Administracion de recursos humanos La evaluacin del desempeo humano .

Es el control y valoracin sistemtica por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeo del cargo. Orgenes Los primeros sistemas de evaluacin de los trabajadores implantados con participacin estatal se producen a finales del siglo XIX en los pases capitalistas ms desarrollados que alcanzaban su etapa imperialista-monopolista de desarrollo, entre ellos Inglaterra y Francia en Europa y EE UU en Amrica. Los grandes monopolios y empresas utilizaban tambin a principios del pasado siglo XX sistemas de evaluacin que incluan prioritariamente a sus ejecutivos en pases como EE UU e Inglaterra. Es a partir de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas formales de evaluacin tuvieron un desarrollo realmente efectivo. Proceso de evaluacin El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluacin del desempeo, la cual se realiza a partir de programas de evaluacin previamente elaborados y aprobados, adems de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeo en el cargo, durante el perodo que se pretenda evaluar. La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona. La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de informacin amplio a la organizacin sobre la actuacin y estado de sus RR HH en una etapa o perodo determinado y ayuda en la determinacin y en el desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones. La evaluacin del desempeo y la responsabilidad en su ejecucin. De acuerdo a la poltica de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecucin de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano ser asumida por diferentes rganos dentro de ella. Por lo general, el rea de recursos humanos es la ms implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluacin y donde participan evaluadores de diversas reas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, sealando cules son sus puntos fuertes o cules sus puntos dbiles. Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, lo

que se convierte en funcin del staff del rgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de competencia. Objetivo de la evaluacin del desempeo El objetivo bsico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organizacin. Por tal motivo, la evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin. Desde el punto de vista administrativo, la evaluacin del desempeo puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos: Estado de la vinculacin del individuo al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivo salarial por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanos entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de los RR HH. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la organizacin. Beneficios de la evaluacin del desempeo Se considera que un programa de evaluacin del desempeo normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y la organizacin. Beneficios para el empleado Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que la organizacin ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo, sus puntos dbiles y fuertes segn dicho jefe. Conoce cules sern las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (entrenamientos, cursos, etc.) y las que l como subordinado deber tomar por iniciativa propia (autosuperacin, ms dedicacin al trabajo, ms preocupacin, etc.). Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de sus subordinados en un perodo determinado. Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de desempeo y comportamiento de sus subordinados. Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluacin del desempeo seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeo del evaluado hasta el momento de la evaluacin. Beneficios para la organizacin

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la contribucin de cada trabajador. Identificar los trabajadores que necesitan capacitacin o entrenamiento, ver cmo marcha la actividad de las diferentes reas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados. Le permite dinamizar su poltica de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Bibliografa. Administracin de Recursos Humanos. Partes I y II. Chiavenato, Idalberto. Sao Paolo, 1998. 558 pp. Administracin. Quinta Edicin. Casado, Jos Manuel. El directivo del siglo XXI.-- Barcelona: Ediciones Gestin, 2000. Langdon, Ken. Evaluacin del personal.-- Ciudad Mxico: Grijalbo, 2002. Milkovich, George T. Direccin y administracin de recursos humanos.-- Argentina: Addison-Wesley Iberoamericana, 1991. Colectivo de autores. La Administracin.-- Barcelona: Ediciones Gestin, 1994.

Evaluacin del desempeo. Definicin El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta. La evaluacin del desempeo en una organizacin, puede ser percibida como un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como tambin el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluacin debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluacin del desempeo permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados. Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado" (pg. 295). Igualmente, el autor seala que la evaluacin es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qu grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A travs de la evaluacin se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitacin, tomar los correctivos necesarios. A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administracin establece la evaluacin del desempeo como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeo de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto. Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una actividad clave de la gestin de recursos humanos, que permite la formacin del personal, adems la cataloga como decisiva para la organizacin, aadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe ser sustituido". (pg. 12)

A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos. Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino tambin de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivacin, el sentido de pertenencia con la organizacin, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar, la evaluacin del desempeo debe basarse en hechos reales y objetivos. Es por ello que se precisa la elaboracin del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que ser evaluado y el periodo en que ser evaluado. Mediante el establecimiento de estndares de desempeo desde el inicio del periodo, se podr lograr la comparacin de lo logrado con lo que se estableci al inicio. Para la elaboracin del perfil del cargo, se toma en cuenta el propsito o descripcin del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o reas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estndares y debe perseguir los siguientes parmetros: Estructurales Formulacin de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organizacin y una participacin directa del evaluado en ese beneficio. Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo. Conformacin de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida. Definicin de responsable nico y fecha de cumplimiento precisa, para cada accin. Definicin de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo. Definicin de recursos necesarios para cumplir las acciones. Utilizacin del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones. Informacin, funcionamiento y resultados

 Enlaces para complementar la informacin. Hipervnculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones. Actualizacin de los enlaces en caso necesario. Transparencia de los procesos de funcionamiento de las reas de resultado claves a travs de publicacin de reuniones, entrevista, memos, etctera. Participacin activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las reas de resultados claves. Evaluaciones peridicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre. Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del rea resultados claves en cualquier momento que se necesite. Anlisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos o el rgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de coordinar el diseo e implantacin de los programas de evaluacin del desempeo, y los gerentes de lneas la responsabilidad de la evaluacin, por lo tanto tienen que participar de manera directa en el programa. En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo lo realiza un comit evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluacin es centralizada y no es vista con un sentido de orientacin del desempeo sino como la de juzgamiento al desempeo. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluacin a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluacin, la coevaluacin y la heteroevaluacin. Es inaceptable la desnaturalizacin de la evaluacin como forma de control externo y/o de presin apartado de la profesionalizacin y formacin del personal, por lo tanto, la evaluacin del desempeo debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de vigilancia jerrquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ah, generar polticas educativas para perfeccionar el desempeo profesorado. Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Entre los beneficios que aporta la evaluacin de desempeo encontramos: - Incremento de la comunicacin entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeo del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de l y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluacin es muy severa y sin fundamentos. - La evaluacin del desempeo implica considerar una serie de caractersticas que propician la calidad en el desempeo del trabajador en su puesto a travs de la retroalimentacin. Estas caractersticas pueden ser, entre otras muchas la aplicacin del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboracin, de aqu que al emitir juicios de evaluacin del desempeo de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo. Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciacin subjetiva, la calificacin tcnica de mritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar separadamente, en un perodo preciso, y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores "La recopilacin de estadstica y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., tambin orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada tcnicamente en la calificacin de mritos" (Arias Galicia, 1994, pg. 336) Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeo y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga ms inters en sus resultados. La periodicidad con que debe realizarse la evaluacin de desempeo, no debe ser menor de dos ni mxima de cuatro veces durante el ao, porque el propsito es modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superacin del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para la obtencin de los datos de forma inequvoca, durante el perodo que transcurre y que una vez finalizado ste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con ms elementos para apoyar su opinin y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el perodo anterior. Fases de la Evaluacin del Desempeo La evaluacin del desempeo tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de preparacin, la fase de diseo del sistema de evaluacin del desempeo y por ltimo la fase de de control y evaluacin del desempeo. 1. Fase de preparacin: En esta fase se precisan las estrategias y polticas de la Gestin de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboracin del profesiograma. En l se determinar los perfiles del cargo por competencia, la dimensin, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, as como quien integraran los equipos de evaluadores

comprometidos que garanticen una evaluacin del desempeo integral y el periodo de tiempo en que se realizar la evaluacin 2. Fase de diseo del sistema de evaluacin. Esta fase se corresponde con la elaboracin del sistema de evaluacin, la definicin de los mtodos a ser utilizados que ser una combinacin de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificacin del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones. En las conclusiones se incluye la evaluacin del empleado evaluado, haciendo mencin primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las reas que debe mejorar y por ltimo presentar un plan de formacin con el que cuenta para mejorar su desempeo. 3. Fase de Reflexin: Luego de realizada la evaluacin del desempeo se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompaamiento pedaggico y de seguimiento para constar la correccin de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados Luego de concluido el proceso de evaluacin la informacin ser plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluacin, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentacin del mismo. 1.4.1 Mtodos de Evaluacin del Desempeo Existen diferentes mtodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades segn al tipo y las caractersticas del personal evaluado y de la organizacin. Chiavenato (ob.cit), los clasifica en mtodos tradicionales y mtodos de tendencia innovadora. Entre los mtodos tradicionales menciona; Mtodo de la escalas grficas de calificacin, Mtodo de eleccin forzada, Mtodo de investigacin de campo y Mtodo de incidente crtico y mixto. En cuanto a los mtodos de tendencia innovadora a los que el autor hace mencin, encontramos aquellos que dan respuesta a la bsqueda de la excelencia, donde predomina la evaluacin cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados generan en la organizacin, grandes inversiones en entrenamiento, capacitacin y desarrollo del personal como son el Mtodo de evaluacin 360 y el Mtodo de evaluacin 180 feedback. Para Cuesta, la importancia de un sistema de evaluacin del desempeo, est basado en el anlisis cualitativo y cuantitativo con el fin de retroalimentar el proceso de formacin del personal haciendo uso del mtodo de evaluacin que se asuma. Alles (2005), los distingue de acuerdo al enfoque que tengan para realizar la evaluacin. Para esta autora los mtodos de evaluacin son de tres tipos: Mtodos basados en caractersticas, Mtodos basados en el comportamiento y Mtodos basados en resultados., aun cuando no excluye el Mtodo de alternancia en la clasificacin, comparacin de pares, distribucin forzada o el instrumento de escala grfica, sugiere

que el diseo de un sistema de evaluacin puede existir una combinacin de diferentes mtodos siendo lo importante la credibilidad del mismo en sus resultados. Para esta autora una correcta metodologa de evaluacin de desempeo es aquella que posibilite divisar necesidades de capacitacin, desvelar inquietudes del personal sobre el cargo que ocupan, descubrir personas claves y necesarias para la organizacin, Igualmente, la metodologa que se escoja, debe contar con una adecuada herramienta de evaluacin, como son el formulario y el instructivo de evaluacin, y la capacitacin de los evaluadores para obtener resultados beneficiosos para la organizacin, pues permite involucrar al personal en los objetivos de la organizacin a travs de la retroalimentacin bien orientada. A continuacin se hace una referencia a los mtodos que la autora considera importantes tener en cuenta. Mtodo de 360 feedback o evaluacin 360

Este mtodo se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano de la organizacin. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se cuenta jefes, compaeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluacin. Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este mtodo de evaluacin estn: - La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluacin - Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer ao de su aplicacin como prueba piloto. Al finalizar este periodo los participante pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para se usado como el sistema de evaluacin del desempeo definitivo de la organizacin. - Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados, los ejemplos. - Los manuales de instruccin claro y preciso. - Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de evaluacin, se procesa la informacin obtenida mediante un consultor externo que lo llevar a cabo y ser el responsable de formular el informe - Los informes ser remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una invitacin a la reflexin personal - La devolucin a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusin o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados obtenidos

- Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de formacin para el desarrollo de las competencias donde se haya detectado que las mismas estn lejos de los objetivos trazados. - Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le hagan luego una evaluacin al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura organizacional y debe ser realizado de forma contina. Mtodo de Evaluacin del Desempeo 180

Este mtodo empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluacin realizada no solo por el jefe, sino tambin por sus compaeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del mtodo de evaluacin 360. Alles, (o.b.cit), recomienda su uso en grandes empresas, sociedades de personas, con algunas variantes para los que ocupan alta jerarqua, los socios de la empresa, pues no tendrn jefes que los evalu, pero no por ocupar altos cargos y haber llegado a un nivel profesional superior, significa que no tendr la necesidad de actualizarse o mejorar alguna competencia. La clave del xito de esta herramienta es el adecuado diseo del instrumento de evaluacin que se emplear y su aplicacin, junto con un sistema integrado de gestin por competencia. Al igual que el mtodo de evaluacin 380, la prueba piloto, el entrenamiento de los evaluadores, es esencial. Como podr observarse, existe un gran nmero de tcnicas para evaluar el desempeo, y que cada organizacin podr seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades particulares, su momento histrico y condiciones econmicas, as como el nivel de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o administracin de su fuerza de trabajo, por lo que se podra decir que para prevenir el fracaso de un sistema de evaluacin de desempeo, ste depender de sus bases y principios en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial y supervisin hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios mtodos para realizarla, as como tambin para recopilar la informacin necesaria y su principal aportacin viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administracin de personal en beneficio de la productividad de la organizacin. La Evaluacin del Desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y visin de esta. 1.4.2 Desviaciones en la Evaluacin del Desempeo Las desviaciones y/o errores que se pueden presentar al evaluar el desempeo y que deben evitarse, pudieran ser entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las caractersticas sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluacin que se d a sus mritos. Se detecta este fenmeno cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada caracterstica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras. 2. Tendencia central, este es otro de los fenmenos que se pueden presentar al evaluar el desempeo del personal, consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo ms precisas posibles. La calificacin de mritos por lo regular trae consigo recompensas o sanciones de algn tipo, el supervisor debe establecer compromisos para mejorar los comportamientos por debajo del estndar, o mantener los que estn por arriba de ellos. Por otra parte, es altamente recomendable que el subordinado sepa y acepte de conformidad que la percepcin del superior est fundamentada con hechos reales y objetivos, por lo que el evaluador deber conservar los registros que dieron origen a la calificacin otorgada al subordinado para cualquier aclaracin posterior. De acuerdo con Arias, (ob.cit), el desarrollo de la entrevista de evaluacin se debe realizar de la siguiente manera: 1. Despus de establecer el ambiente adecuado, (que deber consistir en un ambiente tranquilo, sin enojos, relajado, en el que las dos personas estn sin presiones y rencores), el supervisor debe pedir a su colaborador que haga un anlisis completo de su puesto, con las cualidades y responsabilidades que exija. El gerente debe complementar y confrontar los datos mencionados con sus registros o notas de actuacin del trabajador y guiar la exposicin. 2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su propia actuacin y que la compare con los requisitos de su puesto. 3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus cualidades y sus deficiencias y, basndose en ello, dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde con la realidad, que implique superacin y cuyo progreso pueda ser verificado; pidiendo tambin una fecha razonable para su cumplimiento. 4. Finalmente, debe fijarse un trmino para llevar a cabo una nueva entrevista en la que se analicen los frutos de la presente. Conclusiones En las principales definiciones estudiadas se puede identificar elementos comunes en su contextualizacin, que indica: es una actividad clave en la organizacin; est ntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, as como tambin, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.

La evolucin del desempeo constituye una actividad esencial en cualquier organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que all labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para cualquier organizacin por pequea que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sancin sino como la bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la organizacin en general. En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de Evaluacin del Desempeo de la Administracin Pblica Nacional, es visto como un proceso necesario en todos los mbitos de la administracin. Para su cumplimiento, los diferentes ministerios y entes del Estado definen polticas de ingreso del personal las cuales incluyen una evaluacin del desempeo y la evaluacin de credenciales. La evaluacin del desempeo se refiere al compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia. En relacin con la evaluacin de credenciales, esta se refiere al nivel de formacin intelectual, acadmica y profesional que tiene el personal, al compromiso social e integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia con la organizacin de la cual forma parte. La evaluacin de desempeo en la administracin de los recursos humanos

Definicin de evaluacin de desempeo El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo. Sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? Segn el Diccionario dela Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona El Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es:Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algn objeto o persona

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.). Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.

Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientosbien definidos La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas. Segn JamesStoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin Podemosindicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.

Antecedentes de la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar a cabo las comparaciones entre grandes nmeros de oficiales. El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de valoracin, principalmente, para los siguientes fines: Seleccionar a los candidatos que podrn asistira las escuelas militares. Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas. Evaluar peridicamente a los oficiales paraconceder despus los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin se extendi a la administracin de personal de la empresa privada, despus de efectuar los ajustes respectivos en este campo.

Importancia de la evaluacin de desempeo Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:. Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin. El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

Objetivos de la evaluacin de desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes: Permitir condiciones de medida del potencial humano en elsentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como unrecurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones deefectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Proporcionar una descripcin exacta y confiable de lamanera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Beneficios de la evaluacin de desempeo Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la evaluacin de desempeo genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos a continuacin: Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que laempresa ms valoriza en sus funcionarios Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a sudesempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar encuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrticapara su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener unaidentificacin con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organizacin susmejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de losempleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores parahacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrorganizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Invita a los individuos a participar en la solucin de losproblemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Puede identificar a los trabajadores que requieranperfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al: Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), Estimular la productividad y Mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Este es un resumen de lo que es una EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO (Segn Chiavenato)

La evaluacin del desempeo es una apreciacin consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive de una comisin de evaluacin, segn los objetivos de la evaluacin. Entre los principales mtodos de evaluacin tenemos:

 Mtodo de escalas grficas: Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los tems que se evalan (conocimientos, calidad, cooperacin, etc), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (ptimo, muy bueno, bueno, regular, etc).

Mtodo de eleccin forzada: Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeo individual. En cada bloque de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

Mtodo de investigacin de campo: La evaluacin del desempeo la realiza el superior (jefe), pero con asesora de un especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Mtodo de comparacin por pares: Aqu se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cul es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc) se desempea mejor. Mtodo de frases descriptivas: Parecido al mtodo de eleccin forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a sealar las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquellas que no lo demuestran. Mtodos mixtos: Una combinacin de cualquiera de los mtodos anteriores es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos. La entrevista de evaluacin de desempeo con el empleado constituye el punto principal del sistema: la comunicacin que sirve de retroalimentacin y que reduce los malentendidos entre un superior y el subordinado. PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO DEMUESTRA QUE ERES VALIENTE AL RECTIFICAR UNA OPININ EQUIVOCADA, AL PEDIR DISCULPAS Y AL CONCEDERLAS! Texto desarrollado y enviado por: SABINO AYALA VILLEGAS Licenciado en Administracin Licenciado en Educacin Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de San Martn Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administracin del Per Regin XXI San Martn Asesor y Consultor en Gestin Empresarial Texto Universitario Primera Edicin, 2004 Derechos Propiedad del Autor Jr. Miguel Grau N 265 Telef. (042)523486 Sayalavi@hotmail.com Tarapoto San Martn Universidad Nacional de San Martn Tarapoto Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables Resolucin N 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG Jr. Amorarca N 315 Telef. (042)526145 Ciudad Universitaria Morales San Martn PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO 7.1 CONCEPTO. La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y

cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin. Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora. 7.2. OBJETIVOS La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeo laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotacin y promocin de colaboradores Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores 7.3. IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. 7.4. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES. De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores puede

atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de rea o departamento de recursos humanos, o a una comisin de evaluacin del desempeo. Cada uno de estas alternativas implica una filosofa de accin. ? EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. As quien evala el desempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo personal , se recurre al rgano de recursos humanos, con funcin de staff para establecer , acompaar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal. ? EL COLABORADOR. Algunas organizaciones mas democrticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeo y realice su auto evaluacin. En estas organizaciones cada colaborador autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin. ? EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del rea administrativa tambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y define sus objetivos y metas. ? EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa ms corriente en la organizacin, ms conservadoras, aunque estn dejando de practicarla por su carcter centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el rea de recursos humanos o de personal, responde por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de gestin de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocrticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Adems, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeo individual y singular de cada persona. Se basa en lo genrico y no en lo particular. ? COMISION DE EVALUACION. En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organizacin o su representante, el director del rea de gestin de personal y el especialista de evaluacin del desempeo) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estndares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribucin de fuerzas, esta alternativa tambin recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientacin y mejoramiento continuo del desempeo. 7.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: ? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo ? Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la administracin de recursos humanos. ? Realizar las promociones y/o ascensos ? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones,

reubicaciones, etc. ? Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a necesidades. ? Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la moral de los colaboradores. 7.6. PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIN 1 Nombrar una comisin de evaluacin y calificacin, que debe estar integrada como mnimo por: - El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin. - Un representante de los colaboradores 2 Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. 3 Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin. 4 Documentarse o incrementar su file personal, con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de personal. 7.7. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempear el puesto. Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente. Planificacin. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Puede colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante mtodos como la devolucin del material sobrante al almacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc. Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta informacin oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes. Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la empresa... Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados

deseados. Mantiene a los subordinados informados de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los subordinados. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minoras y mujeres. 7.8. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES. Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad. Beneficios para el jefe: ? Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. ? Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. ? Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeo. Beneficios para el subordinado. ? Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que mas valora la empresa en sus colaboradores. ? Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. ? Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) ? Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control. Beneficios para la organizacin. ? Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribucin de cada empleado. ? Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. ? Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 7.9. METODOS DE EVALUACIN DE COLABORADORES Para el proceso de evaluacin de personal, pueden utilizarse varios sistemas o mtodos de evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de stos, en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las caractersticas de los Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados. La evaluacin del personal es un mtodo, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluacin del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales mtodos de evaluacin de colaboradores son: ? Mtodos de las escalas graficas ? Mtodo de eleccin forzada ? Mtodo de investigacin de campo ? Mtodo de incidentes grficos ? Mtodo de comparacin por pares 7.9.1 MTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS. Es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar indeferencia considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variacin de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar . Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor

ser la precisin del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeo pobre o insuficiente hasta el ptimos o excelente . Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) Beneficios para la organizacin: Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicacin:

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA. 1. DATOS GENERALES 1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR:.................................................................. 1.2 CARGO:...................................................................................................... 1.3 DEPENDENCIA:......................................................................................... 2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION 2.1 La escala de valorizacin sirve para calificar en forma ms objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento. 2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuacin se indican sern aplicables a los evaluados. 2.3 Trace un circulo alrededor del nmero que figura en el grado que mejor refleja su aparicin de cada factor MARQUE CON UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO GRADOS 90 92 94 96 98 100 76 78 80 82 84 86 88

60 62 64 66 68 70 72 74 42 44 46 48 50 52 54 56 58 24 26 28 30 32 34 36 38 40 A B C D E Firma y Cargo del calificador: . Fecha: ................................................ TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEO: MTODO DE ESCALA GRFICA FACTORES DE VALORIZACION GR A DO S E D C B A CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera

dominio y familiarizacin del evaluado con las actividades del cargo que desempea. 4 No posee conocimientos ni habilidades para el desempeo del cargo. Demuestra deseo de aprender 8 Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlos. 12 Conoce sus obligaciones satisfactoriamen te 16 Conoce bien

sus obligaciones y cada da se supera en el mejor desempeo de sus labores. 20 Conoce perfec tamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo. CALIDAD DE TRABAJO Considera la capacidad, minuciosa, pulcritud y dedicacin que pone en sus labores 4 Comete errores apreciables con

frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio. 8 Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. 12 Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. 16 Hace su trabajo con exactitud, pulcritud y minuciosidad.

20 Su trabajo es excepcional totalmente bueno y se supera cada vez ms.

RESPONSABILIDAD Considera la actualiza cin del colaborador para solucionar en forma oportuna situaciones difciles. 4 Requiere supervisin permanente debido a sus continuos errores. 6 Necesita frecuentemente supervisin. 10 Requiere eventual supervisin 14 Requiere supervisin en casos

especiales. 18 No requiere supervisin. INICIATIVA Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo. 4 Conoce de iniciativa en la relacin de su trabajo. Requiere instrucciones detalladas y gua permanente. 6 Tiene acciones lentas, con frecuencia hay que guiarle en su trabajo y en

resolver problemas. 10 Ocasionalmente hay que guiarle en su trabajo, algunas veces tiene ideas constructivas. 14 resuelve por si solo problemas que se le presenta. Con frecuencia aporta ideas. 18 Constantemente contribuye con ideas y sugerencias. Resuelve por si mismo problemas que se le presentan.

TRABAJO EN EQUIPO Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo. 2 No posee condiciones para trabajar en equipo. 4 Le cuesta integrarse en cualquier grupo. 8 Se integra fcilmente en determinados equipos. 10 Se integra plenamente con el equipo en

reas de realizar el trabajo. 14 Se integra fcilmente a cualquier equipo de trabajo. ACTITUD Considera la disposicin del colaborador hacia su oficina y su poltica de trabajo. 2 Descontento: Crtica negativamente a su centro de trabajo. 4 Indiferente: No muestra ningn inters por su Centro de

Trabajo. 8 Aceptacin: Muestra inters por su Centro de Trabajo. 10 Entusiasta: Se preocupa por el prestigio de su centro de trabajo. 12 Identificacin: Se esfuerza por elevar su prestigio de su Centro de Trabajo. 7.9.2 MTODO DE ELECCIN FORZADA. Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacin eleccin forzada. Las

frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuacin: EVALUACIN DEL DESEMPEO Empleado ----------------------------------------------------------------------------------------Cargo --------------------------------------------------------- Seccin ----------------------A continuacin encontrar frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una X en la columna lateral, bajo el signo + para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado, y bajo el signo - para indicar la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces. N + N + Solo hace lo que le ordenan 01 Tiene miedo de pedir ayuda 41 Comportamiento irreprochable 02 Mantiene su archivo siempre ordenado

42 Acepta crticas constructivas 03 Ya presenta disminucin de produccin 43 No produce cuando est sometido a presin 04 Es dinmico 44 Corts con los dems 05 Interrumpe constantemente el trabajo 45

Duda al tomar decisiones 06

No se deja influir 46 Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial por desarrollar 47 Tiene poca iniciativa 08 Nunca se muestra desagradable 48 Se esmera en el servicio 33 Nunca hace buenas sugerencias 73 No tiene formacin adecuada 34 Es evidente que le gusta lo que hace 74 Tiene buena apariencia personal 35 Tiene buena memoria 75 En su trabajo siempre hay errores 36 Le gusta reclamar

76 Se expresa con dificultad 37 Tiene criterio para tomar decisiones 77 Conoce su trabajo 38 Regularmente debe llamrsele la atencin 78 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 39 Es rpido 79 Espera siempre una recompensa 40 Por naturaleza es un poco hostil 80 7.9.3 MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO Este mtodo de evaluacin fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en evaluacin, con el superior inmediato, mediante las cules se evala el desempeo de sus subordinados, buscando las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite, adems de emitir un diagnstico de desempeo del

empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Uno de los problemas ms graves de la planeacin y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentacin de datos acerca del desempeo de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentacin de datos, el rgano de personal no est en condiciones de medir, controlar ni acompaar la adecuacin y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el mtodo de investigacin de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con la supervisin inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho ms dinmica que otros mtodos de evaluacin del desempeo. Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. VENTAJAS DEL MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO El mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes ventajas: ? Cuando est precedido de las dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de los cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualizacin no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. ? Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quin presta al supervisor una asesora y tambin una capacitacin de alto nivel en la evaluacin de personal. ? Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

? Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. ? Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carreras y dems reas de actuacin de la Administracin de Recursos Humanos.

? Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin del staff en la evaluacin de personal. DESVENTAJAS DEL MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO. El mtodo de investigacin de campo presenta las siguientes limitaciones:

? Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin. ? Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor. 7.9.4 MTODO DE INCIDENTES CRTICOS CARACTERSTICAS DEL MTODO DE INCIDENTES CRTICOS El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino exactamente por aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeo de las personas. Excepciones positivas Excepciones Negativas Normalidad Figura Los incidentes crticos o excepcionales Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales.

7.9.5 METODO DE COMPARACION POR PARES Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin

puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy

sencillo y poco eficiente. N FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEO S (+) No (-) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |0 11 12 13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24 25 Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeo del cargo? ....................................... Usualmente es alegre y sonriente? ............................................................................................ Tiene experiencia en el servicio que est ejecutando? .............................................................. Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas? ...................................... Conoce informacin y procesos de produccin que no deben conocer terceros? ..................... Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atencin a las instrucciones recibidas?........ Demuestra atraccin por sexo opuesto? .................................................................................... Tiene inters en aprender cosas nuevas? ................................................................................. Su trabajo no exige mas grado de escolaridad? ........................................................................ Puede, por s solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas? ...................................................... Su Apariencia es buena y agradable en el trato general? ......................................................... Demuestra concentracin mental en el trabajo? ....................................................................... La atencin en el trabajo exige que se esfuerce la vista? .......................................................... Presta atencin a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden? .......................................... El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio? ................................................ Un curso de especializacin es recomendable para su progreso en el trabajo? .................. Le gusta fumar? ......................................................................................................................... Es descuidado en su presentacin personal y en el vestir? ......................................................

Cuida de s mismo y de sus compaeros durante el trabajo? .................................................... Podra tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir ms? .................................... Vigila cuidadosamente el desempeo de las mquinas en que trabaja? .................................. No se desgasta en la ejecucin de las tareas? .......................................................................... Su produccin es encomiable? .................................................................................................. Aunque siempre cumple la misma funcin No se incomoda con la repeticin? ........................ Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo?

PRESENTACION Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez ms, entidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en da, se considera a las personas el activo ms importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado" est despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa se est transformando en una red de personas vinculadas entre s, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de empleados. Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos importantes activos. Las organizaciones no slo deben gestionar procesos administrativos, sino tambin la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneracin de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organizacin. Hoy en da, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que haba que reducir. La naturaleza del trabajo que desempean las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se peda a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez ms el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha. Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontneos y sin apenas planificacin. La proporcin de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada da, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisacin, innovacin, mejoras e informacin. Por ello muchas organizaciones, tanto pblicas como privadas, estn adoptando nuevos sistemas o tcnicas de control de gestin con el objetivo ltimo de mejorar su rendimiento.

INTRODUCCION Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin. Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos. stos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas. OBJETIVO ESPECIFICO: Conocer que es la Evaluacin del Desempeo. Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo. Conocer las etapas de la evaluacin. Conocer las razones para realizarla. Conocer cuales los problemas que pueden aparecer. Conocer quienes son los responsables de realizarla. Conocer los diferentes mtodos que existen. Conocer la evaluacin en 360. Conocer como OPENMET realiza la evaluacin.

EVALUACION DEL DESEMPEO EVOLUCION DEL CONCEPTO La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin. La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin. La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa. Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc. QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO? Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos: Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad. QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO? Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin. QUE ES MEDICION DE DESEMPEO? Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos. IMPORTANCIA La Evaluacin del Desempeo resulta til para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. OBJETIVOS Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran: Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. PRINCIPIOS La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros. VENTAJAS La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas: Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. BENEFICIOS 1. Para El Individuo: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. 2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. 3. Para La Empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. ELEMENTOS Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: 1. Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. 2. Mediciones del desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,

cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms. 3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas. CONTRIBUCIONES Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son: 1. Captacin de Recursos Humanos: Revisar y valorar los criterios de seleccin. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin. Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro. 2. Compensaciones: Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto. 3. Motivacin: Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa. 4. Desarrollo y Promocin: Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera. 5. Comunicacin: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. 6. Adaptacin al Puesto de Trabajo: Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento. 7. Descripcin de Puestos: Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva. METODOS Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.). Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria). Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.). Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables). Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria). Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad (ver ANEXO).

Entre los mtodos ms usados podemos nombrar: 1. Mtodo de Escala Grfica: Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. a. Caractersticas: Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas. Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. b. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. c. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. 2. Mtodo de eleccin forzada: Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos. a. Caractersticas: Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin. b. Ventajas: Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. c. Desventajas: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados. 3. Mtodo de investigacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

a. Caractersticas: Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario. b. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo. c. Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. 4. Mtodo comparacin por pares: Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. a. Caractersticas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. b. Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin. c. Desventajas: Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. Por ejemplo:

Empleados

Juan

Pedro

Ramn

Juan

-----

-----

Ramn

Pedro

Juan

-----

Ramn

Ramn

-----

-----

-----

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluacin sera: primero, Ramn (porque result seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro. 5. Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. a. Caractersticas: Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. b. Ventajas: Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los elementos de distorsin y subjetividad. c. Desventajas: Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. EVALUACION EN 360 La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).

Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional, evaluar el desempeo o ambos. 1. Objetivos: Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

2. Usos: Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo. 3. Propsito: El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error. 4. Ventajas: El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. 5. Desventajas: El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin. QUE SE EVALUA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas

- Estabilidad emotiva - Capacidad de sntesis - Capacidad analtica CONCLUSIONES Recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cmo nos desempeamos frente a los compaeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo determinada labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar. La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados. As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. Para una empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados. El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizados para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten

y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Pueden usarse diversos mtodos, pero el xito de cualquiera requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayora de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de toda empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de instrumentos de evaluacin de del desempeo. Aunque las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras ms en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. En resumen se puede decir que la evaluacin del desempeo es una apreciacin del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado, es til para determinar si existen problemas en cuanto a la supervisin de personal, en cuanto a la integracin de un empleado a la organizacin, a desacuerdos, al desaprovechamiento del potencial de un empleado, quien podra desempearse mejor en otro cargo, etc. Por ello Quin mejor para realizar una evaluacin que el jefe que se tenga en el momento?. El es quien conoce a su gente, a quienes tiene alrededor y cmo y cunto le estn funcionando sus empleados; pero esta tarea no puede realizarla l slo, necesita de un grupo que le ayude a desarrollar dicha labor. Este grupo puede estar liderado por el mismo presidente o los encargados directos del manejo del personal en la empresa. Aunque la evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Existen muchos mtodos para realizar una evaluacin del desempeo en una empresa. Las tcnicas de evaluacin, que conjugan entrevistas e informes, pueden dividirse entre las basadas en el desempeo durante el pasado o en el futuro. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a

determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal. Dichosamente en la actualidad las organizaciones han dado un acertado paso, han empezado a disear sus propios sistemas (por ejemplo OPENMET el cual puede encontrar en www.openmet.com, es un sistema que permite medir o evaluar el desempeo), con el fin de garantizar que se ajusten a su filosofa de trabajo. Dentro de la administracin de los recursos humanos, encontramos el sistema de evaluacin del desempeo el cual correctamente diseado, es una herramienta esencial para alcanzar muchas de las finalidades de una organizacin. Sin embargo, aunque no es difcil, no se trata solamente de dar el paso, sino, de darlo correctamente. Debido a que siempre ha sido una preocupacin o ms bien una necesidad, determinar como alguien est desarrollando un trabajo, qu lo motiva a realizarlo o por qu algunas personas realizan mejor una actividad que otras. Estas dudas se pueden aclarar si se implanta, en el caso de una organizacin, una correcta evaluacin del desempeo. Por lo expuesto se deber tener presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.