lo tanto, estimamos que la fundamentacin terica de su naturaleza est fuera de los objetivos de nuestra disciplina. 2.7. CONVENIOS COLECTIVAS 2.7.1. DENOMINACIN Y CONCEPTO Un primer problema se plantea al considerarlas convenciones colectivas, repitindose con otras instituciones integrantes del Derecho del Trabajo, e incluso, con esta misma disciplina jurdica: es el referente a su nombre o su denominacin. Tal como las distintas designaciones con que ha sido reconocido el Derecho Laboral, a travs del breve periodo de su existencia, no tienen en la actualidad sino un valor histrico y sirven para verificar las diversas etapas de su desarrollo, as tambin ocurre con las convenciones, y la consideracin de sus diferentes nombres tiene la particularidad de constatar, por un lado, su transformacin, y por otro, los distintos conceptos que de la misma ha tenido. Por eso, la fijacin de una denominacin adecuada es esencial y propia de toda figura jurdica, a la vez que conviene para distinguirla, en forma ms neta posible, de las restantes. Por otra parte, ella debe ser de una naturaleza tal que no solamente sirva para caracterizarla o singularizarla, sino tambin exteriorizarla por s el concepto que se tiene de una disciplina o institucin determinada.
A travs del tiempo han sido numerosas las denominaciones utilizadas, algunas de las cuales son usadas en la actualidad con ms o menos propiedad. Una de las primeras que han perdurado, mantenindose aun en la mayora de las legislaciones, principalmente en aquellas donde rige nicamente entre las partes intervinientes, es la de contrato colectivo de de trabajo; explicable si se requiere, dado que a la fecha de su nacimiento la doctrina del Derecho Civil predominante, configuraba al contrato y a la ley como fuentes nicas de las obligaciones. Representando la convencin un acuerdo de voluntades entre un grupo de trabajadores y un empleador en sus orgenes para que surtiera efecto era lgico fuera considerado como un contrato productor de obligaciones. El contrato voluntarista donde la voluntad libremente expresada por las partes (tericamente) era su elemento caracterstico que sirvi para dar fundamento a esta nueva institucin. Por ello es acertado afirmar que la denominacin de contrato colectivo de trabajo fue una necesidad en los orgenes, dada la circunstancia antes expresada, pero resultando hoy inadecuada. No obstante la utilizacin de esta designacin por la mayora de las legislaciones europeas y americanas, la que usa la denominacin convencin colectiva para el contrato ley, su aplicacin ha ido perdindose, sobre todo, por razones que sintetizar el profesor espaol Alejandro Gallart Folch: siendo el carcter predominante en estas convenciones el normativo, no puede aceptarse una denominacin que aluda el mismo; el nombre de contrato no es adecuado a la naturaleza jurdica de la convencin y porque la adopcin de tal nomenclatura introducira confusin entre figuras jurdicas tan netamente diferenciadas como la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo entre figuras tan netamente diferenciadas como la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo y arrendamiento colectivo de servicios. Por otra parte, la evolucin operada en el derecho sobre todo en el Derecho del Trabajo como avanzada del Derecho Social, e incluso la extensin ya definitivamente asentada erga omnes que adquieran las convenciones, hizo que resaltara lo suficiente y lo equivocado de su fundamento civilista, dado que qued de manifiesto que se trataba de una cosa distinta del contrato; por ello, su denominacin deba ser otra en consonancia con su contenido. Otra de las designaciones conocidas y utilizadas, ya dentro de la orientacin normativa de los convenios, especialmente por autores espaoles, dada la especial estructura de la legislacin de la Repblica, fue la de pactos colectivos; subsistiendo en muy pocas publicaciones. El trmino, utilizado en el Derecho Romano, proviene de pactum, al que se le asignaba un significado de tregua luego de una lucha o disputa, lo que est de acuerdo con la realidad, con el fin que se le atribuye y que cumple realmente esta constitucin. Tambin proviene de pacto social. Refirindose ms a su origen y no al contenido de las convenciones, esta designacin ha ido perdiendo su aplicacin o uso. Desde principios de siglo muchas otras denominaciones se propusieron por autores diversos. La doctrina italiana los ha designado, generalmente, como contratos colectivos, aunque el profesor Mesina, por ejemplo, propuso el trmino concordato de tarifas. Los autores espaoles utilizaron trminos diversos: bases de los jurados mixtos de trabajo, de acuerdo con las caractersticas nacional; bases convencionales plurales del trabajo. En Alemania se las design invariablemente como contratos de tarifa (tarifvertrag), teniendo en cuenta que lo fundamental de los acuerdos se refera a los salarios a abonarse.
En realidad, la denominacin que paulatinamente adquiere mayor adhesin por parte de los autores principalmente, usada tambin por el legislador argentino, es la de convenciones colectivas de trabajo, empleada por primera vez en Francia en el proyecto de 1906, aunque como convenciones colectivas de condiciones de trabajo, denominacin repetida en la ley de 1919 al incorporar este nuevo captulo al cdigo respectivo de aquel pas. Esta nomenclatura fue sometida por el profesor Len Duguit, siguiendo a Marcel Nast, y fundamenta en las conferencias pronunciadas en Buenos Aires en 1912, las que dieron origen a dos de sus obras. Consider entonces inadmisible la concepcin del llamado contrato colectivo de trabajo y a la vez urgente de cambiar su denominacin para denominarlo convencin de trabajo. La ley francs de 1919, si bien define la institucin como contrato, emple el trmino propuesto por Duguit. La Oficina Internacional del trabajo difundi tambin en forma distinta, como convenciones o convenios colectivos. Su diferencia radica, en definitiva, en que la convencin se refiere a la accin de convenir, al acto de llegar a un acuerdo; mientras convenio se relaciona con lo pactado, con lo efectivamente por acuerdo recproco. El origen del trmino de convencin se encuentra en el Derecho Internacional Pblico, pues as denominan los acuerdos entre Estado. Se utiliza igualmente la expresin colectiva, vinculada con la palabra contrato, u otras utilizadas, en virtud de que la parte obrera ha estado siempre representada por un grupo o un ente colectivo. Si bien el trmino no hace referencia al carcter normativo de las convenciones, caracterstica esencial de las mismas, no siendo asimilado al contrato, no lo rechaza y, como expresa Gallart Folch, por su preferente uso en el derecho pblico ha perdido el lastre estrechamente contractualista que se le pudiera atribuir tradicionalmente. El profesor de la Cueva tambin acepta la designacin, aunque por razones simplemente tcnicas, en su obra ya citada, utiliza la de contrato colectivo, por ser la incluida en la legislacin mejicana. En resumen, considerando las denominaciones ms utilizadas, la de contrato colectivo ha sido adoptada en la doctrina por Carlos de Vischer en Blgica, Reynaud en Francia; en Italia por parte de Cosentini, Barassi y Balella. La de convenciones colectivas por la doctrina y la legislacin francesa a partir de Nast y de Duguit. De todas las denominaciones usadas hasta el presente, consideramos a esta ltima como la ms acorde para dar una nocin exacta de la materia y fija su contenido, si el trmino contrato, como se ha visto tuvo su razn de ser utilizado en un determinado momento no sirve ya, dado que la institucin tiene una significacin y proyecciones que el concepto civilista no puede explicar. Tampoco podemos usar la expresin de la Ley Alemana, muy limitada por cierto, pues se refiere solamente a un aspecto de los muchos que puede considerar este acuerdo colectivo. En realidad, nos inclinamos por la denominacin de convenciones colectivas de trabajo, simplemente, dado que hoy ellas ya no solo regulan cuestiones referidas en forma directa a la regulacin de sueldos, tareas o aspectos generales del trabajo en la fbrica o en el taller, sino tambin a otras cuestiones de la vida del trabajador o de su familia, no relacionadas, o en forma indirecta con la realizacin de sus tareas. 2.7.2. FINES DE LAS CONVENCIONES Las convenciones colectivas del trabajo cumplen dos finalidades importantes en la vida actual de las relaciones laborales. La primera consiste en mantener al estado de paz, de armona y colaboracin entre las partes obreras y patronales. En la accin cotidiana de
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la fbrica de taller del lugar de trabajo, surgen peridicas diferencias, las cuales de individuales pasan a ser colectivas y se canalizan en la bsqueda de soluciones por las va de las asociaciones profesionales. Dichas asociaciones obrera y patronal, di-rimen sus divergencias declarando vigente un recproco acuerdo referido a condiciones de trabajo al cual las relaciones individuales quedan sometidas. La convencin es el resultado de ese acurdo que permite un periodo de normalidad o tranquilidad, de paz social como se la ha llamado, en las relaciones entre las asociaciones intervinientes. En otro aspecto, la convencin concreta en los hechos una de las mayores pretensiones de los trabajadores de todos los tiempos: la elevacin o mejoramiento de sus condiciones de vida. Originariamente solo se aspir a lograr mejoras tablas de salario, pero en la actualidad no solo ello se hace con ms frecuencia debido a mayores necesidades, sino tambin se tiende a elevar las condiciones de higiene y seguridad; mejorar el rgimen de vacaciones; disminuir la jornada de trabajo; el establecimiento de escalafones y la mayor extensin y adelanto de las prestaciones que determina la legislacin laboral vigente. Es decir que por la va de las convenciones se han concretado mltiples aspiraciones acordes con el adelanto social y que tienden paulatinamente a una superior igualdad econmica, que se traduce de un mayor respeto para el hombre que trabaja. De all que el problema, en definitiva, no sea el mejoramiento de las condiciones de trabajo de una comunidad obrera, sino la elevacin nacional de los trabajadores. 2.7.3. FUNCIONES DE LAS CONVENCIONES La convencin colectiva es la repuesta al abstencionismo del Estado en los problemas econmicos. Constituye un esfuerzo de democratizacin del derecho, expresa el profesor de la Cueva, puesto que son las dos asociaciones, patronal y obrera, las que actan fijando las condiciones de labor e igualando las fuerzas de ambas. Este ttulo de Contrato Colectivo sustituy al individual, consiguiendo para todos los trabajadores iguales y mejores condiciones, haciendo efectivo cada vez en mayor proporcin el principio de que la ley es igual para todos. Por otra parte, las convenciones han venido a sustituir la ley. Aparece como un vehculo para los trabajadores y salva la lentitud de ella, ya que el Derecho del Trabajo es un derecho vital y se modifica al cambio de las condiciones econmicas alas que no pueden seguir la ley, por su incesante transformacin. De all que algunas convenciones cumplen esa importante funcin: la de suplir a la ley; claro est que la disposicin de la misma ley. Las convenciones cumplen adems la importantsima funcin de ser fuentes del derecho laboral; ms an constituyen una de las fuentes importantes, caractersticas originales del mismo que justifica su autonoma. 2.7.4. DEFINICIN Desde su aparicin en el ltimo cuarto del siglo XIX hasta nuestros das ha variado, necesariamente, el concepto de esta institucin al criterio reducido, estrecho, limitadsimo de sus orgenes le sucedi otro amplio, que ha justificado su extraordinaria difusin como forma de regular las condiciones de trabajo, tan complejas en la actualidad y transformacin permanente, que no podra ser materia de la ley. Por eso, en muchsimos aspectos de las relaciones laborales, como rgimen de salarios, condiciones generales de trabajo, higiene, etc., la ley se va limitando a dar las bases o lineamentos generales, dejando a las convenciones en fijarlas concretamente en cada caso, y modificarlas a medida que el progreso industrial, las necesidades o las aspiraciones obreras lo requieran. Las definiciones dadas de las convenciones colectivas de trabajo hasta el presente, como es de suponer, son numerosas y ello es lgico en una
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institucin de considerable y permanente evaluacin; producto cada una de ellas el concepto que su autor tuvo en un momento determinado, o determinado periodo, de su evaluacin. Por otra parte todas las definiciones concuerdan, en general, en cuanto a los fines que las mismas persiguen; diferencindose en cuanto al sujeto obrero interviniente pues mientras algunas admiten la posibilidad de ser este un grupo de trabajadores o una organizacin sindical, otros aceptan nicamente a asociaciones, entes colectivos. Este ltimo criterio es el que se ha ido paulatinamente imponiendo. Pero, no obstante la dificultad de concretar en una definicin los caracteres generales del objeto a definir, expresado ya en la conocida sentencia latina, esta resulta necesaria y til; de aqu que debemos analizar algunas de ellas, las ms importantes en nuestro concepto, de las enunciadas. 2.7.4.1. DEFINICIONES EN LA LEGISLACIN La ley francesa del 25 de marzo de 1919, importante pro sus normas y por la difusin adquirida, define a la convencin colectiva de trabajo como el contrato relativa a las condiciones del trabajo, celebrado entre por una parte, los representantes de un sindicato profesional o cualquier otra agrupacin de empleados y, de otra. Los representantes de un sndico profesional de empleadores que contratan a ttulo personal o un solo empleador. Esta ley si bien designa a la institucin como convencin, la define como contrato. La ley dictada en 1950 la define de igual forma, pero no admite que la convencin pueda ser celebrada por grupo de trabajadores. La legislacin italiana de 1926 siguiendo la orientacin corporativista del Estado, al conceder al sindicato la representacin exclusiva profesional, defini a la convencin como pactos celebrados entre las asociaciones profesionales de trabajadores y patrones y contienen las normas generales y abstractas que habrn de individualizarse en los contratos de trabajo. La Oficina Internacional de Trabajo difundi una definicin que es, desde el punto de vista histrico, rigurosamente exacta, por estar en ella indicas las formas en que a travs del tiempo se han estructurado las convenciones. Tiene u carcter tan general y amplio que considera como colectivo todo acuerdo normativo de voluntades que deje de ser estrictamente individual. La definicin entiende por convencin colectiva toda convencin escrita concluida, por un cierto periodo, entre uno o varios patronos o una organizacin patronal de una parte y un grupo de obreros o una organizacin obrera de otra parte, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesen el trabajo. Evidentemente, dentro del concepto que surge de la definicin son convenciones laborales tanto el acuerdo o la regulacin de condiciones de trabajo concreta entre uno o varios patrones u organizacin patronal con una organizacin obrera o un grupo de obreros, que puede ser un comit de huelga, un grupo obrero de fbrica, como tambin el simple acuerdo entre un empleador y un grupo circunstancial de obreros. En la legislacin indoamericana existe tendencia a determinar que ambas partes intervinientes deben ser entes colectivos. El artculo 3, segunda parte del Cdigo de Trabajo de Chile, expresa: contrato colectivo es la convencin celebrada entre un patrn o una asociacin de patrones, por una parte, y un sindicato o confederacin de sindicatos, por la otra, con el fin de establecer ciertas condiciones comunes de trabajo o de salario, sea en una empresa o en un grupo de empresas. La Consolidacin de las Leyes del Trabajo de Brasil la define como el convenio de carcter de carcter normativo por el cual dos o ms sindicatos representativos de categoras econmicas o profesionales estipulan
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condiciones que regirn las relaciones individuales de trabajo en el mbito de la respectiva representacin. En realidad son muchas las legislaciones (sobre todo las dictadas de los ltimos aos) que no definen las convenciones colectivas limitndose a regularlas y expresar los caracteres generales de las mismas, como por ejemplo, la Ley del Trabajo Venezolana. 2.7.4.2. DEFINICIONES DOCTRINALES Los autores definen esta institucin de maneras diversas, acentundose las mismas en particularidades distintas, aunque ltimamente coincidiendo en el carcter colectivo del sujeto obrero. Alejandro Unsain, como Ramrez Gronda, admiten la posibilidad de la no existencia de una organizacin gremial y la intervencin de un grupo obrero en su reemplazo. Gallart Folch considera que la convencin es la concluida entre un patrono, un grupo de patronos o asociacin profesional patronal, con un sindicato o asociacin profesional obrera regulando las condiciones de trabajo y de otras condiciones de trabajo y otras cuestiones aferentes, regulacin a la que se habrn de adaptar a los contratos de trabajo. Segn el profesor de la Cueva es el convenio que celebran las representaciones profesionales de los trabajadores y de los patronos, o stos aisladamente, para fijar sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule, durante cierto tiempo, las prestaciones individuales de servicios. Otra de las definiciones, la ms actual y didctica quizs, es la enunciada por el profesor Krotoschin y que afirma: la convencin colectiva de trabajo es un acto jurdico bilateral concluido entre una o varias asociaciones profesionales obreras por un lado, y una o varias asociaciones patronales o un solo patrono por otro, para regular las condiciones de trabajo que se aplicarn en determinadas relaciones de trabajo, cuantitativamente infinitas, y para mantener el estado de paz entre las partes de la convencin. Esta definicin cuya nica crtica puede consistir en su extensin o minuciosidad, fija el concepto actual de la institucin, requiriendo siempre que el sujeto obrero pactante sea una asociacin profesional. Adems, considera que se trata de un solo acto jurdico bilateral. Por nuestra parte hemos propuesto la siguiente: Es un acuerdo recproco, entre asociaciones profesionales obreras, por una parte, y patronales, o uno o varios empleadores, por la otra, con el fin de fijar disposiciones normativas que debern sujetarse los contratos individuales de trabajo. Partimos de la base de considerar como ente colectivo al sujeto obrero. Adems se establece aqu que los efectos normativos de la convencin inciden sobre el contrato de trabajo, no como alguna oportunidad lo referimos a la relacin de trabajo, dado que es a travs de aquel vnculo permanente que se invoca y aplica la legislacin protectora del trabajador. El contrato de trabajo debe ser considerado desde otro punto de vista, como protector de la libertad del trabajador, dado que la necesidad del consentimiento en el origen de la vinculacin, representa la mejor garanta de la libertad individual, cuya existencia y tutela constituyen respectivamente la condicin y el objeto del derecho. 2.7.4.3. SUJETOS DE CONVENCIN Como hemos visto precedentemente, algunas legislaciones parten de la base de considerar a las convenciones colectivas simplemente como celebradas por grupos o coaliciones, y por eso expresamos al considerar la definicin enunciada por la Oficina Internacional del Trabajo que aun podra celebrarla un grupo tan accidental como lo es un comit de huelga. Careciendo el sujeto obrero del carcter de entre colectivo, sin los atributos de la personera que las modernas legislaciones otorgan, los representantes
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intervinientes en nombre de estas agrupaciones o coaliciones, no celebran en definitiva ms que una pluralidad de contratos individuales. Incluso, existe el inconveniente de que la agrupacin accidental no puede exigir el cumplimiento de los convenios, ni asumir responsabilidad algn en los mismos. La convencin colectiva, en consecuencia, solo puede, ser celebrada entre partes que representan intereses opuestos. Todas las definiciones doctrinales enunciadas anteriormente datan de un periodo no prolongado y coinciden en asignar al sujeto obrero el carcter, necesariamente, de colectivo. Las divergencias legislativas se han canalizado en esta tendencia. Carlos de Vischer sostuvo en su Obra, de manera vigorosa, la imposibilidad del sujeto no colectivo, ya que de esta manera no podan resultar ms que pluralidad de contratos individuales. Tampoco admita la perspectiva de que el sujeto fuera una asociacin sin personera jurdica, pues la existencia de este atributo daba la posibilidad el nacimiento de derechos y responsabilidades de su parte y del reclamo o defensa de los mismos. El profesor alemn Hugo Sinzheimer, loa ha expresado tambin: los contratos de normas de trabajo no deben pactarse por organizaciones artificiales, sino por las vivas historias y por las vivas en el alma y sangre proletaria, por las que mantengan la lucha. Y es que en el contrato colectivo no se pacta trabajo, sino paz social, y la paz social slo pueden concretarla los beligerantes. Con respecto al sujeto patronal, no existen mayores divergencias y las legislaciones vigentes, y los autores determinan la posibilidad de que tanto pueden intervenir uno o varios empleadores como una asociacin patronal. Pero, considerando desde el punto de vista de transcendencia econmica, siempre es ms conveniente la intervencin de una asociacin profesional para evitar, los regmenes de extensin limitada de la convencin, una competencia desleal. La exigencia de la intervencin directa de una asociacin patronal no se ha generalizado, ya que stas constituyen un hecho relativamente reciente, muy posterior a la organizacin obrera. En cuanto a la capacidad de los sujetos de las convenciones se refiere, todas las legislaciones determinan los requisitos que deben llenar para tener existencia legal. 2.7.4.4. FORMA Y PUBLICIDAD DE LAS CONVENCIONES Las distintas legislaciones vigentes exigen que las convenciones cumplan determinados requisitos de forma que, indudablemente, constituyen una garanta para las partes y aseguran un mejor cumplimento, y otorgan mayor claridad y conocimiento de lo pactado. Una de las dos principales exigencias legislativas respecto a la forma y publicidad de las convenciones colectivas es que stas deben ser redactadas por escrito, al igual que la adhesin posterior a la misma, expresada por una asociacin profesional o por un patrono. La falta de cumplimiento de este requisito lleva, evidentemente, a la nulidad de la convencin pactada. Esto es comprensible si se tienen en cuenta que de la misma deben resultar claramente determinada las obligaciones que ambas partes otorgantes asumen entre s, as como tienen las clusulas normativas que se convienen, para poder concretar las relaciones individuales posteriores. Otra de las exigencias consiste en la publicidad, variando el modo y llevarlo a cabo, La Ley de Trabajo de Venezuela, en su artculo 46, establece que el convenio se redactar en tres ejemplares: cada una de las o partes conservar uno y el tercero se depositar en la inspectora de trabajo o, donde no la haya, en la jefatura civil de la localidad. 2.7.4.5. CONVENCIONES Y CONTRATO
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Consideramos conveniente distinguir las convenciones de otras figuras, pasibles, en determinadas circunstancias, de ser confundidas con ellas. No tiene en la actualidad mucha importancia la distincin, hoy perfectamente caracterizada, entre convencin colectiva y contrato individual de trabajo. La convencin colectiva es un acto jurdico en la cual el sujeto obrero otorgante debe ser, necesariamente, colectivo pudiendo serlo o no el otro. Su objeto es el de ijar normas, clusulas normativas que deben regir a su vez el otorgamiento de los contratos individuales. La convencin se celebra a fin de regular las condiciones generales de trabajo que han de gobernar una actividad, estando dirigida a una categora abstracta las que no exteriorizan ninguna voluntad, carcter que individualiza perfectamente. El contrato de trabajo existe cuando una o varias personas convienen prestar un servicio o hacer una obra a otra persona, quien se obliga a su vez a retribuirlo mediante el pago de una suma de dinero. Existe aqu una manifestacin de voluntades en la concertacin del contrato. La prestacin del servicio tiene carcter personal y los que se obligan a prestarlo actan en estado de dependencia o subordinacin. Por otra parte, el contrato resulta de parte oneroso. Es decir, que el contrato individual de trabajo no fija clusulas objetivas o normas, como la convencin, sino que se contratan servicios, la realizacin de tareas. El contrato de trabajo no es nicamente el acuerdo de voluntades, sino tambin la expresin de las normas legales o convencionales preexistentes; complementndose en cuanto a su perfeccionamiento se refiere, con la relacin de trabajo. 2.7.4.6. CONVENCIN Y CONTRATO DE EQUIPO Igualmente debe hacer diferenciacin entre la convencin colectiva de trabajo y el contrato por equipo. En este ltimo, un grupo de personas o trabajadores o representante que designan, convienen con un empleador la realizacin de un trabajo que debe ser efectuado por todos ellos, mediante el pago o remuneracin pactada. Existe en este contrato una relacin directa entre ambas partes, produciendo obligaciones entre los mismos, cosa que ocurre con las clusulas de las convenciones, objetivas, impersonales. Lo caracterstico de esta figura consiste en que se trata de un grupo de trabajadores unidos slo por un contrato comn. Deveali seala: en este contrato la existencia del elemento que domina una organizacin, concurriendo de manera ms o menos pronunciada, y que se refiere al aspecto funcional del mismo o slo a la manera de retribucin. En el primer caso, en tareas complejas cuando se requiere el trabajo conjunto y organizado de obreros que realicen distintas tareas, como por ejemplo una orquesta compuesta de director y msicos tocando instrumentos distintos. La organizacin atae a la naturaleza de las tareas realizadas por cada uno en el equipo, complementndose para la obtencin de resultados previamente convenido. En el segundo caso se trata de la unin de personas desempeando tareas iguales o semejantes, para efectuar en conjunto un trabajo que supera las posibilidades fsicas de cada uno. Las diferencias con la convencin surgen inmediato: ya se ha sealado que en la convencin se pactan normas y no tareas; en cambio, en el contrato por equipo s se conviene la realizacin de tareas por parte de un grupo de personas, las que acceden a la realizacin de las mismas prestando su personal conformidad. 2.7.4.7. CONVENCIONES Y CONTRATO DE EMPRESA Se presenta ste como u contrato de locacin de obra, por el cual una persona llamada contratista conviene en la relacin de una tarea o trabajo mediante un precio que se determina. Aqu, el que conviene en realizar una
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tarea contrata a las personas necesarias para la misma y el salario a percibir, siendo responsable de la ejecucin del trabajo y de las obligaciones que de lo convenido emanan. El contratista acta en este caso por su cuenta, contratando la realizacin de algo, mientras en la convencin ya se ha visto, se convienen normas. 2.7.4.8. EFECTOS DE LAS CONVENCIONES De la consideracin de las definiciones enunciadas anteriormente surgen los dos efectos esenciales que comprenden las convenciones: contrato individual y normativo. Este ltimo constituye las caractersticas ms netas de esta institucin. El aspecto contractual se refiere directamente a los derechos y obligaciones creados recprocamente entre las dos asociaciones profesionales intervinientes, con dependencia de las personas asociadas. El efecto normativo existe desde el momento en que las condiciones de trabajo convenidas por las partes adquieren el valor de normas objetivas para los contratos de trabajo individuales a celebrarse, y sin obligacin alguna para las asociaciones o sujetos de convencin. El efecto contractual, por lo tanto, nace inmediatamente y con la convencin misma; en cambio, el efecto normativo adquiere validez con la celebracin de los acuerdos individuales. 2.8. CONTRATO COLECTIVO La Oficina Internacional del Trabajo considera contrato colectivo del trabajo: Toda convencin escrita concluida durante cierto perodo, entre uno o varios patronos o una organizacin patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organizacin obrera, de otra, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y, eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo. En la doctrina existe una diversidad de conceptos; citaremos los que nos parecen ms relevantes: Gonzlez Rothvos:Una regulacin colectiva de carcter convencional que establece una serie de normas, a las que habrn de subordinarse los contratos de trabajo, que afectan a individualidades o pluralidades. De la Cueva: Fijar las condiciones colectivas de prestacin de servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo. Hueck y Nipperdey: Es aquel contrato escrito entre uno o varios empleadores, y uno o varios sindicatos, para la regulacin de derechos y deberes entre las partes del convenio (aspecto obligacional) y para la fijacin de nuevas normas jurdicas sobre el contenido, celebracin y extincin de las relaciones de trabajo, as como para cuestiones de la empresa y de su organizacin social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un convenio (aspecto normativo). 2.9. LA ASOCIACIN PROFESIONAL 2.9.1. DEFINICIN En consecuencia las asociaciones profesionales son agrupaciones o uniones permanentes, sea de trabajadores o empleadores, destinada a la defensa de los intereses profesionales de sus integrantes, a travs, principalmente, de la regulacin de las condiciones de trabajo. La asociacin profesional se distingue, por lo tanto, de la coalicin dado que aquella tiene el carcter de permanente, mientras es temporaria o accidental la segunda; accin concertada de trabajadores o empleadores destinada a la concrecin de una finalidad inmediata.
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2.9.2. LAS ASOCIACIONES COMO PERSONAS DE DERECHO Desde luego que al plantear este problema presumimos la personalidad de las asociaciones profesionales; esto es, que se trata de sujetos del derecho lo que se ha ido exponiendo paulatinamente en el derecho positivo de todos los pases. Si bien al asegurarse la libertad de asociaciones profesional, las mismas existieron como asociaciones de hecho, la necesidad de influir como institucin en el medio social necesit de su personificacin, elaborando las doctrinas respecto de su naturaleza y los efectos que dicha personalidad traduce. Las teoras sustentadas como fundamento de las personas jurdicas en general, y de las asociaciones profesionales en particular, tiene caracteres doctrinarios e histricos que escapan a la ndole de este trabajo, pero podemos dejar expresamente aclarada, que como se ha expresado, la personalidad jurdica corresponde a una realidad social que se impone al orden jurdico y estatal. Las diversas legislaciones reconocen expresamente y presumen la personalidad de las asociaciones de acuerdo con las caractersticas de ndole de sus ordenamientos jurdicos de su tradicin. Pero en realidad, en la sociedad contempornea, la personalidad de las asociaciones no surge del acto concreto del Estado que la reconoce, sino que, repetimos, la misma se impone al orden jurdico como realidad social. No se trata de una concesin que otorga el Estado, sino que la asociacin se impone al derecho, no obstante que est obligada a someterse a la ley en lo que atae a los requisitos para su constitucin; produciendo esa personalidad sus efectos en el derecho privado en cuanto pueda adquirir derechos y contraer obligaciones, esto es, proteger un patrimonio, como lo produce igualmente en el Derecho del trabajo al representar los interese colectivos de trabajadores o empleadores. Pero el problema de la naturaleza pblica o privada de la personalidad jurdica de las asociaciones profesionales ha motivado posiciones diversas y una divisin de los autores en lo que respecta al punto de partida para considerarlo y a las soluciones dadas. Para el profesor Krotoschin, las asociaciones profesionales son asociaciones de derecho comn no pierde dicho carcter aunque se les conceda una personera especifica (personera gremial), puesto que ella tiene derecho a formarse de un modo que lo hace independiente de la administracin pblica, en la cual no se encuentra incorporada y a vivir de su libre injerencia o de control, en principio. Concluye que las asociaciones profesionales se rigen, en principio, por el derecho comn, si bien las respectivas normas generales estn forzadas, muchas veces, por disposiciones especiales, que responden a su situacin y funciones especificas. Es decir que pertenecen al derecho de coordinacin. En los trminos se expiden Kaskel-Dersch. El profesor de la Cueva sostiene que la distincin entre derecho pblico y derecho privado no constituye una categora de valor absoluto, no obligando a los juristas de todos los pueblos y tiempos. Insiste en la falta de comprensin de los problemas del Derecho del Trabajo, los que no pueden resolverse de acuerdo con tales viejos postulados. Considera que el mundo actual es diverso, y el Derecho del Trabajo organiza los hombres como componentes de fuerzas econmicas, siendo estas autnomas aunque no necesariamente enemigas ante el Estado. Afirma el maestro mejicano que el Derecho del Trabajo no es derecho pblico del Estado, pero se le parece mucho y est ms cerca de l que el derecho privado: sirve para sealar una estructura fundamental de lo social, y fija las actividades y los procedimientos de las nuevas organizaciones. Expresa que la asociacin profesional es autnoma frente al
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Estado y no participa del poder pblico del mismo, pero sin embargo ejerce un poder sobre los hombres que parece en muchos aspectos al sealado poder. La asociacin es un nuevo rgano productor de derecho objetivo y no puede ser, consecuentemente, una persona de derecho privado. Por lo tanto, en la doctrina, as como en el Derecho de Trabajo, se ha desdibujado la distincin tradicional que desde los romanos diferencia al derecho en pblico y privado a sus instituciones tienen caractersticas especiales de originalidad, como todo el derecho colectivo, que revela tanto el plantear su similitud con otras, pertenezcan a cualquier de ambas ramas, como el vincularlo de una de estas dos divisiones tradicionales del derecho. No obstante, en lo concreto de toda legislacin, la peculiaridad de cada una de ellas podr acercar o vincular a las asociaciones profesionales, ms o menos, al derecho pblico, o a las bases de derecho privado, debiendo ser considerada, en cada caso de acuerdo con las caractersticas de la respectiva legislacin. Pero, de cualquier manera, consideramos que, caracterizando el derecho pblico por la intraversin directa del Estado, lo que no ocurre en este caso, se acerca ms al derecho privado, como lo determinamos precedentemente. 2.9.3. EL SINDICATO En la primera etapa de la sociedad industrial, a lo largo del siglo XIX, el trabajador estaba obligado por la fuerza de la necesidad a contratar las condiciones de trabajo entre ellas su salario, frente a frente con su empresario ante la indiferencia del Estado. De ah su inferioridad real: o aceptada en los trminos que la empresa ofreca o, mejor dicho, le impona, o buscaba otro empleo. Pero como los empleos vacantes escaseaban, los trabajadores competan entre s, con lo que los empresarios podan abaratar ms y ms los salarios, elevar la jornada laboral, etc. El sindicato fue la solucin contra esta competencia ruinosa entre los propios trabajadores. Al asociarse, el trabajador sindicado ya no poda aceptar un empleo en condiciones ms bajas que las fijadas por su sindicato; la competencia hacia la abajo quedaba contenida. El sindicato fue definido, de acuerdo con su funcin social, como la asociacin de trabajadores asalariados para defender o mejorar las condiciones de su empleo. El sindicato fue, al principio, una forma de accin colectiva privativa de los trabajadores por cuenta ajena. Limitaba sus objetivos a la fijacin de las condiciones de trabajo mediante convenios colectivos, y su arma favorita era la prisin sobre empresarios recurriendo a la amenaza o al hecho de la huelga. Pero con la evolucin de la sociedad industrial su campo se ha ampliado, y en la actualidad sus rasgos caractersticos podran ser los siguientes: En primer lugar, forman sindicatos tanto los trabajadores asalariados como los trabajadores autnomos o por cuenta propia; aquellos que trabajaban para las empresas particulares como los que estn al servicio del Estado. Y, en segundo lugar, se busca la mejora de las condiciones de trabajo en el empleo, y de ah que se siga negociando con la empresa, pero se ha comprendido que la economa de la empresa est a su vez, condicionada por la economa de la rama profesional o sector y que esto depende en gran medida de la prosperidad de la economa nacional, por lo que el sindicato pide participacin en los rganos de decisin econmica por encima de la empresa a nivel nacional e internacional. En consecuencia, puede decirse que el sindicato es una forma de organizacin abierta a todas las personas que ejerzan una actividad profesional y se propongan defender, o mejorar, sus intereses profesionales y sus condiciones de vida. La Organizacin Internacional de Trabajo ha
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captado esta nueva orientacin al resolver en 1952, que la misin del sindicato es el progreso econmico y social y el progreso del conjunto de la colectividad. 2.9.3.1. CLASES DE SINDICATO 2.9.3.1.1. SINDICATO DE OFICIO Y DE INDUSTRIA El sindicato de oficio agrupa a los trabajadores de un mismo oficio (carpinteros, mecnicos, ajustadores, conductores de vehculos, empleados de oficinas y despachos, etc.) de distintas ramas profesionales o sectores de servicio (construccin, minas, alimentacin, banca, comercio, etc.). El sindicato de industria, por el contrario se agrupa a los profesionales de distintos oficios dentro de una misma rama profesional, de modo que el sindicato de mineros, por ejemplo, entrarn simultneamente los picadores, los vagoneros, los conductores de los camiones de transporte, los administrativos de oficinas y almacenes, etc. El sindicato por oficios, caracterstico en la primera poca sindical, entronca con la organizacin y las tcnicas de produccin artesanales, con trabajadores altamente cualificados (los oficiales u obreros especialistas despus de muchos aos de aprendizaje). El de industria, por su parte, naci cuando la mecanizacin, junto a la concentracin de las empresas, haba desplegado el centro de gravedad de la organizacin de trabajo individual hacia el trabajo colectivo, impersonal, desmenuzado, con mquinas de fcil manejo. El sindicato de industria se impuso en Espaa a partir de 1918. Una forma limitada del sindicato de industria es el de la empresa, que comprende a todos los oficios de una empresa. Es propio de las grandes explotaciones (por ejemplo, en Estados Unidos o en las industrias nacionalizadas francesas, etc.), en las cuales su personal tiene identidad numrica bastante para configurar los intereses colectivos peculiares. 2.9.3.1.2. SINDICATOS EXCLUSIVOS Y MIXTAS En la empresa y con ella en la rama profesional, se encuentran tanto los directivos, representantes del capital, como los trabajadores que integran el personal subordinado. Las asociaciones profesionales pueden, por consiguiente, agrupar separadamente a unos y a otros, o bien reunirlos en una sola comunidad. En el primer caso se refleja en las organizaciones sindicales la separacin de las clases sociales y los sindicatos se consideran exclusivos de cada grupo o comunidad parcial: sindicatos de trabajadores por un lado y sindicato de asociaciones empresariales por otro, por lo cual se dice tambin que los sindicatos son paralelos. En el Segundo caso se presupone que ambas partes tienen un inters coincidente, y pueden, por tanto, organizar conjuntamente su representacin y defensa. El sindicato es, as, mixto o de armona social 2.9.3.1.3. SINDICATOS HORIZONTALES Y VERTICALES La clasificacin de los sindicatos en verticales y horizontales tiene un doble sentido. Por un lado, hay que tener en cuenta que la organizacin por oficios corresponde a una consideracin horizontal de la actividad econmica, y que la organizacin vertical coincide con la agrupa a todos los oficios dentro de cada industria. De ah que en el extranjero se llame sindicato horizontal a los de oficio y vertical a los de industria. En Espaa, por el contrario se llaman horizontales a los sindicatos exclusivos, lo que separan a los empresarios o directivos de los trabajadores subordinados, mientras que reciben el nombre de sindicatos verticales los organismos unitarios formados por todos los elementos que se dedican su actividad al cumplimento del proceso econmico de un determinado servicio o rama de la produccin. Es decir, sindicato mixto es aquel donde entra, por igual, los trabajadoresdirectivos y los trabajadores- subordinados, en atencin a que todos ellos,
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empresario y personal, son elementos activos en la empresa, segn explic en su da Jos Antonio Primo de Rivera, autor de la expresin. 2.9.3.1.4. SINDICATOS NEUTRALES Y PROFESIONALES El trabajador, como hombre y como ciudadano, se vio solicitado a lo largo de de nuestro tiempo por distintos credos polticos, los cuales afectaron tambin en la constitucin y accin de sus organizaciones profesionales. De ah que se hablase, y an se hable, de sindicatos anarquistas, de sindicatos socialistas, de sindicatos comunistas, de sindicatos cristianos y catlicos, etc. Y de ah tambin los sindicatos confesionales, polticos y religiosos. El inters profesional, como un inters comn a todos y cada uno de los trabajadores de la empresa o de la rama, quedaba en un segundo lugar. Ahora bien, paralelamente, el movimiento sindical trat de organizarse fuera de la disciplina y consigue divisin de los partidos polticos, al tomar consecuencia ciertas minoras de que el obrero de la ciudad y del campo, el trabajador de la industria y el del comercio, el metalrgico y el ferroviario, es decir, los trabajadores en cuanto tales y por el hecho de serlo tenan unos problemas comunes que se serviran tanto ms eficazmente cuanto menos motivos de discriminacin se impusieran en los programas sindicales. As se forman los sindicatos ideolgicamente neutrales, los cuales limitan sus objetivos a la accin estrictamente profesional y buscan, frente al pluralismo ideolgico, la unidad de organizacin y de accin. Las encclicas pontificias, cuando hablan de sindicato nico suelen en referirse precisamente al sindicato no confesional, que no impone a sus afiliados una doctrina de la vida econmica y social contraria a los principios de la doctrina catlica. 2.9.3.1.5. SINDICATOS LIBRES Y OBLIGATORIOS La libertad sindical tiene un doble sentido. Por un lado comprende la facultad reconocida al trabajador de sindicarse o no sindicarse, o, si se ha sindicado, a darse de baja en la organizacin elegida anteriormente. Por otra parte, se refiere a la competencia del sindicato, una vez constituido, a regularse y a actuar segn los criterios de sus miembros, sin quedar sometido a las directrices de los otros grupos sociales, entre stos el Estado (autonoma sindical). La libertad sindical puede, pues, ser limitada en alguna de sus manifestaciones o en las dos. Usualmente, el sindicato se considera obligatorio cuando el trabajador (y, en su caso, el empresario) carece de la facultad de negarse a pertenecer a un sindicato, aunque luego pueda elegir entre los varios existentes para su empresa o rama, o, incluso, pueda ir a la formacin de otro distinto con parte de sus compaeros de trabajo. La obligacin de sindicarse, a su vez, puede nacer la ley, cuando es el Estado quien exige que todos los trabajadores forme parte de algn sindicato, o puede resultar de los propios acuerdos sindicales, como ocurre en los siguientes casos: el sindicato exige de la empresa que no acepte como empleado a ningn trabajador que no forme parte previamente del sindicato (clusula sindical de taller cerrado), o bien su expulsin si al cabo de cierto tiempo de alcanzado el empleado no se afilia a dicho sindicato (clusula sindical de incorporacin), etc. Los sindicatos, en todo el mundo, aspiran a que la sindicacin resulte obligatoria, pues en la unin de todos los trabajadores radica su mejor arma para dialogar en un pi de igualdad con los representantes del capital en las empresas. 2.9.3.1.6. SINDICATO NICO Y PLURALISMO SINDICAL El sindicato es nico cuando en la empresa o en la rama profesional organizadas no hay ms que un solo sindicato. El pluralismo sindical aparece, por el contrario, cuando dicha persona se agrupa en distintas organizaciones.
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Se comprende fcilmente que el pluralismo sindical encaja en un sistema de libertad sindical, pero no por ello amabas clasificaciones coinciden. En un uso de su libertad de sindicacin, los trabajadores de una empresa pueden agruparse en un solo sindicato, por ejemplo. Por su parte, el Estado puede imponer la obligacin legal de sindicarse, y requerir, a la vez, que dicha obligacin quede cumplida cuando el trabajador se afilia a uno de los distintos existentes en una empresa o en su rama profesional. Ahora bien, cuando el Estado juzga necesario que la comunidad laboral, en la empresa o rama profesional, est organizada sindicalmente, y obligada a ello, resulta congruente con tal posicin la de confiar la representacin y defensa del inters colectivo aun solo sindicato. De ah que el sindicato obligatorio vaya unido, de hecho, al rgimen de unidad sindical. En este ltimo supuesto, la libertad sindical an puede realizarse cuando el sindicato mantiene su autonoma, es decir, cuando resulta independiente de los dems grupos sociales y sus dirigentes son elegidos por los sindicatos para garantizar su representatividad (sindicato obligatorio y nico de estructura democrtica). 2.9.3.2. FUNCINES SINDICALES La Organizacin Sindical tiene unas funciones tpicamente sindicales, como son la de negociacin colectiva de las condiciones de trabajo, etc. Y otras funciones de colaboracin en la poltica del Estado y de las dems entidades pblicas del pas tales como la elaboracin de leyes, la planificacin econmica, la enseanza, la vivienda, la seguridad social, etc. La presencia de la Organizacin Sindical en las Cortes en las diputaciones provinciales, y en los ayuntamientos as como en los rganos de administracin del Instituto Nacional de Previsin y de las Mutualidades Laborales ofrece un muy notable ejemplo de esta integracin en la vida poltica y administrativa del pas. La funcin asistencial es tambin muy importante; se ejerce fundamentalmente a travs de las llamadas obras sindicales, entre los cuales es muy conocida la de Educacin y Descanso, pero tambin hay que recordar la Obra Sindical del Hogar, la de Colonizacin, la de Artesana, la de Formacin Profesional, la de Lucha contra el Paro, la de Cooperacin, la del 18 de julio (de carcter mdico) y la de Previsin Social, muy vinculado al sector agrario 2.9.3.3. IMPORTANCIA DE LOS SINDICATO Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de produccin, su accin y sus presiones ha permitido mejorar el nivel de vida, no slo de sus miembros, sino de toda la poblacin. Sin embargo, el xito de su accin depende de la capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos que permiten cumplir con las exigencias sindicales. Por ejemplo, en los pases democrticos los sindicatos han logrado mejoras econmicas durante los periodos de expansin econmica; sin embargo, durante las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas econmicas para los trabajadores, puestos de trabajo y otras demandas. El poder de los sindicatos en los pases no democrticos es mucho ms limitado. 2.9.4. SINDICATOS Y REQUISITOS Difundido por el mundo entero el sistema de las asociaciones profesionales, reconocida unnimemente por los trabajadores la utilidad de sindicarse y admitida tambin por los empresarios la fuerza de su agrupacin como tales, la formacin de sindicatos resulta hoy fenmeno de produccin casi automtica all donde existe un ncleo importante de trabajadores, ya sea disperso en distintas actividades, ya sea integrando una especialidad laboral o constituyendo un conglomerado de oficios o tareas, pero con unidad de
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dependencia empresaria. Apenas se dan esos presupuestos, bien sea por iniciativa de algunos trabajadores con mayor conciencia de clase o mayor adoctrinamiento poltico o bien sea esto cada vez ms lo preponderantepor expansin de sindicatos similares o federaciones de los mismos, se producen los primeros contactos especficos para asociase especialmente, Frente a ese proceso normal, el de suma, existe el opuesto: el de divisin, cuando un sindicato en funcionamiento se escinde, como resultado de discrepancias internas, sobre todo por errores o fracasos que a su condicin se achacan. En esta fase de formacin se distingue entre los promotores, los que alientan a los que han de agremiarse y los persuaden de la conveniencia de asociarse, que pueden ser personas que carezcan de ttulos para ser asociados- por ejemplo, por no ejercer el oficio, y no tener posibilidad de admisin en la entidad-; y los fundadores que pueden no ser los iniciadores, pero que concretan la realidad sindical con las gestiones preliminares ante los iguales y ante las autoridades, y que llegan al acto constitutivo oficial. Ahora bien, fundadores los hay activos, los que han desarrollado una tarea formativa reclutando asociados, redactando documentos y efectuando los trmites administrativos; y pasivos, los afiliados con que el sindicato comienza sus actividades como tal, ya reconocido, o sin este ttulo cuando arrostra el desenvolvimiento el margen de las disposiciones vigentes, por negativa oficial o por decisin propia. Resuelta la creacin de un sindicato por un grupo de dirigentes provisionales, que cuenta adems con un cierto nmero de potenciales asociados, comienza un periodo ms o menos extenso de trmites o consultas preliminares, de ndole predominantemente privada. Al igual que en la formacin de todo acuerdo de voluntades para lograr un contrato, en la iniciacin de las asociaciones profesionales se precisa ese conjunto de actos previos, con en el que se formalizan las primeras lneas que darn nacimiento a la personera jurdica. Los fundadores de los adoptan sus primeros acuerdos sin la obligatoriedad alguna, y sin que rijan para ellos reglas precisa de Derecho. Esas reglas, que ya manifiestan la intencin, de dejar constituida la entidad, se traduce en una primera convocatoria, que a tal efecto se hace. El conjunto amorfo, integrado por partidarios del sindicato, van dando forma a la entidad, va madurndola hasta lograr la armona en los propsitos de todos ellos. Inicialmente es slo una idea, la cual ha de coincidir con la de otras individualidades; luego se esquematiza en un plan de accin y surge la entidad. Hasta que esta tiene estatutos o ellos han sido registrados, no existe sino un propsito o una finalidad. Esta finalidad ha de presentar ineludiblemente un sentido profesional de defensa, organizacin y mejora. Ausente tal propsito, por ms que haya coincidencia de ocupacin laboral entre los asociados, integrarn una asociacin o sociedad de otra ndole: cultural, mutualista, deportiva o de otro carcter, segn los objetivos. Por la misma naturaleza de la asociacin profesional, y todava ms por imperativos legales, las corrientes asociativas que pretenden en constituirse en sindicatos reconocidos han de llenar distintas condiciones. Al aspecto formal corresponde la adopcin de un nombre, la designacin del carcter representativo de un sector laboral o de varios de ellos (esto, por ejemplo, en los sindicatos de oficios varios, cual caso ms peculiar), la redaccin de los estatutos y el cumplimiento de los trmites administrativos en vigor. Entre los requerimientos de fondo hay que sealar la calidad profesional de dirigentes o asociados, la reunin de un nmero suficientemente expresivo. Esa cantidad de afiliados suele estar determinado legalmente por un mnimo de pluralidad ms amplia cuando se refiere a los sindicatos de trabajadores, que representan o pretenden representar a la clase obrera, caracterizada por
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su desproporcin numrica con respecto a los patronos. En este aspecto y en cuanto a los empresarios, las exigencias legales son comnmente legales, por tenerse en cuenta la acumulacin de medios econmicos en pocas manos originada por la unidad de la empresa. Claro est que dos de ellas pueden resultar suficientes para integrar una asociacin patronal; porque nada obsta a que, a ms de los dueos o titulares de las mismas, se asocien con carcter patronal los miembros de su administracin, los gerentes y otros altos funcionarios de gestin, que aseguren de tal forma cierta mas social. A ttulo iniciativo, cabe citar el sistema de trabajo de chile que, para los sindicatos de empresa requiere la asociacin del 55%, al menos el personal de fbrica o de industria; y que para los sindicatos profesionales en general impone un mnimo de 25 personas. La Ley Federal del Trabajo de Mxico fija en 20 el nmero de trabajadores para constituir un sindicato; y en 3, el de patronos en una misma rama, para los sindicatos de empresarios. La ley Espaola del 8 de abril de 1932 determinaba un mnimo de 15 socios para constituir asociaciones profesionales obreras, que no podan subsistir de reducirse a menos de 10. Para las patronales, la exigencia numrica mnima era de 3 miembros. 2.9.5. FUERO SINDICAL Se define el fuero sindical como la garanta que la ley otorga a los trabajadores que promueven la legalizacin de un sindicato y a los miembros de las juntas directivas sindicales, de no ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa; calificada previamente por el inspector del trabajo de las jurisdiccin. Fuero sindical vendra a ser la proteccin, la garanta, que se otorga al investido; en tanto que la inamovilidad viene a ser la consecuencia de ese fuero sindical. Es decir, el estado otorga una proteccin, una garanta y la manera de hacerlas valer es mediante el reconocimiento de la inamovilidad; esto es, que no se pueda despedir, trasladar o desmejorar sin que previamente exista una justa causa debidamente calificada, en este caso por el inspector del trabajo. 2.9.5.1. DESAFUERO SINDICAL Es perfectamente posible que el trabajador con fuero con inamovilidad, pueda ser objeto de una medida de despido o pueda ser objeto de un traslado, de una desmejora siempre y cuando exista una justa causa que lo justifique, causa que deber ser debidamente calificada y comprobada. No se trata entonces de que el fuero o inamovilidad sea como una especie de manto impeditivo de medidas que puedan llegar afectar al trabajador. De ninguna manera ya que si llegase a existir una causa que justifique la medida y tal causa fuera suficientemente probada la medida proceder plenamente. Visto esto se presentan dos situaciones distintas: por un lado, el procedimiento formal de solicitud de calificacin de despido que formule el patrono, con el propsito de lograr que se le autorice a llevar a cabo el episodio del amparado por fuero sindical, para lo cual alegara y probara la justa causa. Y por otro lado el procedimiento que debe impulsar el amparo por fuero o inamovilidad sindical cuando es despedido, sin que antes el patrono se haya acogido a la previa calificacin de la justa causa, buscando su reenganche, reposicin o reinstalacin. Entonces tenemos dos procedimientos a estudiar: el procedimiento de desafuero sindical accionado por el patrono en procura de que el inspector del trabajo levante el fuero, desafuero, para que pueda ser posible que se autorice el despido, es decir se califique el despido, se autorice el traslado o la desmejora alegada; por otra parte el procedimiento de reposicin, reenganche o reinstalacin accionado por el trabajador en busca de que se le
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reenganche o se le reinstale o reponga en su situacin anterior, de haberse producido un traslado o desmejora sin causa. 2.9.5.2. PROCEDIMIENTO DE DESAFUERO SINDICAL El procedimiento se da cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, solicitar la autorizacin correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdiccin donde est domiciliado el sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carcter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o funcin del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citar al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo da hbil despus de su citacin para que d contestacin a la solicitud de despido, y en ese acto oir las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortar a las partes a la conciliacin. Si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les conceder una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestacin se entender como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia. En caso de no lograrse la conciliacin, se abrir una articulacin probatoria de ocho das hbiles, de los cuales los tres primeros sern para promover las pruebas y los cinco restantes para su evacuacin. La no comparecencia del trabajador se entender como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Sern procedentes todas las pruebas establecidas en el Cdigo de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento se har el cotejo por un experto nombrado de comn acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correr a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de ste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso. El segundo da hbil despus de la terminacin del lapso de evacuacin de pruebas se oirn las conclusiones de las partes, y dentro de los diez das siguientes el Inspector dictar su Resolucin. De esta Resolucin no se dar apelacin, pero ella no privar a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan. 2.10. LA HUELGA 2.10.1. LA HUELGA Y LOS SINDICATOS Se ha repetido que el derecho colectivo de trabajo, a travs de su concrecin primera de las asociaciones profesionales, tuvo como causa esencial la injusticia social, aunque en el pasado sin perder tal carcter, constituye una garanta de libertad frente al Estado. Mientras el Estado se mantuvo en la posicin abstencionista, no existi un orden jurdico justo y el contrato de trabajo, se concret sobre la base de autonoma de la voluntad de las partes individuales, por lo que la huelga constituy un medio de defensa para los trabajadores en busca de la justicia social, meta del motivo obrero. Fue la exteriorizacin de un conflicto de intereses entre capital y trabajo. Posteriormente, mientras que el Estado ya intervencionista es parcial o mantiene un desequilibrio o desigualdad entre los dos factores de la produccin, la huelga devino necesaria; present una manera o forma del derecho de asociarse, a fin de peticionar colectivamente para terminar con la injusticia. La huelga es expresin de las injusticias sociales, que nacen de la desigualdad econmica de la clase; derivadas a su vez de la organizacin capitalista de la produccin. Las desigualdades econmicas han dado origen a diferencias sociales que la accin de los trabajadores asociados ha tratado
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con el fundamento de la justicia social. Ser mantenida la huelga, en consecuencia, como expresin de lucha mientras subsistan las diferencias de clases. Como expresa un autor, la huelga no es sino la resultante del conflicto y es la esencia que este contiene la que debe considerarse ms que una de sus formas de expresin, para no errar en el criterio de apreciacin jurdica y social; el conflicto puede asimilarse estrictamente laboral, pero an cuando quiere caractersticas polticas, por su raz social, no pierde su categora dentro del derecho social, ni la huelga es un recurso permanente 2.10.2. LA HUELGA Y EL LOCK-OUT La huelga no debe ser confundida con el lock-out. Esta otra figura consiste en la cesacin de actividades o cierre momentneo de los establecimientos empresariales por parte de uno o varios empleadores o una coalicin de ellos, con el propsito de modificar las condiciones de trabajo existentes con l o, tambin, para evitar o malograr reclamos planteados por ellos o el sindicato que los agrupa. Aqu la iniciativa corresponde al empleador o a los empleadores, quienes tratan as de prescindir, en ltimo caso, de su personal, para evitar acceder a determinadas reclamaciones o lograr su posterior reincorporacin en diferentes condiciones. El lock-out puede llevar, contrariamente a lo que acontece con la huelga, a la ruptura del contrato de trabajo, o al despido. Entre ambas figuras se han anotado algunas diferencias importantes. No resulta esencial para el lock-out el previo acuerdo, puesto que puede no tener el carcter de colectivo, bastando que un solo empleador lo concrete. En la huelga existe la concertacin de voluntades, en forma previa, dado que el abandono temporario de las tareas se realiza colectivamente. Constituye tambin el lock-out un medio de defensa (parecido a la huelga), que utilizan los empleadores para respaldar una oposicin de carcter laboral propugnada por el sindicato que agrupa a los trabajadores. Es decir, de sus intereses econmicos. 2.10.3. DEFINICIN Y CARACTERES DE LA HUELGA Si bien dentro de la legislacin positiva vamos a encontrar definiciones de la huelga (aunque muchas, o la mayora no lo hagan), las mismas se ajustan a la ndole de las disposiciones que el legislador adopta para cada pas, pero es en la doctrina de los autores que adquieren extraordinaria proliferacin y donde las mismas se enuncian teniendo en cuenta los ms diversos punto de vista. Cada una de ellas pretende fijar el concepto de validez general respecto de esta figura jurdica, aunque las leyes de cada pas otorguen a la legislacin respectiva caractersticas particulares que desdibujan una definicin general. La distinta interpretacin que se da de ella motiva tambin variadas soluciones legales, indudablemente, considerando que se trata de un fenmeno complejo que plantea situaciones de la ms diversa ndole. Por eso, el problema de la definicin de la huelga se encuentra ligado al de su naturaleza jurdica. Por huelga siempre debe entenderse accin de los trabajadores, y la misma se concreta por un sujeto que para unos es la suma de esas voluntades individuales, o la asociacin profesional, obrera o sindicato, o el gremio; una forma o manera de cumplirse, que es la abstencin de trabajar y, en tercer lugar, un fin, que lo constituye la materializacin de una aspiracin por parte de los trabajadores. Toda definicin es expresin de atribuirse a esta figura jurdica determinados caracteres. En primer lugar, aquella que ven en la huelga, especialmente, un elemento, forma o medio de lucha. Hueck- Nipperdey, por su parte definen la huelga, como la suspensin conjunta y sistemtica del trabajo de un gran nmero de trabajadores dentro de una profesin o empresa para un fin
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conflictivo, con la voluntad de continuar el trabajo tras la abstencin de dicho fin o tras la extincin de la disputa. De la Cueva afirma que es el ejercicio de la facultad legal de las mayoras obreras para suspender las labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio de los derechos e intereses colectivos de trabajadores y patronos. Para este autor, la huelga no constituye una finalidad, sino un medio para el logro de determinados fines. Para Lyon-Caen, la huelga es un instrumento de lucha esencial para la clase trabajadora. Ella consiste en cesacin colectiva y concertada de trabajo, a fin de llevar al empresario o a los poderes pblicos a consentir en tal o cual concesin. Es decir que la huelga, es un medio de lucha, incluso para los empleados pblicos. Otras definiciones ven en esta forma de lucha en logro de un fin determinado. Gallart Folch considera la huelga como una suspensin colectiva y concertada del trabajo, realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas de trabajo, con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, poltico, o bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales u otras. A su vez, para Tissembaum est representada por la suspensin colectiva del trabajo, con carcter temporal, concertada por la organizacin gremial, para secundar la reclamacin planteada ante los empleadores y con el objeto de obtener el reconocimiento de sus gestiones profesionales. Ruprecht, a su vez, formula una definicin que consideramos no solamente didctica sino completa. Define la huelga como la suspensin colectiva y concertada del trabajo, por tiempo indeterminado, y pacfica y con abandono de los lugares en que se cumplen las tareas, dispuesto por la organizacin gremial, para ejercer presin sobre el patrono, con el fin de obtener el reconocimiento de una prestacin de carcter profesional o econmico. Por lo tanto, sostenemos que la huelga constituye la interrupcin colectiva y concertada de trabajo- ya que no es necesario el abandono puesto que puede ser realizada en el mismo lugar donde se desarrolla la actividad en forma temporaria promovida por los trabajadores a fin de concretar reivindicaciones, de cualquier naturaleza que sean pero que conduzcan a la integracin de los mismos en la sociedad. 2.10.4. LA HUELGA Y EL CONTRATO DE TRABAJO Constituye un transcendente problema el que se refiere a los efectos jurdicos que la huelga produce respecto, especialmente, de los contratos individuales de trabajo. Se plantea desde su origen si la huelga rompe o suspende el contrato de trabajo. En sus comienzos, la opinin se inclinaba simplemente por la tesis de la ruptura, sobre todo, ante normas civiles que se aplicaban al mismo y ante la ausencia de una legislacin especial que lo regular. Esta posicin se mantuvo luego de la aparicin de las primeras leyes sobre la materia; pero posteriormente, la misma vario hasta convenirse (todas las definiciones que se han formulado respecto de la huelga lo aceptan ) que solamente se produce durante el desarrollo de la huelga una suspensin temporaria del contrato de trabajo, sin llegarse a la rescisin, considerando que el abandono colectivo y concertado del trabajo, por iniciativa obrera y por plazo determinado, tiene por objeto el logro de determinadas reivindicaciones para los trabajadores, pero con el propsito de retornar a la actividad cuando esos objetivos se hayan logrado. Dentro de la doctrina de los autores, sta es la opinin generalizada y tambin la que se deriva de la jurisprudencia de los tribunales, no solamente del pas si no tambin del extranjero. De esta manera quedaron de lado,
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moderadamente, no slo la teora que sostuvo la ruptura del contrato, elaborada originariamente por la doctrina francesa, sino igualmente la eclctica, que mira en forma previa al incumplimiento del contrato por el empleador o el propsito de reformar del mismo por los trabajadores para determinarlo. De cualquier manera, hoy que se ha llegado al reconocimiento, por parte de las constituciones, especialmente de los pases americanos, de un denominado derecho de huelga, sostener la doctrina de la ruptura significa llanamente desconocer la existencia de ese derecho. 3. MARCO HISTRICO 3.1. ACERCA DEL DERECHO COLECTIVO La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la extra esttica. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible. En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociacin colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos 3.2. ACERCA LOS SINDICATOS Los sindicatos surgieron como respuesta de los trabajadores a los efectos ms perniciosos de la Revolucin Industrial. Los primeros sindicatos se crearon en Europa occidental y en Estados Unidos a finales del siglo XVIII y principios del XIX, como reaccin ante el desarrollo del capitalismo. A medida que se iba desarrollando el sistema industrial, numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos puestos de trabajo de los grandes centros urbanos. Este exceso de oferta de mano de obra aument la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se
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crearon los primeros sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que vean amenazada su actividad laboral, y que ya contaban con cierta tradicin de unidad en los gremios. Estos grupos tuvieron que enfrentarse a la oposicin de gobiernos y patronos, que los consideraban asociaciones ilegales o conspiradores que pretendan restringir el desarrollo econmico. Durante el siglo XIX se fueron eliminando estas barreras legales gracias a resoluciones judiciales y a la promulgacin de leyes favorables a la sindicacin, pero los primeros sindicatos no lograron superar las grandes depresiones econmicas de la primera mitad del siglo XIX y desaparecieron. Tanto en los pases democrticos como en los no democrticos los sindicatos se oponan al sistema capitalista decimonnico, defendiendo otros modelos alternativos como el socialismo, el anarquismo o el sindicalismo y, tras la Revolucin rusa de 1917, el comunismo. A principios del siglo XIX los trabajadores de las minas, los puertos y los transportes constituan la base de los sindicatos de la poca. En Amrica Latina los sindicatos aparecieron a finales del siglo XIX, primero en Argentina y Uruguay y algo ms tarde en Chile y otros pases. La influencia de los trabajadores espaoles e italianos emigrados a Sudamrica result decisiva en el proceso de formacin del sindicalismo 3.3. ACERCA LA HUELGA Rusia Tal vez la huelga ms famosa de la historia fue la que se produjo en Rusia en 1917, que surgi a partir de las acciones revolucionarias dirigidas por los bolcheviques. Estas huelgas representaron el inicio de la Revolucin Rusa, provocando la cada del rgimen zarista en marzo de 1917, y la del gobierno provisional dirigido por Alexander Kerenski en octubre del mismo ao. Francia En este pas destac el intento de derrocar el gobierno del presidente Charles de Gaulle mediante una huelga convocada por trabajadores y estudiantes en medio del que fue conocido como Mayo francs. La huelga estall como protesta por la poltica econmica y tuvo una gran repercusin mundial, aunque no logr sus objetivos polticos, pero s obtuvo ciertas compensaciones econmicas. Espaa A lo largo del siglo XX, en Espaa se registraron fuertes movimientos huelguistas que tuvieron hondas repercusiones polticas. Cabe mencionar, entre otras, la relacionada con la Semana Trgica (1909), o las huelgas generales de 1917 y la vinculada a la Revolucin de Octubre de 1934. Amrica Latina Durante la dcada de 1980 varios pases latinoamericanos protagonizaron violentas huelgas para protestar contra las duras polticas de ajuste promovidas por el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional. De todas estas revueltas y huelgas, destaca la de Venezuela en 1989 en la que murieron ms de 300 manifestantes debido a la fuerte represin policial. Asimismo, la huelga obrero-estudiantil en la provincia de Crdoba, Argentina, en 1969, concluy con el derrocamiento del gobierno militar del general Juan Carlos Ongana. 3.4. DERECHO COLECTIVO EN LA NUEVA LEY GENERAL DEL TRABAJO 3.4.1. ANTECEDENTES Al adecuar la actual Ley General del Trabajo, a los contenidos ideolgicos y doctrnales de la nueva Constitucin Poltica del Estado. Fue importante considerar la relevancia de las Normas Internacionales del Trabajo (NIT), tal como seala la CPE en su Art. 410 Pargrafo II. Numeral 2. As como es importante, leer nuestro pasado para escribir nuestro futuro,
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donde con seguridad encontraremos, contenidos esenciales que dejaron nuestros padres en otrora llamados obreros, en la construccin de la actual Ley General del Trabajo que refleja su vivencia misma, su lucha, su sangre, su sacrificio por el pas y este proceso de cambio, que viene desde las primeras masacres en el campo a los hermanos campesinos, en las minas a los hermanos mineros y las ciudades a nuestros hermanos fabriles, universitarios y obreros en general. 3.4.2. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Los tratados internacionales, son vinculantes una vez ratificados. Si no son ratificados, pueden ser una fuente importante de inspiracin para el legislador, a la fecha hay 188 convenios adoptados por la OIT; de los que 45 convenios fueron ratificados y vigentes en Bolivia, al ser vinculantes son parte de nuestra normativa laboral. Las Recomendaciones internacionales del trabajo son directrices no vinculantes, sin embargo de la misma manera que los convenios no ratificados pueden constituir una fuente importante para el legislador. Hay a la fecha 199 recomendaciones adoptadas. Es importante comprender nuestro origen, para adecuar la nueva ley general del trabajo a la nueva constitucin y las condiciones actuales de trabajo: Su origen no es totalmente nuevo, en nuestro pas se remonta a las antiguas costumbres comunitarias, donde el trabajo estaba determinado por la produccin comunitaria. En el mundo tiene sus orgenes en las antiguas corporaciones de oficios en Europa y Estados Unidos del Siglo XVII, donde ya en sus estatutos se establecan las condiciones generales de regulacin del trabajo colectivo. En 1791 despus de la supresin de la corporacin, algunos grupos de trabajadores bajo el patrocinio de MARAL lder de la Revolucin Francesa, trataron de concertar pactos colectivos en Paris, lo que fue impedido por la hostilidad de los poderes pblicos y el individualismo contractualista. 3.4.3. ANTECEDENTES LEGALES: Fue Holanda el primer pas del mundo que contemplo el CONTRATO Colectivo De Trabajo en su Cdigo Civil de 1909. No naci el derecho del trabajo independiente y autnomo del derecho civil. Posteriormente se concreto en los dems pases de Europa como Suiza, Inglaterra, para que en esta parte de Ibero Amrica se extienda a Mxico, Panam y Cuba posteriormente a los pases de Amrica. 3.4.4. ORIGEN EN NUESTRO PAS: En Bolivia se abrazan las doctrinas del Derecho Colectivo del Trabajo desde 1939, con el ingreso del Constitucionalismo Social, inmersa en las doctrinas del Marxismo, Leninismo, Trozkismo y otras por los sectores vanguardistas del proletariado, como los mineros y fabriles. La masacre de Catavi, del 21 de diciembre de 1942, constituyo el inicio de la consolidacin del Derecho Colectivo del Trabajo. Es as que el ao 1942, se incorpora a los contenidos de la legislacin laboral el Contrato Colectivo del Trabajo (Art. 43 de la Ley General del Trabajo) El Sindicato es la clula del Derecho colectivo del Trabajo, es la organizacin orientada a la representacin, proteccin y defensa de los intereses de los trabajadores para lograr mejores condiciones de trabajo y salario. El Sindicato surge como respuesta a necesidades colectivas de los trabajadores, incursiona en el mbito de las negociaciones colectivas, as como en los conflictos colectivos de trabajo
3.4.5. PERSECUCIN SINDICAL
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1940: El presidente de facto Pearanda, declara ilegal los sindicatos mineros y campesinos, las mujeres mineras y campesinas asumen la defensa de los derechos a partir de las necesidades del hogar. Los dirigentes son condenados a trabajos forzados, centros de confinamiento y campos de concentracin La casta gamonal, minera feudal obliga a los campesinos a la servidumbre y trabajo gratuito. En las minas obligan al trabajo con salarios miserables y bajo condiciones de explotacin 3.4.6. RESISTENCIA SINDICAL 1942: Marca el inicio de resistencia minera producindose la Masacre de Catavi. 1944: El 11 de Junio, se funda en Huanuni la FSTMB, que histricamente constituira la vanguardia sindical y proletaria del movimiento obrero. 1946: Un Congreso Extraordinario, aprob la Tesis de Pulacayo. Que se convirti, por ese tiempo, en el documento ms importante del movimiento obrero boliviano. LA REVOLUCIN DE ABRIL DE 1952 Mineros y fabriles logran derrotan al ejercito La Revolucin de abril del 52, es obra de los movimientos mineros, fabriles, indgenas, universitario y carabineros. Luego de vencer al ejrcito Hernn Siles Suazo, toma el gobierno y tres obreros lo acompaan, Lechn, Butrn y uflo Chvez. Al ingresar a La Paz el 6 de abril de 1952, en menos de 4 das. Se funda la C.O.B. el 17 de abril de 1952, en el marco de la Revolucin de 1952, sobre la base de los poderosos sindicatos mineros. La COB proclama: La nacionalizacin de las minas y los ferrocarriles, la Reforma Agraria, la independencia poltica de la COB a nivel nacional e internacional, La derogacin de las leyes anti-obreras. El 31 de Octubre de 1952, en los campos de Mara Barzola de Catavi, se firma la Nacionalizacin de las minas. MASACRE DE SAN JUAN En 1967, Ernesto Che Guevara, llega a Bolivia, tiene el apoyo minero, que resuelven aportar para los guerrilleros con una mita. El General Barrientos ordena la masacre en los campamentos mineros, generando la sangrienta Masacre de San Juan en el distrito Minero de Siglo XX y Catavi La Asamblea Popular, en 1970, la COB junto a Juan Jos Torres, tuvo la oportunidad histrica de ser actor de su destino, el mismo fracaso junto a la Asamblea Popular, por la intransigencia de las diferentes corrientes ideolgicas partido comunistas, idelogos socialistas y otras corrientes trozkistas y marxistas. En especial el oportunismo sindical, que termino justificando un golpe militar sangriento a la cabeza del entonces Cnel. Hugo Banzer Suarez. Las mujeres obreras recuperan la democracia, el 28 de diciembre de 1977, cuatro mujeres mineras de Catavi, Siglo XX, Huanuni y Quechisla dan inicio a la Huelga de hambre en el Episcopado de la plaza Murillo, que triunfa a los 21 das de iniciada la misma, logrando las demandas de: Amnista General e irrestricta, Reposicin de los Trabajadores despedidos, Vigencia de los sindicatos, Retiro del ejrcito de las minas. Los obreros y campesinos nuevamente unidos, en 1979, la COB da lnea a la resistencia, los mineros, fabriles y campesinos, consolidan alianzas y fortalecen la unidad en torno a la Central Obrera Boliviana. Se proclama la ruptura del pacto militar-campesino, que Barrientos haba impulsado y dan origen a la creacin de la CSUTCB.
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La relocalizacin, el 29 de Agosto de 1985 se dicta el Decreto Supremo 21060, unos 27.000 mineros son echados a las calles. En todo el pas se observa centenares de miles de desocupados, el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial y las Transnacionales, aconsejaron esas medidas. Econmica y polticamente se pretendi eliminar a la clase proletaria por su esencia revolucionaria. Las primeras minas en cerrarse fueron: Catavi, Siglo XX, San Jos, Colquiri, Quechisla, Animas, Santa Fe, Morococala, entre otras que hoy se debaten entre la miseria y la soledad. 3.4.7. INICIO DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO En 1986, la Relocalizacin dio origen: primeramente al Derecho Individual del trabajo, bajo los contenidos del libre mercado. Seguidamente surge la denominacin del paradigma: Mercado Laboral, luego las relaciones laborales estn libradas a la oferta y la demanda, la fuerza de trabajo es considerada una MERCANCIA, consiguientemente: Las relaciones laborales tienen un valor econmico y est sujeto a la negociacin. La mercantilizacin de la fuerza de trabajo, hace que el trabajador se sujete a la oferta. Al pagarse la fuerza de trabajo y se le asigna un valor en el mercado laboral, el sueldo o salario es resultado de la produccin, ms produce ms ganas, destruyendo la jornada de trabajo, como institucin madre del derecho del trabajo. Se crean mecanismos de trabajo convirtiendo al trabajador en socio de la empresa, pero en la prctica llegara a ser socio solo de las perdidas, no as de las ganancias. La vulneracin de los derechos, es apoyada legalmente y judicialmente: es as que: Se incorporan contratos individuales fraudulentos, civiles, mercantiles, de servicios, entre otros, solo con el afn de encubrir una relacin laboral por otra de naturaleza diferente, bajo el dominio de la libertad contractual. Se convierte al Ministerio de Trabajo en una oficina de conciliacin. Se vulneran y eliminan los derechos fundamentales del trabajo. Para evitar la defensa de los derechos laborales, se ordinaran los procedimientos judiciales. Se crean mecanismos recursivos que hacen imposible la defensa de los derechos socios laborales. Finalmente, la norma especial y sumaria del derecho del trabajo y colectivo, son subordinados al derecho individual y al control jurisdiccional del Tribunal Constitucional bajo el pretexto del control constitucional. A partir de la jurisprudencia creada mediante el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, en los hechos con fallos anti obreros se flexibiliza la Ley General del Trabajo. Resistencia fabril a la flexibilizacin laboral y al derecho del trabajo individualista, se en la dcada de los 90 a 2000: bajo los lineamientos de los organismos internacionales del Fondo Monetario, la Banca Mundial y las presiones empresariales nacionales y transnacionales, se trata de imponer a partir de las polticas de Estado, una nueva norma laboral que flexibilice la Ley General del Trabajo, es as que un grupo de iluminados, abogados laboralista asociados en instituciones laborales, que no representaban a ninguna organizacin laboral sino en su gran mayora eran abogados de empresarios, los que instalados en un edificio de Cochabamba por aos 90, elaboran una nueva ley general del trabajo, con un mandato, flexibilizar la actual ley general del trabajo, situacin que pone en alerta a los trabajadores fabriles en general y en especial a los fabriles de Cochabamba, que constituyo en ese momento la reserva vanguardista del proletariado, toda vez
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que la relocalizacin minera de esta dcada en la prctica defenestro a la vanguardia del proletariado como constituyeron los mineros; de ah que, los fabriles de Cochabamba inician una lucha frontal contra la flexibilizacin, lucha que costo despidos, persecuciones, procesos, confinamientos entre otras medidas represivas, que continuamente se ejercitaron contra los trabajadores fabriles. Es importante comprender este momento histrico en la lucha de la clase obrera, si bien los mineros fueron la vanguardia que arranco a los diferentes gobiernos, gran parte de los derechos, beneficios y conquistas que se incorporaron a la Ley General del Trabajo, ahora corresponda a los fabriles defenderlas y fue as. Los trabajadores fabriles de Cochabamba que rompieron el sistema neoliberal a partir de la guerra del agua en Cochabamba, en esos momentos tan cruciales en el destino y suerte de los obreros y de la patria, deban tomar decisiones tambin cruciales, defender la Ley General del Trabajo y evitar su flexibilizacin, o quedan sin trabajo para no ser sometidos a condiciones de sobre explotacin, con todo y a pesar de los bajos salarios, determinaron defender sus derechos, el costo fue alto, miles fueron despedidos, ya que imperaba el libre despido, sin embargo de ello, este sacrificio permiti que la Ley General del Trabajo se mantenga todava vigente. Por esa dura lucha y conciencia de clase, los fabriles de Cochabamba en especial y los fabriles del pas en general son reconocidos en todo el mundo, como una clase proletaria que da lnea, que orienta, que doctrinalmente, ideolgicamente por su vivencia misma de lucha sin cuartel en la defensa de sus derechos desarrollo un alto nivel de conciencia revolucionaria, en muchas oportunidades los fabriles cochabambinos en especial, no lograron nada para s, no perseguan demandas sectoriales, aunque las enunciaban, pero casi siempre de la misma manera que los mineros, lucharon por mejores das para todos los obreros del pas, cubrieron de manera heroica el espacio que los hermanos y compaeros mineros haban dejado, post relocalizacin de los aos 80. De ah que es justo reconocer y rendir nuestro homenaje a esos fabriles de la dcada de los 90. Sin duda, la fortaleza de sus organizaciones sindicales, la unidad en torno a la gloriosa Federacin de Trabajadores Fabriles de Cochabamba, su Confederacin General de Trabajadores Fabriles de Bolivia, sus dirigentes con tanta vala y sobre todo conciencia de lucha, posibilito que ahora en los aos 2000 y ms, se est discutiendo una nueva Ley General del Trabajo, con el aporte de los propios trabajadores, consensuando y fortaleciendo el derecho colectivo del trabajo. 4. LEGISLACIN VIGENTE 4.1. CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO DERECHOS SOCIALES Y ECONMICOS SECCIN III DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO Artculo 49. I. Se reconoce a la negociacin colectiva. II. La ley regular las relaciones relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mnimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporacin; descansos remunerados y feriados; cmputo de antigedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participacin en la utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitacin y formacin profesional, y otros derechos sociales. III. El Estado proteger la estabilidad laboral. Se prohbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinar las sanciones correspondientes.
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Artculo 50. El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolver todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de seguridad social. Artculo 51. I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetar los principios sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo poltico, autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo. III. Se reconoce y garantiza la sindicalizacin como medio de defensa representacin, asistencia, educacin y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad. IV. El Estado respetar la independencia ideolgica y organizativa de los sindicatos. Los sindicatos gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable, inembargable e indelegable. VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no les despedir hasta un ao despus de la finalizacin de su gestin y no les disminuirn sus derechos sociales, ni se les someter a persecucin ni privacin de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical. VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para la defensa de sus intereses. Articulo 52. I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociacin empresarial. II. El Estado garantizar el reconocimiento de la personalidad jurdica de las asociaciones empresariales, as como las formas democrticas organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos. III. El Estado reconoce las instituciones de capacitacin de las organizaciones empresariales. IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangibles e intangibles, es inviolable e inembargable. Artculo 53. Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley. 4.2. LEY GENERAL DEL TRABAJO CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO 4.2.1. CONTRATO COLECTIVO CAPITULO II.- DEL CONTRATO COLECTIVO Art. 23.- El contrato colectivo no slo obliga a quienes lo han celebrado, sino a los obreros que despus se adhieran a l por escrito, y a quienes posteriormente ingresen al sindicato contratante. Art. 24.- En el contrato colectivo se indicar: las profesiones, oficios o especialidades; la fecha en que el contrato entrar en vigor; su duracin y las condiciones de prrroga, rescisin y terminacin. Art. 25.- Las estipulaciones del contrato colectivo se considerarn parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Art. 26.- El sindicato contratante es responsable de las obligaciones de cada uno de sus afiliados y tendr accin por stos sin necesidad de expreso mandato. El patrimonio sindical garantiza sus obligaciones. En caso de disolucin, dicho patrimonio continuar afectado a las responsabilidades emergentes.
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Art. 27.- El patrono que emplee trabajadores afiliados a asociaciones de trabajadores, estar obligado a celebrar con ellas contratos colectivos de trabajo cuando lo soliciten 4.2.2. ASOCIACIONES PROFESIONALES TITULO IX.- DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONOS CAPITULO UNICO Art. 99.- Se reconoce el derecho de asociacin en sindicatos, que podrn ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deber tener carcter de permanencia, haber legalizado su personara jurdica y constituirse con arreglo a las reglas legales. Art. 100.- La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrn facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliacin y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc.; organizar cooperativas de produccin y consumo, exceptuando la elaboracin de artculos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja. Art. 101.- Los sindicatos se dirigirn por un comit responsable, cuyos miembros sern bolivianos de nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirn a sus deliberaciones y fiscalizarn sus actividades. Art. 102.- Las relaciones entre el Poder Pblico y los trabajadores, se harn por las Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en Confederaciones Nacionales. Art. 103.- No podr constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratndose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa, tratndose de sindicatos industriales. Art. 104.- No podrn organizarse sindicalmente los funcionarios pblicos cualquiera que sea su categora y condicin. 4.2.3. CONCILIACIONES Y ARBITRAJE TITULO X.- DE LOS CONFLICTOS CAPITULO I.- DE LA CONCILIACION Y ARBITRAJE Art. 105.- En ninguna empresa podr interrumpirse el trabajo intempestivamente, ya sea por el patrono, ya sea por los trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliacin y arbitraje previstos en el presente Ttulo; caso contrario, el movimiento se considerar ilegal. Art.106.- Todo sindicato que tuviere alguna disidencia con los patronos, remitir su pliego de reclamaciones al respectivo Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva del sindicato y a falta de stos, por la mitad ms uno de los trabajadores en conflicto. Art. 107.- Dentro de las 24 horas de recibido el pliego de reclamaciones, el Inspector lo har conocer mediante un empleado de su dependencia o de la Polica de Seguridad al patrono o patronos interesados. Al mismo tiempo, exigir a las partes constituirse dentro de 48 horas dos representantes por cada lado, para integrar la Junta de Conciliacin, podrn concurrir otros en calidad de simples expositores y su nmero mximo ser fijado por el Inspector del Trabajo, atendiendo a que se hallen representadas las distintas categoras profesionales y las diversas secciones de los centros de trabajo. El nmero de representantes ser igual de cada parte.
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Art. 108.- Las partes podrn asesorarse de abogados y de peritos, as como presentar todas las pruebas legales. Art. 109.- La Junta de Conciliacin se reunir dentro de las 72 horas de recibido el pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo presidir la Junta, interesando razones de conveniencia, pero sin emitir opinin ni voto sobre el fondo del asunto. Art. 110.- La Junta no se disolver hasta llegar a un acuerdo conciliatorio, o hasta convencerse de que todo advenimiento es imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliacin, el conflicto se llevar ante el Tribunal Arbitral. Este se compondr de un miembro nombrado por cada parte y estar presidido por el Inspector General del Trabajo en La Paz, por el Jefe del Trabajo en los dems departamentos y por la autoridad poltica all donde no existieran autoridades del Trabajo. No podrn ser rbitros los trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados y representantes; ni los Directores, Gerentes, Administradores; socios y abogados de los patronos. Art. 111.- Si dentro de las 24 horas de notificadas las partes para el nombramiento de sus respectivos rbitros, stos no lo hicieren, el Presidente los designar en rebelda aplicando las sanciones del caso. Art. 112.- El Tribunal Arbitral se reunir dentro de las 48 horas de la notificacin a las partes para organizarlo. Har comparecer y escuchar a las partes, procurando un avenimiento; recibir la causa a prueba, si fuere necesario, con un trmino mximo de 7 das y dictar laudo dentro de los 15 das posteriores. Mientras tanto es obligatorio que empleados y obreros continen en sus labores. Art. 113.- Las decisiones del Tribunal se sometern por mayora absoluta de votos, y sern obligatorias para las partes: a) cuando las partes convengan; b) cuando el conflicto afecte a los servicios pblicos de carcter imprescindible; c) cuando por Resolucin especial, el Ejecutivo as lo determine. 5. CONCLUSIONES A travs de este trabajo, llegu a la conclusin de que el Derecho Colectivo del Trabajo, es una rama del Derecho de Trabajo el cual hace enfoque en su estudio en las asociaciones profesionales, sus contratos y la forma de solucin de conflictos; sin embargo para entender mejor el tema fue necesario revisar sobre los principios del derecho colectivo que son: proteccin del trabajo, autonoma colectiva, codecisin en la empresa, defensa de los intereses y paz laboral, entrecruzamiento del Derecho Colectivo y economa, el Derecho Colectivo de trabajo como derecho privado, que adems permitieron conocer las caractersticas de este Derecho, es decir que mediante estos principios se determin que el Derecho Colectivo pese a ser una rama del derecho laboral se considera como una ciencia autnoma. Que su estudio debe estar en base a la proteccin del trabajador, con el fin de llegar a un acuerdo entre los trabajadores, como tambin los empleadores o empleador para alcanzar la paz laboral, adems se determin la relacin que existe entre este derecho y la economa, y que generalmente este derecho tiene como naturaleza jurdica al derecho privado. Siguiendo con el tema se pudo determinar que esta rama se halla conformada por las asociaciones profesionales, convenciones colectivas, contrato colectivo, y los conflictos. En las asociaciones de personas se determin que tienen el fin de precautelar los intereses de los trabajadores, estando expresado a travs de los sindicatos, siendo estos sujetos importantes tanto para el Derecho Colectivo como el Derecho Sindical, por tal motivo se hizo imprescindible conocer que los sindicatos tienen la principal
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funcin de preservar los intereses de sus asociados, tambin resaltar que el principal requisito para la conformacin de los sindicatos son los nmeros de personas que lo integran, y hablar acerca del fuero que garantiza el trabajo de los trabajadores sindicalizados, y un despido o remocin sin fundamento los trabajadores sindicalizados pueden recurrir al proceso de desafuero. En las convenciones colectivas se expres que son normativas que regulan los pactos entre los trabajadores y los empleadores, adems que se hizo una diferenciacin con el contrato colectivo. Y para tener una medida de defensa a los conflictos colectivos de trabajo surge la huelga, siendo importante su estudio y los fundamentos de la existencia de la huelga. A travs de la historia, especialmente Boliviana estas instituciones han jugado un importante papel para la determinacin de normas contenidas en la Ley General de Trabajo con respecto al Derecho Colectivo,. Finalmente se determin que todo este estudio terico se halla regulado a travs de la Ley General del Trabajo, la constitucin poltica del Estado, y definen la aplicacin de las instituciones del Derecho Colectivo 6. BIBLIOGRAFA Cabanellas de Torrez, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral, tercera edicin; tomo I y II editorial Heliasta SRL: Argentina 1992 VVAA. La crisis y los nuevos horizontes del sindicalismo contemporneo. Madrid: Ministerio de Trabajo, 1984. Hueck Alfred y Nipperdey H.C. Compendio del Derecho de Trabajo. Editorial Revista del Derecho Privado. Madrid: 1963. Pastorino Fernndez, Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Universidad: Buenos Aries, 1985. Universidad Catlica Andrs Bello. Estudios sobre el Derecho Laboral, Editorial Sucre, Tomo I: Caracas, 1977. Rossomano Alonso:Derecho colectivo Laboral: Asociaciones Profesionales y Convenios Colectivos. Ediciones Depalma: Buenos Aires, 1975. Hctor Humeres Mangan y Hctor Humeres Noguer. Derecho del trabajo y Seguridad Social, Editorial jurdica de Chile: Chile. Prez Benito, Derecho del Trabajo. Editorial Astre a: Buenos Aires, 1992 Taquichiri Y Frank. Legislacin laboral Cochabamba, Octubre de 2010 Moreno Reyes Ortiz Juan Carlos, Fundamentos de Derecho de Trabajo, Ley General Y Procedimiento, Primera Edicin. Editorial Latina: Oruro, Bolivia, 2006 Ley Genera del Trabajo La Constitucin Poltica del Estado.
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