MANUAL DE POLITICAS

ADMINISTRATIVO DE

RECURSOS HUMANOS

GENERALIDADES
Adems de los valore y principios que sern los pilares fundamentales para definir las polticas organizacionales del Edificio Corporativo los Prceres y especialmente la Administracin de Recursos Humanos , debe existir una filosofa de servicio al cliente y de respeto a la persona, por lo tanto la visin y la misin del Edificio Corporativo los Prceres. CAPITULO 1 RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN POLTICA N 1 ES POLTICA VELAR PORQUE TODO EL PERSONAL QUE INGRESE AL CORPORATIVO CUMPLA CON LOS PERFILES Y REQUERIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA CADA PUESTO. OBJETIVO: CAPTAR O ATRAER EL PERSONAL IDONEO PARA CUBRIR PLAZAS VACANTES EN CADA UNA DE LAS EMPRESAS DEL GRUPO, DE ACUERDO CON EL PERFIL ESTABLECIDO.

RECLUTAMIENTO
Procedimiento 1. Solicitud para cubrir una vacante: 1.1. Cuando se necesite llenar un puesto vacante, ya sea por creacin de nuevo puesto, plaza vacante o plaza temporal, debern los gerentes, directores, o jefes solicitantes, canalizar esta peticin por escrito ante la Direccin de Recursos Humanos, y adjuntar la siguiente documentacin: a) Requisicin de personal ( Anexo 1) b) Descripcin de puesto en caso de nuevo puesto. (Anexo 2) c) Justificacin de la contratacin por escrito, en caso de nuevo puesto d) Organigrama que refleje la ubicacin del puesto. 1.2. La Direccin de Recursos Humanos gestionar la aprobacin de la Presidencia Ejecutiva, en caso de puesto nuevo. 1.3 En caso de plazas temporales se deber observar el mismo procedimiento de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin utilizado para plaza permanente. 1.4 En caso que el perfil solicitado no se encuentre en el mercado laboral nacional, se proceder a realizar el reclutamiento en el exterior, aplicando el procedimiento establecido en el presente manual.

2. Anuncio de la Vacante: 2.1. Para la bsqueda de candidatos, se proceder con la revisin de los Currculum Vitae existentes en la base de datos de Recursos Humanos, y a la vez se proceder a publicar la vacante a nivel interno, ( Anexo 3) con el objetivo de brindar la oportunidad de participar a los empleados dentro del grupo de empresas, que tengan un ao mnimo de laborar en la empresa. 2.2 El candidato interno deber notificar por escrito a su jefe inmediato la intencin de participar en el reclutamiento y obtener su aprobacin, debiendo enviar copia a la Direccin de Recursos Humanos. En caso que la respuesta del jefe sea negativa, este deber justificarla por escrito ante la Direccin de Recursos Humanos, misma que proceder a comunicarle al empleado. 2.3 Si no hubieren candidatos que renan los requisitos necesarios para cubrir dicha vacante, se proceder a hacer la promocin a travs de diferentes medios, como ser, diarios, estaciones de radio, agencias de colocacin, Universidades, bolsas de trabajo en internet, etc. as mismo la Direccin de Recursos Humanos aceptar todos los curriculums que voluntariamente y en forma espontneamente vengan a entregar personas interesadas en prestar sus servicios para cualquiera de las empresas de CORPORATIVO. 2.4 Sern sometidos a las pruebas psicomtricas de conocimientos y de habilidades los candidatos que renan el perfil del puesto, y los candidatos que obtengan los mejores resultados. 2.5 En caso de requerir personal del extranjero se publicar la vacante en las bolsas de trabajo de internet. 3. Evaluacin psicotcnica, psicomtrica, habilidades y conocimientos: 3.1. Las pruebas psicomtricas, nicamente sern aplicadas por psiclogos (as) facultados para realizar este tipo de actividades, y la batera a utilizar ser la establecida en el presente manual. 3.2. En caso de que la empresa no contara con dicho profesional, contratar los servicios profesionales fuera de la empresa. 3.3. Todas las personas, sin excepcin, que apliquen a una posicin dentro de las empresas del Grupo debern someterse a dichas evaluaciones. 3.4. Las pruebas de conocimiento dependern del puesto en cuestin: computacin, ingls, anlisis financiero, secretariales, contable, entre otras. 3.5. Los motoristas y guarda espaldas debern someterse a la prueba de conduccin de vehculo automotor.

3.6. Los guardias de seguridad, guarda espaldas, motoristas, crditos y cobranzas, almacenistas, mensajeros y en general personal a cargo de valores y seguridad, debern someterse a la prueba de polgrafo, debiendo coordinar dicha actividad con la Gerencia de Seguridad. 3.5 Pasaran a la siguiente fase de reclutamiento solo aquellos candidatos que hayan aprobado toda la batera de pruebas aplicadas. 3. Entrevista de reclutamiento 1. La entrevista de reclutamiento se realizar a todo aquel candidato que haya aprobado las pruebas Psicomtricas, Psicotcnicas, de Conocimientos y habilidades. 2. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos realizar las entrevistas de reclutamiento de los puestos a nivel intermedio y operativo ( Anexo 4) 3. La Directora de Recursos Humanos realizar las entrevistas de Reclutamiento a nivel Ejecutivo. 4. Verificacin de Referencias: 4.1. Se verificarn las referencias profesionales en empleos anteriores .Para este efecto, se utilizar el formato de solicitud de referencias Laborales (Anexo 5) que asegurar realizar las preguntas claves que se necesitan conocer de un candidato, aunque estas preguntas podrn ser ampliadas, a criterio de la persona que solicita las referencias. 4.3 La informacin recabada en el proceso de reclutamiento tiene carcter confidencial y ser utilizada nicamente con fines de decisin de contratacin, las personas involucradas en el proceso sern responsables de velar por esta decisin. 4.4 El proporcionar informacin falsa o tergiversada dentro del currculum vitae, solicitud de empleo o durante el proceso de reclutamiento, constituye causa justificada para retirar del proceso al candidato. 5. Entrevista Domiciliaria 3.7. Se realizarn visitas y entrevistas domiciliarias al personal de seguridad, motoristas, personal de aseo y cualquier otro candidato que la Direccin de Recursos Humanos estime conveniente. (Anexo 5 )

6. Exmenes Mdicos: 5.1 Es requisito indispensable que el candidato seleccionado, se practique los exmenes mdicos establecidos como requisito de contratacin ( audiometrico, pulmonar, entre otros )l previo a su oferta de trabajo. 5.2 El propsito principal de la evaluacin o chequeo mdico, es asegurar que el empleado goza de buena salud fsica que le permita desenvolverse de manera

ptima en las actividades asignadas. Los resultados se mantendrn de forma confidencial, en el expediente personal de cada empleado. 5.3 La empresa podr exigir en cualquier tiempo a sus empleados que se sometan a reconocimiento mdico con el objeto de conocer su estado de salud, el costo del mismo ser por cuenta de la empresa ( anexo 7) 5.5 En caso que alguno de los resultados de los exmenes antes mencionado presentaran un diagnostico positivo y dependiendo de la recomendacin medica, la empresa proceder a: 5.5.1. Reubicar al empleado en otra rea de trabajo de menor riesgo profesional. 5.5.2. Realizar el procedimiento respectivo de acuerdo a ley. 5. PROCESO DE SELECCION: 4.2 Una vez terminado el proceso de reclutamiento se remiten al Jefe Inmediato los resultados de los candidatos que aprobaron el proceso. 6.1 Los candidatos que obtengan la mejor puntuacin en la etapa DE RECLUTAMIENTO, y que las habilidades y caractersticas personales y profesionales se acerquen a los requeridos para ocupar el puesto, sern los(as) llamados(as) para la siguiente etapa del proceso de seleccin que sern entrevistados por el jefe inmediato. 6.2 A nivel ejecutivo el proceso de seleccin se har a travs de un panel de entrevistadores, el cual estar conformado por el Presidente Ejecutivo (o la persona que l designe para esta actividad), el Jefe inmediato de la persona a contratar, el Director de la Divisin o Gerente de la empresa y el Director de Recursos Humanos, quienes durante las entrevistas llenarn una hoja de calificacin (Anexo 6) por candidato, que incluye puntuacin de aptitud y actitud, y comentarios del entrevistador. 6.3 Es potestad del Jefe inmediato de la vacante a ocupar tomar la decisin de la contratacin la cual deber basar en la puntuacin total ms alta en todo el proceso (evaluaciones, entrevistas, referencias profesionales, etc.) 6. Reporte Final: 7.1 La Divisin de Recursos Humanos se encargar de elaborar el reporte final del proceso, para dejar constancia de la contratacin del empleado. En este reporte se incluir la siguiente informacin: a) b) c) d) Lugar y fecha del proceso Listado de los candidatos participantes Resumen de resultados y comentarios de las entrevistas Conclusiones y recomendaciones por parte de Recursos Humanos (donde preferiblemente se notificar las personas que ocuparon el primer y segundo lugar del proceso, esto para tener una segunda opcin en el caso de que el candidato del primero lugar no acepte dicha oferta). Firmas de las personas que conformaron el panel entrevistador

e)

7.2 Una vez seleccionado el candidato, Recursos Humanos coordinar la entrevista final, donde se encargar de hacer las negociaciones correspondientes al salario y condiciones contractuales de acuerdo a las responsabilidades del puesto, polticas

financieras de la empresa, experiencia relevante, formacin profesional y las condiciones del mercado laboral. 7.2 El proceso de seleccin concluir cuando el candidato acepte o rechace la oferta de empleo. 7.3 En caso de rechazo se llamar a entrevista al candidato(a) del 2 lugar, y si este no acepta, se iniciar nuevamente el proceso de seleccin.

POLTICA N0. 2 ES POLTICA LA CONTRATACIN DE EMPLEADOS PERMANENTES Y TEMPORALES QUE REUNAN LOS REQUISITOS DEL PUESTO PARA EL CUAL APLICAN. EN CUALQUIER CASO DE CONTRATACIN EN LA EMPRESA, NO PODR EMPLEAR PERSONAL QUE SEAN PARIENTES DE EMPLEADOS, DENTRO DEL IV GRADO DE CONSANGUINIDAD Y III GRADO DE AFINIDAD. ( IV grado de consanguinidad: Padres, hermanos, tos y primos ; III Grado de Afinidad: Esposos, cuados, tos polticos ) OBJETIVO: ORIENTAR A LOS GERENTES DE AREA, GERENTES GENERALES, GERENTES DE DIVISION, GERENTES CORPORATIVOS Y DEMAS PERSONAL AUTORIZADO, A SEGUIR EL PROCEDIMIENTO QUE DEBE SEGUIRSE CUANDO SE CONTRATA PERSONAL . 1. Procedimiento Contratacin. 1.1.El proceso de contratacin se formalizar de acuerdo a las modalidades y condiciones especificadas en los artculos 36, 39 y 46 del Cdigo de Trabajo. 1.2.El contrato escrito (Anexo 6, Contrato Individual de Trabajo), tanto para personal temporal como personal permanente, ser elaborado en la Direccin de Recursos Humanos y lo firmarn en representacin de la empresa las personas autorizadas para este tipo accin. 1.2. El nuevo empleado deber ser contratado con el salario mnimo de la escala salarial del puesto correspondiente, excepto aquellos perfiles difciles de encontrar en el mercado laboral y en estos casos solamente la Presidencia Ejecutiva autorizar la contratacin por arriba del mnimo de la escala. 1.2. En los casos de contrataciones de familiares de candidatos dentro de IV grado de consanguinidad y III de afinidad, solamente La Presidencia Ejecutiva podr autorizarlos. 2. Documentacin requerida para llevar a cabo la contratacin: f) g) h) i) Requisicin de personal Solicitud de empleo 2 Fotografas recientes a color Currculum Vitae y documentos adjuntos ( Ttulo, diplomas, constancias)

j)

Fotocopia de documentos personales ( Identidad, Carnet del IHSS, RAP, licencia de conducir vigente, etc.) k) Descripcin de puesto l) Resultados de Evaluaciones Psicomtricas m) Referencias profesionales y personales n) Exmenes mdicos o) Reporte de entrevistas p) Registro de Planilla q) Solicitud de Inscripcin al RAP r) Solicitud de inscripcin al Seguro mdico y contra accidentes s) Solicitud de Inscripcin a la cooperativa t) Carta de solicitud de apertura de cuenta de ahorro. u) Ficha de inscripcin al IHSS 3. Tipos de Contratos 3.1 De acuerdo a la legislacin laboral de Honduras, existen varios tipos de contratos, establecidos en el Cdigo de Trabajo (Artculo 46), entre ellos, y los comnmente utilizados en las empresas del Grupo estn: )a Por tiempo indefinido: cuando no se especifica fecha para su terminacin; )b Por tiempo limitado : cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la construccin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo; )c Para obra o servicios determinados: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que estas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada. 3.2 Existen dos categoras de empleados dentro de la empresa: )d Personal Staff que no reporta directamente al Presidente Ejecutivo: es todo el personal que esta bajo la supervisin de los Gerentes de Divisin, Gerentes de rea y Gerentes Generales )e Personal Ejecutivo que reportan directamente al Presidente Ejecutivo: se refiere a los Gerentes de Divisin, Directores Corporativos y Gerentes de rea 3.3 Las contrataciones por tiempo limitado o temporales, generalmente se realizan para puestos que no reportan directamente a la Presidencia y el proceso utilizado es el mismo en contrataciones permanentes o de tiempo indefinido y de acuerdo a lo estipulado en el Cdigo de Trabajo (Artculo 46 y 47). 4. Personas autorizadas para la firma de contratos. 4.1 Estn facultados a firmar contratos por tiempo limitado o temporales el Presidente Ejecutivo, los Gerentes de Divisin, los Gerentes Generales de la empresa . 4.2 Estn facultados a firmar contratos de tiempo indefinido o permanentes, el Presidente Ejecutivo, Gerentes de Divisin y Gerentes Generales.

Poltica No.3 PROCESO DE INDUCCIN INFORMATIVO ES POLITICA REALIZAR JORNADAS DE INDUCCIN AL PERSONAL DE PRIMER INGRESO PARA GARANTIZAR LA PLENA ADAPTACION AL AMBIENTE DE TRABAJO E IDENTIFICACIN CON LA FILOSOFIA DE CORPORATIVO. Objetivo Orientar e informar al nuevo empleado en lo que respecta a polticas, procedimientos, beneficios, reglamentos, valores, horarios e induccin general de cada una de las empresas que conforman CORPORATIVO, as como el alcance del puesto a ocupar, deberes y derechos entre otros. Procedimiento 1. La Direccin de Recursos Humanos programar la induccin del nuevo empleado a travs del manual y video de induccin.

1.1 Al finalizar la induccin informativa el empleado deber firmar el acta de compromiso de confidencialidad, de aceptacin y de conocimiento de todas las polticas, procedimientos, beneficios, deberes y derechos de CORPORATIVO. ( ANEXO 7) 2. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO 2.1. Se har conforme a los requerimientos de la segn 8pcin del puesto y ser responsabilidad del jefe inmediato coordinar y velar por que esta se lleve a cabalidad segn lo programado. 2.2 Es responsabilidad del jefe inmediato presentar al nuevo empleado con cada uno de sus nuevos compaeros, mostrarle su lugar especfico de trabajo, mobiliario, instrumentos y equipo de trabajo. 2.3 El jefe inmediato debe explicarla organizacin de la empresa y la relacin con las actividades de las otras empresas de CORPORATIVO. 2.4 El jefe inmediato deber explicar la contribucin individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en trminos generales. 2.5 Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle un copia de su descripcin de puesto. 2.6 Explicarle las condiciones de trabajo: Horas de trabajo, Horario de comida, Recesos o perodos de descanso, das de pago y procedimientos para recibirlo. 2.7 Explicar los criterios de la empresa en relacin a cumplimientos de las responsabilidades, asistencia y puntualidad, manejo de informacin confidencial, conducta, apariencia en general y uso de uniformes. 3. Perodo de Prueba (Artculo 49, Cdigo de Trabajo):

3.1 El perodo de prueba, que no puede excederse de sesenta (60) das, es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte del empleado, la conveniencia de las condiciones de trabajo. 3.2 El Jefe Inmediato evaluar al nuevo empleado mediante un formato que ser proporcionado por la Direccin de Recursos Humanos, para medir las aptitudes y actitudes 15 das antes de la fecha del vencimiento del mismo. 3.3 Ser responsabilidad del Gerente Administrativo de cada empresa llevar el control y seguimiento de las fechas de vencimiento del perodo de prueba y a su vez de la entrega de las formularios de evaluacin por parte de cada jefe inmediato. 3.4 El Gerente Administrativo ser el responsable de notificar al empleado, de acuerdo con los resultados de la evaluacin, la decisin de continuar o no laborando en la empresa a ms tardar tres das antes del vencimiento del perodo de prueba. 3.5 Este perodo ser remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su voluntad de dar por terminado el contrato, continuar este por tiempo indefinido.

POLTICA No. 4 FORMULARIOS Y EXPEDIENTES DE PERSONAL ES POLTICA DE LA EMPRESA QUE A CADA EMPLEADO, AL MOMENTO DE SU INGRES, SE LE ABRA UN EXPEDIENTE PERSONAL, DONDE SE ARCHIVAR TODA LA DOCUMENTACIN REFERENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN (VER SECCIN POLTICA 1 Y 2 DE ESTE MANUAL). OBJETIVO LLEVAR UN CONTROL ADMINISTRATIVO DE LOS MOVIMIENTOS Y ACCIONES DEL EMPLEADO CON EL FIN DE DOCUMENTAR Y TENER UN REGISTRO DEL MISMO. PROCEDIMIENTO 1. Es responsabilidad del Oficial de Compensaciones, en la oficina central ( Tegucigalpa) archivar y administrar toda la documentacin de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones anlogas; se registrar el historial de capacitacin y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atencin, invitaciones, entre otras. 2. Es responsabilidad del Gerente Administrativo de cada centro de trabajo regional, archivar y administrar toda la documentacin de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones anlogas; se registrar el historial de capacitacin y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al

empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atencin, invitaciones, entre otras. 3. Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos con sede en San Pedro Sula, archivar y administrar toda la documentacin de los expedientes, de naturaleza personal y estrictamente confidencial como, historial salarial, asuntos familiares de embargo, salud, o situaciones anlogas; se registrar el historial de capacitacin y las comunicaciones oficiales internas o externas que vayan dirigidas directamente al empleado o en forma de copia como memorando, acciones disciplinarias, llamados de atencin, invitaciones, entre otras. 4. El empleado y Jefe Inmediato, cuando as lo estimen conveniente, podrn tener acceso a la revisin de su expediente, siempre que estas se realicen en las oficinas donde se tienen en custodia. 2. Documentacin en el Expediente Personal 1. Solicitud de empleo 2. Fotografa a color reciente 3. Currculum Vitae 4. Descripcin de puesto 5. Resultados de Evaluaciones Psicomticas y / o de habilidades 6. Referencias profesionales y personales (obtenidas de empleos anteriores, etc.) 7. Reporte de entrevistas 8. Nota de Ofrecimiento de Empleo ( todos los puestos ) 9. Contrato de Trabajo 10. Contrato de Confidencialidad 11. Inscripcin en planillas de sueldo 12. Copia hoja de inscripcin de Seguro Mdico Hospitalario y de Vida 13. Inscripcin en la Cooperativa Mixta de Ahorro y Crdito, TERRA 14. Documentacin personal ( Fotocopias de diplomas, ttulos, constancias de trabajo, etc,) 15. Fotocopia de documentos personales ( Tarjeta de Identidad, IHSS, RAP, licencia de conducir vigente,) 16. Exmenes mdicos 17. Documentacin de capacitacin (y dado el caso contratos de capacitacin) 18. Comunicaciones y memorando 19. Toda la documentacin relevante al empleado POLTICA No. 5 Recontratacin de Personal. ES POLTICA PERMITIR LA RECONTRATACIN DE EXEMPLEADOS SIEMPRE Y CUANDO ESTAS SE AJUSTEN A LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS POR LA COMPAA. OBJETIVO PERMITIR LA INCORPORACIN DE EX EMPLEADOS DE LA EMPRESA QUE HAN DEJADO UN BUEN RECORD LABORAL SEA EN FORMA PERMANENTE O TEMPORAL. PROCEDIMIENTO

1. CORPORATIVO permite la recontratacin de ex empleados siempre y cuando estas se ajusten a las disposiciones establecidas en el presente manual y que durante la prestacin de su servicio hayan observado lo siguiente: a) Conducta ejemplar b) Excelente nivel de desempeo c) Se haya retirado voluntariamente de la empresa, siguiendo los procedimientos establecidos por la ley. d) El retiro corresponda a causas fortuitas o fuerza mayor, y de mutuo acuerdo con el empleador e) Cualquier otra razn anloga 2. Debe existir documentacin o evidencia dentro del expediente de personal que haga referencia a lo indicado anteriormente. 3. Todo empleado re-contratado iniciar sus labores como un empleado nuevo, o sea que este no conserva su antigedad dentro de la empresa con relacin a beneficios de prestaciones laborales, aunque podr gozar de ellos nuevamente. 4. El empleado a ser recontratado, podr negociar nuevamente su situacin salarial, o deber ajustarse a las polticas salariales de la empresa, adems deber someterse a todo el proceso de reclutamiento y seleccin establecido en el presente manual. 5. El empleado deber presentar nuevamente los exmenes mdicos a la Direccin de Recursos Humanos. POLTICA No. 6 Transferencias y promociones de personal ES POLITICA REALIZAR TRANSFERENCIAS Y PROMOCIONES CONFORME ESTRUCTURA DE LA EMPRESA Y NECESIDADES DEBIDAMENTE JUSTIFICADAS ANTE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y GERENTES DE DIVISION. OBJETIVO Regular las transferencias y promociones de personal, sean de carcter temporal o permanente dentro del mismo nivel jerrquico o en ascenso, en lo que respecta a cambios de sede, departamento, rotacin temporal de puestos o sustituciones temporales, asimismo darle la oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional a los empleados. PROCEDIMIENTO a) Los empleados en cada una de las empresas del Grupo, pueden ser transferidos en forma transitoria en forma permanente, de una sede a otra, de un puesto a otro y pueden reemplazar a otro empleado temporalmente por concepto de incapacidad, vacaciones, licencias, apertura de una vacante nueva en otras oficinas, apertura de nuevas oficinas en otras ciudades o pases, etc. 1. Estos movimientos pueden darse en forma horizontal, dentro del mismo nivel jerrquico, en forma vertical, es decir hacia niveles de mayor responsabilidad. 2. Las transferencia de personal pueden ocurrir :

)f A peticin de la empresa. )g A peticin del trabajador 3. Esta transferencia si se sucede al mismo nivel jerrquico, no constituye promocin o ascenso en la lnea de autoridad o en salario. 4. Pueden darse transferencias entre empresas, pero estas en ningn momento representarn pago de prestaciones o derechos laborales, y en algunos casos tampoco representarn cambio de categora o aumento salarial. El pasivo laboral lo observar la empresa a la que se transfiere el empleado, y el empleado contina conservando su antigedad y dems derechos y beneficios. 5. Las transferencias hacia puestos de mayor responsabilidad constituyen una promocin o ascenso, y por lo tanto tambin incluye ascenso en la lnea de autoridad y remuneracin. 6. Todos los empleados de cualquier nivel, que hayan sido promovidos a un nivel jerrquico superior, mantendrn su mismo salario en el momento de la transferencia, y ser solo despus del perodo de prueba (2 meses) y de la respectiva evaluacin del desempeo, que se analizar y se decidir si procede o no un incremento salarial de acuerdo con la poltica vigente. 7. En caso de que la evaluacin del desempeo del perodo de prueba no sea satisfactoria, ser responsabilidad del jefe inmediato realizar un plan de trabajo para fortalecer las debilidades encontradas a un plazo de dos meses. 8. De no aprobar el nuevo plazo de dos meses se buscar reubicar al empleado en una nueva posicin siempre y cuando existan plazas vacantes en las cuales l rena los requisitos del puesto, de lo contrario la empresa tomar la decisin de separarlo. 9. A los empleados que sean transferidos de una sede a otra, dentro o fuera del pas, se les reconocern previamente los gastos de traslado, alimentacin y hospedaje por un perodo de quince (15) das, mientras encuentren alojamiento permanente, y estos gastos sern de acuerdo a la tabla actual de viticos y de acuerdo a las polticas financieras de la empresa, tambin se le reconocern los gastos de transporte de traslado de menaje. 10. Ser la Direccin de Recursos Humanos y/o la Gerencia Administrativa de la empresa a la que es transferido el empleado, quien brindar el apoyo logstico necesario para la bsqueda de alojamiento permanente durante los primeros quince das de la transferencia. 11. Si la transferencia es temporal, los empleados tendrn derecho a gastos de permanencia ( alimentacin, transporte y hospedaje) de acuerdo a la tabla de viticos vigente, y a las polticas financieras de la empresa. 12. Transferencia de Personal Staff (No reporta directamente a la Presidencia) 11.1.Son los Gerentes de Divisin y Gerentes Generales las personas con autoridad para proponer y/o hacer solicitudes de transferencias de empleados bajo su mando en coordinacin con la Direccin de Recursos Humanos, y sern los gerentes los responsables de informar y dialogar con el empleado dicha propuesta.

11.2.Los Gerentes de Divisin, Gerentes de rea o Gerentes Generales, solicitarn por escrito a la Direccin de Recursos Humanos la transferencia y adjuntarn las condiciones y justificacin de dicha accin. 11.3.Ser a travs de Recursos Humanos que se canalizarn estas solicitudes, y ser la encargada de realizar las acciones correspondientes a la transferencia del empleado que incluyen: reclasificacin del puesto, actualizacin de expediente, ajustes salariales, arreglos de viticos, logstica de viaje, etc. 13. Transferencia de Personal Ejecutivo (Reportan directamente a la Presidencia) 12.1.Es el Presidente Ejecutivo la persona con autoridad para proponer y / o solicitar transferencias de los ejecutivos que le reportan directamente en coordinacin con la Direccin de Recursos Humanos, y ser l quien lo dialogue con el empleado para luego hacer la comunicacin formal por escrito. 12.2. Ser a travs de Recursos Humanos que se canalizar esta accin y ser tambin la encargada de realizar los trmites correspondientes a la transferencia del ejecutivo. Creacin de un Nuevo Puesto 1. La creacin de un nuevo puesto deber ser aprobada por la Presidencia Ejecutiva, y esta peticin estar basada en las necesidades inmediatas de las empresas del Grupo. 2. La solicitud de la creacin de un nuevo puesto, debe ser canalizada a travs de la Direccin de Recursos Humanos y adjunto a sta, la siguiente documentacin: a) Descripcin del Puesto b) Detalles de justificacin de la creacin del nuevo puesto ( Nota por escrito) c) Organigrama actualizado de la empresa en cuestin, mostrando la ubicacin del nuevo puesto y otros puestos afectados por la creacin de este. 3. Despus de revisada la documentacin, y tomada la decisin por la Presidencia Ejecutiva, ser la Direccin de Recursos Humanos quien proceder a tomar accin de los pasos a seguir. 4. Para el reclutamiento, seleccin y contratacin del nuevo empleado, se proceder a utilizar el mismo procedimiento descrito en el captulo 1 de este manual.

CAPITULO 2 NORMAS DE DISCIPLINA POLTICA 7 NORMAS DE DISCIPLINA ES POLTICA QUE TODO EMPLEADO CUMPLA CON LAS DISPOSICIONES QUE COMTEMPLA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y REGLAMENTOS VARIOS , AS COMO TAMBIEN

LAS ESTIPULADAS POR LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS. OBJETIVO Establecer normas disciplinarias para mantener el orden como parte de la cultura organizacional. PROCEDIMIENTO 1. Todos los empleados y los representantes de la empresa estn en la ineludible obligacin de conocer todas las disposiciones establecidas tanto en el Reglamento Interno de Trabajo, Reglamentos varios, as como el Manual de Polticas y Procedimientos de Recursos Humanos. Estas disposiciones y manuales ( que niveles ), sern parte del proceso de induccin, los cuales deber leer el nuevo empleado al momento de su ingreso a la empresa (remitirse a Proceso de Induccin: Captulo 1 ).

Secretividad 1. Es obligacin del empleado guardar celosamente los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos cuya elaboracin ocurran, directa o indirectamente, o de las cuales tenga conocimiento por razn del trabajo que desempea; as como de los asuntos administrativos reservados, con cuya divulgacin pueden causar perjuicios a la empresa. (Artculo 97, numeral 8, Cdigo del Trabajo) 2. Con el propsito de establecer un compromiso por escrito de lo establecido en el numeral anterior, todo empleado al ingreso en la empresa debe de firmar un Contrato de Secretividad (Anexo 6), en el cual se describen las responsabilidades y obligaciones que asumen tanto el empleado como el empleador en relacin a la informacin manejada dentro de la empresa. 3. Se le proporcionar una copia de este contrato al empleado y el original se archivar en el expediente personal . Rendicin de Fianzas 1. Los empleados que tengan bajo su responsabilidad el manejo de valores en efectivo, en bienes o documentos negociables, como en el caso de los Cajeros, Jefes de Crditos y Cobranzas, Jefes de Almacn, Vendedores y otros cargos anlogos ( cuales ??), deben rendir fianzas. El valor de la fianza depender del cargo a ocupar y los valores a manejar, y estn descritos en el Manual Administrativo Financiero de la empresa.

Normas Disciplinarias 1. Horario de trabajo 1.1 La jornada ordinaria de trabajo no podr exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho horas (48) de salario. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podr exceder de seis (6) horas diarias y treinta y seis horas (36) a la semana. (Artculo 322, Cdigo del Trabajo)

1.2 La jornada ordinaria de trabajo para personal , es la que convengan las partes (Segn artculo 319 y 321, Cdigo del Trabajo), y este se ha establecido de lunes a viernes de la siguiente manera: Hora de Entrada: 7:30 a.m. Hora de Salida: 6:00 p.m. 1 hora de almuerzo: de 12:00 m a 1:30 p.m. Los viernes la hora de salida ser a las 5:00 p.m. La hora de entrada del personal de aseo ser a las 6:30 a.m.

1.3.En la Plantas Trmicas la jornada de trabajo podr ser diurna, mixta y nocturna. El horario de trabajo ser el que fije la empresa, el que podr variar, segn lo determine las necesidades de operacin de la EMPRESA. 1.3.El horario anteriormente sealado solo podr ser modificado en los casos en que sea necesario, de comn acuerdo con la empresa y sus trabajadores, previa la aprobacin del Ministerio de Trabajo. Una vez aprobada dicha modificacin se har saber a los trabajadores por medio de avisos o boletines especiales que se fijarn en los lugares visibles y ms frecuentes, por lo menos con veinticuatro horas de anticipacin. 1.4.Las faltas al trabajo, las llegadas tardas o el abandono en horas laborables, sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono se interpretar como una falta grave de disciplina, y se sancionar de acuerdo a lo establecido en el reglamento interno de la empresa, en el artculo 58 de disposiciones disciplinarias y terminacin de contratos de trabajo. 2. Carnet de identificacin: 2.1.La empresa conceder un carnet de identificacin a cada empleado, el cual deber portar visiblemente como requisito para poder ingresar a las instalaciones. 2.1. Es obligatorio portar el carnet en todo momento, al ingresar a las oficinas y durante este en ellas, aun en das y horarios no hbiles. 2.1.El personal de seguridad tendr la potestad de requerir la presentacin del carnet al momento de ingreso a las instalaciones de las empresas de CORPORATIVO. 2.1.El empleado deber portar su Carnet de identificacin en un lugar visible y en forma correcta: Fotografa de frente Colgarlo con la cinta porta carnet en el cuello

2.1 El carnet contiene la siguiente informacin:

En la parte frontal Fotografa Nombre del empleado

Al reverso: Numero de identidad Firma autorizada Telfonos de oficinas de CORPORATIVO Cdigo de Empleado Fecha de ingreso 2.1 El carnet deber conservar el modelo original y no ser alterado por decisin personal: 1. Cambiar nombre Manchar o ensuciar con tinta Doblar el carnet Portarlo en lugares inapropiados: en el pantaln, faja o a la altura de la cintura, etc

En caso de perdida, el empleado reportara de manera personal e inmediata a la oficina de Recursos Humanos, para proceder a habilitarle un nuevo carnet a la mayor brevedad posible. Por dao o perdida, que represente la elaboracin de un nuevo carnet, el empleado deber asumir el costo de la reposicin del nuevo carnet. Es responsabilidad del empleado devolver el carnet de identificacin a Recursos Humanos una vez terminado su contrato laboral para cualquiera de las Empresas de CORPORATIVO Los Jefes Inmediatos sern las personas indicadas para monitorear el cumplimiento de esta poltica, as como hacer los llamados de atencin por las faltas a sta, por lo tanto sern quienes den el ejemplo. 2.2.El incumplimiento de esta disposicin dar lugar a un llamado de atencin por escrito por parte de su Jefe Inmediato o de Recursos Humanos.

2. 3.

4.

Material, equipo, maquinaria e instalaciones de oficina: 3.1.Ser obligacin de la empresa proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales dar de buena calidad y repondr tan pronto como dejen de ser eficientes. 3.2.Ser obligacin del empleado restituir al patrono los materiales no utilizados y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se les haya dado para el trabajo, no incurriendo en responsabilidad si el deterioro se origina por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construccin / elaboracin de esos objetos. Pero cuando por razones de descuido o negligencia un empleado pierda o cause daos a los equipos y materiales asignados, este tendr la responsabilidad de repararlos o reponerlos ntegramente a la empresa, y el costo de los daos correr por su cuenta. La empresa se reserva, previa autorizacin del empleado, el derecho de hacer deducciones a su salario por estos conceptos.

3.3.Para contribuir en el buen desempeo del empleado, la empresa promover la autocapacitacin y la actualizacin de conocimientos tcnicos, proveyndoles de material escrito como libros, revistas especializadas, folletos, boletines, entre otros, que estar bajo custodia del jefe de cada rea. 3.4.Se realizar un inventario de instrumentos, tiles, material y equipo de oficina, y material de autocapacitacin cuando cualquiera de las partes as lo solicite. 3.5.Es deber de los empleados cuidar y respetar las instalaciones fsicas de la empresa. 3.6.Se debe reservar con la debida anticipacin el uso de las salas de reuniones y conferencias. Uso de Uniformes y Ropa de Trabajo 4.1.De acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, Manual de Higiene y Seguridad y Cdigo de Trabajo, es deber de todos los empleados que trabajan en las reas de seguridad, limpieza, mantenimiento mecnico elctrico, labores de bodega, motoristas y otras labores anlogas, portar correctamente los uniformes y/o la ropa de trabajo que la empresa le provea. 4.2.Dichos uniformes y/o ropa de trabajo sern entregados a los empleados peridicamente ( cada cuanto ), de acuerdo con la naturaleza y exigencias del trabajo que desempeen. 4.3.El uniforme del personal de aseo incluye vestido de una sola pieza o dos piezas zapatos color negro y medias. No debern usar pauelos en la cabeza, ni delantales, ni ningn otro accesorio que distorsione la imagen y la formalidad del uniforme. 4.4.A los empleados en general, se les restringe el uso de pantaln de mezclilla (Jeans ), camisetas y tenis. 4.5.Las damas deben de utilizar medias y zapatos de tacn, evitar los escotes y el exceso de maquillaje. 4.5.Los Jefes inmediatos y las comisiones de higiene y seguridad, sern responsables develar por que los trabajadores hagan uso de su respectivo uniforme, ropa de trabajo y equipo de seguridad. Orden y disciplina dentro de las instalaciones de la empresa 5.1.Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular les impartan el patrono o su representante, segn el orden jerrquico establecido. 5.1.Todos los empleados debern observar buenas costumbres y conducta ejemplar durante su servicio, no debern utilizar palabras altisonantes o soeces al referirse a otro compaero de trabajo. 5.2.Todos los empleados debern acatar las medidas preventivas y de higiene y seguridad que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos para seguridad y proteccin personal de los trabajadores y los lugares de trabajo.

5.3.Esta prohibido fumar dentro de las instalaciones de la empresa. 5.4.Se utilizar el rea del comedor nicamente en los horarios establecidos, y no se deber ingerir alimentos en reas no aptas para ello. 5.5.Est terminantemente prohibido que los empleados o terceras personas, ingresen productos a la empresa con el propsito de venta. 5.6.Se deben observar todas las obligaciones y prohibiciones estipuladas en los Artculos 97 y 98 del Cdigo de Trabajo. Sanciones disciplinarias: 6.1.Las violaciones, acciones y omisiones infringidas por el trabajador a las disposiciones del Reglamento Interno, Polticas y procedimientos del presente manual, el Cdigo de Trabajo y otros reglamentos propios de la empresa, se sancionarn de la siguiente forma: )a )b )c )d Amonestacin verbal ( Dejar constancia por escrita) Amonestacin escrita Suspensin del trabajo hasta por ocho das sin goce de salario: Despido

6.2.Para la aplicacin de las sanciones previstas en el numeral anterior, estas se impondrn previa investigacin de la falta y despus de or al empleado. 6.3.La reincidencia del empleado en faltas que ameriten las suspensiones del trabajo dar derecho a despedir al trabajador, siempre que no hubiere transcurrido un mes desde la comisin del hecho que motiv la suspensin. 6.1.a) Las sanciones que se impongan al trabajador se harn por escrito, con copia a su expediente personal, detallndose las circunstancias y hechos que las motivaron. Las copias de las sanciones sern enviadas a las oficinas del Ministerio de Trabajo. POLTICA No. 8 VACACIONES ESPOLITICA OTORGAR DESCANSO AL PERSONAL POR CONCEPTO DE VACACIONES, CON EL PROPSITO QUE RECUPERE SU ESFUERZO FISICO Y MENTAL QUE DURANTE EL PERIODO DE UN AO A EMPLEADO EN SU DESEMPEO. OBJETIVO: Establecer criterios para otorgar el descanso por el concepto de vacaciones a que tiene derecho todo trabajador despus de cumplir cada ao de servicio continuo en la empresa. PROCEDIMIENTO

1.1.El trabajador tendr derecho a vacaciones remuneradas, cuya extensin y oportunidad se regula en el artculo 345 al 349 del Cdigo de Trabajo. 1.2.El perodo de vacaciones remuneradas a que tiene derecho todo trabajador despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo patrono, tendr como duracin mnima, la que a continuacin se expresa: a. Despus de un (1) ao de servicios continuos, diez (10) das laborables consecutivos; b. Despus de dos (2) aos de servicios continuos, doce (12) das laborables consecutivos; c. Despus de tres (3) aos de servicios continuos, quince (15) das laborables consecutivos; d. Despus de cuatro (4) aos o ms de servicios continuos, veinte (20) das laborables consecutivos. 1.3 Es responsabilidad de Gerentes de Divisin y Gerentes Generales, fijar las fechas que se estimen mas convenientes para conceder las vacaciones a su personal. Con este propsito enviaran a la Direccin de Recursos Humanos un calendario anual de vacaciones, el cual deber entregarse a inicio de cada ao de labores. 1.3.Para calcular el salario que el trabajador debe recibir en concepto de vacaciones se tomar como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas por l, durante los ltimos seis (6) meses, o fraccin de tiempo menor cuando el contrato no haya durado ese periodo, aumentando su valor con el equivalente de su remuneracin en especie, si la hubiere. 1.4. Queda prohibido acumular las vacaciones, pero podrn serle acumuladas por una sola vez cuando el empleado desempee labores tcnicas, de direccin, de confianza u otras anlogas, que dificulten especialmente su reemplazo. En los casos apuntados, la acumulacin ser hasta por dos (2) aos. Cabe mencionar que si el empleado acumula dos perodos de vacaciones perder el derecho a disfrutar del primer perodo si el mismo no se solicita despus de tres meses de haber causado el segundo perodo. 1.5. Es prohibido compensar las vacaciones con dinero, solamente la Presidencia Ejecutiva en coordinacin con la Direccin de Recursos Humanos podrn autorizar la excepcin a la poltica en casos especiales. 1.6.Para solicitar las vacaciones correspondientes, el empleado deber completar el formato de solicitud de vacaciones (Anexo 10) y deber presentar a Recursos Humanos debidamente firmada por el Jefe Inmediato del empleado y con un mnimo de un cinco de anticipacin. 1.7. Con el objetivo de que el empleado disfrute ntegramente su perodo de vacaciones, se le compensar los das que por razones de incapacidad, feriados nacionales y otras anlogas, interrumpan este descanso. 1.8. Ser la Direccin de Recursos Humanos la responsable de mantener actualizado el saldo de vacaciones de cada uno de los empleados y ser responsable tambin de alertar a cada uno de los gerentes sobre el vencimiento de las vacaciones de los empleados bajo su responsabilidad.

1.9.Los empleados podrn solicitar permisos a cuenta de vacaciones o a tiempo compensatorio por tiempo extraordinario y estos sern deducidos del descanso que les corresponde en cada caso. 1.10.Debido a las festividades navideas, la empresa deja abierta la posibilidad de acumular das de vacaciones para ser utilizados a fin de ao, concedidos entre el 20 al 31 de diciembre. 1.11.Corresponde a la Direccin de Recursos Humanos en el caso de Tegucigalpa y San Pedro Sula llevar el control de las fechas en que se cause el derecho a vacaciones y en el resto de las sedes corresponder a los Gerentes Administrativos. POLTICA No. 9 Incapacidades: ES POLTICA PARA TODOS LOS EMPLEADOS PERMANENTES DE CORPORATIVO, QUE SE ENCUENTREN EN PERIODO DE INCAPACIDAD DE HASTA 7 DIAS, PAGARLOS AL 100% DE SU SUELDO Y DEL ONCEAVO DIA EN ADELANTE PAGARLO CONFORME LO ESTABLECE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL, SIEMPRE Y CUANDO LA REFRENDE ATRAVES DEL IHSS. OBJETIVO: Establecer un control estandarizado de las incapacidades medicas de los empleados en todos los centros de trabajo de CORPORATIVO, donde se pague la aportacin respectiva al IHSS, por los beneficios de enfermedad y maternidad, de tal forma que se garantice por parte de dicha institucin el pago de la porcin que a la misma corresponde. PROCEDIMIENTO 1. A los empleados con antigedad mayor a los cinco ( 5 ) aos, la empresa subsidiar los primeros 10 das De incapacidad al 100% y del onceavo da en adelante lo har conforme a la Ley del Seguro Social, 34% la empresa y 66% el IHSS a partir del cuarto da. Obligaciones del Empleado 2.1 Refrendar ante el IHSS toda incapacidad mayor de tres das extendida por mdico particular. 2.2 Reportar la incapacidad a su jefe inmediato y/o a la Gerencia Administrativa en las sedes de trabajo en los primeros cinco das de la incapacidad. 2.3 Las Gerencias Administrativas Regionales enviarn la incapacidad a la Direccin de Recursos Humanos o Gerencia Regional de Recursos Humanos zona norte tan pronto como sea posible.

2.4 Refrendar la incapacidad ante el IHSS si sta es extendida por un medico particular, para que dicha institucin proceda hacer el trmite del pago respectivo. Obligaciones de la empresa

2.5 La Gerencia Administrativa llevar un registro por escrito de la incapacidad para control interno de la empresa y notificar a la Direccin de Recursos Humanos para efecto del trmite del pago correspondiente de la empresa. 2.6 En caso de la zona norte, la Gerencia Regional de Recursos Humanos enviar a la Direccin de Recursos Humanos la incapacidad para hacer el trmite correspondiente. TIPO DE INCAPACIDAD a) POR ENFERMEDAD COMUN : Del octavo al dcimo da de incapacidad, la empresa subsidiar el 50% del salario. Del cuarto da en adelante el IHSS, pagar el subsidio del 66% del techo establecido por el mismo. b) POR ACCIDENTE DE TRABAJO: En este caso no se considera perodo de cotizacin ni antigedad del empleado: Del octavo al dcimo da de incapacidad la empresa subsidiar el 75% del salario Del Onceavo da en adelante subsidiar el 9% del salario. Del cuarto da en adelante el IHSS subsidia el 66% del techo establecido por el mismo. La empresa pagar el excedente del techo estipulado por el IHSS para complementar la totalidad del salario percibido por el trabajador.

C) POR MATERNIDAD: (Artculos 135-137-140, Cdigo de Trabajo) 2.1. Toda empleada en estado de gravidez gozar de descanso forzoso, retribuido del mismo modo que su trabajo, durante cuarenta y dos (42) das que precedan al parto y cuarenta y dos (42) das que le sigan, y conservar el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo. 2.2. Para los efectos del descanso, la empleada deber presentar a la Divisin de Recursos Humanos, un certificado mdico, el cual debe constar de: e. El estado de embarazo de la empleada; f. La indicacin del da probable de parto; y g. La indicacin del da desde el cual debe empezar el descanso, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse 42 das antes del parto. 2.3. El empleador est en la obligacin de conceder a la empleada dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo, aprovechables, uno en la jornada de la maana y otro en la jornada de la tarde, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad. Este derecho ser ejercitado por las madres cuando lo juzguen conveniente, sin ms trmite que participar a la Divisin de Recursos Humanos, la hora que hubieren escogido. 2.4. Cuando el IHSS no est obligado a cubrir el subsidio de maternidad, la obligacin corre ntegramente a cargo del patrono.

2.5. La empleada que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a la licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas, remuneradas con el salario que devenga en el momento de iniciarse el descanso, y deber presentar un certificado mdico sobre lo siguiente( Artculo 137 del Cdigo del Trabajo) : a)La informacin de que la empleada ha sufrido un aborto o un parto prematuro, indicando el da en que haya tenido lugar; y b) La indicacin del tiempo de reposo que necesita la empleada. 2.5 Para los efectos del descanso la trabajadora debe presentar al patrono un certificado mdico en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la empleada b) La indicacin del da probable del parto c) La indicacin del da desde el cual debe empezar el descanso. 2.6 La empresa subsidiar el 34% del salario y el IHSS el 66% del salario y segn el techo establecido. 2.7 En el caso de que a una empleada se le adelante la fecha de parto, la empresa le conceder un tiempo de gracia de siete das de salario, correspondientes a su perodo prenatal. 2.8 La empresa pagar el excedente del techo estipulado por el IHSS, para complementar la totalidad del salario de la empleada incapacitada por maternidad ( Artculo 136 del Cdigo del trabajo) POLTICA No. 10 AUSENCIAS Y PERMISOS ES POLTICA REGULAR LOS PERSIMOS SOLICITADOS POR EL EMPLEADO Y LLEVAR UN CONTROL DE LAS AUSENCIAS DEL EMPLEADO. OBJETIVO Regular y llevar un control administrativo de las ausencias y permisos de todos y cada uno de los empleados de CORPORATIVO. PROCEDIMIENTO 10.1 Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada Sede y/o Jefes, Gerentes de Departamento , llevar un control y registro de las ausencias del personal , quienes a su vez enviarn reporte a la Direccin de Recursos Humanos en Tegucigalpa y Gerente Regional de Recursos Humanos, zona norte. 10.2 Los permisos para ausentarse de las labores diarias sern concedidos por la empresa slo por causa justificada, por tiempo razonable y con remuneracin, tales permisos debern solicitarse por escrito, por lo menos con un da de anticipacin, excepto en casos de emergencia y debern concederse tambin por escrito.

3.1.La empresa conceder permiso al empleado hasta por dos das con goce de salario en cada mes calendario y sin cargo a vacaciones y en ningn caso ms de quince das en el mismo ao en los casos siguientes: a. Para que pueda cumplir con las obligaciones de carcter pblico impuestos por la ley; b. En los casos de grave calamidad domstica dos das hbiles debidamente comprobada; entendindose por grave calamidad domstica: c. Asistir al entierro de sus compaeros. 3.2.La empresa conceder al empleado permiso en los casos siguientes: d) Por Nupcias: 4 das hbiles. e) Por Muerte de parientes (padres, cnyuge, hijos, hermanos):tres das calendario si es fuera de la ciudad y dos das si es en la misma sede del empleado. f) Por nacimiento de un hijo ( empleados varones ): 1 da hbil 3.3. En los casos de emergencia el empleado debe notificar va telfono a su Jefe Inmediato y/o a Recursos Humanos, y a su regreso debe documentar su ausencia por escrito. El no hacerlo, dar lugar a que se apliquen las sanciones que correspondan por faltas al trabajo sin permiso del patrono. 3.4. El nmero de permisos a autorizar por parte del Jefe inmediato debe de controlarse, de manera que no perjudique el funcionamiento adecuado de la empresa. 3.5. Los trabajadores deber acatar las normas establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, en lo que respecta a inasistencias sin permiso del patrono.

CAPITULO 3 BENEFICIOS QUE BRINDA LA EMPRESA POLTICA No.11

ES POLTICA GARANTIZAR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS Y SU FAMILIA Y EN LA MEDIDA QUE LO PERMITA LA SITUACIN ECONOMICA DEL GRUPO DE EMPRESAS , POR MERA LIBERALIDAD, BRINDAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS: Seguro contra Accidentes Personales 1. El empleado se encuentra dentro de esta pliza desde el momento de su ingreso, hasta que cumple seis (6) meses de laborar ininterrumpidamente en la empresa, la pliza tiene un lmite de cobertura para gastos mdicos, hospitalizacin, medicamentos, as como una suma determinada de dinero, en caso de muerte. 2. Es la Divisin de Recursos Humanos la responsable de administrar sta pliza. Seguro Mdico Colectivo 1. Generalidades La implementacin de este beneficio dentro de la empresa, se realiz con el propsito de ayudar a los empleados y a los miembros elegibles de su familia, a sufragar los altos costos con relacin a atencin mdica. Ser la Direccin de Recursos Humanos la responsable de administrar el Seguro Mdico Colectivo de todos los empleados, como inscripcin, proceso de reembolso, seguimiento de cheques, informacin constante a los asegurados acerca de los cambios realizados por el seguro o nuevos beneficios, y otras actividades anlogas. ( pendiente de incluir con nueva revisin ) 2. Elegibilidad de Dependientes: El esposo o la esposa legal de un empleado, excluyendo aquellos legalmente separados; o la persona viviendo con un empleado en una condicin reconocida de marido y mujer, que est registrada como tal en los archivos del patrono. Los hijos solteros de un empleado, hijastros e hijos legalmente adoptados, que estn dentro de los lmites de edad, viviendo estos en el mismo hogar del empleado y teniendo la misma residencia permanente. Dichos hijos deben depender del empleado para su sostenimiento y estar registrados como dependientes en los archivos del patrono. En caso de que los hijos sean mayores de diecinueve aos de edad, solo sern elegibles si tienen la misma residencia permanente del empleado, y son estudiantes a tiempo completo en un colegio acreditado o universidad. Los casos de nios (as) especiales sern revisados de forma independiente por la aseguradora, de acuerdo a las polticas existentes en la misma. 3. Participacin y Cobertura: La participacin en el Seguro Mdico Colectivo, es automtica para todos los empleados y sus familiares elegibles, a partir del sexto (6) mes de haber ingresado a la empresa, independientemente de que est inscrito en el Instituto Hondureo de Seguro Social (IHSS). Para este efecto no se har deduccin alguna. Los hijos elegibles, que estn cubiertos bajo el Seguro Mdico Colectivo, podrn gozar de este beneficio hasta la edad de 19 aos y hasta los 23 si estos dependen econmicamente

de estos, y no existe un nmero lmite de hijos para ser inscritos, el empleado solamente presentar documentacin o evidencia satisfactoria para este fin (certificados de estudios, partidas de nacimiento, o cualquier documentacin anloga). Una vez finalizada la relacin laboral, ya sea por razones voluntarias o por despido, finaliza la cobertura del Seguro Colectivo de Asistencia Mdica. 4. Procedimiento de Inscripcin: Se requerir que todos los empleados completen el formulario de inscripcin al momento de iniciar la relacin laboral con la empresa. Dicho formulario se proporcionar a travs de la Divisin de Recursos Humanos, quien posteriormente realizar los trmites correspondientes con la compaa aseguradora. Ser responsabilidad de Recursos Humanos enviar toda la documentacin de soporte a la compaa aseguradora para realizar la inscripcin del mismo y dar seguimiento hasta la entrega de los carnets respectivos. 5. Beneficios: Reclusin en el hospital: La aseguradora pagar al asegurado el 80% del gasto incurrido por los cargos regulares y acostumbrados, hechos en el hospital por cuarto, comida y atencin general de enfermeros suministrados durante su reclusin en el hospital, pero sin exceder el beneficio mximo diario por cada da de reclusin. En caso de tratarse de reclusin por cuidado intensivo, se pagar un beneficio que no exceder del Beneficio Mximo establecido. Servicio de Hospitales: Se reconocer el 80% de los gastos por servicio o abastecimiento suministrados al asegurado, incluyendo los costos de sangre y plasma sanguneo; anestsicos y gastos de administracin de hospital. Ciruga y Anestesia: La compaa pagar, sujeto a las estipulaciones correspondientes, el 80% de una cantidad calculada por cualquiera de los mtodos descritos en la pliza del seguro (Remitirse a la pliza de Seguro Colectivo de Asistencia Mdica, que se encuentra en la oficina de Recursos Humanos). Laboratorio y Rayos X para Diagnstico: La compaa aseguradora reembolsar estos gastos en exceso del deducible, y hasta el mximo indicado en la pliza del seguro, siempre que dichos exmenes sean hechos u ordenados por el mdico. Transporte: La compaa de seguros reembolsar hasta el mximo por incapacidad mostrado en las especificaciones, en caso de que el asegurado incurra en gastos de transporte local por ambulancia autorizada, siempre que dicho transporte y atencin sean recomendados por el mdico de cabecera. Medicamentos: Se reconocer el 80% del valor de los mismos, siempre y cuando sean elegibles ,as tambin gozar del beneficio de utilizar las farmacias de la red, donde automticamente se reconocer el 75% del valor total del medicamento. 6. Exclusiones No se reconocern gastos medico por lesiones infringidas a s mismo mientras este en uso o no de sus facultades mentales, tratamiento de alcoholismo crnico y adicciones a drogas.

Lesin o enfermedad causada por insurreccin o guerra, declarada o no, o a consecuencia de motn, huelga o conmocin civil. Curas de reposo, cuidado sanitario o en custodia, o perodos de cuarentena o aislamiento. Ciruga plstica o cosmtica, a menos que sea necesitada por una lesin accidental que ocurra mientras el asegurado este cubierto bajo la pliza. Exmenes dentales, rayos X, extracciones, empastes y tratamiento dental en general; el reemplazo o el ajuste de espejuelos o aparatos auditivos, exmenes para los efectos de chequeo, no inherentes a, o necesarios para el diagnstico de una enfermedad o lesin corporal accidental, exmenes generales de salud. Otro transporte que no sea el servicio local autorizado de ambulancia. Cualquier incapacidad que se origin antes de la fecha efectiva de cobertura del asegurado bajo la pliza en vigencia. En embarazo, incluye el resultado del parto, aborto teraputico. No se pagarn gastos por los cargos hechos por enfermeras particulares, tcnicos, mdicos no empleados regularmente por el hospital. 7. Procedimiento de Reembolso de Gastos Mdicos: El empleado deber presentar al Departamento de Recursos Humanos o su representante en cada sede la documentacin relacionada a los gastos a reclamar: a) Formulario Mdico firmado y sellado (este lo emite la aseguradora y esta disponible en el Departamento de Recursos Humanos y en cada sede de trabajo) b) Recibo de consulta mdica firmada y sellada por el mdico c) Recetas Mdicas, con la respectiva firma y sello del mdico que lo atiende d) Facturas originales, con sello de cancelado. En caso de que la receta original se quede en la farmacia, deber llevar la nota adjunta con el sello de la farmacia, y deber presentar la copia. e) Copia de cada uno de los documentos.( Para archivo en expediente mdico ) Una vez revisada la documentacin y comprobar que la misma este en orden, estos se remiten a la Compaa Aseguradora para que ellos realicen el trmite correspondiente a la emisin del cheque del pago de seguro. Si el empleado se encuentra ubicado en una oficina fuera de Tegucigalpa, deber presentar la misma documentacin a la Gerencia Administrativa de cada sede, misma que har la remisin a la compaa aseguradora y ser responsable de darle seguimiento. La compaa de Seguros har entrega de los correspondientes cheques de reembolso en plazo mximo de 15 das hbiles y luego el departamento de Recursos Humanos har entrega de los respectivos cheques a los empleados, quienes firmarn en el voucher respectivo.

Los voucher correspondientes a la entrega de cheques de reembolso de gastos mdicos se archivar a continuacin en el expediente mdico de cada empleado. 8. Beneficios Adicionales Maternidad : Este beneficio lo gozarn las esposas de empleados y las empleadas bajo la pliza mdico hospitalaria vigente, el cual es cubierto en su totalidad por el empleado, a travs de una cuota contributiva mensual deducible por planilla. (Mayores detalles en la Pliza del Seguro Colectivo de Asistencia Mdica) Seguro de Vida de Opcional: El empleado tendr la opcin de pagar un seguro de vida adicional a travs de una cuota contributiva mensual deducible por planilla. Rescate Mdico Mvil 1. Es un plan de atencin mdica a domicilio, que cubre la totalidad de las urgencias mdicas del afiliado, las 24 horas del da, todos los das del ao, y cuentan con todos los implementos mdicos, insumos y medicamentos para atender emergencias en la residencia, lugar de trabajo, lugar de estudios, etc., sin ningn costo.

2. Entre los beneficios con que cuenta el rescate mdico mvil podemos mencionar:

a) b) c) d) e) f)

Atencin de urgencias mdicas Atencin mdica, medicamentos y consumibles biomdicos (suturas, sueros, etc.) Sin costo adicional Orientacin mdica telefnica Descuentos en la red de proveedores del Rescate Mdico Mvil, que incluye laboratorios, farmacias y centros de diagnstico. Servicio de traslado de pacientes crticos en Avin Ambulancia a los Estados Unidos, o cualquier otro pas del mundo. Sistema de hospitalizacin domiciliaria, en el cual se asigna personal mdico, enfermera y equipo para ser instalado en la casa del paciente.

Cooperativa Mixta de Ahorro y Prstamo: 1La Cooperativa Mixta Empleados del CORPORATIVO Limitada, se constituyo como una Cooperativa de primer grado, de responsabilidad limitada y de duracin indefinida, la cual se rige por la Ley de Cooperativas de Honduras y su Reglamento; por los estatutos correspondientes; por los principios cooperativistas universalmente aceptados; por el reglamento interno y por las resoluciones de la Asamblea General. 2. Todos los empleados que se ajustan a las normas legales ingresan automticamente a la Cooperativa sin ms limitaciones que las establecidas en la Ley de Cooperativas de Honduras, su reglamento y los correspondientes estatutos. 3. A partir de la quinta quincena, los empleados forman parte de la Cooperativa Mixta Empleados del CORPORATIVO Limitada, y para ello deber aportar a la cooperativa el

importe correspondiente al 10% de su salario mensual, que deber pagar en forma quincenal. 4. Las aportaciones devengarn un inters limitado que fijar anualmente la junta directiva y se perseguirn fines y objetivos que no sean de lucro. 5. Beneficios con que cuenta la Cooperativa Mixta TERRA: a) b) c) d) e) f) Prstamos Automticos Prstamos Fiduciarios Prstamo Prendario Prstamo para Compra de Vehculo Prstamo para Vivienda Adems cuenta con otros beneficios como ser: Servicios odontolgicos Servicios oftalmolgicos Crditos en hospitales Crditos en farmacias Crditos en supermercados Crditos en tiendas

6. Los estatutos y reglamentos correspondientes a la Cooperativa se encuentran en las correspondientes oficinas, mismos que podrn ser solicitados por los cooperativistas cuando estos estimen conveniente. Reconocimiento de Viticos 1. La empresa reconocer los gastos de viaje que por motivo de desplazamiento a otra oficina fuera de la ciudad o fuera del pas se realicen; estos gastos incluyen transporte, alimentacin movilizacin interna, y hospedaje.

Los viticos se pagarn de acuerdo a la Escala de Viticos establecidos en el Manual Administrativo Financiero de la empresa y de acuerdo a la categora y nivel del empleado. Club Campestre: 1. Cualquier fin de semana que el empleado lo decida, podr compartir junto con su familia, en las instalaciones del Club Campestre Bosques de Zambrano.

2. El empleado deber notificar, con al menos cinco (5) das de anticipacin a Recursos Humanos, su deseo de desplazarse al club, de esta manera se le extender una nota que deber presentar en la entrada del mismo, y pueda as ingresar a las instalaciones sin ninguna dificultad. 3. Los empleados pueden hacer uso de este beneficio despus del 2 mes de haber ingresado a la empresa, y tendrn derecho a ingresar 5 personas adultas y en nios ( edad ) no hay lmite de ingreso. Si la cantidad de adultos excede a los permitidos, deber pagar la cuota que tiene asignada dicho club.

Actividades Sociales: 1. Es poltica asignar fondos dentro del presupuesto anual de cada una de las empresas, para celebraciones varias y por mera excepcin la Presidencia Ejecutiva autorizar la compra de obsequios para sus empleados . 2. Se har a) b) c) d) e) f) g) uso de estos fondos para lo siguiente: Celebracin bimestral de cumpleaos Celebracin da de la mujer (25 de enero) Celebracin da de la madre (Segundo domingo de mayo) Celebracin da del trabajo (1 de mayo) Celebracin da del nio (10 de septiembre) Celebracin de Navidad (Diciembre) Compra de Tarjetas (felicitaciones por acontecimientos varios, condolencias, entre otros) h) Obsequio por el nacimiento de un nuevo beb por el valor mximo de $ 100.00 i) Compra de canastas navideas y artculos electrodomsticos para rifas en la poca de navidad. j) Celebracin del da del padre, mediante un encuentro deportivo entre sede, el cual incluye transporte, uniformes, pago de canchas, alimentacin y trofeos para los jugadores. k) Y se realizarn otras actividades segn se estime conveniente.

3. Ser la Direccin de Recursos Humanos la responsable en coordinacin con los Gerentes Administrativos de formar comits para la organizacin de dichos eventos.

CAPITULO 4 SISTEMA DE PLANILLAS POLTICA N0. 12 ES POLTICA QUE EL SUELDO ASIGNADO A LA ALTA GERENCIA Y PERSONAL EN GENERAL SEA MANEJADO CON ABSOLUTA CONFIDENCIALIDAD POR TODAS LAS AREAS INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE ELABORACIN Y PAGO DE PLANILLAS DE SUELDOS Y SALARIOS. OBJETIVO: Guardar la mxima confidencialidad del sueldo que se paga a la alta gerencia y personal en general y que su proceso sea realizado correcta y oportunamente. Procedimiento ES POLTICA DE BRINDAR U OTORGAR, ANTICIPOS Y AUMENTOS DE SUELDOS A FIN DE CONTRIBUIR EN LA ESTABILIDAD ECONOMICA DEL EMPLEADO Y LOS MISMO DEBEN EFECTUARSE SIGUIENDO ESTRICTAMENTE LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS. OBJETIVO: ESTABLECER LOS CRITERIOS BAJO LOS CUALES LA EMPRESA OTORGA ANTICIPOS O ASIGNARA INCREMENTOS DE SUELDOS AL PERSONAL DEL GRUPO DE EMPRESAS.

POLTICA N 12 ES POLITICA RECONOCER COMISIONES Y BONIFICACIONES A LOS EMPLEADOS, CONFORME A LAS POLITICAS QUE AL RESPECTO FORMULE PERIODICAMENTE LA PRESIDENCIA EJECUTIVA Y GERENTES GENERALES, DEBIDAMENTE APROBADAS EN EL PRESUPUESTO ANUAL. OBJETIVOS: SEALAR LOS CASOS Y REGULAR LAS CONDICIONES BAJO LAS CUALES LOS EMPLEADOS SE HACEN ACREEDORES A COMISIONES Y BONIFICACIONES. Procedimiento

1. Constituye salario no solo la remuneracin fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o especies y que implique retribucin de servicios, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participacin de utilidades. (Artculo 361, Cdigo de Trabajo). 1. Todos los nombramientos de personal deben efectuarse contra un puesto de los contenidos en La Escala Salariad de CORPORATIVO. 2. Cuando se haga un nombramiento de un empleado nuevo, debe fijrsele el mnimo del rango salarial para dicho puesto definidos en le escala salarial. 3. El Presidente Ejecutivo y el Gerente de Divisin podrn negociar un salario mayor que el mnimo para una persona que resulte muy importante contratarla para los intereses de CORPORATIVO, o, que en el mercado laboral el perfil resulte sumamente difcil de encontrar. 4. La Direccin de Recursos Humanos revisar peridicamente los salarios del personal, para asegurarse que los mismos guardan una relacin de equidad interna y externa, para la cual realizarn investigaciones del mercado salarial con las empresas similares a las de CORPORATIVO, adems vigilar el comportamiento de la inflacin del pas. 5. Cuando las condiciones del mercado salarial, la inflacin o las condiciones monetarias de Honduras, aconsejen realizar una revisin de los salarios, se definir el nuevo valor para cada puesto y se calcular nuevamente el rango salarial de la escala. 6. CORPORATIVO buscar desarrollar un sistema de salarios variable, para promover la eficiencia y la productividad del personal. Para tal efecto definir un procedimiento para recibir un aumento al salario en base al desempeo. 7. Es obligacin de los Gerentes de Divisin, Gerente Generales, Gerentes de Departamento y Area, respetar la Escala Salarial definida para cada uno de los puestos, ya que sta refleja la complejidad, responsabilidad, condiciones y requerimientos de cada uno de los puestos, y en consecuencia su valor relativo dentro del grupo de empresas, en comparacin al mercado laboral, lo cual garantiza la equidad interna.

Proceso de Planilla 2. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos, administrar el sistema de planillas de pago de salarios, con el propsito de efectuar en forma oficial todos los ingresos y deducciones propias de la empresa como las de ley.

3. El pago de sueldos y salarios, a todos los empleados se realizarn todos los meses de forma quincenal, mediante transferencias a su cuenta personal ( ahorro y/o cheque ) abierta con el banco que seleccione la empresa. 4. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos emitir carta al banco a favor del empleado, para que ste proceda a aperturar la cuenta de ahorro y/o cheque para acreditar su salario. 5. En caso de que el empleado cambie el nmero de cuenta de ahorro, antes o despus de revisada y firmada la planilla, Recursos Humanos deber enviar nota al banco con las firmas autorizadas, notificando el nuevo nmero de cuenta. 6. Es prohibido realizar transacciones de reversin de fondos depositados a las cuentas de ahorro de los empleados sin tener previa autorizacin por escrito de parte de los mismos. Excepto con previa autorizacin por escrito de la Presidencia Ejecutiva 7. La planilla se elaborar y se revisar en la Direccin de Recursos Humanos para proceder a acreditar el efectivo en banco designado por la empresa y entregar a cada empleado un comprobante de pago con los valores acreditados y sus respectivas deducciones.

8. El Gerente Administrativo de cada sede ser el responsable de hacer de manera confidencial entrega del comprobante de pago a cada empleado y a su vez ser responsable de regresar la copia del mismo a la Direccin de Recursos Humanos a ms tardar seis das despus de la fecha de pago. 9. Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada sede, enviar a Recursos Humanos los cambios de planilla en las fechas establecidas en el calendario de pagos y cambios definido por la Direccin de Recursos Humanos. 10. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos proporcionar al Departamento de Caja General el monto aproximando para el pago de planillas de cada quincena por lo menos con dos das hbiles de anticipacin para que este proceda a provisionar los fondos necesarios en cada una de las cuentas de las empresas. 11. El pago de bonificaciones programadas y eventuales deben notificarse al Departamento de Caja General por los menos con dos das hbiles de anticipacin para provisionar los fondos solicitados 12. Solamente la Presidencia Ejecutiva en coordinacin con la Direccin de Recursos Humanos autorizarn los cambios a las planillas previamente revisadas y firmadas por las personas autorizadas en las cuentas bancarias. 13. Una vez autorizados los cambios a las planillas deben reportarse por escrito, debidamente firmados por las personas autorizadas que corresponda y posteriormente enviarlo al banco. Esta transaccin no podr realizarse a travs de correo electrnico. POLTICA NO. 13 Horas Extras

ES POLTICA OTORGAR TIEMPO EXTRAORDINARIO A LOS EMPLEADOS QUE LABORAN DESPUS DE SU HORARIO NORMAL, MISMO QUE EN LA MAYORIA DE LOS CASOS SE INCLUIRA EN EL CONTRATO DE TRABAJO COMO UN MONTO APROXIMADO Y FIJO PAGADERO CADA QUINCENA. OBJETIVO Llevar un control administrativo del tiempo y pago de las horas extras que trabajen los empleados. Procedimiento 1. El personal que labore en los diferentes centros de trabajo se les pagaran horas extras conforme lo establecido en el centro de trabajo; en el caso de las plantas trmicas en la medida que sea posible se incluir el pago del tiempo extraordinario en el contrato de trabajo como un monto aproximado y fijo cada quincena ( Ejemplo: contratos ENERSA / EMCE : SALARIO DIVIDEN EN 60% SALARIO BASE, 40% HORAS EXTRAS ) 2. Se considerar trabajo suplementario o de horas extras el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso al que exceda de la mxima legal. (Artculo 320, Cdigo del Trabajo). 3. El pago de horas extraordinarias se har de acuerdo a lo establecido en los Artculos 329 y 330 del Cdigo de Trabajo. 4. Quedan excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajo los estipulados en el Artculo 325, del Cdigo de Trabajo ( los que desempeen cargos de direccin, de confianza o de manejo, los del servicio domstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo, los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes, los chferes particulares y los que presten sus servicios en empresas de transporte de cualquier clase, los trabajadores remunerados a base de comisin y los empleados similares ). 5. Cuando por razones de fuerza mayor los empleados deban prolongar la jornada de trabajo despus de las 7:00 p.m., para concluir actividades de carcter urgente, deben contar con la debida autorizacin por escrito de parte de su jefe inmediato y Gerente de Area, justificando la necesidad de las horas extras, de esta manera la empresa proveer de alimentacin y transporte, haciendo los respectivos reembolsos. 6. El reembolso de gastos de alimentacin se har presentando a la tesorera y/o al Gerente Administrativo en cada sede las facturas, y la correspondiente autorizacin del Jefe Inmediato. El lmite reembolsable se establecer conforme a las polticas de Administracin Financiera. No necesitan autorizacin los empleados de nivel ejecutivo. a) A los empleados que cuentan con vehculo propio, solamente se les reconocern los gastos de alimentacin. b) Los reembolsos de gastos deben ser solicitados a travs de recibos de caja chica. c) No se reconocern los gastos de alimentacin ni transporte cuando la prolongacin de la jornada laboral sea debido a la rectificacin de errores imputables slo a l,

cometidos durante la jornada ordinaria o cuando esta no haya sido autorizada por el Jefe Inmediato. POLTICA 14 ANTICIPOS DE SUELDOS E INCREMENTOS SALARIALES ES POLTICA BRINDAR U OTORGAR, ANTICIPOS Y AUMENTOS DE SUELDOS A FIN DE CONTRIBUIR EN LA ESTABILIDAD ECONOMICA DEL EMPLEADO Y LOS MISMOS DEBEN EFECTUARSE SIGUIENDO ESTRICTAMENTE LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS. OBJETIVO Establecer los criterios bajo los cuales la empresa otorgar anticipos o asignar incrementos de sueldo al personal de las empresas del Grupo. Procedimiento 1. Los empleados reciben incrementos salariales en los casos siguientes: Por Porcentaje ( % ) de inflacin anual del pas, tomando como base la informacin que emite el Banco Central de Honduras. Evaluacin al Desempeo: : Se evala el desempeo anual del empleado y este recibe un aumento de acuerdo al porcentaje obtenido en dicha evaluacin con base en la escala salarial establecida por la empresa. Por meritos acumulados: Aumentos Extraordinarios: Sern otorgados en base a mritos o reconocimiento especial, presentando documentacin de respaldo (evaluacin del desempeo, documentacin relevante de algn proyecto, etc.) para poder llevar a cabo esta accin. nicamente podr autorizar dichos aumentos el Presidente Ejecutivo, y los trmites correspondientes se realizarn a travs de Recursos Humanos. Por promocin: )a. Se considerar un 10% de incremento salarial cuando el empleado es promovido al puesto inmediato superior, siempre y cuando el sueldo actual del empleado sea menor al del puesto promovido, y se otorgar previa evaluacin del desempeo dos mes despus de ocupado el nuevo puesto. )b. En el caso de EMCE, se considerar un 10% de incremento salarial, cuando el empleado, por motivos de capacitacin asciende en escalafn, conforme al reglamento de carrera tcnica, aunque no necesariamente sea promovido de cargo. Engrandecimiento del Puesto: Cuando al puesto le asignan una carga mayor de trabajo, que sea evidente el cambio en el esfuerzo fsico y mental, rea de influencia en el trabajo y cambio en las condiciones ambientales. 1.7 Enriquecimiento del puesto: Cuando al puesto se le asignan nuevas atribuciones que aunque no signifiquen ms trabajo, si representan mayores exigencias en complejidad de la tarea, responsabilidad y requisitos

Por perodo de prueba: Cuando el empleado cumple con las expectativas del perodo de prueba, se puede llevar a cabo un incremento de salario. El incremento depender del salario inicial, puesto que desempee y categora del mismo. Queda a discrecin del Jefe Inmediato, realizar dicha solicitud, misma que adjuntar con los documentos de soporte correspondiente. 1.7 Cambios en el mercado laboral: Cuando el mercado salarial, en su conjunto sufra modificaciones, provocadas por nuevas leyes, cambios en el valor de la moneda nacional entre otras y sea necesario realizar una revisin general de los puestos de las empresas del CORPORATIVO. 1.8 Cambios del posicionamiento de un puesto en el mercado: Cuando un puesto en particular se posicione en forma diferente en el mercado laboral y CORPORATIVO

corra el riesgo de perder su competitividad para atraer, motivar y retener al personal ms calificado que se identifique con la filosofa y estndares del Grupo. En estos casos ser oportuno revisar los rangos salriales, en funcin de buscar la equidad externa y la competitividad.

Anticipo de Salarios 1. Los anticipos de salarios se otorgarn bajo las siguientes circunstancias y condiciones: Solamente se puede solicitar adelanto de salario dos veces al ao, por el equivalente a un sueldo cada vez. Solamente se puede solicitar adelanto del decimotercero y decimocuarto mes de salario una vez al ao y tres meses antes del vencimiento del mismo y en ningn momento un mes antes. (Abril y Octubre respectivamente) El valor a pagar en calidad de anticipo ser el acumulado a la fecha en que lo solicita el empleado Los anticipos anteriores solamente se podrn otorgar a los empleados con un ao de antigedad. Dichos adelantos solo se podrn otorgar por grave calamidad domestica comprobada 2. Las solicitudes se realizarn a travs de la Direccin de Recursos Humanos, y se tramitaran de acuerdo a la fecha de solicitud. Deducciones y Contribuciones 1Las deducciones de ley y obligatorias del empleado se realizarn del total del salario mensual en cada quincena y son las siguientes:

1.1. Impuesto sobre la renta: Se realizan las deducciones quincenalmente durante todo el ao, de acuerdo a la siguiente tabla: 0% 10 % 15 % 20 % 25 %

0.00 a 70,001.00 a 100,001.00 a 200,001.00 a 500,001.00 en adelante

70,000.00 100,000.00 200,000.00 500,000.00

(Esta tabla est sujeta a cambios de acuerdo a disposiciones generales del Gobierno a partir de su entrada en vigencia). 1.2. a. b. Instituto Hondureo de Seguridad Social (IHSS): Los empleados del rea de Tegucigalpa, La Cieba y San Pedro Sula pagarn el 3.5% del techo establecido por el IHSS. Los empleados del rea de Puerto Corts pagarn el 1% del techo establecido por el IHSS.

1.3. Rgimen de Aportaciones Privadas (RAP): Le corresponde al empleado aportar el 1.5% del sueldo mensual, mismo que la empresa deducir de forma quincenal, y a la empresa le corresponde aportar el 1.5% del sueldo de cada empleado. 1.4. Cooperativa de empleados: El empleado deber realizar una aportacin obligatoria del 10% de su salario mensual, a partir de la quinta quincena de haber ingresado a la empresa. 1.5. Deducciones eventuales por: prdida o extravo de herramientas de trabajo, llamadas telefnicas, notas de crdito, demandas personales, deducibles de seguro contra accidentes de vehculos propiedad de la empresa, restitucin de suma asegurada, trmites legales segn sea el caso, y otras anlogas. 1.6. Cuando el empleado asuma cualquier tipo de compromisos financieros con la empresa o con terceros, se proceder a realizar las deducciones por planilla, siempre y cuando el empleado lo autorice en forma escrita. 2. Pago de Impuestos Municipales: 2.1. Este se efectuar una vez al ao, y los mismos sern deducidos en dos quincenas consecutivas a inicio de cada ao, de acuerdo a las Leyes. Comisiones y Bonificaciones ( pendiente incluir poltica y procedimiento)

2. Las comisiones que recibe el personal de ventas constituyen parte del salario, lo cual se concede por el logro de las metas establecidas a inicios o a medio ao, de acuerdo al porcentaje establecido y sobre la base del cobro de los productos vendidos. 3. Las bonificaciones que se otorguen de forma irregular tienen el carcter de Salario No Habitual, y puede concederse en efectivo o en especie (Ej. tiempo libre) 4. Los Gerentes de cada Divisin, a travs de Recursos Humanos, podrn recomendar el otorgamiento de bonificaciones, previa presentacin de documentacin de respaldo (evaluacin del desempeo, documentacin de proyectos innovados, etc.) y por los conceptos siguientes: a) Cuando la actuacin profesional del empleado supere las expectativas propuestas en el plan de trabajo b) Cuando el empleado realice propuestas excepcionales, prcticas, viables y que sean la mejor opcin para la resolucin de problemas especficos de la empresa en las reas de produccin, mercadeo, finanzas o de recursos humanos y que adems se lleven a cabo por primera vez. c) Por la excelencia en los resultados de las operaciones de un puesto, un departamento o en toda la empresa. 5. El monto mximo de las bonificaciones podr ser de hasta un (1) mes de salario y sern autorizadas nicamente por el Presidente Ejecutivo. POLTICA No.18 RETIROS DE PERSONAL ES POLTICA QUE TODA SEPARACIN DE PERSONAL DEBE AJUSTASE A LO ESTIPULADO EN EL CODIGO DE TRABAJO. OBJETIVO Lograr que los Gerentes, Jefes y Supervisores hagan un eficiente manejo de las relaciones laborales, conociendo los casos y las condiciones, bajo las cuales los empleados puedan ser separados del trabajo. Procedimiento 1. Terminacin es una accin por la cual un empleado deja de laborar para la empresa. La separacin tiene lugar bajo diversas circunstancias y para ampliar detalle puede revisarse (articulo 111, 112, y 114 del Cdigo de Trabajo) Causas de Terminacin del Contrato de Trabajo a) Finalizacin de Contrato: Este se da cuando un empleado ha sido contratado en forma de tiempo para una obra o servicio determinado. b) Renuncia del empleado: En este caso se le reconocer al empleado los derechos adquiridos por el perodo de que tiene de laborar en la empresa y el

2.

empleado deber notificar, por escrito, a su Jefe Inmediato acerca de su decisin, de acuerdo a lo estipulado en el Artculo 116 del Cdigo de Trabajo. En este caso, ser mera liberalidad de la Presidencia Ejecutiva, conceder hasta un mximo de 40% de las prestaciones laborales. c) Despido del empleado: En el caso de que el patrono de por terminado el contrato de trabajo y no documente el caso y no pueda comprobar la causal del despido, deber pagar al empleado las indemnizaciones que establece el Cdigo de Trabajo. 3. Los Gerentes, Jefes y Supervisores, en lo que respecta al manejo de las relaciones laborales, deben mantenerse en comunicacin con la Direccin de Recursos Humanos, afn de dar cumplimiento a todas las obligaciones y prohibiciones que conciernen a la empresa y de velar por que se cumplan las que corresponden a los empleados. Es responsabilidad de los Gerentes, Jefes y Supervisores coordinar con la Direccin de Recursos Humanos toda accin disciplinaria de los empleados afn de fundamentarla legalmente de acuerdo al Cdigo de Trabajo y al Reglamento Interno de Trabajo. La empresa reconoce el recurso de la conciliacin para resolver pacficamente los conflictos de trabajo; y tambin queda a su discrecin hacer uso del recursos de la negociacin Es responsabilidad del Jefe inmediato de la persona que se retira, requisar todos los materiales y herramientas asignados al empleado al momento de su retiro. Es responsabilidad de los Gerentes Administrativos de cada sede enviar toda la documentacin de soporte de separacin del empleado a la Direccin de Recursos Humanos para que sta proceda a realizar el proceso de calculo de prestaciones: o o o o o o Accin de Personal por retiro ( Debidamente llenada y firmada ) Carta de renuncia o de despido Lista de verificacin de pendientes con la empresa Entrevista de salida ( solo en caso de renuncia /abandono ) Hoja de retiro de la cooperativa Nota de vacaciones pendientes

4.

5.

6. 7.

POLTICA N. 16 Prestaciones Laborales y Derechos Adquiridos ES POLITICA RECONOCER A LOS EMPLEADOS EL PAGO DE LOS DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS Y SE EFECTUARA DE ACUERDO CON LO ESTIPULADO EN EL CODIGO DE TRABAJO, Y ES MERA LIBERALIDAD DA LA PRESIDENCIA EJECUTIVA, DE LOS GERENTES DE DIVISION Y GERENTES GENERALES, CONCEDER HASTA UN 40% DE LAS PRESTACIONES, SI EL CASO SE REFIERE A UNA RENUNCIA. OBJETIVO:

Sealar el proceso de clculo y liquidacin de prestaciones laborales y/o derechos adquiridos en caso de retiro de un trabajador. PROCEDIMIENTO 1. El concepto de prestaciones laborales se refiere a la indemnizacin que corresponde al trabajador cuando es separado de su trabajo bajo la responsabilidad del patrono. Incluye preaviso, auxilio de cesanta y derechos irrenunciables. a) Derechos Irrenunciables: Son los derechos que corresponden al trabajador que se retira voluntariamente de la empresa. Incluye el pago proporcional al tiempo trabajado de: el sueldo, las vacaciones, el decimotercer mes y el decimocuarto mes. 2.1. Vacaciones (Artculo 349, Cdigo del Trabajo): El empleado que hubiere adquirido derecho a vacaciones y que antes de disfrutar de estas, cese en su trabajo por cualquier causa, recibir el importe correspondiente en dinero. Cuando el contrato de trabajo termina antes del tiempo que da derecho a vacaciones, por causa imputable al patrono, el trabajador tendr derecho a que se le pague la parte proporcional de la cantidad que deba habrsele pagado por vacaciones, en relacin con el tiempo trabajado. 2.2. Preaviso (Artculo 116 y 118, Cdigo de Trabajo): Si el contrato es por tiempo indeterminado, cualquiera de las partes puede dar por terminado dando a la otra un preaviso. El preaviso ser notificado con anticipacin de la siguiente manera: a) b) c) d) e) De veinticuatro (24) horas, cuando el empleado ha servido en forma continua menos de tres (3) meses; De una (1) semana, cuando ha servido en forma continua de tres (3) a seis (6) meses; De dos (2) semanas, cuando ha servido de forma continua de seis (6) meses a un (1) ao; De un (1) mes, cuando ha servido en forma continua de uno (1) a dos (2) aos; y De dos (2) meses, cuando le ha servido por ms de dos (2) aos.

El trabajador culpable de no haber dado el preaviso, o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales, quedar obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al trmino del preaviso. 2.3. Auxilio de Cesanta (Artculo 120, Cdigo de Trabajo): Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razn de despido injustificado, o por alguna razn prevista en el artculo 114 u otra ajena a la voluntad del empleado, el patrono deber pagarle a ste un auxilio de cesanta de acuerdo a las siguientes reglas: a) b) c) d) Despus de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), con importe igual a diez (10) das de salario. Despus de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor de un (1) ao, con importe igual a veinte (20) das de salario; Despus de un trabajo continuo mayor de un (1) ao, con un importe igual a un (1) mes de salario, por cada ao de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) ao en forma proporcional al plazo trabajado. En ningn caso podr exceder dicho auxilio del salario de quince (15) meses.

El auxilio de cesanta deber pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las ordenes de otro patrono. 2.4. Personal en Perodo de Prueba (Artculo 52, Cdigo de Trabajo): Los empleados en perodo de prueba, gozarn de todas las prestaciones, a excepcin del preaviso y la indemnizacin por despido. 2.5. Decimotercero y decimocuarto mes de salario: Se le pagar al empleado el decimotercero y decimocuarto mes de salario que le correspondiera de forma total o en forma proporcional al perodo trabajado. PROCEDIMIENTO: En los casos en que necesariamente se debe separar de su cargo a un trabajador, corresponde al Gerente respectivo, coordinar las acciones de separacin con el Gerente de Recursos Humanos, procediendo en todos los casos de conformidad con lo que establece el Reglamento Interno de Trabajo y el Cdigo del Trabajo. Las prestaciones laborales que corresponden al trabajador separado, se calculan en la empresa, siguiendo los procedimientos de clculo de la Inspectora General del Trabajo; y en caso de desacuerdo se somete a la revisin de dicha dependencia. En ciudades distintas al Distrito Central, los clculos de prestaciones laborales y en caso de ser necesario pueden solicitarlo al Gerente Administrativo en las oficinas del Ministerio de Trabajo, pero en todos los casos, deben enviarse al Departamento de Recursos Humanos a fin de que se verifiquen los datos de clculo y se proceda a solicitar el cheque de liquidacin. Todos los cheques de prestaciones laborales, son solicitados por el Gerente de Recursos Humanos al Departamento de Contabilidad y Departamento de Tesorera Corporativa y una vez elaborados, el Gerente de Recursos Humanos efecta la liquidacin al trabajador en la Oficina Central. En los casos de trabajadores de otras regionales laborales son remitidos por el Gerente de Recursos Humanos al Gerente Administrativo quien es responsable de efectuar la liquidacin. La liquidacin de prestaciones laborales o derechos irrenunciables, se har dentro de los siguientes 30 das de haberse retirado el trabajador, despus que se tenga el finiquito de solvencia con la empresa por concepto de materiales, herramientas y equipos asignados, gastos mdicos, prestamos personales, prestamos con la cooperativa, etc. En lo que respecta a deducciones de las prestaciones laborales se debe tener la precaucin de retener nicamente las deducciones legales autorizadas expresamente por el trabajador en forma escrita; y estas autorizaciones se deben obtener anticipadamente en todos los casos en que el trabajador asuma compromisos financieros con la empresa o con terceros. Igual precaucin debe tenerse en lo que respecta a la declaracin de beneficiarios del trabajador, quienes podrn reclamar todos los derechos a favor del mismo en caso de fallecimiento. De conformidad con la ley, el trabajador goza de un plazo de 60 das para emplazar a la empresa una vez separado de su trabajo; y esta goza de un plazo de 30 das

para emplazar al trabajador, por lo tanto, Gerentes y Supervisores, en coordinacin con el Gerente de Recursos Humanos, deben prestar especial atencin al cumplimiento de estos plazos. (Consltese artculos 113 y 114 del Cdigo de Trabajo). En los casos de renuncia de un trabajador, se le reconocen los derechos irrenunciables correspondientes al sueldo devengado a la fecha de su retiro, vacaciones, decimotercer mes, decimocuarto mes y cualquier otro derecho a su favor, proporcionales al tiempo trabajado. Para el clculo y liquidacin de estos derechos, se proceder igual para el caso de prestaciones laborales. A discrecin de la empresa se podr conceder hasta en un 40% del valor que correspondera por concepto de cesanta a los trabajadores que renuncien voluntariamente. Tal concesin, quedara sujeta a solicitud e del jefe inmediato, justificada por la buena trayectoria del trabajo y con la autorizacin del Gerente General de la empresa empleadora. En cualquiera de los casos (despido y/o renuncia), el empleado deber entregar lo siguiente: (ver detallada del proceso de Retiro). Compensacin por Lesin, Dao o Muerte atribuible al Servicio 1. Definiciones: 1.1. Riesgos Profesionales: Son los accidentes o enfermedades a que estn expuestos los trabajadores a causa de las labores que ejecutan por cuenta ajena. Tambin se entender por riesgo profesional toda lesin, enfermedad o agravacin que sufra posteriormente el trabajador como consecuencia directa, inmediata e indudable de un accidente de trabajo o enfermedad profesional de que haya sido vctima el empleado. (Artculo 402, Cdigo de Trabajo) 1.2. Accidente de trabajo: Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo y que produzca al trabajador una lesin orgnica o perturbacin funcional permanente o pasajera. (Artculo 403, Cdigo de Trabajo) 1.3. Enfermedad profesional: Es todo estado patolgico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempea el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes fsicos, qumicos o biolgicos. (Artculo 404, Cdigo de Trabajo) 2. Pago de Prestaciones por lesin, dao o muerte atribuible al servicio: La empresa se obliga a pagar las prestaciones correspondientes a riesgos profesionales, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, de acuerdo a lo establecido en el Cdigo de Trabajo, Captulo II Riesgos profesionales, Seccin I, II, III. 3. Es poltica del CORPORATIVO regirse a lo establecido en el Cdigo del Trabajo para pago de riesgos profesionales 4. OBSERVACIN : Ser que cuando es incapacidad total y permanente podemos pagar la indemnizacin igual que el seguro de vida ???

CAPITULO 5 FERIADOS NACIONALES, LICENCIAS Y PERMISOS Feriados Nacionales Se considerarn das feriados o fiestas nacionales los reconocidos por la ley, que se pagarn an cuando caigan en da domingo, y son los siguientes: 1 de enero Jueves, viernes y sbado Santo. 14 de abril 1 de mayo 15 de septiembre 3, 12 y 21 de octubre 25 de diciembre

LICENCIAS Y PERMISOS ??

CAPITULO 6

EVALUACIN DEL DESEMPEO Objetivos y componentes principales de la Evaluacin Actitudes y Desempeo 2. El propsito de la Evaluacin de Desempeo es medir el cumplimiento laboral y profesional de los empleados durante un perodo determinado con relacin a la descripcin del puesto y al plan individual de trabajo anual, el cual permite

al empleado participar en la planificacin de los resultados y la adopcin de medidas para ayudar a la empresa a alcanzar sus metas estratgicas. 3. La Evaluacin de desempeo permite a los Gerentes/Jefes evaluar y conocer las capacidades del personal bajo su cargo, tambin hacer recomendaciones en las gestiones de recursos humanos referentes a reasignaciones, promociones, desarrollo de carrera, clasificacin de puestos, recompensas y reconocimientos, separacin del empleado, capacitacin, ascensos y aprendizaje. 4. Este sistema de evaluacin tiene un ciclo anual de cuatro etapas: 3.1. Evaluacin Final de Ao (diciembre enero) 3.2. Reunin del Grupo de Examen de la Perspectiva de Carrera (enero marzo) 3.3. Elaboracin del Plan de cada una de las divisiones y la planificacin del desempeo individual (marzo) 3.4. Examen de mitad de ao (agosto septiembre) 5. El proceso de Evaluacin de Resultados y Competencias ser coordinado por la Divisin de Recursos Humanos, quien ser la responsable de guiar y diseminar la informacin a todos los empleados. Periodicidad del Reporte 1. La Evaluacin de Resultados y Competencia est establecido por un sistema de revisin anual, que inicia cada ao cuando la Presidencia, junto con los Gerentes de cada empresa, establecen el plan estratgico y las metas correspondientes a todo el ao. Este plan dar lugar a que cada divisin, departamento o unidad establezca el respectivo plan de trabajo anual. 2. Una vez establecido el plan de trabajo anual de cada Divisin, Departamento o Unidad, el jefe inmediato en conjunto con el empleado, plantearn una lista concreta y consistente de lo que se esperar del empleado durante el ao. Esto deber basarse en la descripcin de puesto del empleado y las expectativas en base al plan de la unidad, departamento o divisin. 3. Las evaluaciones informales durante el ao sern importantes ya que constituye un mecanismo de retroalimentacin entre el Jefe Inmediato y el desempeo del empleado. An cuando la actuacin profesional del empleado sea satisfactoria, se har una evaluacin a mitad del ao. 4. La evaluacin de fin de ao, es la ltima evaluacin que se lleva a cabo en el ao, y esto se registrar en el expediente de cada empleado. El Jefe Inmediato evaluar al empleado sobre la base del plan de trabajo individual establecido a inicio del ao, haciendo nfasis en las fortalezas y las reas que requieren mejoramiento. Adems el empleado completar el formulario,

evaluando su propio desempeo, y si es apropiado, hacer comentarios de la evaluacin realizada por su jefe inmediato. 5. La ltima etapa del ciclo de evaluacin, es la Reunin del Grupo de Examen de la Perspectiva de Carrera, quienes se basan en la evaluacin del empleado, el plan de desarrollo de necesidades y las acciones propuestas para lograr el desarrollo profesional. Las personas involucradas en esta actividad es el Presidente Ejecutivo, Gerente / Director (a) de Recursos humanos, al menos un Gerente / Director de Divisin y cualquier otro miembro asignado por la Presidencia Ejecutiva. 6. Un propsito importante del grupo ser llegar a los acuerdos de promocin, ascensos, traslados, separacin, plan de desarrollo, sustituciones, etc., de los empleados. 7. Instrumento de Evaluacin (Anexo 12)

CAPITULO 7 ADMINISTRACIN DE LA CAPACITACION POLTICA 17 ES POLTICA DE LA EMPRESA CAPACITAR A SU PERSONAL EN TODOS LOS NIVELES, CON EL PROPSITO DE FOMENTAR LA ACTUALIZACION Y DESARROLLO PROFESIONAL DE SUS EMPLEADOS. OBJETIVO: Fomentar el desarrollo profesional de los empleados en pro de incrementar las destrezas y habilidades para optimizar su desempeo laboral; con base en un diagnostico de necesidades de capacitacin. PROCEDIMIENTO 1. Establecer criterios para autorizar la participacin del personal en eventos de capacitacin. 2. Ser responsabilidad de los Gerentes de Divisin, Gerentes de rea, Jefes Inmediatos, contribuir al desarrollo de las habilidades de los empleados a su cargo, mediante un adecuado entrenamiento en el puesto, proporcionando las condiciones para un buen

desempeo, reforzando los conocimientos, para el logro de mejores resultados y por ende enriquecer su experiencia. 3. Cualquier solicitud de capacitacin que no se encuentre dentro del plan de capacitacin, deber someterse a discusin con la Direccin de Recursos Humanos, Gerente de Divisin y/o Gerente General, para su aprobacin. 4. Las propuestas de inscripcin de personal a eventos de capacitacin ya programados ser responsabilidad del Jefe inmediato del empleado con el visto bueno del Gerente de area y Gerente de Divisin coordinacin con la Direccin de Recursos Humanos. 5. Las capacitaciones que se efecten fuera del pas, y que sobrepasen el monto de los US$1,000.00 requieren la aprobacin de los Gerentes de Divisin y de la Presidencia Ejecutiva. 6. Para recibir las capacitaciones que sobrepasen los siguientes montos, 1. La capacitacin estar sujeta a las necesidades del puesto y se debern seguir los lineamientos dictados dentro de las polticas de Capacitacin y el Manual de Polticas Financieras de la empresa. 2. El empleado debe contar con la habilidad necesaria para desempearse eficientemente desde que es contratado.

3. Contribuir al desarrollo de las habilidades de los empleados bajo su cargo, mediante programas de induccin en el puesto, brindando constante retroalimentacin del desempeo, y facilitando las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades diarias. 4. La Direccin de Recursos Humanos es la responsable de realizar el diagnostico de Necesidades de Capacitacin por empresa y a nivel nacional. 5. Corresponde a los Jefes Inmediatos de cada empleado, en conjunto con el Departamento de Recursos Humanos, revisar el Diagnostico de Necesidades capacitacin para as elaborar el plan anual de capacitacin de cada. 6. El Diagnostico de Necesidades de Capacitacin por empresa y el resumen corporativo deber estar finalizado en el mes de septiembre de cada ao, con el propsito de ser incluido en el presupuesto del siguiente ao de cada una de las empresas. 7. El plan anual de capacitacin ser requisito para realizar cualquier accin de capacitacin que se solicite. 8. Se deber documentar y justificar todas las solicitudes de capacitacin que no estn contempladas dentro del plan anual respectivo, y adems se requerir la aprobacin final del Gerente General de la empresa. 9. La empresa conceder a los empleados el tiempo necesario para que puedan asistir a estos eventos de capacitacin, dentro o fuera del pas, siempre y cuando estos cursos respondan a las necesidades existentes en el desarrollo normal de sus funciones.

10. Todas las solicitudes de capacitacin sern canalizadas a travs del Departamento de Recursos Humanos, quienes realizarn las acciones correspondientes de aprobacin, inscripcin y registro de dicho evento en el expediente personal del empleado. 11. Corresponde a la Direccin de Recursos Humanos medir el impacto sobre la productividad como resultado de la participacin del personal en eventos de capacitacin. 12. Se requerir la aprobacin del Presidente Ejecutivo y se observar la firma de un Convenio de Capacitacin (Anexo 13) entre la empresa y el empleado en donde se establecer el compromiso del empleado de trabajar para la empresa por un perodo determinado despus de haber concluido la capacitacin ya sea esta dentro o fuera del pas y que el total del curso, incluyendo pasajes areos o terrestres, viticos y transporte interno, sobrepase los montos siguientes: a) b) c) d) e) 1 ao cuando el monto se encuentre en el rango de $ 1,000.00 a $ 1,500.00 1 ao entre $ 1,501.00 a $ 2,500.00 2 aos entre $ 2,501 a $ 3,500.00 2 ao, entre $ 3,501.00 a $ 5,000.00 Tres 3 aos de $ 5,001.00 en adelante

13. En caso de que el empleado se retire de la empresa, antes del perodo acordado, ya sea por su propia voluntad o por despido por causa justificada, este deber cancelar a la empresa de una sola vez, el monto proporcional al tiempo que le faltare entre la fecha de retiro y la fecha de compromiso pactada en el convenio de beca. 14. Si el empleado lo prefiere, puede no firmar el convenio de capacitacin, mencionado en el numeral 7 de las polticas de capacitacin, pero estar obligado a pagar a la empresa el 50% del total del curso en un perodo de 6 meses a un ao, si este excede de los $ 1,000.00. Dicha accin quedar documentada a travs de la firma del convenio entre la empresa y el empleado (Anexo 14). 15. El Gerente de Recursos Humanos se mantendr al tanto de las ofertas de capacitacin externas, las evaluar y promover la asistencia a aquellos eventos que mejor convengan a los interesados de la empresa y del personal. 16. En los casos en que la capacitacin se imparta dentro de la empresa, el Gerente de Recursos Humanos har la bsqueda y contratacin de los instructores; encargndose adems de brindar el apoyo logstico necesario. 17. Todas las inscripciones a cursos de capacitacin, se harn dentro de los lmites que establece el Manual de Polticas Financieras de la Empresa y de acuerdo con el Plan Anual de Capacitacin. 18. Los empleados que tengan inters particular en un curso de capacitacin relacionado con su trabajo, que no sobre pase los $ 1,000.00, que el empleado tenga un ao de laborar, y que se trate de diplomas o algo similar, podrn solicitarlo a travs del Supervisor Inmediato, gerente de Recursos Humanos. 19. En estos casos la empresa financiar hasta el 50% el costo del curso y el resto o el otro 50% se le deducir por planilla al empleado en un perodo de seis meses. En caso de

retiro del empleado en un perodo de un ao (voluntario o no), deber cancelar el 50% financiado por la empresa. 20. La capacitacin se har de acuerdo con los requisitos de educacin establecidos en la descripcin de la empresa, cuyo detalle ser presentado al Departamento de Recursos Humanos en el mes de Septiembre de cada ao de tal forma que pueda incluirse en el presupuesto del siguiente ao. 21. El entrenamiento al trabajo especfico que se realizar, estar bajo la responsabilidad del Jefe Inmediato quien se encargar de proporcionarle toda lectura e indicaciones pertinentes a su labor.

Poltica 18 Media Beca y/o Financiamiento de Estudios 8. Generalidades:

Con el objetivo de fomentar el desarrollo profesional, es poltica de la empresa autorizar a los empleados que cumplan los requisitos establecidos en el presente capitulo y que estn interesados en continuar estudios formales a nivel superior o post grado otorgar el beneficio de becas y/o financiamiento de estudios. Estas solicitudes sern canalizadas a travs del departamento de Recursos Humanos, quien se encargar de revisar la documentacin del solicitante y determinar si el empleado cumple o no con los requisitos para optar a la media beca y financiamiento de estudios. De acuerdo a la revisin de la informacin brindada a Recursos Humanos ser el Presidente |Ejecutivo quien autorizar el beneficio de la beca junto con el financiamiento del 50%, o ambos beneficios por separado. 2. Beca: Para el otorgamiento de beca de estudios, se requerir la aprobacin del Presidente Ejecutivo y se firmar el Convenio de Beca (Anexo 7) entre la empresa y el empleado, en donde se establecer el compromiso de que una vez concluidos los estudios, el empleado retribuir a la empresa un tiempo determinado de trabajo (ej. Si los estudios tienen una duracin de un ao, el empleado deber laborar en la empresa por un ao tambin), esto con el objetivo de que el empleado pueda aplicar los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones actuales. En caso de que el empleado se retire de la empresa antes del perodo acordado, ya sea por su propia voluntad o por despido por causa justificada, este deber cancelar de una sola vez el monto proporcional del valor de la beca, el tiempo que le faltare entre la fecha de retiro y la fecha de finalizacin del compromiso pactado en el Convenio de Beca.

A inicio de cada perodo acadmico, la empresa pagar a la institucin o centro de estudios el total de la beca. En casos injustificados de reprobacin, abandono o retiro de clases, el empleado deber devolver a la empresa el importe correspondiente a la beca, del perodo del que se trate. El empleado correr con el 100% de los gastos de graduacin. 3. Financiamiento de Estudios: El financiamiento del 50% del valor de los estudios ser aprobado por el Presidente Ejecutivo, y se firmar el Convenio de Financiamiento (Anexo 8), en donde el empleado autorizar a que la empresa, una vez concluidos los estudios, realice quincenalmente la deduccin por planilla, de acuerdo a los arreglos convenidos al inicio del trato. En caso de que el empleado se retire de la empresa ya sea por su propia voluntad o por despido por causa justificada y antes de haber cancelado el financiamiento de estudios, este deber cancelar de una sola vez el saldo pendiente de dicho financiamiento. A inicio de cada perodo acadmico, la empresa pagar a la institucin o centro de estudios el total del 50% financiado. En casos injustificados de reprobacin, abandono o retiro de clases, el empleado deber devolver de una sola vez a la empresa el importe correspondiente a los gastos del perodo del que se trate. La empresa no financiar los gastos de graduacin.

4. Requisitos para solicitud de beca y/o financiamiento de estudio: El empleado debe tener un mnimo de 1 ao de antigedad en la empresa para poder optar a la beca y / o financiamiento de estudios. La carrera de estudio que escoja el empleado debe estar relacionada con el giro de la empresa. Quedar a criterio de la Presidencia Ejecutiva el otorgamiento de beca y/o financiamiento de estudios fuera del pas. Quedar tambin a criterio de la Presidencia Ejecutiva el otorgar financiamiento o becas completas bajo los trminos de estos artculos. El empleado deber tener una evaluacin del desempeo satisfactoria para poder optar a la beca.

Se deber comprobar que en el momento de la solicitud el empleado no cuenta con los recursos econmicos para costearse los estudios completamente o en parte. Para este efecto Recursos Humanos har la verificacin correspondiente a travs de entrevistas, etc. La empresa podr solicitar al empleado cualquier documentacin que crea conveniente, para que se cumplan cada uno de los requisitos establecidos para este fin. 5. Obligaciones del empleado becado: A los empleados que se les haya autorizado media beca y/o financiamiento para realizar los estudios formales deber cumplir con las siguientes obligaciones: a) El empleado deber cumplir con las responsabilidades de su cargo, las polticas, reglas disciplinarias y dems actividades de la manera acostumbrada. b) Atender los requerimientos de la empresa cuando sea necesario laborar en horarios fuera de los establecidos en este manual, as como en das feriados o fines de semana, para compensar el horario que se ha utilizado para actividades de estudio. c) Al final de cada perodo, el empleado tiene la obligacin de presentar un certificado y/o historial acadmico que contenga los resultados obtenidos en cada materia cursada. d) Una vez concluidos los estudios, el empleado deber retribuir un tiempo igual al de la duracin de los mismos, de acuerdo a lo establecido en el Convenio de Beca e) Aplicar sus conocimientos a la situacin de trabajo mediante un plan concreto que contribuya a mejorar la eficiencia de las operaciones a su cargo.

CAPITULO 8

PRACTICA PROFESIONAL POLTICA 19

OBJETIVO Procedimiento 1. Generalidades: 1.1. La empresa brinda la oportunidad a los estudiantes de ltimo ao o egresados de una carrera de educacin media o educacin superior para que realicen su prctica educativa profesional, con la finalidad de que estos puedan poner en prctica los conocimientos adquiridos durante sus aos de estudio. 2. Elegibilidad: 2.1. Son elegibles para realizar prcticas educativas profesionales en cualquiera de las empresas, los estudiantes de ltimo ao de educacin media, vocacional, tcnica, universitaria, de centros privados y pblicos establecidos en el pas. 2.2. Gozar de preferencia para realizar la prctica profesional, los estudiantes de ltimo ao o egresados de instituciones de educacin media o superior que tengan un ndice acadmico igual o superior a 70%, y que su rama de estudio sea afn con las actividades de esta empresa. 2.3. La aceptacin de realizar la prctica en la empresa depender de las necesidades de la misma y la disponibilidad de espacio en el momento de la solicitud. 3. Requisitos: 3.1. Los estudiantes que soliciten realizar su prctica profesional en cualquiera de las empresas del grupo, deben cumplir con los siguientes requisitos: a) Ser estudiantes de ltimo ao o egresado de una carrera de educacin media, tcnica, vocacional o superior. g) Los estudiantes de educacin media debern presentar a la empresa, con un mnimo de 30 das, una solicitud firmada y sellada por el centro de estudio donde indique el rea de trabajo donde aplicar sus conocimientos, ndice acadmico, duracin de la prctica y el compromiso de mantener en absoluta secretividad la informacin a que tenga acceso. h) Los estudiantes de educacin superior, debern presentar, con un mnimo de 30 das, la carta de egresado o la respectiva autorizacin para realizar la prctica profesional supervisada, y la solicitud firmada y sellada por el centro de estudio donde indique el rea de trabajo donde aplicar sus conocimientos, ndice acadmico, duracin de la prctica y el compromiso de mantener en absoluta secretividad la informacin a que tenga acceso.

i) 1.

La duracin de la prctica profesional quedar sujeta al perodo establecido por la institucin educativa que avale al estudiante o egresado.

Compensacin econmica:

A efecto de que el practicante cubra parte de los gastos en que incurra durante la prctica profesional, la empresa donde sta se realice, se le conceder un subsidio mensual segn el nivel de estudio, el cual ser calculado en la forma siguiente: Estudiantes de nivel medio, vocacional o tcnico a) b) Un salario mnimo, si reside en el mismo domicilio de la empresa Dos salarios mnimos, si no reside en el mismo domicilio de la empresa

Egresados Universitarios a) Un salario mnimo, si reside en el mismo domicilio de la empresa b) Tres salarios mnimos, si no reside en el mismo domicilio de la empresa NOTA A efectos de la aplicacin de este artculo, el salario mnimo es aquel que fija la ley de salario mnimo de Honduras para cualquier ciudadano que sea contratado para prestar sus servicios en una empresa, y se aplicar el salario que est vigente a la fecha de iniciar la prctica profesional. 2. Beneficios Sociales: 4.1. Durante el perodo de la prctica profesional, el estudiante que realice trabajos en las reas de mantenimiento o de produccin en planta, talleres o fbricas, gozar de los beneficios sociales siguientes: a) Un seguro de accidentes personales b) Equipo de proteccin personal y todos los implementos de seguridad, los cuales recibir en calidad de prstamo y devolver al finalizar la prctica. 4.2. Los practicantes que realicen trabajos de oficina, podrn utilizar el equipo y tiles de oficina que sean necesarios para realizar su trabajo. 5. Obligaciones del practicante: 5.1. El practicante est obligado a cumplir con todas las normas disciplinarias establecidas por esta empresa, incluyendo el horario de trabajo y las normas de seguridad e higiene. 5.2. Al finalizar su prctica profesional, presentar al Departamento de Recursos Humanos un informe de las actividades realizadas, y en el caso de practicantes de nivel superior, presentar un informe sobre los resultados de los trabajos de investigacin que se le haya asignado. 6. Nmero de practicantes a aceptar en la empresa:

6.1. El nmero de practicantes que podr aceptarse por ao, quedar sujeto a las disposiciones de equipo, espacio y tiempo del personal de la empresa quienes supervisarn la prctica profesional, y salvo indicaciones contrarias, se tomar en referencia el cuadro siguiente: rea de Aplicacin I. Mecnica / Electricidad 1. Tcnicos Mecnicos 2. Tcnicos Electricistas 3. Ingenieros Mecnicos 4. Ingenieros Electricistas 5. Ingenieros Industriales II. Administracin / Oficina 1. Lic. /Ing. En sus diferentes reas 2. Apoyo oficina (secretaria, bachilleres, peritos, etc.) III. rea Social / Salud 1. Psicologa, Sociologa Teg. Choloma La Ceiba Puerto Corts San Pedro Sula -----Tiempo

------

6 6 1 1 1

6 6 1 1 1

10 10 1 1 1

2 meses 2 meses 2 meses 2 meses 2 meses

1 3

1 --

-1

2 2

3a6 meses 1 meses

3a6 meses Cualquier nmero de practicante que exceda de lo indicado en el cuadro anterior, deber ser aprobado por la Presidencia Ejecutiva o por el Gerente General de la empresa en cuestin.