PENGEMBANGAN DAN PENDISIPLINAN KARYAWAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh : KELOMPOK 3

Salman Faris Medina Juniar Siti Nuur Fadhillah M. Dinan Nurhayat Viliani D. Hilman Mia Hamidah

150610100085 150610100086 150610100103 150610100107 150610100108 150610110058

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen sumber daya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tuga sini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Mei 2012

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar Daftar Isi

.......................................................................

2 3 4 5 5 13 17 18

...................................................................................

Bab I Pendahuluan ........................................................... Bab II Pembahasan ........................................................... 1. PENGEMBANGAN KARYAWAN 2. PENDISIPLINAN KARYAWAN Bab III Penutup Daftar Pustaka ................................... ...................................

...........................................................

.......................................................................

BAB I PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat vital dalam setiap organisasi, karena faktor sumber daya manusia sangat dominan dalam proses kerja dalam organisasi maka untuk mencapai tujuan organisasi maka perlu diadakan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja, keterampilan, prilaku serta pengetahuan pegawai. Disamping itu, perubahan yang terjadi seiring modernisasi baik itu dalam lingkup organisasi maupun dari luar menuntut setiap organisasi untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengembangan karyawan ataupun meningkatkan kinerja pegawai suatu perusahaan harus ada suatu pendisiplinan karyawan. Hal tersebut merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional seperti aturan dan lain sebagainya.

BAB II PEMBAHASAN
1. PENGEMBANGAN KARYAWAN A. Pengertian Pengembangan sumber daya manusia sebagi salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi pegawai agar memiliki daya saing yang tinggi. Selain itu juga pengembangan sumber daya manusia diperlukan sebagai upaya untuk menanggapi dinamika lingkungan yang terus berkembang dan sulit diprediksi sebelumnya, seperti tingkat kemajuan teknologi yang kian berkembang, peningkatan tingkat yang kian tinggi serta perubahan nilai kerja dan lain sebagainya. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005) Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and human resources management, mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan peronel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

B. Tujuan Tujuan diadakannya pengembangan karyawan: a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Mengurangi Kerusakan Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya. d. Mengurangi kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Meningkatkan Service Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karir Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan

prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik. i. Leadership Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Incentives Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan. k. Consumer Satisfaction Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen. Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu: a. Pre-service Training Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka. b. In Service Training Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Post Service Training Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dala menghadapi pensiun.

C. Analisis Masalah Untuk menganalisis pengembangan karyawan di suatu perusahaan diperlukan beberapa aspek, diantaranya: 1. Pengembangan karyawan strategis 2. Memahami model motivasi untuk mengembangkan karyawan 3. Mental model untuk mengembangkan karyawan 4. Kepribadian karyawan yang dapat dikembangkan 5. Kebiasaan karyawan yang dapat dikembangkan 6. Mengubah paradigma karyawan 7. Pelatihan dan pengembangan karyawan 8. Evaluasi keberhasilan pelatihan dan pengembangan karyawan Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembnagan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana

pengembangan. a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik d. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sarana yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Gejala Akibat Tidak Adanya pengembangan Karyawan Apabila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam organisasi, akan terlihat gejala, antara lain: 1. Sering membuat kesalahan dalam bekerja 2. Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja, seperti tuntutan pada uraian pekerjaan 3. Mempunyai pola pikir sempit 4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja 5. Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut pada pekerjaan rutin 6. Produktivitas kerja tidak meningkat 7. Kesinambungan organisasi tidak bisa/sulit dipertahankan 8. Rasa kepedulian rendah di kalangan SDM terhadap organisasi 9. Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi yang

mengembangakan MSDM terus menerus 10. Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan yang baik kepada pelanggan. Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).

Kelemahan-kelemahan meliputi:
9

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional. 2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. 3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. 5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. 6. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui. 7. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi. 8. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

D. Sasaran Pengembangan a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills c. Meningkatkan keterampilan hubungan antar manusia (sesama karyawan) atau biasa Human Relations Skills.

Non pimpinan (Pelatihan) Technical skills

Pimpinan (Pengembangan)

Teory & Conceptual skills

10

E. Metode Pengembangan Metode pengembangan berdasarkan cara dan tempat pelaksanaannya adalah: 1. On the Job (pelatihan di tempat kerja) a. Pertukaran pekerjaan / Rotation of assignment / job rotation b. Bimbingan dan penyuluhan c. Magang d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh e. Sistem evaluasi f. Penugasan sementara g. Instruksi pekerjaan h. Proyek khusus i. Pengalaman di tempat kerja Manfaat on the job: a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimilasikan. b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior

berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik. c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja sesungguhnya, dalam kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus. d. Pelatihan bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan. e. Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerjasama langsung antara karyawan dan pelatih. f. Pelatihan ini sangat relevan dalam pekerjaan, biaya rendah, dan membantu memotivasi kerja yang tinggi. Kelemahan on the job: a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih/memikul tanggung jawab dalam pelatihan, sehingga pelatihan jadi kurang serius.

11

b. Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. c. Pelatih mungkin kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapuskan elemen penting dari proses pelatihan. d. Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan kinerja organisasional. e. Efektif biaya. 2. Off the Job (pelatihan diluar tempat kerja) a. Simulation / simulasi Studi kasus Bermain peran Business game (permainan peran dalam bisnis) Pelatihan beranda Pelatihan dengan eralatan laboratorium Pelatihan sensitivitas Multipple management / direktur muda Peniruan perilaku Pelatihan alam terbuka Permainan keranjang surat

b. Presentasi informasi Lecture / kuliah Konferensi / seminar Analisis transaksi Presentasi video Instruksi terprogram Belajar mandiri Kompensasi Tugas baca dan riset yang diawasi

12

F. Studi Kasus Contoh dari off the job yaitu simulasi yang salah satunya menerapkan metode business game atau permainan peran dalam bisnis. Permainan peran dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan didalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta ke dalam beberapa tim yang bertugas untuk secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. Masing-masing tim mengadakan diskusi dan mengambil keputusan tentang langkah pemecahan masalahnya, kompetisi antar tim dilakukan dengan membandingkan waktu yang dipergunakan, kualitas keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuat untuk mengambil keputusan bersama atau suatu keputusan yang integral.

2. PENDISIPLINAN KARYAWAN A. Pengertian Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984: 199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat T.Hani Handoko (1994:208)Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali. T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja(1994:208) yaitu: a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk

13

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

B. Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Karyawan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Hal-Hal yang Menunjang Kedisiplinan Menurut Alex S. Nitisemito (1984:119-123) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan

14

Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. C. Tahapan dan Cara Pendisiplinan Karyawan Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan: a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika Hukuman harus dijatuhkan sesegera mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika terlambat akan kurang efektif. b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak. c. Disiplin Harus Konsisten

15

Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri. d. Disiplin Harus Impersonal Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.

e.

Disiplin Harus Setimpal Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

16

BAB III PENUTUP

Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari kedua pokok bahasan adalah. o Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. o Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. o Disiplin dalam bekerja,seharusnya memang sudah tertanam dalam diri masing-masing. Bagaimana tanggung jawabnya seorang karyawan

melaksanakan kewajibannya dengan tujuan mencapai target dengan cara yang tepat. Jika tidak melaksanakan displin kerja, akan terdapat ganjaran yang setimpal. o Disiplin dalam bekerja, akan memudahkan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan.

17

DAFTAR PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html http://rimaru.web.id/tujuan-pengembangan-pegawai/ http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-danpengembangan-sumber-daya-manusia/ http://rimaru.web.id/konsep-pengembangan-sumber-daya-manusia/02 diakses pada tanggal 01 Mei 2012

18